Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 17 janvier 2024

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 17 JANVIER 2024





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/02420 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O6SD



ARRÊT n° 



Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 MARS 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG F 17/00002







APPELANTE :



SARL CRISTAL NET [Localité 2] 

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es-qualité au dit siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Pascale DELL'OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/013803 du 20/10/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)









INTIME :



Monsieur [R] [N]

né le 26 Juillet 1966 à [Localité 5] (MAROC)

de nationalité Marocaine

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Rim AYADI, avocat au barreau de MONTPELLIER







Ordonnance de clôture du 12 Septembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 NOVEMBRE 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.







*

* *





FAITS ET PROCÉDURE :



Par contrats de travail à durée déterminée du 22 mai 2013 jusqu'au 15 septembre 2013, M. [R] [N] a été engagé à temps partiel par la SARL Cristal Net [Localité 2] en qualité d'agent de service.

A compter du 1er juillet 2013, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée aux mêmes fonctions.

Deux avenants des 16 septembre 2013 et 8 janvier 2014 ont modifié le nombre d'heures travaillées.

Le salarié a été affecté au chantier « Mac Donald's Stranaula » et au chantier « Velomag ».



Plusieurs sanctions disciplinaires et une mise en demeure lui ont été notifiées :

- Le 5 février 2014 : un avertissement au motif qu'il s'était présenté à son poste de travail au Mac Donald's avec trois heures de retard,

- Le 18 septembre 2014 : une mise en demeure de justifier les raisons de son absence sur les deux chantiers les 6 et 7 septembre 2014,

- Le 25 septembre 2014 : un avertissement au motif du mauvais entretien des stations Velomag.



Entre-temps, le 21 mai 2014, le salarié avait été victime d'un accident de la circulation alors qu'il se rendait à son travail et avait été placé en arrêt de travail jusqu'au 4 juin 2014, prolongé jusqu'au 19 juillet 2014.



Le 14 décembre 2014, le salarié a de nouveau été victime d'un accident de la circulation alors qu'il se rendait à son travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 22 décembre suivant, avec prolongation jusqu'au 1er mai 2016.



Le 2 mai 2016, il a été déclaré apte à la reprise, le médecin du travail préconisant par ailleurs un aménagement du poste de travail.



Le 21 juin 2016, l'employeur a notifié un nouvel avertissement au salarié.



Le 26 juillet 2016, après convocation à un entretien préalable, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours (10 au 12 août 2016).



Par lettre du 29 août 2016 notifiée par voie d'huissier de justice du fait du refus du salarié, l'employeur a convoqué celui-ci à un entretien préalable au licenciement, fixé le 8 septembre suivant, et l'a mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 27 septembre 2016, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.



Par requête du 21 décembre 2016, estimant que l'employeur avait failli à son obligation de sécurité, qu'il lui avait notifié des sanctions disciplinaires abusives et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. 



Par jugement de départage du 23 mars 2021, le conseil de prud'hommes a :

- dit que la SARL Cristal Net [Localité 2] n'avait pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de M. [R] [N] à compter du 2 mai 2016,

- prononcé l'annulation de l'avertissement notifié le 21 juin 2016, la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 26 juillet 2016,

- dit que le licenciement pour faute grave s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SARL Cristal Net [Localité 2] à payer à [R] [N] les sommes suivantes :

* 4 000 euros net de Csg Crds de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

*1 622,22 euros de rappel de salaire,



*162,22 euros de congés payés afférents, en brut,

* 9 544,32 euros net de Csg Crds de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 181,84 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

* 318,18 euros de congés payés afférents, en brut, 

* 1 000 euros net de Csg Crds au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la remise par la SARL Cristal Net [Localité 2] à [R] [N] de ses bulletins de salaire et de ses documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 10 euros par jour et par document à compter du 30ème jour après notification du jugement,

- débouté les parties de toute autre demande ;

- ordonné le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié entre le licenciement et le jugement dans les limites de six mois,

- condamné l'employeur aux dépens.



Par déclaration enregistrée au RPVA le 14 avril 2021, l'employeur a régulièrement interjeté appel de ce jugement.









PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 14 janvier 2022, la SARL Cristal Net de [Localité 2] demande à la Cour :

- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

- de déclarer irrecevables les demandes de M. [N] portant sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

- de dire et juger qu'elle n'a commis aucune discrimination fondée sur l'état de santé de M. [N], qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ; 

- de dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

- de débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes ; 

- de le condamner à 2 400 euros sur le fondement de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 15 octobre 2021, M. [R] [N] demande à la Cour de :

- le recevoir en son appel incident ; 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à voir qualifier son licenciement de licenciement nul et juger à titre principal que son licenciement pour faute grave est nul et de nul effet ; 

- condamner à titre principal la société Cristal Net [Localité 2] à lui payer :

* 1 622,79 euros au titre du rappel de salaire, 

* 162.27 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 9 736,74 euros au titre de l'indemnité due en cas de nullité du licenciement, 



* 3 245,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 324,55 euros au titre des congés payés y afférents ; 

- juger à titre subsidiaire que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner à titre subsidiaire la société Cristal Net [Localité 2] à lui payer les sommes mentionnées ci-dessus ; 

- confirmer le surplus du jugement ;

En tout état de cause, condamner la société Cristal Net [Localité 2] à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens



Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



Par ordonnance du 19 mai 2022, le conseiller de la mise en état, saisi par l'employeur, a déclaré recevable la demande subsidiaire de M. [R] [N] tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la société Cristal Net [Localité 2] aux dépens de l'incident.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 septembre 2023.









MOTIFS :



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il en résulte que la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur.



En l'espèce, le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas aménagé son poste de travail en conformité avec les préconisations du médecin du travail. L'employeur rétorque pour l'essentiel que l'aménagement du poste a été réalisé dès la reprise du salarié le 2 mai 2016, que le conseil de prud'hommes a utilisé des arguments qui n'étaient pas débattus par les parties et qu'il n'a, de ce fait, pas respecté le principe du contradictoire. Il n'en tire pas de conséquences juridiques.



Ainsi que l'a relevé le premier juge, l'employeur a déchargé le salarié du nettoyage de la terrasse qui impliquait le déplacement des meubles et le maniement du nettoyeur haute pression, tâches en contradiction avec les préconisations suivantes du médecin du travail accompagnant la déclaration d'aptitude du 2 mai 2016 : « apte avec aménagements de poste. Doit éviter les efforts de



 traction et de port de charge lourde ' à revoir dans 4 mois ».

Contrairement à ce qu'affirme le salarié, l'employeur établit par la production de photographies que le mobilier de la terrasse n'était pas scellé et nécessitait de la part de l'agent de propreté de le déplacer pour nettoyer correctement le sol.



En revanche, l'employeur ne prouve pas que l'affectation du salarié en cuisine était compatible avec les préconisations médicales. 

Il produit un CD-Rom et des photographies montrant un mobilier de cuisine sur roulettes et du mobilier de salle fixé au sol. Pour autant, il ne résulte pas du dossier que le médecin du travail aurait validé les nouvelles tâches confiées au salarié dans le cadre de l'aménagement de poste alors qu'il n'est pas établi d'une part, que tout le mobilier de cuisine était sur roulettes et d'autre part, que le déplacement dudit mobilier n'impliquait pas le port de charges lourdes ou des mouvements de traction. D'ailleurs, il n'est pas contesté que le salarié a attiré l'attention de l'employeur sur le fait que le travail en cuisine n'était pas conforme aux restrictions médicales et que l'employeur a finalement affecté le salarié en salle.



Enfin, il ressort des photographies produites par l'employeur et non utilement contestées par le salarié, que le mobilier de la salle de restaurant est fixé au sol et qu'une autolaveuse autotractée est utilisée pour nettoyer le sol. L'attestation régulière de M. [P] [T], qui encadrait le salarié dans l'exécution de ses missions, corrobore le fait que cette machine utilisée pour l'entretien du sol de la salle de restaurant ne nécessitait aucun mouvement de traction et qu'aucun port de charges n'était nécessaire.

Dès lors, en confiant cette nouvelle tâche au salarié, l'employeur a respecté les restrictions médicales interdisant le port de charges lourdes et les mouvements de traction.



Certes, le premier juge a évoqué la nécessité pour le salarié qui utilise une autolaveuse autotractée de justifier d'une autorisation de conduite tout en relevant que M. [N] n'était pas titulaire d'une telle autorisation, alors qu'aucune des parties n'avait soulevé ce moyen en première instance. Mais en cause d'appel, l'argument a été largement débattu entre les parties qui ont pu s'expliquer sur ce point.

Contrairement à ce qu'a soulevé le premier juge, l'autolaveuse autotractée ne figure pas dans la liste de l'article 2 de l'arrêté du 2 décembre 1998 relatif à la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes, auquel renvoie l'article R.4323-57 du code du travail qui dispose que « Des arrêtés des ministres chargés du travail ou de l'agriculture déterminent :



1° Les conditions de la formation exigée à l'article R. 4323-55 ;

2° Les catégories d'équipements de travail dont la conduite nécessite d'être titulaire d'une autorisation de conduite ;

3° Les conditions dans lesquelles l'employeur s'assure que le travailleur dispose de la compétence et de l'aptitude nécessaires



pour assumer, en toute sécurité, la fonction de conducteur d'un équipement de travail ;

4° La date à compter de laquelle, selon les catégories d'équipements, entre en vigueur l'obligation d'être titulaire d'une autorisation de conduite ».



Il résulte de l'ensemble de cette analyse que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité pendant quelques jours au mois de mai 2016 en affectant le salarié au nettoyage de la cuisine alors qu'il n'est pas démontré que les nouvelles tâches confiées dans ce cadre respectaient les préconisations médicales.



Le préjudice consécutif au manquement à l'obligation de sécurité est de ce fait caractérisé mais sera réduit, au vu de la courte période pendant laquelle ce manquement a perduré, à la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur l'annulation des sanctions disciplinaires.



L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'avertissement notifié le 21 juin 2016 :



L'avertissement critiqué est rédigé dans les termes suivants :

« (')

Vous avez la responsabilité du nettoyage du site McDonald's Stranaula du mercredi au lundi de 05h00 à 07h45.

Or, le vendredi 10 juin 2016, votre Responsable, Mr [T] [P] ainsi que le Responsable d'Exploitation, Monsieur [L] [F], se sont rendus sur le site de McDonald's Stranaula afin d'effectuer un contrôle et ce en présence de notre client. A leur arrivée, ils n'ont pu que constater de nombreuses anomalies quant à la qualité de votre prestation de travail, dont vous trouverez ci-dessous le détail, ainsi que les photos annexées au présent courrier et attestant de votre négligence :


Sols gras

Nombreux déchets derrière les banquettes

Persiennes poussiéreuses





Machine T3 non entretenue


Nous vous rappelons qu'en vertu de votre contrat de travail, vous vous devez d'exercer de façon consciencieuse vos fonctions d'agent de service. En faisant preuve d'aussi peu de rigueur dans l'accomplissement de votre prestation de travail, vous avez non seulement manqué à vos obligations contractuelles mais avez en outre généré le mécontentement de notre client et ainsi portez préjudice à la société. (') ».



Si l'employeur produit les attestations régulières de M. [P] [T], supérieur hiérarchique du salarié, et de Mme [V] [O], directrice des opérations du restaurant client, lesquels font état de la médiocrité du travail du salarié, il n'établit pas les faits précis relevés le 10 juin 2016. Les photographies produites aux débats ne sont pas datées.

Dès lors que les faits précis reprochés ne sont pas établis, l'avertissement doit être annulé, étant précisé qu'aucune demande d'indemnisation d'un préjudice résultant de la sanction abusive n'est présentée.



La mise à pied disciplinaire notifiée le 26 juillet 2016 :



La mise à pied disciplinaire critiquée reprend les termes de l'avertissement ci-dessus analysé et poursuit comme suit :



« Malgré cet avertissement, la qualité de votre travail ne s'est pas améliorée. En effet, votre responsable, Mr [T] [P], s'est rendu sur le site de McDonald's Stranaula en date du 08 juillet 2016 suite à un rendez-vous avec la Directrice du site. A son arrivée sur le site, il n'a pu que constater que le nettoyage effectué sur le site de notre client McDonald's Stranaula était réalisé de façon expéditive.

Lors de votre rendez-vous, votre responsable, Monsieur [T] [P], vous a fait part des problèmes rencontrés sur le site de McDonald's Stranaula concernant vos prestations de travail, et dont vous trouverez ci-dessous le détail, ainsi que les photos annexées au présent courrier et attestant de votre négligence :

. Tablette chaise haute enfant pas nettoyée, nombreuses tâches et frites restante

. Dyson (sèche-main) encrassé

. Lavabo tâches et crasse incrustée

. Plinthe de la salle principale non nettoyée

. Papiers trainant par terre et n'étant pas ramassé

. Coulures d'urine sur le pied du WC

. Angles au niveau de la porte d'entrée non nettoyé

. Porte d'entrée non nettoyée

. Dessous de poubelles, dessous de table, rainures porte d'entrée non nettoyé

Une telle attitude révèle de façon manifeste un manquement grave à vos obligations professionnelles et avez par là même terni l'image de la Société vis-à-vis de notre client.

Compte tenu de l'ensemble de ces circonstances, de votre ancienneté dans notre entreprise et de l'absence de passé disciplinaire, nous avons finalement décidé de prononcer à votre encontre une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés que vous réaliserez les 10, 11 et 12 août 2016. Vous ne pourrez bien sûr prétendre à aucune rémunération pendant cette période.



(') ».







Les pièces produites par l'employeur pour justifier le bien fondé de la mise à pied disciplinaire sont les mêmes que celles versées au soutien de l'avertissement. Aucune d'entre elles ne permet d'établir que le 8 juillet 2016, les faits énumérés ont bien été constatés et qu'ils étaient imputables au salarié, les deux attestations versées aux débats n'y faisant pas référence précisément et les photographies n'étant pas datées.

La sanction doit être dès lors annulée, étant précisé qu'aucune demande d'indemnisation d'un préjudice résultant de la sanction abusive n'est présentée.



Sur le licenciement et la discrimination liée à l'état de santé.



Il résulte de l'article L1132-4 du même code qu'en cas de licenciement discriminatoire lié notamment à l'état de santé du salarié, tout acte pris à son égard est nul.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Enfin, les dispositions combinées des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail d'une part, subordonnent la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse et d'autre part, prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il se déduit de l'ensemble de ces dispositions qu'il n'est pas possible de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. 



En l'espèce, le salarié estime que son licenciement est nul, l'employeur ayant selon lui, pris en compte son état de santé dégradé, lequel a conduit le médecin du travail à le déclarer apte avec restrictions liées au port de charges lourdes et aux mouvements de traction ; ce, d'autant qu'il lui avait notifié deux sanctions disciplinaires non justifiées.



L'avertissement du 21 juin 2016 et la mise à pied disciplinaire du 26 juillet 2016 sont effectivement annulés faute pour l'employeur de les justifier.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(') En effet, nous avons constaté de très nombreuses et importantes défectuosités dans la réalisation de votre prestation de travail.



C'est ainsi que le 24 août 2016 nous avons relevé que :

- Les pieds des tables et des chaises du restaurant était particulièrement sales,

- Les vitres de l'établissement présentaient de nombreuses traces,

- Le sol était collant et gras,

- Les murs comportaient de nombreuses tâches et trainées diverses,

- Le sol sous les banquettes était sale et recouvert de déchets,

- Le bloc poubelle était crasseux,

- La poubelle contenait un résidu d'eau,

- Le sol des sanitaires présentait des traces,

- La porte et la faïence des sanitaires étaient sales.

Le lendemain, 25 août 2016, votre responsable hiérarchique a eu le regret une nouvelle fois de constater :


Des traces de saletés sur la porte et le sol des sanitaires femmes,

Des tâches et des trainées sur les pans de séparation des urinoirs ainsi que sur le sol des sanitaires hommes,

Des miettes et de la crasse au pied des meubles, des sièges et des murs de la salle de restaurant,

Des tâches et des traces sur les murs et les portes de la salle.


Or, l'un de vos obligations contractuelles premières est celle de réaliser les missions de nettoyage relevant des fonctions d'agent de service pour lesquelles vous avez été engagé : en n'effectuant ni le lavage ni le dégraissage des sols, murs, équipements et sanitaires de la salle vous avez manqué gravement à vos obligations contractuelles.

Votre attitude, totalement inacceptable, l'est d'autant plus qu'au mois de mai 2016 nous avons aménagé votre poste de travail afin d'adapter celui-ci à vos aptitudes. A cet effet vous n'intervenez plus depuis cette date en cuisine mais uniquement en salle. Il est ainsi parfaitement inadmissible de constater un tel manque de sérieux de votre part alors que notre entreprise a fait tous les efforts nécessaires pour adapter parfaitement votre poste de travail à vos capacités.

Vos manquements sont d'autant plus graves que nous constatons que vous faites surtout preuve d'insubordination à l'égard de votre hiérarchie et d'un désintérêt manifeste pour vos fonctions : en dépit des nombreuses directives, remarques, sanctions et alertes adressées par vos responsables, vous persistez à ne pas accomplir votre prestation de travail comme votre employeur est pourtant en droit de l'attendre en application du contrat de travail qui vous unit.

En moins de trois ans pas moins de cinq sanctions disciplinaires ont été prononcées à votre encontre dont trois pour des faits similaires !!! malgré tout, vous persévérez dans un comportement fautif : depuis le mois de novembre 2013 au cours duquel nous vous avons sanctionné en raison d'un manque de vigilance fautif de votre part, vous n'avez eu de cesse de manquer à vos obligations contractuelles aux premières desquelles les obligations les plus basiques. Le 5 février 2014 un nouvel avertissement a ainsi été prononcé à votre encontre en raison d'un très important retard à votre poste de travail et le 25 septembre 2014 un troisième avertissement vous a été notifié en raison du mauvais entretien réalisé sur la station Vélomag sur laquelle vous étiez affectée. Plus récemment, nous avons eu l'occasion à deux reprises, les 21 juin et 26 juillet 2016, de sanctionner les défaillances constatées dans l'exécution de votre prestation de travail au sien du Mac Donald's Stranaula.

En dépit de toutes ces sanctions et du fait que nous vous avons alerté sur le risque de sanction plus grave qui était susceptible d'être prononcée à votre égard si vous ne vous ressaisissiez pas, vous n'avez absolument pas modifié votre attitude. Celle-ci ne fait en réalité que révéler une volonté délibérée de votre part de ne pas accomplir votre prestation de travail comme votre employeur est en droit de l'attendre.

La gravité de vos manquements ressort encore davantage lorsque l'on sait que de tels manquements sont susceptibles de générer des problématiques d'hygiène et d'avoir ainsi des conséquences sur la santé des clients de l'établissement.







Du reste, votre comportement a largement terni l'image de marque de notre société à l'égard de notre client, ce qui est bien sûr très fortement préjudiciable pour notre entreprise.

L'ensemble des faits relevés vous concernant constituent ainsi de graves manquements à vos obligations contractuelles.

Compte tenu de la gravité des manquements ainsi constatés vous concernant, votre maintien au sein de notre société se révèle impossible.

En conséquence, nous prononçons à votre égard une mesure de licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

(') ».

L'employeur reproche au salarié de ne pas avoir rempli ses missions correctement, l'état de saleté des lieux confiés ayant été constaté les 24 et 25 août 2016.



Les éléments de fait ainsi allégués par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Pour établir que le salarié n'avait pas exécuté ses missions de nettoyage correctement les 24 et 25 août 2016, l'employeur produit les photographies ainsi que les deux attestations analysées ci-dessus.

M. [P] [T] témoigne de ce que les 24 et 25 août 2016, il a constaté au restaurant Mac Donald's Stranaula que l'aspect général des sols était médiocre et que le nettoyage du sol sous les tables, des bornes de commande, des banquettes, des vitres des portes d'entrée, des sanitaires qui présentaient des traces et des odeurs d'urine, n'était pas conforme à ce qui était attendu. Il précise s'être « épuisé à essayer de rétablir la situation et faire entendre raison à cet agent qui ostensiblement se comportait de cette manière dans une démarche volontaire » et ajoute avoir, en trois années d'activité au sein de l'entreprise, « rarement constaté autant de mauvaise volonté manifeste ».

Mme [V] [O] évoque « l'état lamentable » de l'espace de restauration après le passage du salarié de la société Cristal Net ainsi que les multiples interpellations du supérieur hiérarchique M. [L] qui venait vérifier ses dires sur place. Elle ajoute n'avoir pourtant jamais noté d'amélioration sur l'ensemble de la période d'intervention dans le restaurant et avoir constaté lorsqu'elle faisait personnellement remarquer au salarié qu'il devait être plus consciencieux dans l'exécution de ses missions, qu'il « s'en fichait complètement et qu'il avait tendance à (la) prendre de haut ».

Il résulte de ces témoignages, en particulier de celui de M. [T], précis et circonstancié, que le salarié n'a pas rempli ses missions les 24 et 25 août 2016, laissant les lieux confiés, sales.

Ce fait, réitéré malgré les constatations la veille de son supérieur hiérarchique en présence de la responsable du site client, constitue une faute grave de la part du salarié.

Le moyen tiré de ce qu'il n'aurait pas été en capacité de remplir la tâche confiée en raison des restrictions médicales, est inopérant en ce qu'il résulte de ce qui précède que l'aménagement de son poste consistant à procéder à l'entretien de la salle de restaurant était en adéquation avec les préconisations du médecin du travail.



L'incidence de la nullité des deux précédentes sanctions ne saurait modifier l'appréciation du caractère de gravité de la faute ainsi constituée, en ce que le salarié avait en charge le nettoyage d'une salle de restaurant, requérant une parfaite hygiène.



Il s'ensuit que l'employeur prouve que sa décision de licencier le salarié était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La demande liée au licenciement nul doit être rejetée et le licenciement pour faute grave est justifié.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre du licenciement nul. 

Il sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ' étant précisé que cette demande n'est pas irrecevable puisqu'elle tend aux mêmes fins que la demande au titre du licenciement nul - et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié des sommes au titre de la rupture abusive.



Sur les demandes accessoires.



L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.









PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;



CONFIRME le jugement de départage du 23 mars 2021 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a :



- dit que la SARL Cristal Net [Localité 2] n'avait pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de M. [R] [N],

- prononcé la nullité de l'avertissement notifié le 21 juin 2016 et de la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 26 juillet 2016 par la SARL Cristal Net [Localité 2],

- débouté M. [R] [N] de sa demande au titre du licenciement nul ;



L'INFIRME pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés,



CONDAMNE la SARL Cristal Net [Localité 2] à payer à M. [R] [N] la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité au cours du mois de mai 2016 ;





DIT que le licenciement pour faute grave de M. [R] [N] et la mise à pied à titre conservatoire sont justifiés ;



DÉBOUTE M. [R] [N] de ses demandes en rappel de salaire et en paiement des indemnités de rupture ;



Y ajoutant,



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ;



CONDAMNE la SARL Cristal Net [Localité 2] aux dépens de première instance et d'appel ;



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT