Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 17 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 17 JANVIER 2024



N° RG 21/03267 

N° Portalis DBV3-V-B7F-U2GF



AFFAIRE :



[C] [U]



C/



Société LIPAC









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : C

N° RG : F 20/00078









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me David METIN 



Me Laure SERFATI



Copie numérique adressée à 



Pôle Emploi 







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX-SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 10 janvier 2024 puis prorogée au 17 janvier 2024 dans l'affaire entre : 



Monsieur [C] [U]

né le 21 avril 1991 à [Localité 6] (59)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159



APPELANT

****************





Société LOGISTIQUE IMPORTATION PRODUITS AMBIANTS ET CONSERVES (LIPAC)

N° SIRET : 444 383 871

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Laure SERFATI, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2348



INTIMÉE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 novembre 2023, Monsieur Laurent BABY, Conseiller ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



qui en ont délibéré,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET







 















RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [U] a été engagé en qualité de « responsable qualité », initialement sous contrat à durée déterminée à compter du 2 janvier 2018, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 1er novembre 2018, avec reprise d'ancienneté au 2 janvier 2018, par la société SAS Logistique Importation Produits Ambiants et Conserves (la société Lipac).



Cette société est spécialisée dans l'importation de denrées alimentaires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation du 18 décembre 1952.



Par lettre du 25 mars 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 avril 2020 puis reporté au 6 avril 2020.



M. [U] a été licencié par lettre du 9 avril 2020 pour faute grave dans les termes suivants : « Suite à notre entretien préalable à un licenciement du 6 avril 2020 (') nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs que nous vous avons exposés et que nous vous rappelons :

Depuis votre embauche au sein de notre société, nous avons constaté à de nombreuses reprises des difficultés dans le cadre de la réalisation de vos missions professionnelles. 

Nous vous avons fait part de ces constatations et nous vous avons demandé de tout mettre en 'uvre pour redresser la situation. 

Nous vous rappelons notamment les dossiers suivants : 

Usine jebo (test de traçabilité) juin 2018 

Le test de traçabilité dans ce dossier n'a jamais été mené jusqu'à son terme. 

Appel d'offres métro pour tomates confites avril 2019 

Malgré les remarques et observations de votre supérieur hiérarchique vous persistez à ne pas suivre les dossiers. 

Votre collègue a réussi à rattraper ce dossier pour lequel vous n'aviez pas collecté les informations nécessaires au moment voulu.

Panel pour l'appel d'offres Carrefour Oignons Borretane juillet 2019 

Vous avez oublié d'organiser les échantillons avec l'usine afin de les envoyer à un laboratoire agréé pour le RDV fixé « panel Dégustation Consommateur » afin de valider la recette. 

Cet oubli a engendré l'annulation du panel prévu à date pour validation de la recette et une renégociation auprès du client Carrefour par l'une de vos collègues avec, bien évidemment, une date de lancement produit reporté. 

Trace One « klaas puul » de mai à juillet 2019 

Vous n'avez pas respecté les consignes de votre supérieur hiérarchique et le peu que vous avez réalisé sur ce dossier est totalement inexploitable car cela ne respectait pas les consignes données. 

Jebo mise à jour des étiquetages mai 2019 

Malgré les très nombreuses relances de notre part, vous persistez dans une attitude de lenteur avec plusieurs mois d'attente. 

Face à l'accumulation de vos carences, de vos insuffisances professionnelles et surtout au fait que vous considérez que cela n'est jamais votre faute et que vous rejetez sans arrêt la responsabilité sur d'autres, nous avons fait un point important lors de votre entretien annuel d'évaluation le 11 juillet 2019. 

Nous vous avons rappelé vos différentes carences notamment : 

- Rythme très lent et grosses difficultés pour gérer le rétro planning et les urgences. 

- Non-respect des personnes qui vous assistent dans votre formation et leurs conseils. 

- Non-respect du relationnel avec les clients notamment Carrefour et France frais nous l'ont évoqué. 

Par la suite, nous sommes convenus de vous accompagner afin de vous assister dans la réalisation de vos missions professionnelles. 

Il a été décidé dans ce cadre, de la mise en place d'entretiens avec la direction et un suivi à la quinzaine de vos évaluations professionnelles ; ce processus s'inscrivant dans un cadre de soutien vous permettant ainsi de redresser la situation et d'atteindre vos objectifs et pallier aux différentes carences constatées. 

