Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 17 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 17 JANVIER 2024



N° RG 22/00515

N° Portalis DBV3-V-B7G-VAKP



AFFAIRE :



[D] [X]



C/



Société CM-CIC LEASING SOLUTIONS









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : E

N° RG : F 21/00229









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Virna SCHWERTZ



Me Gérald DAURES



Copie numérique adressée à:



Pôle Emploi





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX-SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 10 janvier 2024 puis prorogée au 17 janvier 2024, dans l'affaire entre : 



Monsieur [D] [X]

né le 14 mai 1966 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Virna SCHWERTZ, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1038



APPELANT

****************





Société CM-CIC LEASING SOLUTIONS

N° SIRET : 352 862 346

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : Me Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 208



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET





























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [X] a été engagé en qualité d'ingénieur commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2000, par la société General Electric Capital Equipement Finance.



En juillet 2016, le groupe General Electric a cédé l'activité de « leasing » au groupe Crédit Mutuel. La société General Electric Capital Equipement Finance est ainsi devenue la société CM-CIC Leasing Solutions.

 

Cette société est spécialisée dans le financement de biens d'équipements auprès des entreprises et professionnels. L'effectif de la société au jour de la rupture était de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés financières.



En dernier lieu, le salarié exerçait les fonctions de responsable initiatives commerciales et produits.



Par lettre du 19 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 30 janvier 2018 et mis à pied à titre conservatoire.



M. [X] a été licencié par lettre du 8 février 2018 pour faute simple dans les termes suivants : 



« (') A la suite de l'entretien préalable du 1er février 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif évoqué au cours de ce dernier, à savoir votre refus réitéré et volontaire d'exécuter des tâches relevant de votre contrat de travail ainsi que des propos injurieux et une insubordination systématique vis-à-vis de votre management.



En effet, dans le cadre de vos missions de Responsable Produits et Initiatives commerciales, vous avez la charge de proposer, développer, coordonner et suivre les initiatives commerciales pour 4 thèmes transversaux afin de : 

. Augmenter les frais annexes 

. Développer des services facturables complémentaires 

. Optimiser les systèmes d'incitation / commissionnement de nos partenaires en conformité avec la réglementation et la compliance GE et en coordination avec la finance et le marketing opérationnel

. Développer l'interdépendance informatique entre les partenaires et GE (par exemple : B2B, digitalisation des process et documents) 



Vous êtes également appelé à coordonner les actions nécessaires à la mise en 'uvre des produits/services (par exemple : juridique, informatique, risques, finance, asset management, opérations) ou faire évoluer les produits/services existants, tant dans leur taux de pénétration que dans la qualité de leur exécution (par exemple : évolution des systèmes, robustesse des reportings). 



Or, force est de constater que vous avez volontairement omis depuis 2015 et malgré nos rappels et accompagnements de mettre en 'uvre un plan structuré avec des actions précises, des points de passage, des résultats attendus et un planning. C'est ainsi que dès novembre 2017 et afin de préparer le plan 2018, votre N+2 vous a à nouveau sollicité pour l'établissement d'un document exprimant clairement les axes d'initiatives, les éléments de mise en 'uvre et leur impact potentiel en 2018/2019 et 2020. Nous serons forcés de constater mi-janvier 2018 votre carence volontaire. 



Vous manquez d'implication sur les projets relevant de votre champ de responsabilités, tel que la mise en place de connexions « B2B » avec de nouveaux partenaires, et [préférez vous] impliquer sur des thématiques qui ne relèvent pas de votre fonction. 



Ceci est d'autant plus inacceptable que cela a un impact sur l'activité. 



Ainsi, vous rendez difficile le suivi sur des sources de revenus importants tels que : 

. Le taux de pénétration des Loyers intercalaires qui est en chute, 

. La rentabilité des assurances qui est en baisse, 

. Les revenus des frais de dossier qui ne progressent qu'avec l'augmentation du nombre de dossiers. 







Dans un contexte concurrentiel fort où la différentiation est primordiale, votre inaction ne permet pas la mise en 'uvre d'action systématique sur les systèmes d'incitation / commissionnement de nos partenaires. Vous entretenez un relationnel difficile voire conflictuel avec le service Marketing auquel vous appartenez et avec lequel vous ne partagez que partiellement vos actions. 



Les motifs que vous évoquez pour justifier un tel comportement, et notamment le sentiment d'exclusion lié à votre rattachement au Marketing ou vos difficultés de motivation faute de perspectives et un manque de temps, sont irrecevables au vu de votre séniorité, de votre niveau d'expérience et des efforts qui ont été mis en 'uvre pour vous accompagner.



Cette carence répétée et volontaire nous conduit à conclure à votre absence de volonté d'exécuter votre poste dans les conditions de la description de fonction et le mode opératoire pourtant convenu ensemble. 



A ce constat, nous sommes forcés d'ajouter l'hostilité systématique non professionnelle que vous manifestez à l'égard de votre manager N+1. C'est ainsi que vous n'hésiterez pas lors d'une réunion d'équipe en juin 2017 à critiquer longuement et publiquement sa décision de relancer les comités Minerva en les confiant à une autre collaboratrice. Des demandes simples de sa part resteront parfois sans réponse ou sujettes à « négociation » de votre part. En décembre 2017, vous vous emportez vivement face à lui devant témoin et lui tenez des propos injurieux (« tu me fais chier,' ») qui vous seront par la suite reprochés par votre N+2 et mettront encore plus à mal votre relation avec les autres membres de l'équipe.



Cette conduite met en cause le fonctionnement du service. Si les explications recueillies au cours de notre entretien nous ont permis de revoir la gravité des faits qui vous sont reprochés, la persistance de ceux-ci et la défiance que vous manifestez systématiquement nous contraignent à poursuivre la procédure engagée et à vous licencier pour faute sérieuse. (') ».



Le 14 mai 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par ordonnance du 11 février 2021 le premier président de la cour d'appel de Versailles, a transféré le dossier au conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise. 



Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

- dit que le licenciement de M. [D] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS CM-CIC Leasing Solutions à verser à M. [X] les sommes nettes suivantes :

. 40 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires,

- débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS CM-CIC Leasing Solutions de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné le remboursement à Pôle Emploi par la SAS CM-CIC Leasing Solutions des indemnités de chômage qui auraient été versées à M. [X] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 60 jours,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de celle qui est de droit conformément aux dispositions de l'article R1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [X] étant fixée à la somme de 12 603,56 euros bruts,

- mis les dépens de l'instance à la charge de la SAS CM-CIC Leasing Solutions.



Par déclaration adressée au greffe le 18 février 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 septembre 2023.











PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 20 janvier 2022 en ce qu'il a : 

. dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

. condamné la société CM-CIC Leasing Solutions à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 . débouté la société CM-CIC Leasing Solutions de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

. ordonné le remboursement à Pôle Emploi par la société CM-CIC Leasing Solutions des indemnités de chômage qui lui auraient été versées du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 60 jours. 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 20 janvier 2022 en ce qu'il : 

 . a limité à la somme de 40 000 euros le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 . l'a débouté de ses demandes de condamnation de la société CM-CIC Leasing Solutions à lui verser les sommes de : 

 . 85 550 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et le non-respect de l'obligation de bonne foi, 

 . 15 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, et notamment l'usage abusif de la mise à pied à titre conservatoire. 

Statuant à nouveau : 

Sur le licenciement disciplinaire 

- condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à lui payer la somme de 176 450 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14,5 mois), 

- condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à lui payer la somme de 15 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, et notamment l'usage abusif de la mise à pied à titre conservatoire,

Sur l'exécution du contrat de travail

- condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à lui payer la somme de 85 550 euros à titre de dommages et intérêts pour les manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et le non-respect de l'obligation de bonne foi,

En tout état de cause

- débouter la société CM-CIC Leasing Solutions de ses demandes,

- fixer sa rémunération mensuelle moyenne à 12 603,56 euros bruts,

- condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CM-CIC Leasing Solutions demande à la cour de :

- constater que M. [X] ne rapporte pas la preuve de manquement commis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail,

- constater que le licenciement de M. [X] reposait sur une cause réelle et sérieuse et était, en conséquence, parfaitement fondé,

En conséquence, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 20 janvier 2022 en ce qu'il l'a condamnée : 

 . à verser à M. [X] la somme de 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 . à verser à M. [X] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 . à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [X], 

- confirmer pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise du 20 janvier 2022 











Dans tous les cas :

- dire et juger mal fondé l'appel interjeté par M. [X],

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [X] aux entiers dépens.



MOTIFS



Sur le licenciement



Le salarié conteste la réalité des griefs reprochés, dont certains sont d'ailleurs prescrits, et soutient qu'il a été évincé de l'entreprise après avoir dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et refusé une nouvelle modification de son contrat de travail.



L'employeur réplique que les manquements commis par le salarié sont caractérisés et d'autant plus inadmissibles du fait de ses fonctions et du niveau de sa rémunération.



***

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié. 



En l'espèce, sont reprochés au salarié les faits suivants :



- son refus réitéré et volontaire d'exécuter des tâches relevant de son contrat de travail



En premier lieu, il lui est fait grief de ne pas avoir mis en 'uvre, depuis 2015, un plan structuré avec des actions précises, des points de passage, des résultats attendus et un planning. Il est ajouté que son N+2 a sollicité en novembre 2017 un document exprimant clairement les axes d'initiatives, les éléments de mise en 'uvre et leur impact potentiel en 2018/2019 et 2020, qui n'a pas été rendu mi-janvier 2018.



Si M. [N], directeur commercial et marketing et N+2 du salarié, affirme dans son courriel du 8 novembre 2017 avoir formulé cette demande auprès du salarié pour les années 2015 à 2017 (pièce n°15 de l'employeur), les comptes-rendus d'entretien annuel de 2014 à 2016 (pièces n°19 à 21 du salarié) ne font pas état de cette mission du salarié et du fait qu'il n'aurait pas réalisé le travail demandé.



Ces comptes-rendus démontrent au contraire que l'employeur était satisfait de la prestation de travail du salarié qui, selon les termes du document, « répond aux attentes » de l'entreprise.



Ainsi, la demande de l'employeur pour les années 2015 à 2017 n'est pas établie.



Toutefois, dans son courriel du 8 novembre 2017 précité, l'employeur a expressément sollicité du salarié qu'il rédige un document exprimant clairement les axes d'initiatives, les éléments de mise en 'uvre et leur impact potentiel en 2018/2019 et 2020, mission à réaliser pour le 17 novembre 2017.



Dans son courriel du 29 novembre 2017 (pièce n°16 de l'employeur), M. [N] a pris acte de la présentation commencée par le salarié le 17 novembre 2017 et terminée le 24 novembre 2017, a indiqué que le document parcellaire réalisé par le salarié ne permettait pas une prise de décision et a sollicité la présentation d'un document complet au plus tard le 8 décembre 2017.



Par courriel du 4 décembre 2017 (pièce n°18 de l'employeur), le salarié a sollicité des informations auprès de M. [H], directeur marketing et N+1 et indiqué que la demande de M. [N] ne paraissait pas exécutable dans les délais qui lui étaient impartis.



Il n'est pas contesté que lors d'une réunion du 8 décembre 2017, le salarié a présenté un plan corrigé (pièce n°24 du salarié).









Par courriel du 22 décembre 2017 (pièce n°14.3 du salarié), M. [N] a indiqué au salarié qu'aucun plan abouti ne lui avait été présenté et lui a imposé de poser un créneau de 2 heures la semaine du 2 janvier pour voir les travaux définitifs.



Le salarié reconnaît en page 14 de ses écritures avoir présenté le 8 décembre 2017 « une version intermédiaire plus avancée du plan demandé », donc un document non définitif.



Le courriel susvisé démontre que l'employeur a accordé un délai supplémentaire au salarié pour compléter le document sollicité.



Au vu des pièces versées au débat, le salarié ne justifie pas de l'impossibilité d'effectuer le travail sollicité par son employeur.



En outre, contrairement à ses affirmations, le courriel de M. [N] du 19 décembre 2017 impliquant le salarié dans un nouveau projet ne démontre pas que ce projet était une priorité par rapport au document sollicité.



Il résulte de ces éléments que le manquement relatif à l'élaboration du document pour les années 2018 à 2020 est établi.



En second lieu, il est reproché au salarié un manque d'implication sur les projets relevant de son champ de responsabilités, tel que la mise en place de connexions « B2B » avec de nouveaux partenaires, lequel a des conséquences sur l'activité de l'entreprise telles qu'un taux de pénétration des loyers intercalaires en chute, la rentabilité des assurances en baisse et les revenus des frais de dossier qui ne progressent qu'avec l'augmentation du nombre de dossiers. 



L'employeur s'appuie sur des courriels de MM. [N] et [H] des 8 novembre, 22 décembre 2017 et 15 janvier 2018 (pièces n°15, 19 et 21 de l'employeur) critiquant le travail du salarié, préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement le 19 janvier 2018.



Toutefois, l'employeur n'apporte aucun élément précis et concret démontrant le défaut d'activité du salarié sur les projets cités et les conséquences ci-dessus invoquées. 



Tel que relevé précédemment, les comptes-rendus d'entretien annuel du salarié (pièces n°19 à 21 du salarié) font au contraire état d'un travail de qualité rendu par le salarié.



En particulier, dans le compte-rendu d'entretien annuel de 2016 rédigé en janvier 2017 (pièce n°21 du salarié), il ressort de l'appréciation globale de l'année rédigée par M. [N] que même si ce dernier estimait à la « portée » du salarié « la possibilité de proposer encore plus, en particulier dans l'optique du développement de l'offre services et des produits complémentaires indispensables. Sa séniorité peut encore mieux s'exprimer », il demeure que sa notation était bonne puisqu'il relevait que « Malgré son expression de frustration répétée au cours de l'année, [D] résume bien une année productive, constructive et contributive aux résultats de CCLS. Son expertise est appréciée et reconnue. » 



Compte tenu de ces éléments, le manque d'implication du salarié n'est pas établi.



Enfin, il lui est fait grief d'entretenir un relationnel difficile voire conflictuel avec le service marketing avec lequel il ne partage que partiellement ses actions.



L'employeur produit un courriel de M. [H] du 19 octobre 2017 (pièce n°14 de l'employeur) qui indique que les collègues du salarié sont exaspérés par son attitude et que M. [O] est venu s'en plaindre dans son bureau.



Ce courriel fait suite aux échanges entre M. [N] et le salarié concernant les conditions de travail de ce dernier.



Le seul courriel de M. [H], peu précis et non corroboré par d'autres éléments, tels que des attestations ou courriels d'autres salariés, est insuffisant à justifier de ce manquement.



Ainsi, ce fait n'est pas démontré.









- des propos injurieux et une insubordination systématique vis-à-vis de M. [H], N+1



Sont précisément visés le comportement du salarié à l'égard de M. [H] lors d'une réunion d'équipe en juin 2017, son absence de réponses ou des réponses soumises à négociation pour chaque demande de M. [H] et le fait d'avoir dit à ce dernier « tu me fais chier... » en décembre 2017.



S'agissant des propos injurieux tenus le 22 décembre 2017 à l'égard de M. [H] et de l'absence de réponses à ses demandes, ils sont uniquement attestés par M. [H], N+1, et sont contestés par le salarié.



Aussi, le courriel du 17 novembre 2017 par lequel M. [H] pose une question au salarié est insuffisant à démontrer l'absence de réponse et ne saurait en tout état de cause établir l'existence du comportement reproché au salarié à l'égard de son supérieur hiérarchique.



En outre, le salarié démontre l'annulation par M. [H] de nombreuses réunions entre eux deux entre avril et décembre 2017 (pièce n°28 du salarié).



Dès lors, ces éléments sont insuffisants à caractériser les faits reprochés.



S'agissant du comportement du salarié lors de la réunion du 27 juin 2017, il est reproché au salarié d'avoir « longuement et publiquement » critiqué le choix de M. [H] de transférer le dossier Comité Minerva à une autre salariée.



En application de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois et courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai.



Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites.



Il n'est pas contesté que l'employeur a eu connaissance du comportement du salarié le jour-même de la réunion.



Si l'employeur soutient qu'il peut tenir compte du fait de juin 2017 pour sanctionner le fait de décembre 2017 dans la mesure où il témoigne, selon l'employeur, de la persistance du salarié dans son comportement fautif, dès lors que le fait de décembre 2017 n'est pas démontré, le fait de juin 2017 ne saurait justifier de la persistance d'un comportement, de sorte que le fait est prescrit, les poursuites disciplinaires ayant été engagées le 19 janvier 2018, soit plus de deux mois après le 27 juin 2017.



En synthèse, seule l'absence de remise d'un document finalisé relatif aux axes d'initiatives, aux éléments de mise en 'uvre et leur impact potentiel en 2018/2019 et 2020 est établie.



Toutefois, ce seul manquement, commis par un salarié qui n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire en plus de 17 années d'ancienneté, dont le travail a été évalué positivement les dernières années, et dont les conséquences de l'absence de remise du document ne sont pas établies, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, 





M. [X] ayant acquis une ancienneté de dix-sept années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 14 mois de salaire.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (12 603,56 euros bruts), de son âge (51 ans), de son ancienneté (dix-sept années complètes) et du fait qu'il a retrouvé un emploi en février 2019 avec une rémunération deux fois inférieure à celle qu'il percevait, il y a lieu de lui allouer, par voie d'infirmation du jugement, la somme de 150 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage du jour du licenciement du salarié au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 60 jours.



Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement



Le salarié invoque le caractère brutal et abusif de la mise à pied à titre conservatoire dont il a fait l'objet qui, selon lui, n'était pas justifiée par les faits reprochés.



L'employeur réplique que la mise à pied à titre conservatoire était rendue nécessaire par les faits portés à sa connaissance et qu'elle pouvait conduire à un licenciement autre que pour faute grave.



***



Au vu des pièces produites, aucun élément ne permet de caractériser un abus de l'employeur dans la mise en 'uvre de la mise à pied à titre conservatoire qu'il avait la faculté de décider et qui a été rémunérée au salarié à la suite de son licenciement pour faute simple.



Le salarié ne justifie pas non plus du préjudice subi.



Par conséquent, le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



Le salarié soutient que l'employeur a commis plusieurs manquements à son égard entre 2014 et son licenciement, ce que ce dernier conteste.



***



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Sont en l'espèce invoqués par le salarié les faits suivants :



- une modification unilatérale de son contrat de travail le 1er avril 2014



Le salarié fait valoir que son employeur lui a imposé le poste de responsable initiatives commerciales et produits le 1er avril 2014, dans le cadre duquel il a perdu la responsabilité managériale de l'équipe commerciale Île-de-France représentant 20 personnes et la gestion de la relation commerciale avec les clients et partenaires. Il ajoute avoir demandé à plusieurs reprises de réintégrer un poste similaire à ses fonctions précédentes de directeur commercial région Île-de-France, ce qu'il n'a jamais obtenu.



L'employeur réplique que le salarié a accepté le poste proposé en avril 2014 et qu'il n'avait aucune obligation de lui proposer par la suite un autre poste.



Tel que souligné par l'employeur, dans son courriel du 23 mars 2015, le salarié reconnaît avoir accepté la proposition de poste après plusieurs refus.



Ce courriel établit l'accord du salarié relatif à son changement de fonction de sorte que la modification unilatérale du contrat de travail ne saurait être retenue.











Toutefois, le salarié établit avoir alerté régulièrement son employeur, en mars 2015, novembre/ décembre 2016, octobre / novembre 2017 et lors de ses entretiens annuels, de son insatisfaction concernant son nouveau poste dont les missions ne correspondent pas à sa formation et à son expérience, et de sa volonté de réintégrer des fonctions similaires à ses anciennes fonctions.



Il justifie avoir candidaté le 23 mars 2015 au poste de directeur commercial segment OE/flow IT.



Cependant, dès lors qu'il avait accepté son poste, l'employeur n'avait aucune obligation de lui proposer un autre poste, le poste précité ayant été pourvu par un autre salarié disposant également des compétences requises.



Le manquement n'est donc pas établi.



-son transfert au service marketing, la perte du rattachement direct au directeur commercial, son exclusion des réunions hebdomadaires de la direction commerciale et marketing, une baisse de ses responsabilités et une mise à l'écart à compter d'octobre 2016



Il n'est pas contesté que dans le cadre d'une réorganisation des services commercial et marketing en octobre 2016, le salarié a été rattaché au directeur marketing, lui-même sous la hiérarchie du directeur commercial / marketing de sorte que M. [N], N+1 du salarié, est devenu son N+2.



Les pièces versées au débat par le salarié sont insuffisantes à démontrer une baisse de ses responsabilités et sa mise à l'écart de projets à l'exception du projet Comité Minerva, expressément reconnue par l'employeur lors de la réunion du 27 juin 2017.



Enfin, s'agissant des réunions, il est établi que le salarié n'était plus convié aux réunions hebdomadaires de la direction commerciale et marketing, l'employeur expliquant que seuls les salariés directement sous les ordres du directeur commercial et marketing participaient de façon permanente à ces réunions, ce qui n'est pas utilement discuté.



Ainsi, sont établis le transfert au service marketing, la perte du rattachement direct au directeur commercial, son exclusion des réunions hebdomadaires de la direction commerciale et marketing et la mise à l'écart du projet Comité Minerva.



Toutefois, les trois premiers faits sont liés au nouveau poste qu'il a accepté le 1er avril 2016, de sorte qu'ils ne sont pas constitutifs de manquements de la part de l'employeur.



L'employeur n'apporte cependant aucune explication sur la mise à l'écart du projet Comité Minerva.



- les critiques injustifiées de M. [N] et la pression subie pour réaliser ses missions dans des délais irraisonnables en novembre 2017



Le salarié fait référence au courriel de M. [N] du 8 novembre 2017 (pièce E n°15) dans lequel ce dernier reprend les griefs de la lettre de licenciement relatifs au plan structuré avec des actions précises, des points de passage, des résultats attendus et un planning, pour les années 2015 à 2017, un document exprimant clairement les axes d'initiatives, les éléments de mise en 'uvre et leur impact potentiel en 2018/2019 et 2020, et le manque d'implication dans ses missions.



Il ressort des développements précédents que le manquement du salarié dans l'établissement de plans structurés pour les années 2015 à 2017, et son manque d'implication dans ses missions, ne sont pas établis de sorte que ces critiques étaient injustifiées.



Quant aux pressions de M. [N] pour la réalisation d'un document pour les années 2018/2020, il a été précédemment retenu que le salarié ne justifiait pas de l'impossibilité d'effectuer le travail sollicité par son employeur lequel lui a accordé plusieurs délais.



La demande répétée de l'employeur de réaliser un document dans un délai raisonnable ne caractérise pas des pressions de l'employeur mais l'exercice de son pouvoir de direction.



En synthèse, sont établis la mise à l'écart du projet Comité Minerva en juin 2017 et des critiques injustifiées de l'employeur.



Toutefois, le salarié ne justifie pas du préjudice subi pour ces faits, les critiques injustifiées de l'employeur étant au surplus quant à elles réparées par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Ainsi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens d'appel.



Il sera également condamné à payer au salarié la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il condamne la société CM-CIC Leasing Solutions à verser à M. [X] la somme nette de 40 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau du seul chef infirmé et y ajoutant,



CONDAMNE la société CM-CIC Leasing Solutions à payer à M. [X] la somme de 150 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société CM-CIC Leasing Solutions à payer à M. [X] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel,



CONDAMNE la société CM-CIC Leasing Solutions aux dépens d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente