Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 17 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 17 JANVIER 2024



N° RG 22/00720 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VBPL



AFFAIRE :



[D] [B]



C/



Société CREDIT AGRICOLE CORPORATE AND INVESTMENT BANK 









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 19/00740









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Anne-Sophie RAMOND



Me Véronique BUQUET-ROUSSEL 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX-SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [D] [B]

né le 12 juillet 1982 à [Localité 3] (TUNISIE)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Anne-Sophie RAMOND, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0391



APPELANT

****************





Société CREDIT AGRICOLE CORPORATE AND INVESTMENT BANK

N° SIRET : 304 187 701

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 et Me Philippe ROGEZ, Plaidant, avocat au barreau Paris 



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET











RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [B] a été engagé en qualité d'analyse quantitatif au sein du département « Risk & Permanent Control » Risques Contreparties Opérations de Marchés, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2010, avec une reprise d'ancienneté remontant à février 2007, par la société Crédit Agricole Corporate and Investissement Bank (ci-après la CACIB). 



Cette société est spécialisée dans le secteur bancaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la banque.



Le 27 mai 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, au motif d'un harcèlement moral, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par lettre du 28 avril 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 10 mai 2021.



M. [B] a été licencié par lettre du 14 mai 2021 pour faute grave dans les termes suivants: ' (...) Le 1er août 2014, vous avez été affecté au poste de Responsable adjoint de l'équipe Modèle au sein de la Direction des risques de Contreparties sur Opérations de Marché.

A compter du 18 août 2020, une mission à la Direction des risques et du Contrôle permanent au département Modèles et Risques de Portefeuille vous a été attribuée. La réalisation de cette mission était initialement prévu jusqu'au 12 mars 2021, pour laquelle vous bénéficiiez d'une autonomie importante, tout en rendant compte régulièrement de l'avancée de vos travaux.

Par courrier recommandé avec accuse de réception du 26 février 2021, la Banque vous a informé de la prolongation de cette "mission jusqu'au 31 décembre 2021 et de votre rattachement hiérarchique à un nouveau manager, Monsieur [T] [N], Responsable Modèles et Risques de Portefeuille et programme MASAI.

Or, depuis le 24 février 2021, alors même que vous deviez rendre compte de l'état d'avancement de vos travaux sur le projet de mise en place d'un modèle de valorisation, vous avez cessé tout contact avec votre hiérarchie, laquelle n'est plus parvenue à vous joindre, ni par courriel, ni par téléphone.

Pour tenter de comprendre la situation, votre Responsable Ressources humaines a fixé un entretien avec vous, le 9 mars 2021. Vous avez refusé d'y participer.

Après de multiples relances, vous avez finalement accepté de rencontrer et d'échanger avec Madame [U] [H], le 15 mars 2021, pour faire le point sur votre situation, et notamment votre mission.

Le jour même, cette dernière vous a, de nouveau, confirmer la prolongation de celle-ci.

Depuis, votre hiérarchie a fixé de nombreux entretiens avec vous afin de faire le point sur l'avancement de votre projet et fixer vos objectifs pour l'année 2021 :

- Une réunion a été fixée le 17 mars 2021, à laquelle vous ne vous êtes pas présenté, sans donner la moindre explication.

- Vous avez été invité, de nouveau, à un entretien le 22 mars 2021, auquel vous ne vous êtes pas présenté, toujours sans donner d'explications.

- Vous avez, une nouvelle fois, été invité a un entretien le 25 mars 2021, que vous avez de nouveau décliné, sans donner d'explications.

Votre hiérarchie ne parvenant plus à vous joindre, tant par courriel que par téléphone, et en l'absence de toute explication et/ou justification de vos absences répétées, nous avons été contraints de vous mettre en demeure, par courrier recommandé avec avis de réception du 29 mars 2021, de vous présenter à l'entretien fixé par votre hiérarchie, ou à défaut, d'adresser un justificatif d'absence.

Vous n'avez pas tenu compte de cette mise en demeure et n'avez apporté aucune réponse à cette dernière.

Nous vous avons, de nouveau, mis en demeure, par courrier recommandé avec avis de réception du 7 avril 2021, de nous fournir sans délai un justificatif de votre absence, ou de vous présenter à l'entretien fixé dés réception de ladite lettre.

Vous avez été informé qu'a défaut, nous serions contraints d'en tirer toutes les conséquences.

Finalement, par courriel du 12 avril 2021, vous avez expressément refusé de vous présenter aux entretiens fixés par votre Manager et de réaliser les missions qui vous incombaient.

Vous n'avez, depuis cette date, plus donné aucune nouvelle.



Un tel comportement est inadmissible.

ll n'est pas acceptable qu'un salarié refuse d'exercer les fonctions pour lesquelles il est rémunéré.

ll n'est pas non plus acceptable qu'un salarié refuse de participer aux entretiens sollicités par ses supérieurs hiérarchiques, et ce sans aucune justification.

En affichant votre refus d'exercer vos fonctions et en refusant de vous entretenir avec votre hiérarchie, vous faites preuve d'une insubordination caractérisée.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La rupture de votre contrat sera effective à la date d'envoi de ce présent courrier, soit le vendredi 14 mai 2021.

A compter de cette date, votre licenciement prendra effet immédiatement, sans indemnité de préavis ou de licenciement. (...)'.



Par jugement du 6 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- dit que le harcèlement moral, n'est pas constitué

- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B] n'est pas justifiée,

- et que par conséquent M. [B] sera débouté de ses demandes à ce titre, 

- dit que le licenciement pour faute grave est fondé

- et que par conséquent, que M. [B] sera débouté de ses demandes à ce titre

- dit que le préjudice lié au handicap de M. [B] n'est pas établi et qu'il sera débouté de sa demande à ce titre,

- dit que M. [B] sera débouté de toutes ses autres demandes,

- dit qu'il reçoit la société SA Crédit Agricole Corporate & Investissement Bank en ses demandes mais l'en déboutera.



Par déclaration adressée au greffe le 4 mars 2023, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 octobre 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de :

- d'infirmer le jugement rendu par le Conseil des prud'hommes en date du 6 janvier 2022 en toutes ses dispositions, 

- débouter la société Crédit Agricole CIB de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre principal

En statuant à nouveau

Sur la résiliation judiciaire :

- recevoir Monsieur [B] en ses demandes et les dire bien fondées ;

- dire et juger que Monsieur [B] a été victime de faits de rétrogradation et de harcèlement moral de la part de son employeur ;

- dire et juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire

Sur le licenciement : 

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [B] est dénué de causes réelles et sérieuses

En tout état de cause

- condamner la SA Crédit Agricole Corporate & Investissement Bank à payer à Monsieur [B] les sommes de : 

- indemnité de licenciement conventionnelle : 35.688,00 euros

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11 mois) : 123.970,00 euros

- indemnité compensatrice de préavis : 33.812,00 euros

- dommages-intérêts pour harcèlement (12 mois) : 135.251,00 euros

- préjudice lié au handicap de Monsieur [B] : 67.620,00 euros

- rappel de primes : 25.000,00 euros

- article 700 du CPC : 10.000,00 euros



- le tout avec intérêt légal

- prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir

- statuer ce que de droit sur les dépens.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank la cour de :

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a : 

- Dit que le harcèlement moral, n'est pas constitué ; 

- Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [B] n'est pas justifiée ; 

- Et que par conséquent que Monsieur [B] sera débouté de ses demandes à ce titre ; 

- Dit que le licenciement pour faute grave est bien fondé ; 

- Et que par conséquent que Monsieur [B] sera débouté de ses demandes à ce titre ; 

- Dit que le préjudice lié au handicap de Monsieur [B] n'est pas établi et qu'il sera débouté de sa demande à ce titre 

- Dit que M. [B] sera débouté de toutes ses autres demandes ; 

En conséquence : 

- Débouter Monsieur [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions; 

En tout état de cause : 

- Condamner Monsieur [B] à verser à la société Crédit Agricole CIB la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner Monsieur [B] aux entiers dépens de la présente instance qui seront recouvrés par Maître Buquet-Roussel, Avocat, conformément à l'article 699 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur la résiliation judiciaire



La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. 



La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciées à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés.



Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque dans ses conclusions des manquements tirés de faits d'une rétrogradation (I ' page 7 et suivantes) d'un harcèlement moral (II ' page 13 et suivantes), la disparition de son poste (III ' page 22 et suivantes), le « manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat » (IV ' page 25 et suivantes), la discrimination en raison du handicap (V ' page 29 et suivantes), du paiement des primes annuelles (VI ' page 32 de ses conclusions), manquements qu'il convient donc d'examiner dans un ordre différent, plus adéquat à la démonstration.



















Sur la rétrogradation



Le salarié expose qu'il était chargé de mettre en place les méthodes de calculs, notamment le calcul triple C, au sein de l'entreprise, qu'il interagissait quotidiennement avec les traders, risque managers, les ITs et les équipes de gestion de projets et il défendait les modèles auprès des équipes de validation, d'inspection générale et du régulateur européen, mais qu'à son retour de congé sabbatique il a dû reprendre un poste qui était occupé par un collaborateur junior, n'a plus eu de contact avec les traders ou risque managers et s'est retrouvé avec une seule personne sous ses instructions alors que précédemment il en avait quatre. Il ajoute qu'en mars 2020 en mars 2020, il s'est vu proposé un nouveau poste, qu'il s'agissait d'une mission de six mois qui ne contenait aucune mission de management, ne correspondant pas à l'ensemble de ses compétences. 



L'employeur objecte que le salarié occupait toujours le poste d'analyste quantitatif et demeurait hiérarchiquement rattaché au Responsable du département RPC ' Risques de Marchés, qu'il ne peut déduire une modification de son contrat de travail de la simple mobilité interne des membres de son équipe, que dans le cadre de la nouvelle organisation, les membres de l'équipe à laquelle appartenait le salarié ont accepté de réaliser une mobilité professionnelle interne vers le département GMD, à laquelle le salarié y a même contribué, que de facto, l'étendu des prérogatives d'encadrement et le rôle managérial du salarié s'en retrouvés affectés, le salarié encadrant essentiellement un salarié à son retour de congé sabbatique, que contrairement à ce qu'affirme le salarié, l'équipe Recherche & Développement n'a pas disparue, mais que dans le cadre de la nouvelle organisation, il a été décidé de fusionner les ressources et missions de chaque département Recherche, en un seul. L'employeur ajoute que le salarié a toujours été affecté à des missions correspondant à son expérience et son niveau de compétences et qu'à son retour de congé sabbatique il a retrouvé un poste d'adjoint - avec une dimension managériale - équivalent à son précédent poste de travail et que, ses fonctions n'ont jamais été supprimées, qu'il n'a subi aucun changement de rémunération, de compétence, de niveau de responsabilité ». 



***

La modification par l'employeur des fonctions exercées par le salarié, si elles ont pour effet de modifier la substance même de cette activité, ne relève pas de son pouvoir de direction, mais bien d'une modification du contrat de travail ; il est en ainsi lorsque le salarié perd les responsabilités qui étaient les siennes (Soc. 6 avril 2011, n°09-66.818, Bull.n 94 ; Soc.27 juin 2012, n 11-11.154 ; Soc.29 septembre 2016, n 15-17.577).



Le changement apporté par l'employeur dans les conditions de travail du salarié sans l'accord de celui-ci, s'il est d'une importance telle qu'il constitue une modification du contrat de travail, constitue un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifie sa résiliation judiciaire (Soc.6 mai 2014, n°13-12.472 ; Soc.7 décembre 2016, n° 15-16.603).



En l'espèce, le contrat de travail du salarié indique qu'il a été engagé en qualité d'analyste quantitatif au sein du département « Risk & Permanent Control »(RPC) « Market and Counterparty Risks »  (MCR), ce que confirment les bulletins de paie de janvier 2018 jusqu'en mars 2019 qui précisent « analyste quantitatif/ affectation RPC-Direction ». 



Il ressort des documents d'évaluation produits par le salarié qu'en 2016 (Campagne d'évaluation CACIB 2016 édité le 27 mai 2017) qu'il est « adjoint au responsable d'équipe MCR/R&D », son N+1 étant M. [I] et son N+2 M. [W], puis (Campagne d'évaluation CACIB 2018 édité le 15 décembre 2018) qu'il est toujours « adjoint au responsable d'équipe MCR/R&D », son N+1 étant M. [I] et son N+2 M. [M], et il est indiqué en commentaire que « l'année 2018 a été l'occasion de mener des travaux d'amélioration sur les indicateurs XVAs, d'assurer le transfert de connaissance aux équipes RM XVA et Quants FO [Front Office] dans un contexte de préparation de la passation des méthodologies XVAs aux équipes quants FO. »





















L'organigramme produit par le salarié en pièce 10, établi pour le CE du 17 octobre 2018, indique qu'au sein du RPC, le service MCR (composé de 198 personnes) est placé sous la direction de M. [M]. Le projet d'évolution de l'organisation RPC précise que le département MCR a été réorganisé en 2017, avec un regroupement des activités risques management des risques de marchés (RM), de la production des risques et résultats (MAM) au sein de DRM et le rapprochement de DRM et DRCOM (risque management des risques de contrepartie), que ce regroupement doit poursuivre son évolution en s'adaptant à la nouvelle organisation du Front Office (FO) depuis avril 2018, ce qui implique notamment que « la R&D actuellement rattachée directement au responsable MCR sera rattachée au pôle Méthodologies et transverses afin de rapprocher les fonctions de spécification des modèles internes MCR ». 



Ainsi sur l'organigramme produit le service R&D de MCR, constitué de 10 personnes et le service « adjoint méthodologies et transverses », constitué de 47 personnes, dont une équipe «Modèle interne qualitatif », ont disparu du nouvel organigramme au profit d'un service Méthodologies et transverses constitué de 43 personnes, au sein duquel se trouve l'équipe « modèle interne qualitatif ». Le projet d'évolution indique en effet en page 16 que « l'équipe R&D sera désormais rattachée au pôle Méthodologies et transverses et passe ainsi de  N2 à N3 ».



Dans le compte-rendu de la réunion ordinaire du CE du 17 octobre 2018, M. [M] indique (p.4) que « la R&D s'est largement concentrée sur le risque de contrepartie et doit être rapprochée des autres départements de recherche, pour que la BCE dispose d'un seul interlocuteur ; les 198 collaborateurs en poste resteront présents (') seul un déménagement aura lieu pour regrouper les équipes. Certains responsables connaîtront un changement d'affectation. L'un d'eux verra son activité scindée en deux, notamment le responsable des données, qui ne couvrira que les modèles ». 



Dans un courriel du salarié à Mme [Y] (RH) le 12 novembre 2018, il évoque lui-même une fausse rumeur sur son départ et son souhait de départ en congé sabbatique en janvier 2019.



Dans le nouvel organigramme RPC/MCR , soit le service dans lequel travaillait le salarié, transmis le 29 janvier 2019 par Mme [R], M. [M] apparaît à la tête du MCR mais cette fois non plus directement en N+2 mais, compte tenu des explications ci-dessus, en N+4 de M. [B] (alors en « ALD » selon l'organigramme), lequel est positionné au sein du service « modèle interne qualitatif », dans l'équipe « Modèles stress & CCR ». Le courriel indique que cette équipe, sous la responsabilité de M. [G], est « en charge des méthodologies pour les mesures du risque de contreparties sur opérations de marché (CCR), du dispositif de contrôle a posteriori du CCR, et du dispositif des stress réglementaires et transverses liés aux activités de marchés. La création de l'équipe Modèles & Stress permet à MCR de se doter d'une équipe Modèle Interne unifiée traitant l'ensemble des sujets méthodologiques, et réglementaires en particulier, liés aux activités de marchés ». 



Dans un courriel adressé le 11 mars 2019 par Mme [F] et un autre salarié le 11 mars 2019 à toute l'équipe, ces deux salariés indiquent ainsi : « après 20 (ans) cumulés à 2 chez DRCOM puis MCR, rejoindre [L] [[I] ' ex N+1 de M. [B]] chez MRP/APL pour de nouvelles aventures ». Dans un courriel du 12 mars 2019, Mme [F] précise « l'équipe MCR R&D (DRCOM/ Modèles) n'existe plus mais dans l'âme si ». 



Ainsi dans son courriel du 7 octobre 2019 à Mme [Y], le salarié indique « étant donné que mon équipe MCR/R&D n'existe plus, je souhaite faire le point avec vous sur ma situation », auquel Mme [Y] répond le 15 novembre 2019 que « l'équipe à laquelle vous étiez affecté avant votre départ n'a pas disparue mais est désormais rattachée au pôle Méthodologie » rappelant que la réorganisation a été présentée au CE du 17 octobre 2018, et que comme tous les collaborateurs de MCR, il a été informé de cette réorganisation et réintégrera son poste à son retour de congé sabbatique. 























Dans un courriel au salarié du 3 juillet 2020, Mme [Y] rappelle que « suite à un congé sabbatique de 11 mois, (il a) réintégré le 1er janvier 2020 la direction RPC MCR sur un poste d'adjoint au responsable de l'équipe MI CCR & Stress en charge du backtesting du modèle IMM CCR ». Selon l'organigramme produit (p. 12 de la pièce 10 du salarié), cette équipe dépend du service « Modèle interne » de « Méthodologies & transverses » du département MCR. L'entretien annuel d'évaluation de 2020 indique ainsi qu'il a « réintégré MCR en janvier 2020 en tant qu'adjoint modèle interne CCR & Stress Marché » en charge du backtesting du modèle IMM CCR. Il y est indiqué que sa performance est supérieure aux attentes. 



La responsable RH ajoute qu'il lui a fait part le 21 février 2020 de son souhait de ne pas revenir sur son poste de travail au sein de l'équipe de M. [G] et plus globalement au sein du département MCR, et d'effectuer une mission en dehors du département MCR le temps pour lui de construire son projet professionnel afin de trouver une mobilité au sein de la Banque de sorte qu'il lui a été proposé deux sujets de mission. Ainsi, par un courriel du 6 mars 2020 le salarié a indiqué qu'il choisit la mission chez GMD car elle est dans la continuité de ses missions passées et correspond un peu plus à ses compétences.



Enfin, dans un courriel du 6 août 2020, Mme [Y] lui écrit avoir bien noté à la suite de leur échange téléphonique de la veille qu'il n'est « pas intéressé par le poste à pourvoir de Responsable de l'équipe CCR du Modèle interne » dont elle l'avait informé le 4 août 2020. Par un courriel du 31 août 2020, Mme [Y] lui fait parvenir sa nouvelle mission, au sein de la direction des risques et du contrôle permanent, département Modèles et Risques de Portefeuille, du 12 septembre 2020 au 12 mars 2021. 



Il résulte de l'ensemble de ces constatations que suite à une réorganisation des méthodes et outils de du service dans lequel était affecté le salarié, et du nouveau rattachement de son service, son supérieur direct et certains de ses collègues ont décidé de changer de service, tandis que le salarié demeurait positionné sur le département MCR, dans le nouveau service de rattachement de la R&D, dont les attributions étaient toujours en lien cependant avec les missions du salarié sur le « risque de contreparties sur opérations de marché », puis qu'à son retour de congé sabbatique il n'a pas souhaité réintégrer son poste, lequel n'avait pas été modifié mais seulement rattaché à une autre équipe, dans le cadre de cette réorganisation, et qu'il a donc souhaité effectuer une mission, qu'il a choisie, et dans le cadre de laquelle il n'avait donc nécessairement plus le même champ de compétences ni les mêmes interlocuteurs. 



Par ailleurs, l'allégation du salarié selon laquelle précédemment il avait quatre salariés sous ses ordres est dépourvue d'offre de preuve, le salarié n'établissant pas qu'avant cette réorganisation il manageait une équipe, alors qu'il ressort au contraire des pièces produites qu'il était sous l'autorité de M. [I].



La rétrogradation invoquée n'est donc pas établie. 



« Sur les primes annuelles »



Le salarié expose qu'alors même que ses évaluations professionnelles étaient excellentes, il « a reçu une prime inférieure de moitié à celle de l'année précédente en 2019 alors même qu'il s'agit d'un usage de l'entreprise », que de 2010 jusqu'à 2018, son bonus et son salaire n'avaient jamais été déprécié, qu'effet ses performances étaient toujours supérieures aux attentes, que M. [M] a tenté de modifier l'évaluation de 2018 du salarié, qu'il a refusé de lui faire part de son commentaire et a finalement divisé son bonus par deux, qu'en 2020 et 2021, l'employeur a essayé de ramener la prime à son niveau ordinaire, certainement en reconnaissance de leur erreur en 2019, qu'ainsi il a reçu en 2020 au titre de l'année 2019- lors de son congé sabbatique- une prime de 4 200 euros, correspondant à une proratisation de 50 000 euros sur un mois, car le congé sabbatique a duré 11 mois sur l'année 2019, qu'en 2021 il lui a été également versé une prime de 49 100 euros justifiée par une légère baisse de l'enveloppe globale, que ce retour à la normale du montant de la prime est d'un côté une reconnaissance implicite de la part du Crédit Agricole CIB que sa fixation est loin d'être une méthode arbitraire mais plutôt un usage interne qui se veut objectif et conforme aux pratiques standards, qu'il en résulte que la division par deux de la prime au titre de l'année 2018 est bien une mesure punitive qui a été prise afin d'inciter le salarié à trouver un autre poste en dehors de la société. 



L'employeur objecte qu'il a bénéficié au titre des années 2019 et 2020 d'un bonus conforme à la politique en vigueur au sein de la société, que le versement d'un bonus discrétionnaire est licite, qu'après avoir contesté en première instance le montant de son bonus pour les années 2019, 2020 et 2021, le salarié a réduit sa demande, dans le cadre de la présente procédure d'appel, en contestant uniquement le montant de son bonus pour l'année 2018 versé en 2019, que ce bonus dépend de nombreux critères, et non de la seule volonté de la société, ce qui explique qu'il ne s'agit nullement d'un bonus versé de façon arbitraire. 



***

Concernant l'attribution de sommes ( bonus, primes) en vertu d'un usage, il convient de rappeler que, pour qu'un usage ait valeur contraignante, il doit résulter d'une pratique constante, générale et fixe ( Soc 28 février 1996 n 93-40.883, Bull V n 74).



Si ces trois conditions sont réunies, l'employeur est tenu par cet usage (Soc., 27 janvier 2016 n 14-11.860).



Le versement d'un avantage de nature pécuniaire présente un caractère de fixité lorsque celui-ci ne dépend pas d'une décision discrétionnaire de l'employeur, voire de conditions subjectives ou aléatoires mais obéit à des règles prédéfinies, constantes reposant sur des critères suffisamment objectifs tant par rapport à l'employeur qu'au comportement personnel des salariés. Cependant il n'est pas nécessaire que la valeur nominale de l'avantage soit identique à l'occasion de chaque attribution si son mode de calcul reste fixe et précis.



Si l'employeur n'a payé au salarié qu'une partie des bonus annuels alors que ces bonus dus en vertu d'un usage d'entreprise constituaient une partie importante de la rémunération de l'intéressé, les juges peuvent en déduire que ces manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail de l'intéressé. (Soc., 30 mai 2018, nº15-15.046).

 

Sont illicites les modalités de fixation de la rémunération variable qui ne dépendent que de la seule volonté de l'employeur (Soc, 9 mai 2019, n°17-27.448, publié). 



En l'espèce, le contrat de travail prévoit que le salarié sera éligible à une «rémunération variable annuelle discrétionnaire dont les modalités de calcul seront liées à sa performance, ainsi qu'aux résultats du groupe Crédit Agricole CIB. 

Cette rémunération sera versée au début de l'année suivant l'exercice auquel elle se rapporte, selon les modalités définies par la société et sous réserve de la présence de [D] [B] à l'effectif de la société, hors période de préavis, à la date du versement. » 



Il est établi qu'il a perçu un bonus qui a varié chaque année depuis 2010. Ainsi, il justifie avoir perçu en 2017 un bonus de 50 000 euros, en 2016 un bonus de 45 000 euros, en 2015 un bonus de 38 000 euros, en 2014 un bonus de 28 000 euros, en 2013 un bonus de 22 000 euros. En 2020, il a perçu un bonus de 49 100 euros. Il n'est pas contesté qu'un tel bonus était habituellement versé aux autres salariés « conformément à la politique en vigueur au sein de la société », selon les termes mêmes de celle-ci.



Il en résulte que le salarié a, pendant de nombreuses années, avant et après l'année 2018, bénéficié d'un bonus dans des conditions constantes évoluant suivant un pourcentage en rapport avec sa rémunération fixe, de sorte qu'est rapportée la preuve de l'existence d'un usage présentant les caractères de généralité, constance et fixité.



L'employeur ne conteste pas lui avoir versé en 2019 un bonus de 25 000 euros bruts au titre de l'année 2018 et de 4 200 euros au titre de l'année 2019, durant laquelle il était en congé sabbatique. 

Il est enfin établi, et non contesté, que l'évaluation du salarié pour l'année 2018 est excellente. 



Il en résulte que le montant du bonus habituellement versé au salarié depuis 2014 et qui constituait une partie importante de la rémunération versée au salarié (jusqu'à 37% en 2017) a été réduit pour l'année 2018 (18%) sans que l'employeur ne fournisse à ce sujet d'autres explications que celle tenant au caractère discrétionnaire du bonus. 



Le manquement ici invoqué est établi. 



Il sera en outre fait droit, par voie d'infirmation, à la demande du salarié au titre du rappel de primes à hauteur de la somme sollicitée de 25 000 euros au paiement de laquelle l'employeur sera condamné. 



Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, le salarié invoque à l'appui du harcèlement moral allégué, « la dégradation de ses conditions de travail et une rétrogradation », puis la disparition de son poste et l'existence de rumeurs sur son départ, et enfin la réduction de moitié de sa prime, l'ensemble ayant conduit à la dégradation de son état de santé. La cour relève qu'il n'invoque pas, au titre du harcèlement moral allégué, le caractère non fondé du licenciement pour faute grave.



Sur « la dégradation de ses conditions de travail et la rétrogradation »



Ainsi qu'il a été dit précédemment la rétrogradation n'est pas établie. 



S'agissant de la dégradation des conditions de travail, le salarié invoque la réorganisation dont il a été précédemment exposé les motifs et modalités, le document présenté au CE en octobre 2018 et le compte rendu de la réunion ordinaire précisant que les 198 personnes concernées par cette réorganisation resteront présents dans les effectifs et que seul un déménagement interviendra pour regrouper les équipes, ce qui ne constitue pas une dégradation des conditions de travail, mais seulement une réorganisation. 



Ainsi, les représentants syndicaux ont indiqué lors de la réunion du CE que « le fait est que peu de personnes soient concernées par des modifications de fonction ». 



Le salarié soutient que « En janvier 2019, Monsieur [B] s'est vu imposer un congé sabbatique par son employeur » alors qu'il résulte des échanges de courriel précités qu'il a fait lui-même et seul ce choix, le courriel du 12 novembre 2018 qu'il a adressé à Mme [Y] étant dépourvu de valeur probante quant à l'existence alléguée d'une dégradation de ses conditions de travail. 



La dégradation de ses conditions de travail et la rétrogradation ne sont pas établies. 















Sur « la sanction financière » 



A ce stade de ses conclusions, le salarié se borne à soutenir qu'il « a, en effet, reçu en mars 2019 (au titre de l'année 2018) une prime de 25K, inférieure de moitié à celle de l'année précédente alors même qu'il s'agissait d'un usage de l'entreprise. » sans viser ni se référer à aucune pièce de nature à établir ce fait. 



Toutefois, il a été précédemment retenu comme établi le fait que l'employeur avait réduit la rémunération variable du salarié pour l'année 2018 sans explication. 



Sur la disparition de son poste et l'existence de rumeurs sur son départ 



Ainsi qu'il a été dit précédemment, il n'y a pas eu « disparition » du poste du salarié mais celui-ci a fait l'objet d'un rattachement à une nouvelle équipe, dans le cadre de la réorganisation présentée au CE du 17 octobre 2018, approuvée par les représentants du personnel. L'existence de rumeurs sur son départ ne résulte que d'un courriel qu'il a lui-même envoyé et qui, de ce fait, est dépourvu de toute valeur probante. 



La disparition de son poste n'est pas établie.



S'agissant de la dégradation de son état de santé, le salarié établit avoir été en arrêt maladie du 7 janvier 2020 au 14 janvier 2020 puis du 23 janvier 2020 au 8 février 2020 et enfin du 10 février 2020 au 10 mars 2020, souffrant : « d'une anxiété, d'un stress important avec troubles du sommeil, avec difficulté d'endormissement, et réveils précoces avec difficultés de se concentrer », et avoir été contraint de prendre un traitement médicamenteux lourd. 



En définitive, nonobstant la dégradation de son état de santé, le salarié n'établit que le fait unique d'avoir perçu une rémunération variable moindre pour l'année 2018. 



Le harcèlement moral allégué n'est donc pas établi. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.



Sur « la disparition de son poste » 



Encore une fois, ainsi qu'il a été dit précédemment, il n'y a pas eu « disparition » du poste du salarié mais celui-ci a fait l'objet d'un rattachement à une nouvelle équipe, dans le cadre de la réorganisation présentée au CE du 17 octobre 2018, approuvée par les représentants du personnel.



La disparition de son poste n'est pas établie.



Sur le « manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat » 



Le salarié soutient que l'employeur l'a « sciemment laissé en proie à ces conditions de travail inacceptables et dangereuses pour la santé » des salariés, qu'il a clairement manqué à son obligation de prévention des risques, eu égard à la santé de ses salariés, que les faits vécus par le salarié démontrent l'absence de prévention du risque de harcèlement pourtant connu de la direction, que l'employeur n'a pas réagi à son courriel du 12 novembre 2018 dans lequel il mentionnait une dégradation générale de ses conditions de travail, ni à son courriel du 22 janvier 2020 à la DRH « globale », Mme [A], dans lequel il a « lancé un appel au secours » (Pièce 15S), qu'il revenait à l'employeur de mettre en place une enquête, prendre les mesures nécessaires afin de faire cesser la situation, et d'en informer le CSE, ce qui n'a pas, en tout état de cause, été fait. 

 

L'employeur objecte que le salarié n'a subi aucune dégradation de ses conditions de travail, lesquelles étaient parfaitement normales, qu'il a été arrêté pour maladie simple du 7 janvier jusqu'au 14 janvier 2020, puis du 23 janvier au 8 février 2020, enfin du 10 février au 10 mars 2020, qu'à l'issue de son arrêt de travail, la société a organisé une visite de reprise, conformément à son obligation, à l'issue de laquelle le salarié, apte à ses fonctions, a pu reprendre son activité, qu'il n'a pas non plus subi un quelconque préjudice au titre de l'obligation de prévention et de l'obligation de sécurité. Il ajoute que le salarié n'a jamais saisi le dispositif d'alerte professionnelle. Il ajoute que « Le seul argument, inopérant, qu'il avance pour justifier son inertie, est que sa première alerte avait été faite avant la mise en 'uvre du dispositif d'alerte professionnelle ' On ne comprend pas en quoi cela rendait ce dispositif inapplicable au Salarié. » (sic) 



***

L'article L.4121-1 du Code du travail prévoit que l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer et protéger la sécurité et la santé physique et mentale des salariés. 



L'article 1152-4 du Code du Travail prévoit en outre que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Le comportement du salarié n'a aucune incidence sur la portée des obligations pesant sur l'employeur et le principe de responsabilité de ce dernier (Soc., 10 février 2016, pourvoi n 14-24.350, Bull. 2016, V, n 30).



Depuis un arrêt Air France (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234), le résultat attendu n'est pas l'absence d'atteinte à la santé ou à la sécurité, mais la mise en 'uvre de tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu'individuel, la Cour de cassation ayant ainsi énoncé que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Au cas présent, est d'abord dépourvue d'offre de preuve l'allégation du salarié selon laquelle « deux mises en demeures ont également été envoyées et en mars 2020, la médecine du travail est intervenue ». 

 

De même, n'est pas établie l'existence « de pression sur les salariés afin qu'ils ne témoignent pas en faveur de Monsieur [B] (Pièce 19 du salarié ' courriel de M. [E]) », dès lors qu'il résulte de ce courriel seulement le fait que il a été « informé que (le salarié) avait intenté une action à l'encontre de la Banque et (') ne souhaite absolument pas apporter un quelconque témoignage concernant (ses) affirmations qui s'inscrivent sans nul doute dans cette démarche ». 



En revanche, l'employeur ne justifie avoir pris aucune mesure ni même répondu aux courriels du salarié des 12 novembre 2018 puis 22 janvier 2020 dans lesquels il a évoqué, par deux fois, l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. 



Le fait que l'employeur ait organisé des visites de reprise à chaque retour d'arrêt maladie d'origine non professionnelle constitue une obligation légale distincte de l'obligation de sécurité, dont elle est une composante, mais laquelle n'est pas remplie du seul fait que le médecin déclare le salarié apte à l'issue de cette visite. 



L'employeur ne justifie donc pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et plus particulièrement à son obligation de prévention du harcèlement moral, qui en est une composante, est par conséquent établi. 



Sur la discrimination en raison du handicap 



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.









L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, à l'appui de la discrimination alléguée, le salarié invoque à nouveau une rétrogradation, laquelle a été précédemment écartée comme non établie, ainsi que la décision de lui attribuer en mars 2019 une prime inférieure de moitié à celle des années précédentes, alors que l'entretien annuel d'évaluation du salarié était excellent, sans viser de pièces à l'appui de cette allégation. 



De même est dépourvue d'offre de preuve l'affirmation selon laquelle M. [M] a essayé de modifier unilatéralement l'évaluation 2018 de M. [B] afin de justifier sa décision, ce qui ne résulte pas des courriels produits émanant de M. [I] qui lui indique seulement procéder à « une réouverture de l'évaluation dans Peoplecare pour qu'[X] [[M]] puisse mettre son commentaire ».



Le salarié ne présente donc aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son handicap à la main résultant d'une malformation congénitale. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.





En définitive, la cour a précédemment retenu comme établis le non paiement d'une partie de la rémunération variable pour l'année 2018 et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Le fait que l'employeur n'ait payé au salarié qu'une partie de sa rémunération variable due au titre de l'année 2018 alors que cette rémunération variable, due en vertu de la politique en vigueur dans l'entreprise, constituait une partie importante de la rémunération de l'intéressé, ainsi que le fait que l'employeur n'ait pas donné suite au signalement effectué par deux fois par le salarié, d'un harcèlement moral exercé à son encontre par l'un de ses supérieurs hiérarchiques, constituent des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



En conséquence, le salarié est bien fondé à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, à compter du 14 mai 2021, date de l'envoi de la lettre de licenciement, cette rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'employeur se contente de faire valoir que « compte tenu de ce qui précède, Monsieur [B] ne peut valablement prétendre au bénéfice d'(aucune) indemnité », sans critiquer les montants sollicités par le salarié ni leur base de calcul, que le salarié fixe au salaire mensuel brut de référence de 11 270,90 euros.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, qui doit être fixée en considération des sommes qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant le préavis.



Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de condamner la société CACIB à payer à M. [B], dans la limite de sa demande, la somme de 33 812 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, étant précisé qu'il ne sollicite pas de somme au titre des congés payés afférents.



Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



En l'espèce, compte tenu de l'ancienneté du salarié, il y a lieu de fixer l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre, par voie d'infirmation du jugement, à la somme de

35 688 euros bruts, non critiquée en son calcul et son montant par l'employeur.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le salarié sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'il évalue à 11 mois de salaire.



Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. 



Le salarié a acquis une ancienneté de 13 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et onze mois et demi de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié). 



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (39 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son handicap, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, ne renseignant pas la cour sur la situation professionnelle et financière du salarié à la suite de ce licenciement, il y a lieu de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 34 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par la société CACIB aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.



Sur les intérêts



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



En revanche, la cour ne peut faire droit à la demande d'exécution provisoire, applicable uniquement devant les premiers juges. Le salarié sera débouté de sa demande de ce chef. 



Sur les dépens et frais irrépétibles



Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société CACIB, partie succombante.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

















 



PAR CES MOTIFS:





La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : 



INFIRME le jugement sauf en ce qu'il dit que le harcèlement moral, n'est pas constitué, dit que le préjudice lié au handicap de M. [B] n'est pas établi et en ce qu'il déboute M. [B] de ses demandes de dommages-intérêts au titre d