Nous avons aussi accepté d'alléger votre rythme de travail pour vous permettre de vous concentrer et de progresser dans vos missions.

 Enfin, afin de vous motiver, nous avons décidé de vous confier des lancements stratégiques pour notre société avec des grandes marques internationales

Malgré notre patience et nos efforts, vous persistez dans une attitude négative en contestant tous les conseils, directives, orientations et demandes qui vous sont adressées. 

En date du 10 mars 2020, nous vous avons notifié un avertissement au regard de votre rythme de travail très long mais également sur les délais de réponse excessifs constatés non seulement par nos clients mais également par no (sic) usines. 

Très récemment, nous avons constaté des erreurs graves qui mettent, sans nul doute, en évidence votre volonté de ne pas exécuter correctement vos responsabilités professionnelles malgré notre patience et l'accompagnement que nous avons mis en 'uvre à votre égard.

Ainsi, mi-mars 2020, dans un dossier Cheese Cake Toblerone, nous avons constaté que les étiquettes colis que vous avez validées étaient non conformes avec erreur EAN et poids. 

Cette erreur a mobilisé toute l'équipe qualité (quatre personnes) pour réétiqueter 480 colis de produits non conformes dans notre entrepôt. 

Votre indifférence « je-m'en-foutisme », votre manque de sérieux sont totalement inacceptables sachant qu'il s'agissait de tâches simples et que leur non-respect génère des conséquences importantes en termes de pénalité contrat etc' 

De même, dans un dossier cheesecake Oreo nous avons constaté que le travail préparatoire avant lancement de la durée de vie n'a pas été menée de façon correcte. 

Cela nous a contraints de changer tous les paramètres logistiques lié à la durée de vie. 

Enfin début avril 2020 alors que nous avions confié le lancement nouvelle gamme de Tartinables Saveurs Côtières, qui est une réelle innovation 2020 avec des produits à base de poisson certifié, vous avez purement et simplement oublié de communiquer à vos supérieurs que la validation par l'organisme certificateur avait pris du retard mettant en péril le lancement de cette gamme stratégique. 

Nous considérons aujourd'hui que, notamment ce dernier fait, ne relève plus de l'erreur ou de l'insuffisance professionnelle mais constitue une faute grave dans l'exercice de vos fonctions mettant en péril le lancement de ce produit dans le planning prévu. 

Ceci d'autant plus grave qu'il s'agissait d'un produit que nous étions fiers de proposer à nos clients comme produit certifié. 

Au regard de l'ensemble de ces éléments, nous considérons qu'il dénote une volonté claire de votre part de nous porter préjudice et de ne pas réaliser vos fonctions correctement selon les directives qui vous sont données par vos supérieurs et ce, avec une désinvolture inacceptable. 

Votre ton et votre arrogance confirment que vous ne vous souciez pas de la gravité de vos actes et des conséquences sur nos activités et les emplois à venir. 

Compte tenu de la gravité de l'ensemble de ces faits, nous vous notifions par la présence votre licenciement pour faute grave. 

Notre relation prendra fin dès la notification de la présente. »



Le 11 juin 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie à l'effet de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 21 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie (section commerce) a :

. dit et jugé que le licenciement de Monsieur [C] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave,

. condamné la SAS Logistique Importation Produits Ambiants et Conserves (LIPAC) à payer à Monsieur [C] [U] les sommes suivantes :

. 6 897,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 689,76 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents,

. 2 084,67 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 12 mai 2020, date de la mise en demeure de la défenderesse, conformément aux articles 1231-6 et1231-7 du Code civil,

. rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales,

. fixé à 3 448,84 euros Brut la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail,

. condamné la SAS Logistique Importation Produits Ambiants et Conserves (LIPAC) à payer à Monsieur [C] [U] la somme suivante : 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

. débouté Monsieur [C] [U] du surplus de ses demandes,

. débouté la SAS Logistique Importation Produits Ambiants et Conserves (LIPAC) en ses demandes reconventionnelles,

. dit que la SAS Logistique Importation Produits Ambiants et Conserves (LIPAC) supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution.



Par déclaration adressée au greffe le 4 novembre 2021, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de :

. recevoir Monsieur [U] en ses demandes et l'y déclarer bien fondé ; 

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [U] de ses demandes formulées au titre de l'exécution de son contrat de travail ; 

Statuant à nouveau, 

1/ . juger que la SAS LIPAC a commis des actes constitutifs de harcèlement moral ou, à tout le moins, d'exécution déloyale du contrat de travail ; 

En conséquence, 

. condamner la SAS LIPAC à verser à Monsieur [U] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ; 

2/ . juger que la SAS LIPAC a manqué à son obligation de sécurité ; 

En conséquence, 

. condamner la SAS LIPAC à verser à Monsieur [U] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ; 

Sur la demande relative à la rupture du contrat de travail : 

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et a condamné la SAS LIPAC à verser à Monsieur [U] la somme de 6.897,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 689,76 euros au titre des congés payés afférents ainsi que la somme de 2.084,67 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [U] des autres demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail ; 

Statuant à nouveau, 

1/ A titre principal : 

. juger que le licenciement de Monsieur [U] est nul ; 

En conséquence, 

. condamner la SAS LIPAC à verser à Monsieur [U] la somme de 28.000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul 

 2/ A titre subsidiaire : 

. juger que le licenciement de Monsieur [U] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; 

 En conséquence, 

 A titre principal : 

. juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable. 

. condamner en conséquence la SAS LIPAC à verser à Monsieur [U] la somme de 28.000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 A titre subsidiaire : 

. condamner la SAS LIPAC à verser à Monsieur [U] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du travail (plafonnée) : 12.000 euros ; 

 Sur les autres demandes : 

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires à la somme 3.448,84 euros ; 

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SASU LIPAC à verser à Monsieur [U] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 





 Y ajoutant, 

. condamner la SASU LIPAC à verser à Monsieur [U] la somme de 2.800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la SAS LIPAC en date du 12 mai 2020 en application des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil ; 

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS LIPAC aux entiers dépens ; 

 Y ajoutant, 

. condamner la SAS LIPAC aux éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir ; 

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la SAS LIPAC de l'ensemble de ses demandes. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 septembre 2023 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS Logistique Importation produits ambiants et conserves (Lipac) demande à la cour de :

. dire et Juger Monsieur [U] irrecevable et mal fondé en son appel et l'en débouter;

. con'rmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Mantes-la-Jolie du 21 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [U] de toutes ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l' obligation de sécurité et pour nullité du licenciement ou, absence de cause réelle et sérieuse du licenciement;

. dire et Juger la société LIPAC recevable et bien fondée en son appel et y faisant droit, 

. in'rmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Mantes-la-Jolie du 21 septembre 2021, en ce qu'il a condamné la société LIPAC à payer à Monsieur [U] les sommes suivantes:

- 6.897,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 689,76 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents 

- 2.084,67 euros à titre d'indemnité de licenciement 

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC ; 

et en ce qu'il a débouté la société LIPAC de sa demande reconventionnelle au titre de restitution de l'indu de l'indemnité de précarité de 2130,77 euros. 

. Statuant à nouveau, Débouter Monsieur [U] de toutes ses demandes 'ns et conclusions;

. condamner Monsieur [U] au paiement de la somme de 2130,77 euros à titre de trop perçu. 

. condamner Monsieur [U] au paiement de la somme de 2800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

. débouter Monsieur [U]  de toutes ses demandes, 'ns et conclusions;

. le condamner reconventionnellement au paiement de la somme de 2130,77 euros à titre de répétition de l'indu et au paiement de la somme de 1500 euros au titre l'article 700 code de procédure civile,

. Subsidiairement , Amender la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif dans la limite de 3 mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail.



MOTIFS



Sur le harcèlement moral et ses conséquences



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, le salarié présente plusieurs faits qui, selon lui participent du harcèlement moral dont il se prétend victime :



. un changement imposé de fonctions sans moyens adéquates



Selon les contrats versés aux débats, le salarié a été engagé :

. par contrat de travail à durée déterminée le 2 janvier 2018 en qualité de « responsable qualité », fonction qu'il a exercée jusqu'au 25 juin 2018, date à partir de laquelle, par avenant, il a exercé des fonctions de « chargé de mission », pour « assurer un renfort sur mission visant à la certification qualité du groupe » ;

. par contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 2018 en qualité de « chargé de projet ».



Par conséquent, au dernier état de la relation contractuelle, le salarié devait assumer des fonctions de « chargé de projet », selon fiche de poste précisée dans sa pièce 6.



Le salarié expose que l'employeur, qui ne le conteste pas, lui a en réalité progressivement confié des tâches de « responsable qualité développement produits ». La fiche de poste afférente à cette fonction est produite en pièce 9 par le salarié.



De ces deux pièces (6 et 9), il ressort d'importantes différences tant en ce qui concerne la nature même des fonctions que les relations qu'elles supposent avec les partenaires de l'entreprise. Le rattachement hiérarchique des deux fonctions est lui aussi différent.



En dépit de ces différences il n'est pas discuté que l'employeur a confié au salarié des tâches de « responsable qualité développement produits », ce qui a déterminé ce dernier à solliciter une formation en audit, une formation sur la fraude alimentaire et une formation sur l'étiquetage alimentaire, qu'il voyait comme « un aspect majeur du travail de développeur produit » tandis qu'il avait lui-même « constaté [ses] lacunes en la matière » et en avait fait part à sa hiérarchie ainsi qu'il ressort de son entretien d'évaluation du 11 juillet 2019 (pièce 28 du salarié).



L'employeur expose que le salarié avait « accepté sans réserve » ses nouvelles fonctions. Pour le démontrer, l'employeur produit une « fiche individuelle d'émargement » dont il ressort que le salarié a simplement confirmé, par sa signature, le 9 mai 2019, « la réception, la lecture et la bonne compréhension » de la « fiche de poste développement produit » et de la « revue de procédure développement produit ». Mais cette signature ne démontre pas que le salarié avait accepté la modification de ses fonctions. En particulier, aucun avenant n'a été soumis au salarié. Et le simple fait, pour le salarié, de s'être conformé à ses nouvelles fonctions n'implique pas qu'il les avait acceptées. Or, les différences étaient telles qu'elles s'analysent en une modification du contrat de travail qui devait être expressément acceptée par le salarié.



Par ailleurs, l'employeur ne conteste pas non plus qu'il n'a pas accordé au salarié les formations qu'il demandait, mais expose que ce dernier connaissait parfaitement les procédures de qualité et de développement des produits. Pour en convaincre la cour, l'employeur expose que dans le cadre de son contrat de travail à durée déterminée, le salarié avait rempli des missions comparables entre janvier et octobre 2018, qu'il avait participé à l'élaboration de procédures de qualité et de développement puis qu'il avait été formé en interne par M. [I], directeur qualité, et par Mme [W], manager du Pôle développement produits.



Cependant, la cour relève que lorsqu'il était engagé par contrat de travail à durée déterminée, le salarié n'a pas été engagé en qualité de « responsable qualité développement produits ». Par ailleurs, même s'il ressort des attestations de M. [I] et de Mme [W] (pièces 17 et 18 de l'employeur) que le salarié a été formé en interne en qualité de « responsable qualité développement produits » de juillet 2019 à décembre 2019, le contenu de la formation suivie n'est pas mesurable et les pièces produites par l'employeur ne suffisent pas à montrer que sa formation interne était suffisante, alors que le salarié avait, dès juin 2019, fait part de ses lacunes sur plusieurs aspects des fonctions qui lui étaient attribuées.



En définitive, le salarié établit que la société lui a imposé un changement de fonctions et ne lui pas accordé les moyens nécessaires à leur réalisation.



. la mise en place d'un contrôle accru de son activité et la fixation d'objectifs inatteignables



Le fait que l'employeur a, à l'initiative de Mme [W], à compter du mois d'octobre 2019, suivi l'activité professionnelle du salarié dans le cadre d'entretiens bimensuels n'est pas contesté.



Il n'est pas non plus discuté que le salarié était le seul à être assujetti à ce traitement.



En revanche, le salarié ne présente aucun élément de nature à établir que les objectifs bimensuels qui lui étaient assignés étaient inatteignables.



Seul est donc ici établie la tenue d'entretiens bimensuels par sa supérieure hiérarchique, Mme[W].



. la notification d'un avertissement injustifié



Il est établi que le salarié s'est vu notifier un avertissement le 10 mars 2020 pour « manquement à [ses] obligations contractuelles », l'employeur lui reprochant, alors qu'il avait été mis en garde le 11 juillet 2019 lors de son entretien annuel d'évaluation (l'avertissement évoque ' par suite d'une erreur de plume ' la date du 11 juillet 2020) et alors qu'il bénéficiait d'un suivi bimensuel et d'un allègement de ses tâches, d'avoir un « rythme (de travail) qui n'a toujours pas progressé à ce jour. Nous nous questionnons vraiment sur votre capacité à suivre les dossiers qualité qui vous sont attribués. » (pièce 10 du salarié).



Ainsi que le relève à juste titre le salarié cet avertissement s'inscrit dans le contexte de négociations entre lui et l'employeur relativement à une rupture conventionnelle, ainsi que le montre « l'accord de confidentialité en vue d'une rupture conventionnelle » conclu entre les parties le 3 mars 2020 (pièce 16 du salarié).



Le caractère justifié ou non de l'avertissement sera examiné dans un deuxième temps.



. le refus de sa demande de télétravail



Le 17 mars 2020, les parties sont convenues d'un avenant au contrat de travail prévoyant, temporairement, que le salarié exercerait ses fonctions en télétravail. Cet avenant a été conclu dans le contexte de la crise sanitaire liée au COVID-19. Il en ressort que les modalités d'organisation du télétravail étaient laissées à la discrétion de son supérieur hiérarchique. Il n'est à cet égard pas discuté que l'organisation choisie imposait au salarié un télétravail à raison de 50 % et une présence au sein de la société à raison des 50 % restants.



Par courriel du 23 mars 2020, le salarié a demandé la mise en 'uvre d'un télétravail à 100 %, ce qui lui a été refusé par son employeur le lendemain (cf. sa pièce 22).



Il est donc établi que la société a refusé la demande de télétravail à 100 % formée par le salarié.



Le caractère justifié ou non du refus de l'employeur sera examiné dans un deuxième temps.



. les man'uvres de la société pour lui faire quitter l'entreprise



Il est établi que la société a proposé, le 3 mars 2020, une rupture conventionnelle au salarié (cf. sa pièce 16). Il est également établi que la société a publié une offre d'emploi pour pourvoir un poste de « responsable qualité ' développement produits » à [Localité 5] (pièce 17 du salarié montrant que Mme [M] a présenté sa candidature sur le poste dès le 11 février 2020). Il ressort du témoignage du conseiller du salarié ayant accompagné M. [U] lors de son entretien préalable que l'employeur lui avait suggéré, en janvier 2020, de trouver un autre travail. En outre, la cour relève que le salarié a été licencié le 9 avril 2020, au terme d'une procédure engagée le 25 mars 2020.



Les faits présentés à l'appui des allégations du salarié sont établis.



. l'existence d'alertes du salarié sur ses conditions de travail 



Le salarié établit avoir alerté l'inspection du travail et les services de la médecine du travail sur ses conditions de travail. Il établit également avoir avisé son employeur de son « mal-être par rapport à [ses] autres collègues », courant mars 2020, à l'occasion de sa demande visant à être placé à 100 % en télétravail et avoir demandé, le 29 mars 2020, que cessent ses entretiens bimensuels tout en soutenant qu'il « pense faire l'objet de formes de harcèlement moral au sein de la société » (cf. ses pièces 23 et 24).



. la dégradation de son état de santé



Le salarié établit avoir consulté le médecin du travail pour évoquer avec lui le stress qu'il subissait au travail en raison de l'organisation d'entretiens d'objectifs bimensuels et en raison de ce que son employeur évoquait une rupture du contrat de travail.



Par les témoignages de ses proches, il montre aussi la dégradation de son état de santé - à partir de la mi 2019 - se manifestant par une perte de poids, de l'eczéma, la perte de cheveux, une humeur triste.



Il est établi que le salarié s'est vu prescrire, le 28 mars 2020, un anxiolytique. 



En synthèse de ce qui précède, le salarié établit les faits suivants :

. un changement de fonctions en mai 2019, imposé par l'employeur sans lui dispenser une formation complète et adaptée,

. la mise en 'uvre, à compter du mois d'octobre 2019, d'un contrôle régulier de son activité par des entretiens bimensuels,

. la notification d'un avertissement le 10 mars 2020,

. le refus, par l'employeur, d'accéder à sa demande de télétravail à 100 %,

. l'intention de l'employeur de rompre le contrat de travail dès janvier 2020,

. les alertes que le salarié a adressées à l'inspection du travail, à la médecine du travail et à l'employeur sur ce qu'il considérait comme participant à la dégradation de ses conditions de travail,

. la dégradation de son état de santé.



Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le changement de fonctions s'explique par la nécessité, pour l'employeur de pourvoir le poste confié au salarié, lequel avait, dans le cadre de ses précédents contrats de travail à durée déterminée été affecté à des fonctions proches. En revanche, le fait d'avoir imposé au salarié ce changement de fonction, en mai 2019, sans rechercher son accord et le fait de le maintenir à cette fonction, sans formation adaptée et alors qu'elle ne convenait pas au salarié ne s'explique pas par des raisons objectives.



L'employeur explique la mise en 'uvre, à partir d'octobre 2019, d'entretiens bimensuels par le fait que le salarié ne donnait pas, dans ses nouvelles fonctions, entière satisfaction. Il voit en définitive dans ces entretiens une aide apportée au salarié. Toutefois, cette observation ne peut être décorrélée :

. d'une part du fait qu'en sa qualité de « chargé de projet », fonction pour laquelle il avait été contractuellement engagé, le salarié avait donné toute satisfaction,

. d'autre part que le salarié n'avait pas expressément accepté sa nouvelle fonction de « responsable qualité développement produits »,

. enfin qu'il n'est pas établi qu'il avait reçu pour ce dernier poste une formation appropriée.



Dès lors, l'organisation d'entretiens bimensuels traduisent davantage l'idée d'une volonté de l'employeur de maintenir le salarié dans une fonction qu'il n'acceptait pas et qui constituait une modification de son contrat de travail, que d'une aide apportée au salarié.



En cela, l'employeur n'explique pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral sa décision d'organiser de tels entretiens.



L'avertissement notifié au salarié ne vise aucun fait précis. Pour permettre à la cour de vérifier la pertinence des griefs ' et donc de vérifier que sa décision est justifiée par des éléments objectifs ' il était nécessaire que l'employeur précise les faits qui le déterminaient à sanctionner le salarié. Or, l'employeur ne le fait pas et se contente d'expliquer que le salarié n'a pas contesté les griefs. 



Il n'apporte donc de ce chef aucun élément propre à justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement l'avertissement notifié au salarié.



Le refus opposé au salarié d'accomplir sa mission dans le cadre d'un télétravail à 100 % s'explique par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, ainsi qu'il résulte du courriel que la société a adressé au salarié le 24 mars 2020 et dont il ressort notamment : « Le service qualité est actuellement composé de 5 personnes. Notre activité dans le secteur agroalimentaire nous impose de maintenir et poursuivre nos engagements sur la sécurité et le contrôle des produits et approvisionnements en cette période de pandémie au COVID 19 où notre fonction est primordiale et indispensable pour produire, stocker, contrôler et acheminer les GMS en produits frais dans une situation inédite. (') Les missions de votre poste et celles de vos collègues ne peuvent pas être faites en télétravail à 100 % mais en équipe limitée présente sur le site. C'est pourquoi, comme annoncé lors de la réunion du 17/03/2020 (+ avenant au contrat de travail) avec vos collègues du service qualité, nous avons organisé le travail à distance pour le service qualité par roulement avec 2 équipes : équipe semaine A : 3 personnes en télétravail et 2 personnes sur site. équipe semaine B : 3 personnes en télétravail et 2 personnes sur site. (') De plus, comme indiqué dans votre fiche de poste, vous avez la responsabilité de remplacer le Directeur Qualité dans la gestion des non-conformités en son absence. Nous vous rappelons que nous avons plus de 50 usines pour plus de 600 références, il est humainement impossible de gérer les non-conformités avec 1 seule personne sur le site. Cela représenterait une mise en danger du consommateur. (') » (cf. pièce 22 du salarié).



L'intention de l'employeur de rompre le contrat de travail dès janvier 2020, s'explique par son insatisfaction du travail du salarié. Mais la cour relève que cette insatisfaction ne concerne le travail du salarié qu'en sa qualité de « responsable qualité développement produits », fonction qui n'avait pas été expressément acceptée par lui et pour laquelle il n'avait pas été formé La cour relève par ailleurs que s'agissant des fonctions pour lesquelles il avait contractuellement été engagé (fonction de « chargé de projet »), le salarié avait au contraire donné satisfaction.



Dès lors, l'intention de l'employeur de se séparer de son salarié dès janvier 2020 ne s'explique pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.



Compte tenu de ce qui précède, le harcèlement moral est établi.



Il en résulte que, par voie d'infirmation, il conviendra de dire le licenciement nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail et de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral.



Le salarié, qui a été licencié pour faute grave, peut donc prétendre aux indemnités suivantes :



. l'indemnité légale de licenciement 



Les parties sont en discussion sur la référence salariale qu'il convient de prendre en considération :

. 3 416,66 euros selon la société, laquelle se fonde sur la rémunération régulièrement versée au salarié,

. 3 448,84 euros selon le salarié, lequel se fonde sur une moyenne des trois derniers mois de salaire ' cf sa pièce 7, derniers feuillets ' incluant une régularisation tenant à sa prime d'ancienneté.



Compte tenu des prescriptions de l'article R. 1234-4 du code du travail le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera fixée à la somme de 3 448,84 euros bruts.



Sur cette base et sur la base d'une ancienneté de 2 ans et 5 mois, le salarié peut prétendre à une somme de 2 084,67 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement. Il convient donc de ce chef de confirmer le jugement.



. l'indemnité compensatrice de préavis 



Compte tenu des éléments qui précèdent, le salarié peut prétendre, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 6 897,68 euros outre 689,76 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera donc de ces chefs confirmé.



. l'indemnité pour licenciement nul



En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dès lors que le salarié ne demande pas sa réintégration, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération, de son âge lors de la rupture (29 ans), de ce qu'il a retrouvé un emploi dans le Pas-de-Calais lui offrant une rémunération comparable à celle qu'il percevait au sein de la société Lipac (3 441,30 euros mensuels au lieu de 3 448,84 euros mensuels ' cf. pièce 57 du salarié), il convient, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 20 700 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



Il conviendra, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



Le salarié expose que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité en se dispensant de prendre des mesures alors que ses conditions de travail et sa santé se dégradaient, ce dont il l'avait informé. En particulier, le salarié revient sur sa demande du 22 mars 2020 visant un télétravail à 100 % en raison de son « mal être » et sur le refus de l'employeur d'y faire droit.



L'employeur conteste tout manquement.



***



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité s'analysant en une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Selon l'article L. 1152-4, l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En l'espèce, l'employeur n'a pas pris de disposition particulière visant à prévenir les agissements de harcèlement moral. En revanche, le salarié n'établit pas la réalité d'un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement moral qu'il a subi.



Il conviendra donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande.



Sur les intérêts



Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter du 13 mai 2020. En effet, le conseil de prud'hommes a fait courir les intérêts à compter du 12 mai 2020 au visa d'une mise en demeure qui n'est pas versée aux débats dans le cadre de la procédure d'appel. 

Seul est produit un courriel du 13 mai 2020 (pièce 46 du salarié), par lequel le conseil du salarié s'adresse à la société pour lui faire savoir que sous quinzaine, à défaut d'accord, il mettrait en 'uvre une procédure judiciaire devant le conseil de prud'hommes. 

Ce courriel, que l'employeur ne conteste pas avoir reçu, contenait aussi une interpellation suffisante pour valoir mise en demeure au sens de l'article 1231-6 du code civil.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.





Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel et de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés en première instance.



PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il condamne la société Lipac à payer à M. [U] les sommes de 6 897,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 689,76 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, 2 084,67 euros à titre d'indemnité de licenciement, en ce qu'il fixe à 3 448,84 euros brut la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, déboute M. [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, et condamne la société Lipac à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,



INFIRME le jugement sur le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DIT nul le licenciement de M. [U],



CONDAMNE la société Lipac à payer à M. [U] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt :



. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,



. 20 700 à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,



ORDONNE le remboursement par la société Lipac aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,



DIT que les condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont assorties des intérêts au taux légal à compter du 13 mai 2020,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société Lipac à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Lipac aux dépens de la procédure d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente