Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 16 janvier 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/02128 - N° Portalis DBVH-V-B7F-ICAT 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

14 mai 2021 



RG :F 19/00236







[RX]





C/



S.A. MFEX FRANCE





















Grosse délivrée le 16 janvier 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 16 JANVIER 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 14 Mai 2021, N°F 19/00236



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 11 Mai 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Septembre 2023 prorogé à ce jour



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [Y] [RX]

née le 04 Septembre 1981 à [Localité 6] (Kazakhstan)

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean paul CHABANNES de la SELARL CHABANNES-RECHE-BANULS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Sébastien VIDAL, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMÉE :



S.A. MFEX FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Emilie TOURNIER, avocat au barreau de PARIS





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 11 Avril 2023







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 janvier 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [Y] [RX] a été engagée par la SA Mfex Mutual Funds Échange AB à compter du 10 juillet 2008 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chargée de prospection sociétés de gestion et distributeurs, statut cadre, de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation du 18 décembre 1952. 

 

Du 1er mars 2011 au 31 août 2011, la durée de travail de Mme [RX] était réduite à 32 heures par semaine 



A compter du 1er février 2012, la durée de travail de Mme [RX] était réduite à 20 heures par semaine et il était convenu entre les parties que Mme [RX] travaillerait depuis son domicile. 



A compter du 15 mai 2012, la durée du travail de Mme [RX] était portée à 32 heures par semaine. 



En dernier lieu et depuis le 1er novembre 2012, la durée hebdomadaire de travail de Mme [RX] était de 41 heures et son lieu de travail était toujours son domicile. 



Du 11 décembre 2018 au 31 janvier 2019, Mme [RX] était placée en arrêt de travail. 



Le 7 février 2019, les parties ont signé une rupture conventionnelle. 



Par lettre du 22 février 2019, la société Mfex France adressait à la Direccte une demande d'homologation de la rupture conventionnelle.



Le contrat de travail était rompu le 9 mars 2019. 



Le 30 avril 2019, Mme [RX] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de solliciter la requalification de la rupture conventionnelle en un licenciement nul, sa réintégration au sein de la société Mfex France et la condamnation de la société Mfex France à lui verser diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 14 mai 2021, a :



- débouté Mme [Y] [RX] de l'ensemble de ses demandes, 

- donné acte à la SA Mfex France de ce qu'elle va régulariser la rupture du contrat de travail de Mme [Y] [RX] à la date du 15 mars 2019, 

- condamné Mme [Y] [RX] à payer à la SA Mfex France la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [Y] [RX] aux entiers dépens. 



Par acte du 1er juin 2021, Mme [Y] [RX] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 07 décembre 2022, Mme [Y] [RX] demande à la cour de : 



- dire l'appel régulier et la concluante recevable en sa constitution et ses conclusions, 

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 14 mai 2021 en toutes ses dispositions soit en ce qu'il : 

* l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, 

* donné acte à la SA Mfex France de ce qu'elle va régulariser la rupture de son contrat de travail à la date du 15 mars 2019, 

* l'a condamnée à payer à la SA Mfex France la somme de 700,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* l'a condamnée aux entiers dépens. 



Statuant à nouveau, 

A titre principal

- déclarer recevable la pièce 56 

- juger que son contrat de travail prévoit 41 heures hebdomadaires rémunérées 

- juger que depuis plus de trois ans avant la date de rupture, Mfex n'a payé que 35 heures hebdomadaires, soit 6 heures contractuelles non payées chaque semaine 

- juger que le taux horaire des 6 heures non payées chaque semaine était de 40,5211 euros bruts 

- juger que Mfex devait payer les 41heures prévues au contrat 

- condamner Mfex à lui payer la somme de : 

* 37.927,77 euros bruts au titre des heures contractuelles non payées depuis février 2016 

* 3.792,78 euros bruts au titre des congés payés y afférents 

- condamner Mfex à fournir des bulletins de salaires corrigés, de même que des documents de rupture corrigés 

- juger que son salaire mensuel brut de référence est de 5.970,26 euros bruts. 

- juger que Mfex s'est rendue coupable de travail dissimulé au sens de l'article L8221-5 du code du travail 

- condamner Mfex à lui payer la somme de 35.821,56 euros au titre de l'article L8223-1 du code du travail 

- juger qu'elle a subi un harcèlement, une discrimination et que Mfex a fait preuve de déloyauté contractuelle 

- condamner Mfex à lui payer la somme de 71.642,12 euros de dommages et intérêts à ce titre 



- juger que Mfex : 

* ne justifie pas lui avoir remis un exemplaire de la convention de rupture le jour de sa signature 

* ne l'a pas informée de sa faculté de se faire assister lors des entretiens préalables à la rupture, alors que celle-ci était en état de faiblesse psychologique connue de l'employeur, viciant ainsi son consentement, 

* a rompu le contrat avant le délai d'homologation par l'administration, donc sans que la convention ne soit homologuée, 

* l'a contrainte à accepter une rupture en situation de harcèlement, ou à tout le moins de détresse psychologique parfaitement connue de l'employeur 

* a fait usage de violence psychologique viciant son consentement

* s'est livrée à un dol viciant son consentement

* l'a contrainte à signer des documents antidatés, et n'a jamais réalisé les entretiens requis par la loi, 

* l'a contrainte à accepter une rupture conventionnelle, viciant son consentement 

- juger nulle la convention de rupture, et partant la rupture du contrat de travail 

- juger qu'elle a donc été licenciée sans cause réelle et sérieuse par Mfex. 

- juger que le licenciement est nul pour être discriminatoire 

- ordonner sa réintégration assortie du paiement d'un salaire de 5970,36 euros par mois entre la date de rupture et la date de réintégration, assorti de 10% de congés payés 

- juger que si la réintégration est impossible du fait de l'employeur alors le rappel de salaire découlant de la décision de réintégration sera dû et assorti des montants résultant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du jugement à intervenir 



Dans ce cas, 

- condamner Mfex à lui payer : 

* 17.910,78 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis 

* 1.791,08 euros bruts au titre des congés payés y afférents

* 15.920,69 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement 

* 143.286,24 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et discriminatoire 



En tout état de cause, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, et au vu de sa situation professionnelle particulière 

- juger qu'en application de la convention 159 de l'OIT et de l'article 24 de la charte sociale européenne, les plafonds fixés par l'article L1235-3 du code du travail sont inapplicables 

Subsidiairement sur ce point, 

- interroger à titre préjudiciel la Cour de Justice de l'Union Européenne sur l'applicabilité de cet article L1235-3 du code du travail, au visa de l'article 267 TFUE et de la décision du Comité Européen des Droits Sociaux publiée le 26 septembre 2022 selon laquelle ledit article du Code du travail viole l'article 24b de la Charte Européenne des Droits Fondamentaux en ces termes : « les articles L1235-3 et suivants du Code du travail Français violent-t-ils l'article 24 de la Charte Européenne des Droits Fondamentaux comme le soutien le Comité Européen des Droits sociaux dans sa décision publiée le 26 septembre 2022,, et dans l'affirmative, demeurent-t-ils applicables ' », ou toute autre formulation qui plaira à la Cour, 



- condamner Mfex à lui payer : 

* 17.910,78 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis 

* 1.791,08 euros bruts au titre des congés payés y afférents 

* 15.920,69 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement 

* 143.286,24 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- juger que sa clause de non-concurrence n'a pas été levée 

- juger que ladite clause n'a pas été rémunérée postérieurement à la rupture, toute rémunération incluse dans le salaire versé antérieurement à la rupture étant exclue 

- juger qu'elle est fondée à demander le paiement de sa clause de non-concurrence, cette indemnité ayant une nature salariale 

- condamner Mfex à lui payer les sommes de : 

* 35.821,26 euros bruts au titre de la rémunération de sa clause de non-concurrence 

* 3.528,13 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- débouter Mfex de tout appel incident et demande reconventionnelle 

- codamner Mfex à la somme de 7000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamner Mfex aux entiers dépens de l'instance, en ce compris les sommes prévues par les articles R444-3 et ses annexes, et A444-31 du code de commerce, portant fixation du tarif des huissiers de justice en matière civile et commerciale, ajoutées en sus aux sommes auxquelles elle sera condamnée et laissées entièrement à sa charge. 



Elle soutient que :



- sur les rappels de salaires

- dès lors que la demande est introduite dans les 3 années qui suivent la rupture, la demande de rappel peut porter sur les trois années qui précèdent ladite rupture, soit du 10 mars 2016 au 9 mars 2019 

- le contrat de travail prévoit qu'elle est rémunérée pour 41h de travail hebdomadaire

- or, elle n'a été payée que sur 35 heures de travail hebdomadaire alors qu'elle travaillait bien 41 heures

- il n'y a aucun « forfait en heures » mais la fixation de la durée du travail hebdomadaire 

- la société ne saurait invoquer un avenant signé le 31 octobre 2012, un concept résultant de textes en vigueur depuis seulement le 8 août 2016, et créant le forfait en heures hebdomadaires 

- lors des augmentations individuelles dont se prévaut Mfex, l'employeur aurait dû préciser par avenant ce qui relève de la durée légale et ce qui relève des heures supplémentaires. A défaut, le nouveau salaire ne porte que sur la durée légale 

- les bulletins de paie doivent préciser le nombre d'heures de travail et distinguer les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, aucun de ses bulletins de salaire ne comportant une telle précision

- inclure le paiement de la clause de non concurrence dans la rémunération annuelle est illicite

- sur les heures supplémentaires

- la nature même de ses fonctions, qui l'amenait à de fréquents déplacements et à ne pas compter ses heures, a conduit à des dépassements horaires au-delà des 41h contractuelles 

- Mfex n'a procédé à aucun relevé des temps de travail contrairement à ses obligations

- l'élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé et matérialisé par l'absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaires 

- sur la discrimination et le harcèlement

- c'est dans un contexte d'épuisement moral dû à un comportement anormal de l'employeur suite à une fusion que la rupture du contrat de travail est intervenue et l'employeur était parfaitement informé de la situation 

- c'est sous la contrainte qu'elle a fini par accepter de rompre le contrat 

- elle travaillait dans un contexte de tension croissante, M. [X] n'hésitant pas à remettre en cause le contrat (et le lieu de travail), ses attributions, menace de mutation

- elle subissait l'une des plus importantes charges de travail 

- des visites clientèles lui étaient refusées

- l'employeur était parfaitement informé des effets de son mode de management 



- sur la nullité de la rupture conventionnelle

- l'employeur ne justifie pas qu'une quelconque convention de rupture lui ait été remise le jour de la signature 

- l'affirmation de Mme [I] selon laquelle elle lui aurait remis un exemplaire de la convention constitue une attestation pour elle-même, totalement irrecevable 

- la convention de rupture a été signée le 7 février 2019, de même que le CERFA 

- or, la date de signature mentionnée dans ces documents est le 6 février 2019. Ils sont donc antidatés

- alors qu'elle était en situation de faiblesse, elle n'a jamais été assistée, mais encore elle n'a jamais été informée de la faculté de l'être, alors que son employeur en a l'obligation 

- la demande d'homologation a été envoyée le 22 février 2019 alors qu'elle aurait dû être envoyée au plus tôt le 23 février 2019 compte tenu de la signature de la convention de rupture le 7 février 2019 et non le 6 février

- l'homologation de la rupture n'est intervenue que le 14 mars 2019 

- la rupture est intervenue le 9 mars 2019, soient 5 jours calendaires avant cette date d'homologation 

- elle démontre l'état psychologique dans lequel elle se trouvait lors de la signature de la convention de rupture

- son consentement a été vicié et l'employeur s'est même rendu coupable d'un dol

- les entretiens invoqués par l'employeur n'ont jamais eu lieu



- sur le paiement de la clause de non concurrence



- la convention de rupture conventionnelle étant nulle, la clause n'a jamais été levée par l'employeur 

- elle a parfaiement respecté la clause de non concurrence lui interdisant de travailler en France, ayant retrouvé un emploi au Luxembourg.



En l'état de ses dernières écritures en date du 1er décembre 2022, contenant appel incident, la SA Mfex France venant aux droits de la société Mfex Mutual Funds Échange AB demande à la cour de : 



- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à savoir en ce qu'il a : 

* débouté Mme [Y] [RX] de l'ensemble de ses demandes 

* lui a donné acte de ce qu'elle va régulariser la rupture du contrat de travail de Mme [Y] [RX] à la date du 15 mars 2019 

* condamné Mme [Y] [RX] à lui payer la somme de 700 euros au titre de l'article700 du code de procédure civile 

* condamné Mme [Y] [RX] aux entiers dépens 

- débouter Mme [RX] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, 

Y ajoutant : 

- déclarer irrecevable la pièce adverse n°56 ' procès-verbal de constat d'huissier du 13 septembre 2022 - en qu'elle constitue un élément de preuve illicite et l'écarter des débats, 

- condamner Mme [RX] à lui payerla somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. 



Subsidiairement, si la cour infirmait le jugement entrepris : 

- débouter Mme [RX] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents pour la période du 10 mars 2016 au 9 mars 2019 en ce qu'elles sont injustifiées et erronées, 

- juger que Mme [RX] n'a subi aucun harcèlement moral ni agissement discriminatoire du fait de son état de santé ; 

- juger que la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- juger que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont applicables et conformes aux conventions internationales, 



Ce faisant, 

- débouter Mme [RX] de sa demande de question préjudicielle auprès de la Cour de Justice de l'Union Européenne, 

- juger que les sommes allouées à cette dernière au titre de la rupture de son contrat de travail viendraient en déduction de celles déjà allouées par la société Mfex France à hauteur de 30.000 euros et faire application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, 

- débouter Mme [RX] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et déloyauté contractuelle au motif que cette dernière ne rapporte pas la preuve du préjudice subi, 

- juger que Mme [RX] ne rapporte pas la preuve du préjudice subi du fait du prétendu caractère illicite de sa clause de non concurrence, 

- en conséquence, débouter Mme [RX] de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de sa clause de non concurrence, 



A titre infiniment subsidiairement, si la cour infirmait le jugement entrepris et jugeait que la nullité de la rupture conventionnelle produisait les effets d'un licenciement nul : 

- constater que la réintégration de Mme [RX] est impossible compte tenu du fait qu'elle a retrouvé un emploi et par conséquent débouter Mme [RX] de sa demande de réintégration et de rappel de salaire afférent, 

- faire application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et allouer à Mme [RX] une indemnité pour licenciement nul d'un montant égal aux 6 derniers mois de salaire 



En tout état de cause : 

- débouter Mme [RX] de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner Mme [RX] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, 



Elle fait valoir que : 



- sur le rappel d'heures contractuelles

- sur la période litigieuse elle a bien rémunéré les heures supplémentaires que la salariée a effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures 

- il résulte des dispositions contractuelles liant les parties que la rémunération brute mensuelle englobait le paiement de 6 heures supplémentaires par semaine, soit 25,98 heures supplémentaires par mois, lesquelles portaient l'horaire de travail à 41 heures par semaine 

- les bulletins de paie de Mme [RX] mentionnaient, à tort, une durée du travail de 151 heures 67 par mois, soit 35 heures par semaine, au lieu et place d'une durée de travail de 177,53 heures par mois 

- dans la mesure où la rémunération mensuelle de Mme [RX] était globale et forfaitaire, il n'y avait pas lieu de distinguer sur ses bulletins de paie le salaire de base correspondant à 151,67 heures des 25,98 heures supplémentaires majorées chaque mois 

- le bulletin de paie ne revêt aucun caractère contractuel, contrairement au contrat de travail 

- en outre, l'erreur n'est pas créatrice de droit 



- sur le harcèlement moral, la discrimination et l'exécution déloyale du contrat de travail

- la salariée travaillait au quotidien depuis son domicile 

- Mme [RX] ne justifie pas de la pression ou de la surcharge de travail dont elle aurait été victime 

- l'appelante n'explique pas quelles sont les actions managériales que la société auraient dû mettre en place ni en quoi la fusion en cours au sein de la société Mfex France aurait eu des conséquences sur ses conditions de travail 

- les pièces médicales ne font que reprendre les déclarations de la salariée

- Mme [RX] ne précise toujours pas à quel titre ni sur quel motif prohibé elle aurait été discriminée 

- le seul fait que Mme [RX] ait signé une rupture conventionnelle pendant son arrêt maladie ne permet pas de caractériser l'existence d'une pression, d'un harcèlement moral, d'une discrimination ou même d'une déloyauté de la part de la société 

- le lieu de travail n'a jamais été modifié depuis 2012 

- en 2018, il a été proposé à la salariée de manager une équipe et de venir à [Localité 13] 3 jours par semaine, ce qu'elle a accepté malgré les contraintes familiales dont elle fait état aujourd'hui

- lesdites contraintes ont cependant entraîné la fin des déplacements fin mars début avril 2018

- concernant les visites clientèles, il s'agit de trois clients basés à [Localité 13] et elle a estimé qu'il était plus judicieux et moins coûteux de faire intervenir des salariés basés à [Localité 13]

- compte tenu de son ancienneté professionnelle, il était normal que Mme [RX] se voit confier un nombre de dossiers plus importants que ses collègues sans que cela puisse constituer une surcharge de travail, d'ailleurs non démontrée



- sur la nullité de la rupture conventionnelle

- par un courrier en date du 31 janvier 2019, elle convoquait l'appelante à un entretien en vue de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et l'avisait de la possibilité qu'elle avait de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise 

- l'entretien a eu lieu le 7 février 2019 à [Localité 13] et non le 5 février 2019 compte tenu de l'indisponibilité de la salariée

- Mme [I], responsable des ressources humaines de la société, avec qui Mme [RX] a négocié les conditions et termes de sa rupture conventionnelle et qui était présente à l'entretien du 7 février 2019, atteste qu'un exemplaire de la convention de rupture a bien été remis à l'appelante

- elle a signé la convention de rupture le 6 février 2019, l'entretien ayant été décalé au 7 février 2019, aucune modification n'était apportée au formulaire de rupture conventionnelle préalablement rempli par la société 

- les parties ont donc régulièrement disposé d'un délai de réflexion de 15 jours entre le 6 et 21 février 2019 

- à l'issue de ce délai de réflexion, soit le 22 février 2019, la rupture conventionnelle a été adressée à la Direccte pour homologation 

- la Direccte a homologué la rupture conventionnelle conclue entre les parties, alors même que la date de rupture du contrat de travail mentionnée dans le formulaire de rupture conventionnelle était antérieure à la fin de son délai d'instruction de 15 jours ouvrables 

- la Cour de cassation a jugé que la fixation par les parties d'une date de rupture du contrat de travail antérieure au lendemain de l'homologation par la Direccte ne constituait pas une cause de nullité de la rupture conventionnelle 

- la salariée ne démontre aucune situation de harcèlement ayant pu vicier son consentement

- la salariée a librement discuté, négocié (par emails et par téléphone) et signé sa rupture conventionnelle.

Elle ne démontre aucune manoeuvre de sa part pouvant constituer un dol

- le procès-verbal de constat du 13 septembre 2022 produit par l'appelante retranscrit des enregistrements réalisés à l'insu de Mme [C], supérieure hiérarchique de Mme [RX], s'agissant ainsi d'une preuve illicite devant être rejetée 

- en outre, l'huissier n'a pas procédé à une retranscription intégrale

- la salariée ne démontre pas plus les pressions dont elle dit avoir fait l'objet

- sur la clause de non concurrence

- la présence dans un contrat de travail d'une clause de non concurrence illicite ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié 

- Mme [RX], a, immédiatement après son départ de la société, retrouvé un emploi au sein d'une entreprise concurrente, la société FUND CHANEL 

- la salariée a été déliée de son obligation de non-concurrence lors de la rupture de son contrat de travail.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 24 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 avril 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 mai 2023.













MOTIFS 



La cour rappelle que les demandes de 'constater', de 'dire et juger' ne constituent pas des prétentions mais des moyens et ne saisissent la cour d'aucune demande.





Sur le rappel de salaire



Suivant avenant du 31 octobre 2012, 'l'artic1e 4 : ' Rémunération' du Contrat est annulé et remplacé par l'article 4 suivant :

Le Salarié percevra, payable sur une période de douze (12) mois, une rémunération fixe brute de quarante et un mille deux cent quarante huit euros (41,248 EUR) dont dix mille euros (10,000 EUR) au titre de la clause de non-concurrence de l'article 7.4 du Contrat.

La rémunération fixée ci-dessus couvre forfaitairement l'horaire de travail du Salarié tel qu'il résulte de l'horaire habituel de l'entreprise et des dépassements individuels nécessités par ses fonctions, et ce, dans la limite de 1/1 0° de la durée hebdomadaire prévue au contrat.

La rémunération ainsi convenue correspond à 41H décomptée chaque semaine et inclut toute majoration de salaire liée à 1'accomp1issement de ces heures.

...'



L'appelante considère ainsi qu'elle a droit au paiement des 41 heures de travail, soutenant qu'elle n'a été payée que pour 35 heures hebdomadaires.



En application de l'article L3121-38 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. 

Le recours à un tel forfait n'est pas subordonné à l'existence de dispositions conventionnelles l'autorisant. Mais si elles existent, les conditions imposées par accord collectif doivent être remplies. 

Par ailleurs l'article L3121-41 du même code dans sa rédaction applicable, prévoit que la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L3121-22. 



Si la comparaison est désavantageuse pour le salarié, la convention de forfait est considérée comme nulle. Le salarié peut en conséquence réclamer le paiement des heures supplémentaires.



La rémunération au forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties et la convention de forfait doit déterminer le nombre d'heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu'il percevrait en l'absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.



Le forfait hebdomadaire en heures permet de faire varier librement, le cas échéant à la seule initiative du salarié, le nombre d'heures de travail d'une journée à l'autre tout en respectant le volume hebdomadaire fixé.





En l'espèce, il résulte de l'avenant repris supra qu'une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures a été conclue, couplée avec une rémunération forfaitaire comprenant des heures supplémentaires. 



Mme [RX] soutient que la convention de forfait doit comprendre les majorations prévues et 

réclamées, ce qui n'est pas le cas dans le présent litige, la prétendue « convention de forfait » ne comprenant aucun détail.



Cependant, la fixation par le contrat de travail d'une rémunération mensuelle fixe forfaitaire pour 41 heures caractérise une convention de forfait de rémunération incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires, l'avenant précisant : 'rémunération ainsi convenue correspond à 41H décomptée chaque semaine et inclut toute majoration de salaire liée à 1'accomp1issement de ces heures'.



Mme [RX] soutient encore qu'en l'absence de toute référence contractuelle à un salaire égal à celui mentionné sur les bulletins de salaire, distinguant ce qui est dû pour les 35 premières heures de ce qui est dû pour les suivantes, la mention de cette somme pour 35h hebdomadaires (151,67 heures mensuelles) sur les bulletins fait foi. 



La cour constate que le salaire de l'appelante a évolué depuis la signature de l'avenant litigieux, les augmentations ne nécessitant aucunement la signature d'un nouvel avenant.



Il n'est pas contestable que le bulletin de paie doit indiquer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le taux appliqué aux heures correspondantes, en application des dispositions de l'article R 3243-1 du code du travail.



Cependant, la seule sanction civile consiste en la condamnation de l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié, pour autant que l'intéressé établisse l'existence du préjudice qui en résulte.



Ce faisant, l'absence de distinction entre les heures de travail normales et les heures supplémentaires ne peut préjuger de l'existence ou non d'une convention de forfait.



En effet, les mentions portées sur le bulletin de salaire valent présomption de leur contenu à l'égard du salarié, l'employeur étant admis à apporter la preuve contraire.



En l'espèce, l'avenant du 31 octobre 2012 constitue incontestablement une convention de forfait, signée par la salariée. 



En définitive, la seule difficulté concerne le paiement des 6 heures de travail au delà des 35 heures hebdomadaires, tenant la mention sur les bulletins de salaire de 151,67 h de travail par mois au lieu de 177,67 h (41h/semaine).



L'employeur reconnaît dans ses écritures que Mme [RX] travaillait 41 heures par semaine et soutient que cette dernière a été payée sur la base du forfait signé.



Mme [RX] estime au contraire qu'elle n'a été payée que pour 35 heures et réclame ainsi les 6 heures supplémentaires qu'elle réalisait chaque semaine.



Il apparaît au vu des explications développées supra que la convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures conclue entre les parties, couplée avec une rémunération forfaitaire comprenant des heures supplémentaires, est parfaitement valable, Mme [RX] ayant été rémunérée en application de ce forfait, pour 41 heures de travail par semaine, de sorte que seules les heures réalisées au delà de ces 41 heures doivent donner lieu à un paiement en heures supplémentaires.



Il apparaît en effet que la rémunération de Mme [RX] pour 41 heures de travail par semaine était supérieure au minimum conventionnel pour sa catégorie, de sorte qu'il englobait nécessairement les 6 heures supplémentaires prévues dans la convention de forfait.



Mme [RX] ne saurait dans ces circonstances obtenir un quelconque rappel de salaire.



Par ces motifs ajoutés à ceux des premiers juges, il y a lieu de débouter celle-ci de sa demande, outre celle relative à l'indemnité pour travail dissimulé et de confirmer le jugement entrepris.





Sur la discrimination



Mme [RX] soutient avoir été victime d'une discrimination sans développer la moindre argumentation sur ce point, et dès lors sans viser un des cas prévus par l'article L 1132-1 du code du travail.



Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Mme [RX] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d'actes de harcèlement :

- des propos tenus par M. [X] notamment, dans un contexte de tension croissante, celui-ci n'hésitant pas à remettre en cause le contrat (et le lieu de travail), ses attributions, etc..

- des déplacements professionnels utiles chez ses clients lui étaient refusés et d'autres salariés envoyés à sa place, la dépouillant de facto de sa clientèle

- elle subissait l'une des plus importantes charges de travail

- le tout sous les ordres d'un manager qui assume parfaitement son management par le chantage et le mensonge 

- jusqu'à l'arrêt maladie dont l'employeur connaissait parfaitement la cause.



Pour étayer ses affirmations, Mme [RX] produit les éléments suivants :

Les propos tenus par M. [X] 

- pièce n°32-1 : un courriel que lui a adressé Mr [X] le 3 janvier 2018 :

'[Y] merci pour cette bonne discussion 

une base de départ est ce que MFEX Montpellier n'existe pas. ( ou ne peut plus, ou n'aurait pas du exister) 

Il est temps pour toi de prendre la responsabilité d'une équipe 

Ton mail que je trouve très positif et que j'ai partagé avec DK et OHAG constitue la base d'une bonne discussion; 

on peut y ajouter la maîtrise d'ouvrage de LYNX et tout autre projet qui doit impérativement avance vite et bien 

Tenez moi au courant SVP: MFEX va beaucoup évoluer dans les semaines à venir il y a plein de choses à faire. 

deadline Vendredi 5 Janvier 

MERCI'

- pièce n°32-2 : un courriel qu'elle a adressé à Mr [X] le 12 janvier 2018 :

'Bonjour [L], 

Je reviens sur notre discussion sur les jours de présence. Lundi /Mardi /Mercredi se sont les jours les plus chargés d'habitude donc on peut commencer comme ça et on changera si nécessaire. Je laisse l'équipe s'habituer à l'idée la semaine prochaine et on attaque le planning dès le 21 janvier 2018. Du coup l'onboarding meeting on déplacera à Mercredi. 

En ce qui concerne les horaires des trains. J'ai vérifié et le premier train est à: 

07h38[Localité 3] [Localité 7] 

10h45[Localité 13] [9] 

Le dernier est : 

19h07 [Localité 13] [9] 

22h22 [Localité 3] [Localité 7] 

Il y en a pas plus tôt. S'il faut je m'engage à travailler lundi jusqu'à 20h pour compenser l'arrivée à 11h. Partir la veille signifie une nuit à payer en plus pour MFEX et une soirée de moins avec mes enfants. 

Je te remercie pour ta confiance'

- pièce n°32-3 : un courriel que lui a envoyé Mme [C] le 5 avril 2018, en langue anglaise avec la traduction en pièce n°46 :

'Bonjour [Y], 

Comme discuté je te remercie de prendre en compte les démarches à suivre ci-dessus. 

Je copie [JA] et [V] qui vont prendre le relais pour les étapes suivantes. 

STP prépare les détails des conversations en cours et transmets-les à [V] et [JA] pour les RV correspondants. 

[G]'

Un courriel qu'elle a envoyé à Mme [C] le 28 mars 2018, en langue anglaise avec la traduction en pièce n°46 :

' Bonjour [G], 

Voici la liste de mes sociétés de gestion que je prévois de rencontrer au mois de Avril/Mai à [Localité 11]. 

Dis-moi ce que t'en penses pour les sujets évoqués. 

[Y]'

- pièce n°32-4 : un courriel envoyé par Mme [C] le 17 mai 2018 à ' MFEX Fundrelations ; MFEX Sales [Courriel 12]> Cc: MFEX Legal ', en langue anglaise avec la traduction en pièce n°46 :

'Bonjour à tous, 

Suite à la grande rotation du personnel actuellement : 

[N] : on travaille sur le replacement 

[W] : ses sociétés ont étés réallouées à [Localité 13] et Suisse 

[EX] : sera en charge de négociation des frais de plateforme +sociétés françaises 

[JA] : sera en charge de négociation des frais de plateforme +sociétés anglaises 

[J] sera remplacé par [A] -> [TS] sera la personne de contact 

[G] : suite aux discussions en cours pour l'acquisition de la plateforme française je suis moins disponible [P], [Z], [JA], [Y] and [EX] prendrons le relai ! 

Vous trouverez le fichier d'allocation ci-joint et merci pour votre engagement pendant cette transition. 

[G]'

- pièce n°32-5 : un échange de courriels entre Mme [RX] et M. [X] des 12 et 13 avril 2018, l'appelante concluant l'échange ainsi :

' Maleureusement c'est la verité 

Je me sens plutôt comme une mule qu'on charge sans cesse pour voir jusqu'où elle peut tenir. 

Si la stratégie est de pousser les gens à la dépression ou démission (pour renouveler les actifs ou autres) c'est plutôt réussi. 

Si c'est pas le cas il y a urgence d'agir (c'est la première fois que je le dis en 10 ans) pour recruter et remotiver les troupes. Car ce n'est pas seulement FR mais CS et BO en pâtisse de notre manque de ressources. On ne parle même pas du moral. 

J'ai proposé les solutions intermédiaires à [G] pour soulager les PAMs: transférer les Fund Lists chez Fund Info ou [F] ; affecter les Platform Fee nego aux sales ; assigner les Swiss DA à [Localité 10]. 

Apparemment aucune convient dans l'organisation à aujourd'hui' 

Je termine mon monologue matinale, on en discute la semaine prochaine si tu veux. Bonne journée, 

[Y]'

- pièce n°32-6 : courriel qu'elle a reçu de M. [X] le 14 avril 2018 :

'Bonjour [Y], je pnse que tu as eu les réponses à tes questions re rachat axeltis. 

Nous allons avoir 30 nouveaux collègues très heureux de rejoindre MFEX, une société dynamique avec d'excelllenets prespectives de croissance plutôt que travailler dans une filiale d'une grande banque. 

Il ya des vendeurs, des pams et des CS de bonne qualité. J' en ai rencontré la plupart. 

Il me revient par ailleurs que tu passes beaucoup de temps à bla blater avec certains de tes collègues sur le thème " comme la vie est dure, le management est injuste, etc." 

Il faut que tu comprennes que même si tes collègues t' écoutent (ou plutôt font semblant de t' écouter ou de compatir), ils n'apprécient pas du tout ce genre d' attitude et m'en parlent. 

Donc ca, ca s'arrête IMMEDIATEMENT. 

A disposition pour en parler de vive voix ou au tel. 

 OH' 

Réponse de Mme [RX] le 19 avril 2018 :

'Bonjour [L], 

Nous ne sommes pas croisés cette semaine donc je réponds brièvement à ton message. 

Je suis désolée pour les malentendu (il n'avait aucun mauvais esprit juste l'état de lieux des retards et requêtes accumulé qu'on n'est pas en mesure de traiter) au sujet des rumeurs du bureau sur le fond de stress et de pression certainement. 

Pour le sujet de fond: on a fait le point sur la situation dans le service qui dure depuis des mois, impacte d'autres départements et la productivité globale. J'ai mis beaucoup d' efforts dans le projet qui m'as été confié depuis 4 mois dont l'efficacité risque de baisser. Vous avez pris la décision, on ne va pas y passez plus de temps. 

Bravo pour le rachat d'Axeltis ! En effet, c'est une perspective très intéressante à moyen terme néanmoins d'ici l'intégration a 6 mois on fait comme on peut. 

Cordialement, [Y]'

- pièce n°32-7 : courriel qu'elle a adressé le 19 novembre 2018 à '[V] [T] ; [L] [H] ; [G] [C] [Courriel 8]>' , en langue anglaise avec sa traduction en pièce n°46 :

'Bonjour [G], [V] et [L], 

Je vous écris ce jour car la quantité des intégrations clients acceptée en mon absence pour le 4ème trimestre 2018 est impossible à finaliser pour dates convenu avec les clients ie Janvier 2019. 

Nous continuons à accepter les intégrations rétroactives malgré une procédure claire mise en place et engagement de ne plus procéder de cette manière, nous continuons à les notifier au mi-novembre. 

Avec la structure actuelle de l'équipe et la charge de travail ci-dessus, il est physiquement impossible de le faire. Et combien même nous les contactons tous les jours il y a également les délais administratifs à cause de la période de Noel. 

En janvier 2019 nous devons fournir des chiffres prévisionnels. Pouvons-nous discuter ensemble quelle solution/ensemble de solutions nous pouvons mettre en place : 

- On se concentre sur les plus gros clients 

- On avance de l'argent aux clients 

- On implique les bureaux respectifs pour l'intégration de leurs clients 

- On redistribue la charge de travail 

Pour votre information le meilleur résultat par personne de l'année dernière était 170 dossiers par an soit 50 maximum par trimestre et nous en avons 307 pour les deux mois restants de l'année. 

 ([Y] [RX] en a 82 dossier sur 307)'

- pièce n°32-8 : courriel que lui a envoyé M. [X] le 27 mars 2018 en réponse à celui de la salariée du même jour :

Mme [RX] :

'You are welcome! 

En retour tu m'apprends comment promettre des carottes sans en donner vraiment ' ' 

Soignes-toi bien et reviens nous en forme. 

Kr,[Y]'

M. [X] :

'C'est comme [R] [S] dans Rabbi Jacob 

 " je promets TOUT et je ne donne RIEN!!!!!!!!!"'

- pièce n°32-9 : courriel de Mme [C] du 19 octobre 2018 à '[XL] [B] [Courriel 14]>', en langue anglaise avec sa traduction en pièce n°46 :

'Bonjour [XL], 

C'est un bon début ! Cependant il y a plusieurs choses à mentionner. 

En plus des meetings, les négociations des frais de plateforme, les études de portefeuilles, les réponses aux tickets et demandes divers, plusieurs personnes de l'équipe ont une énorme charge de travail. Les chiffres sont ci-dessus. 

Je suggère qu'on soit pragmatique. 

Ma suggestion sera d'allouer une personne à cette tâche pour gérer toutes les contreparties. 

Une personne basée en Espagne de préférence. 

Je pense aux deux options : 

-organiser le projet dans sales force 

-ou faire une campagne emailing 

Dans tous les cas un email type sera nécessaire ainsi que la base correcte des contacts . 

Nous pouvons en discuter ensemble.'

- pièce n°32-10 : échange de courriels entre Mme [RX] et M. [X] en langue anglaise sans aucune traduction.

En application de l'Ordonnance de Villers-Cotterêts du 25 août 1539, l'ensemble des pièces et documents doivent être traduits en langue française, le procès devant la juridiction française se déroulant en langue française.

Il appartient au juge du fond, dans l'exercice de son pouvoir souverain, d'apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis notamment lorsque ceux-ci sont en langue étrangère et au besoin en sollicitant leur traduction.

En l'espèce la cour ne peut fonder sa décision sur des emails écrits en langue anglaise et non traduits au soutien des prétentions de l'appelante, ne pouvant pas apprécier leur teneur sans risquer une erreur d'interprétation.



La pièce non traduite n°32-10 produite par Mme [RX] n'a dès lors aucune force probante de ce fait et sera rejetée des débats.

- pièce n°32-11 : courriel de Mme [RX] du 12 avril 2018 à '[JJ] [FG] ; [M] [E] ; [Z] [K] ; [P] [JT] ; [U] [D] ; [G] [C] [Courriel 8]>' :

'Bonjour, 

Ma fille est malade, elle reste à la maison. Je vais chez le médecin ce matin. 

Du coup je pose la journée bébé. 

A demain, [Y]'

La pièce n°32-11 comporte également plusieurs autres emails de la même date, dont certains en langue anglaise sans traduction et qui ne seront dès lors pas retenus, Mme [RX] indiquant qu'elle travaille alors qu'elle a posé une journée de congé.

- pièce n°9 : courriel de Mme [RX] du 12 décembre 2018 à Mme [C] :

'Bonsoir [G], 

J'ai consulté mon médecin pour mon état suite à la surcharge de travail/pression/fusion/absence d'actions du management. Tu as eu un aperçu à la présentation : je ne suis plus moi-même, n'arrive plus à contrôler mes émotions et la situation me dépasse. 

Sur avis médical je vous envoie mon premier arrêt maladie en dix ans'



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L'employeur conteste tout harcèlement moral et soutient que :

- le lieu de travail de Mme [RX] n'a jamais été modifié depuis 2012.

Il résulte en effet de l'avenant du 30 décembre 2011 que :

'...

L'articIe 6: 'Lieu de travail - mobilité géographique' est annulé et remplacé par l'artic1e 6

suivant:

6.1 Le Salarié travaillera de son domicile.

6.2 Toutefois, il est bien entendu que pour des raisons touchant à l'organisation et au bon fonctionnement de la Société, le lieu de travail pourra être modifié par la Société, notamment pour travailler dans les locaux du bureau de représentation français de la Société, ledit bureau étant immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris (numéro SIRET 482 311 248 00033, code APE 70102) et domicilié [Adresse 4] / [Localité 5].

6.3 Dans le cadre de ses fonctions, le Salarié pourra être souvent amené à voyager à l'étranger.

...'

Les avenants postérieurs n'apporteront aucune modification à ces dispositions.

Il apparaît ainsi que les quelques déplacements réalisés par Mme [RX] au siège à [Localité 13] sont justifiés par la clause susvisée, et ne sont pas de nature à perturber une vie familiale normale, tenant leur fréquence réduite.

- Mme [RX] a accepté de manager une équipe, cette fonction nécessitant une présence à [Localité 13].

Les pièces n°32-1 et 32-2 produites par l'appelante montrent en effet que M. [X] a proposé à cette dernière de manager une équipe, ce qu'elle a accepté en remerciant celui-là pour sa confiance, et en proposant un planning de ses déplacements sur [Localité 13] pour ce faire (trois jours étant demandés par la société), lequel a été accepté par l'employeur.

Il ne résulte par ailleurs d'aucune pièce de la salariée que l'employeur l'aurait menacée d'une mutation au siège de la société à [Localité 13].

L'employeur soutient, sans être démenti, que dès le mois de février les venues hebdomadaires sur [Localité 13] de Mme [RX] s'espaçaient et cessaient définitivement, à son initiative, fin mars/début avril 2018 en raison de ses contraintes personnelles et familiales.

- s'agissant des déplacements professionnels chez des clients qui lui auraient été refusés, Mme [RX] allègue 3 rendez-vous clients courant avril 2018.

L'employeur justifie sa décision par la domiciliation de ces clients à [Localité 13], estimant qu'il était plus judicieux d'envoyer deux collaborateurs basés dans cette ville.

Il s'agit d'un choix de l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, de surcroît, limité dans le temps et dans le nombre.

- compte tenu de son ancienneté et de son expérience de collaboratrice senior, l'employeur estime qu'il était normal que Mme [RX] se voit confier un nombre de dossiers plus important que d'autres collaborateurs moins expérimentés.

La cour relève que l'appelante se plaint d'une surchange de travail dans ses courriels des 12 et 13 avril 2018, ainsi qu'en novembre 2019.

Elle justifie par ailleurs avoir échangé avec divers collaborateurs de la société le 12 avril 2018 alors qu'elle avait posé une journée de congé.

Une réorganisation aura lieu ainsi qu'il résulte de la pièce n°32-4 versée par l'appelante, s'agissant d'un courriel envoyé par Mme [C] le 17 mai 2018 à plusieurs collaborateurs et actant une nouvelle répartition des dossiers.

Il résulte encore de cet envoi que Mme [RX] n'avait pas un nombre de dossiers le plus important de la société, mais arrivait juste derrière M. [O] (156) avec 123 dossiers, M. [JT] venant ensuite avec 110 dossiers. 

- il ne ressort pas de l'email de M. [X] du 14 avril 2018 qu'il aurait mis fin de manière vexatoire à l'une des missions de la salariée.

Ce courriel demande seulement à Mme [RX] de cesser des bavardages avec certains de ses collègues qui s'en plaignent, ce qui ne peut être considéré comme un acte de harcèlement, aucun écrit discourtois ne figurant dans cet email.

Il ne ressort d'ailleurs d'aucun échange entre M. [X] et Mme [RX] un mépris ou un quelconque dédain envers la salariée. Les échanges sont francs et l'appelante y apporte systématiquement une réponse sans que le premier n'en prenne ombrage.

La cour ne décèle rien dans les emails produits qui puisse constituer un acte de harcèlement moral. 

Enfin, les pièces médicales ne sont que le reflet des déclarations de la salariée sans que les médecins n'aient constaté personnellement un lien avec la situation professionnelle de Mme [RX], ledit lien n'étant évoqué qu'à travers les déclarations du patient.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société intimée démontre que les faits matériellement établis par Mme [RX] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [RX] de ses demandes relatives au harcèlement.



Sur la nullité de la rupture conventionnelle

Selon les articles L 1237-11 et suivants du code du travail, la rupture conventionnelle est un contrat par lequel l'employeur et le salarié conviennent, d'un commun accord, de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixe les conditions de cette rupture.

La signature de la convention de rupture doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens entre les parties, au cours desquels le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour un licenciement.