Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 16 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 16 JANVIER 2024



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08746 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CERDQ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUXERRE - RG n° 20/00060



APPELANT

 

Monsieur [D] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Karym FELLAH, avocat au barreau de SENS



INTIMEE 



AESIO MUTUELLE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON, toque : 741



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



M. [D] [J], né en 1983, a été engagé par la Mutuelle Adrea, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2009, en qualité de chargé de clientèle.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la mutualité.



Le poste de M. [J] a évolué suite à différents avenants à son contrat de travail, le dernier, du 1e avril 2014, lui octroyant le poste de conseiller mutualiste PI TPE. 



Depuis 2017, M. [J] s'est vu adresser 4 courriers de rappel, accompagnement, et recadrage. 



Par lettre datée du 4 novembre 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 novembre 2019. 



M. [J] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 4 décembre 2019, avec dispense de présence pendant le préavis. 



Par lettre du 30 décembre 2019, M. [J] a contesté son licenciement auprès de la société Adrea mutuelle qui a répondu négativement à sa proposition de solution à l'amiable par courrier du 27 janvier 2020. 



A la date du licenciement, M. [J] avait une ancienneté de 10 ans et 11 mois, et la société Adrea mutuelle occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [J] a saisi le 3 juin 2020 le conseil de prud'hommes d'Auxerre qui, par jugement du 8 octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :



- dit et juge que le licenciement est bien fondé avec cause réelle et sérieuse, 

- déboute M. [J] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (27 701,30 euros), 

- déboute M. [J] de sa demande, en subsidiaire, de licenciement irrégulier (2770,13 euros), 

- déboute M. [J] de sa demande de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens, 

- condamne M. [J] à payer à Adrea mutuelle la somme de 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamne M. [J] aux entiers dépens. 



Le 1er janvier 2021, la mutuelle Adrea a fusionné avec deux autres mutuelles et est devenue Aesio Mutuelle, qui vient ainsi à ses droits. 



Par déclaration du 20 octobre 2021, M. [J] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 9 octobre 2021. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 décembre 2021, M. [J] demande à la cour de :



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Auxerre le 8 octobre 2021 en toutes ses dispositions, 

ce faisant et statuant à nouveau, 

à titre principal : 

- dire et juger que le licenciement de M. [J] ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse, 

en conséquence,

- condamner la société Aesio mutuelle à payer à M. [J] une somme de 27 701,30 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

subsidiairement, pour le cas où par impossible la cour considèrerait que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse : 

- condamner la société Aesio mutuelle à payer à M. [J] une somme de 2770,13 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, 

en tout état de cause : 

- condamner la société Aesio mutuelle à payer à M. [J] une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner enfin aux entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 mars 2022, la mutuelle Aesio demande à la cour de :



- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [J] de sa demande de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [J] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts au titre d'une prétendue irrégularité de la procédure de licenciement,

- débouté M. [J] de sa demande de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens,

- réformer le jugement attaqué en ce qu'il a limité à la somme de 350 euros la somme due par M. [J] à Aesio mutuelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence, 

- condamner M. [J] à la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

- débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [J] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 9 novembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



SUR CE, LA COUR :



Sur le licenciement



Pour infirmation du jugement qui a validé son licenciement, M. [J] fait valoir qu'aucune insuffisance professionnelle ne saurait lui être reprochée alors que l'employeur n'a respecté ni son obligation d'adaptation ou d'accompagnement contrairement à ce qu'il soutient et considère qu'il présentait des résultats tout à fait corrects, fruits d'une activité assidue. Il souligne que l'employeur ne produit pas ses évaluations annuelles qu'il ne détient pas et que les objectifs étaient fixés unilatéralement par l'employeur qui n'a pas démontré qu'ils étaient réalisables faisant observer qu'à compter de 2017, il a été contraint de gérer un secteur supplémentaire à savoir l'Yonne suite au départ de la collègue qui l'avait en charge et qu'il s'agissait de zones à conquérir dans la mesure où la société y était peu implantée. Il ajoute que quels que soient les secteurs d'activité, il n'était pas le moins bon élément de son équipe en terme de résultats et que la plupart de son équipe n'atteignait pas la totalité des objectifs fixés par l'employeur.

Pour confirmation de la décision, l'employeur réplique que la réalité de l'insuffisance quantitative et qualitative de M. [J] malgré les alertes antérieures qui lui ont été adressées est établie. Il affirme que seuls les résultats en fin d'exercice sont probants et que l'appelant a toujours validé les objectifs signés dont il n'a jamais prétendu qu'ils étaient irréalistes et qui étaient comparables à ceux des collègues de son équipe dirigée par M. [C]. Il estime que l'appelant était en échec depuis 2017 soit sur trois exercices malgré des formations récurrentes, des mesures d'accompagnement et des alertes.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée :

« Par courrier recommandé en date du 4 novembre 2019 nous vous avons convoqué, pour le 15 novembre 2019 à 11h, à un entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement.

Lors de cet entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné de Mr [S] [Y] (membre et secrétaire du CHSCT, délégué titulaire du personnel de [Localité 5]-[Localité 6]) et en présence de Mme [O] [G] (Directrice de Marché Adjointe) qui accompagnait Mr [W] (Directeur des Affaires Sociales), nous avons pu recueillir vos explications quant aux faits évoqués ci-dessous :

Vous avez été embauché le 2 janvier 2009 en contrat à durée indéterminée. Vous occupez à ce jour la fonction de Conseiller Mutualiste Pl TPE depuis le 1er avril 2014.

Les missions afférentes à votre fonction consistent à vendre les offres d"ADREA Mutuelle et de ses partenaires et anticiper les opportunités de vos prospects et clients par un suivi régulier. Vous avez également pour mission de développer des réseaux de prescripteurs et de les faire vivre par des relations de proximité. Il vous incombe également de réaliser vos objectifs fixés conjointement avec votre hiérarchie et de maintenir les données de vos prospects à jour dans l'outiI de GRC (Gestion de la Relation Client).

Nous déplorons depuis ces 3 derniers exercices commerciaux des manquements dans vos tâches quotidiennes qui caractérisent et témoignent de carences dans votre approche commerciale et se traduisent tant par un déficit d'activité que par un déficit d'activité.

Dès 2017, nous vous avons alerté sur le décalage sensible entre votre activité et vos résultats et ,nos attentes légitimes, eu égard à votre ancienneté dans la fonction et les moyens mis à votre disposition.

Ainsi, à titre d'exemple, en termes d'activité, nous avons relevé que malgré notre accompagnement, celle-ci se limitait à 15 rendez-vous par mois alors que la moyenne nationale se situait à 21 rendez- vous mensuel.

Ce déficit d'activité s'est lui-même traduit par un déficit de production, un défaut d'atteinte des objectifs dans des proportions sérieuses comparativement à vos collègues conseillers mutualistes.

Ainsi, vous avez été alerté en fin d'année sur la faiblesse de votre niveau de réalisation des objectifs et ce, alors même que vous béné'ciez d'un accompagnement individualisé et de la possibilité d'exploiter deux secteurs du fait de l'absence d"un de vos collègues :

* Réalisations en Santé nombre PP = 45%, Mov.réseau national = 86 % , Moy. de I'équipe = 68 %

* Réalisations C.A prévoyance = 60%, Moy. réseau national = 120%, Moy. de I'équipe = 65%

* Réalisations CA Epargne/Retraite = 113%, Moy. réseau national = 75%, Moy. de I'équipe = 50 %.

Face à ces difficultés, nous vous avons rappelé la nécessité d"appliquer rigoureusement notre méthode commerciale (approche globale, suivi du portefeuille, réseautage, respect du plan d'action commerciale), nous avons renforcé notre soutien technique et défini ensemble des objectifs adaptés.

Malgré cet accompagnement, nous avons été contraints de vous alerter officiellement par courrier adressé en mai 2018 sur votre déficit d'activité et sur un écart concernant la moyenne de prise de rendez-vous qui allait en s'aggravant : 16 rendez vous par mois alors que la moyenne de rendez-vous nationale se situe à 23 rendez-vous.

Face à cette situation préoccupante et afin d'enclencher une dynamique de progression, nous avonsdéfini des objectifs relativement faibles mais fortement rémunérés (en considération de la marge), vous avez bénéficié de l'externalisation de certains appels (portefeuille et prospection entreprise et à la demande les cibles Pl et PL) dans le PAC 2018, et de la continuité de l'accompagnement personnalisé.

Malgré ce, l"analyse, à fin 2018, de votre activité traduit toujours le même déficit d'activité en terme de prise de rendez-vous et des résultats en dégradation par rapport à 2017 et ce, malgré un ajustement à la baisse des objectifs convenus :

* Réalisations en Santé nombre PP = 50 % (62 PP, objectlf2018 à atteindre = 125 PP,Réalisations 2017: 53% soit 79 PP), Moy. réseau national 2018 = 124 %

* Réalisations C.A prévoyance = 39%, (Réalisations 2017: 138%). Moy. réseau national = 144%

* Réalisations CA Epargne/retraite = 124% (12 360€ et 0 contrat collectif pour un objectif 2018 de 10 000 =€ et 2 contrats collectifs), (Réalisation 2017 : 153 % grâce a un accompagnement) . Moy. réseau national = 113%

Ce constat inquiétant a été .de nouveau partagé officiellement avec vous par courrier du 28 juin 2019.

Par suite, les démarches suivantes ont été notamment engagées :

* Nouveau point d'information sur les objectifs à atteindre, envoyé par mail le 27juin 2019

*Miseen place d'un plan personnalisé avec une programmation de journée d'accompagnement terrain et bureau afin d'avoir l'attendu de rendez-vous, pour pouvoir remettre des propositions et donc des signatures.

*Demande de transmettre chaque jeudi un rapport hebdomadaire précisant le nombre de rendez- vous pris pour la S+1 et S+2, les cibles travaillées et issues, nombre d'appels, de contacts argumentés,les dossiers en cours et pour lesquels notre aide est nécessaire.

* Nouveau point d'étape fixé à début septembre sur l'activité et les résultats.

Nous avons constaté que vous ne fournissiez pas les rapports demandés tant en considération de leur contenu que de leur périodicité.

De même, au-delà des objectifs non-atteints et de votre niveau d'activité, nous observons des manquements dans votre organisation, des carences dans le suivi et la planification de vos rendez-vous qui nuisent au développement commercial de l'entreprise sur votre périmètre.

Ainsi, malgré notre aide, nos conseils, les outils mis à votre disposition, les services également qui vous permettent de planifier des rendez-vous, vous n'utilisez pas tous les moyens mis à votre disposition panier de relance ou fichier « bonne pioche »)

En dépit des nombreux rappels formulés par votre hiérarchie, de l'accompagnement de proximité dont vous avez bénéficié avec votre manager nous n'avons observé aucune amélioration de votre activité et du niveau de vos réalisations commerciales.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

C'est la raison pour laquelle, pour l'ensemble de ces faits, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, que nous vous dispensons d'effectuerdébutera à la date de première présentation de cette lettre et sera d'une durée de 3 mois. A l'issue de ce préavis vous cesserez de faire partie de nos effectifs.(...) »



Il en résulte qu'il est reproché à M. [J] des carences dans son approche managériale se traduisant par un déficit d'activité et un déficit de résultat.



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

L'insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l'accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes.



Au titre de l'insuffisance des résultats reprochée à M. [J], la cour relève, que si en effet ce dernier n'a jamais fait l'objet de sanctions (ce qui est indifférent puisque l'insuffisance professionnelle ne relève pas du domaine disciplinaire) il s'est vu délivrer des lettres d'alerte dès octobre 2017 puis en décembre 2017, en mai 2018 et enfin en juin 2019, relatives à son activité tant en termes de nombre de visites par semaine que de chiffres d'affaires.



Il résulte du dossier que les objectifs fixés par l'employeur dont il est établi que M. [J] a pris connaissance sans les discuter, étaient comparables à ceux de l'ensemble des membres de l' équipe de conseillers managés par M. [C] et que seule la comparaison des chiffres d'affaires de ces derniers avec ceux de l'appelant est pertinente.



Des tableaux produits, il ressort que les performances de M. [J] étaient appréciées au vu de trois items la santé, la prévoyance et l'épargne retraite.



Si pour l'exercice 2017(pièce 17, société), il a atteint voire dépassé les objectifs fixés au palier 1 s'agissant de la prévoyance et l'épargne retraite, il n'a atteint que 53% des objectifs en ce qui concerne l'item de la santé, réalisant l'avant dernier chiffre de son équipe, dont la moyenne de s'élevait à un taux de 82% d'atteinte .

S'agissant de l'exercice pour 2018 (pièce 19) il n'a réalisé que 50% de ses objectifs concernant l'item de la santé contre 81 % par son équipe et 39% des objectifs en matière de prévoyance contre 60% par son équipe mais 124% de ses objectifs en ce qui concerne l'épargne retraite contre 93% par son équipe. 

Concernant l'année 2019 (pièce 21 salarié)au mois de novembre 2019, il n'avait atteint que 50% de ses objectifs concernant l'item de la santé (contre 45% pour l'équipe),5% en matière de prévoyance (contre 41% pour l'équipe) et 65% pour l'item épargne salariale (contre 75% pour l'équipe).



Il en résulte que les objectifs pour les différents items étaient rarement atteints malgré le suivi mis en place par le manager de son équipe M. [Z] [C] dont il est justifié et qui a pris la forme d'accompagnement par du phoning ou sur le terrain mais aussi par des points d'activités entre 2017 et 2018 (rappelés dans les courriers d'alerte et non contestés en leur temps).



Il ressort également de façon générale, un déficit de visites, dénoncé de façon récurrente par l'employeur tant par rapport à la moyenne présentée par l'équipe que la moyenne des visites au plan national, traduisant un niveau insuffisant d'activité, ce qui a eu nécessairement un impact sur ses résultats, sans que M. [J] ne s'explique sur ce point ou ne le conteste alors même qu'il est justifié qu'à compter de 2017 il devait également couvrir la région de l'Yonne avec un potentiel augmenté de clientèle. 



C'est en vain enfin que M. [J] soutient qu'il n'aurait pas été formé alors même qu'il est justifié des formations qu'il a suivies à l'initiative de son employeur entre 2014 et 2019 (mais essentiellement entre 2014 et 2016.)



La cour en déduit à l'instar des premiers juges, que la réalité de l'insuffisance professionnelle de M. [J] est démontrée et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. C'est à bon droit qu'il a été débouté de sa prétention indemnitaire de ce chef. 





 

Sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure



Pour infirmation du jugement déféré et à titre subsidiaire, M. [J] réclame une indemnité de 2 770,13 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement en faisant valoir que la décision de le licencier était déjà prise au moment de l'entretien préalable ainsi que cela résulte de la question posée par M. [Y] l'ayant assisté, sur le point de savoir si la qualité de la formation reçue de son accompagnateur était de nature à changer la décision finale ou si la décision le concernant était déjà prise et à laquelle il a été répondu par l'employeur que cette question en changerait pas la décision finale.

Pour confirmation de la décision, l'employeur réplique qu'il a simplement voulu répondre que l'accompagnement de l'appelant n'était pas au c'ur du problème.



Aux termes de l'article L.1235-2 du code du travail lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4 et L.1232-11, L.1232-12 et L.1232-13 ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. 



Au constat que l'entretien préalable a bien été tenu, la cour estime à l'instar des premiers juges que le salarié se prévaut d'une interprétation d'une réponse donnée par l'employeur à une question posée au cours de l'entretien préalable dont il ne peut être déduit que la décision de le licencier était déjà prise. C'est en effet à juste titre, que l'employeur indique s'être borné à répondre que la question de l'accompagnement n'était pas déterminante, sans que l'on puisse en déduire que sa décision était déjà arrêtée et qu'il en avait informé l'intéressé. Le jugement déféré est confirmé sur ce point également.



Sur les autres dispositions



Partie perdante, l'appelant est condamné aux dépens d'instance et d'appel, le jugement déféré est confirmé sur ce point.

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



CONFIRME le jugement déféré. 



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.



CONDAMNE M. [D] [J] aux dépens d'appel.



La greffière, La présidente.