Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 18 JANVIER 2024



N°2024/

SM/FP-D











Rôle N° RG 20/12441 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGUPK







[W] [C]





C/



S.A.S. PSA RETAIL FRANCE

S.A.S.U. [S] AUTOMOBILES

S.A.S. HOPCAR SCP [Localité 10]













Copie exécutoire délivrée 

le :

18 JANVIER 2024 

à :

Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE 



Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE



Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 26 Novembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/01040.







APPELANT



Monsieur [W] [C], demeurant [Adresse 3]



représenté par Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE substitué par Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE









INTIMEES



S.A.S. STELLANTIS & YOU FRANCE anciennement dénommée PSA RETAIL FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

 et par Me Marc BORTEN, avocat au barreau de PARIS





S.A.S.U. [S] AUTOMOBILES prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

et par Me Floriane PETITJEAN, avocat au barreau de BESANCON





S.A.S. HOPCAR SCP [Localité 10] prise en la personne de son représentant légal en exercice , demeurant [Adresse 4]



représentée par Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

et par Me Floriane PETITJEAN, avocat au barreau de BESANCON















*-*-*-*-*







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Novembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargés du rapport.



 Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.







Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère







Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024..







ARRÊT



contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024.



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.















































FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :



Suivant contrat à durée indéterminée du 11 août 1992 prenant effet le jour même, la Société industrielle automobile de Provence concessionnaire Peugeot Talbot appartenant au groupe PSA (l'employeur) a engagé M. [W] [C] (le salarié) en qualité d'adjoint chef comptable position I -indice 100, moyennant le versement d'un salaire mensuel de 14 000 francs (2 134,29 euros).



Suivant avenant au contrat de travail du 14 janvier 1994, M. [C] a occupé un poste d'assistant de gestion niveau V échelon 3 coefficient 365 à compter du 1er janvier 1994 auprès de la S.A. Automobiles Peugeot appartenant au groupe PSA.



A compter du 1er juillet 1994, M. [C] a été promu dans la catégorie cadre A - statut Peugeot moyennant le versement d'un salaire mensuel de 16 560 francs (2 524,56 euros).



Suivant avenant du 15 février 2002, la S.A. Peugeot Côte d'Azur appartenant au groupe PSA a engagé M. [W] [C] en qualité de directeur, cadre position P2 indice 130 depuis le 1er septembre 2001, moyennant le versement d'un salaire annuel brut de 43 661,73 euros ; il a été affecté à la filiale de Peugeot Côte d'Azur.



A compter du mois de juin 2005 et jusqu'au mois d'octobre 2009, M. [C] a été affecté comme Directeur central Peugeot Darl'Mat et [Localité 11] Sud au sein du groupe PSA.



A compter du mois de novembre 2009 jusqu'au mois de février 2016, M. [C] a été affecté comme Directeur central Peugeot Slica à [Localité 7].



A compter du mois de mars 2016, le salarié a exercé les fonctions de Directeur PSA Retail plaque Azur [Localité 10] Ouest I.



Courant juin 2017, le groupe de distribution PSA Retail a fusionné ses deux filiales de distribution en France au sein d'une structure unique, la S.A.S. PSA Retail France.



La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs) du 15 janvier 1981.



Par courrier remis en main propre en date du 16 novembre 2018, la société a convoqué le salarié le 26 novembre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 novembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :



'Monsieur,

Conformément aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous avons convoqué par courrier en date du 16 novembre 2018 à un entretien préalable, fixé au lundi 26 novembre 2018 à 11h30, ayant pour objet votre éventuel licenciement.

Au cours de cet entretien, durant lequel vous n'étiez pas assisté, nous avons exposé les motifs de la décision envisagée.

Le délai légal de réflexion prévu par l'article L.1232-6 du Code du travail étant écoulé, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

- Par mail en date du 2 août 2018, M. [R] [N] vous a confirmé votre mobilité au sein de PSA Retail France et vous a soumis trois propositions de poste qui prenaient en compte vos contraintes géographiques : directeur opel PSA retail [Localité 8], DirecteurPSA Retail [Localité 12] et manager au sein de la Direction Schéma Directeur PSA Retail france.

- Après avoir sollicité un délai de réflexion, par mail en date du 4 août 2018, qui vous a été immédiatement accordé, vous avez finalement, par mail en date du 14 septembre 2018, exprimé 'votre désaccord total' sur les propositions qui vous avaient été faites.

- Une nouvelle proposition de poste vous a alors été formulée par M. [R] [N] le 29 octobre 2018 : Directeur du site PSA retail [Localité 9] à compter du 3 décembre 2018 puis de la plaque/ville Alsace à compter du 1er juin 2019.

- Vous avez à nouveau refusé cette proposition par mail en date du 1 novembre 2018.

Ces refus successifs des 4 postes qui vous ont été proposés constituent une violation de vos obligations contractuelles. En effet, votre contrat de travail initial, ainsi que les avenants que vous avez signés tout au long de votre carrière, notamment au sein des sociétés de PSA Retail, comportent une clause de mobilité sur le périmètre national. Cette obligation de mobilité est par ailleurs inhérente au niveau de responsabilité que vous occuper au sein de PSA Retail france SAS.

Cette violation de vos obligations contractuelles constitue donc une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise et entraînant la rupture immédiate de votre contrat de travail. Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de PSA Retail France SAS à compter de la date d'envoi figurant sur ce présent courrier.

Concernant la restitution des biens appartenant à l'entreprise, en particulier le véhicule mis à votre disposition, nous vous demandons de bien vouloir vous présenter le Vendredi 30 Novembre à 14 h auprès de Monsieur [I] [P] sur le site de PSA Retail nice Route de [Localité 6].

Votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi vous seront adressés dans les meilleurs délais.

Par ailleurs, nous vous informons que le bénéfice des couvertures 'prévoyance incapacité, invalidité, décès' et 'garantie complémentaire de remboursement des frais de santé' peut être conservé à titre gratuit, pendant une durée déterminée, dans les conditions définies par l'article L911-8 du code de la sécurité sociale.

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.'



Suivant acte reçu le 4 décembre 2018 par Me Alexandre Sutter, avocat, la S.A.S. PSA Retail France a vendu à la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10] le fonds de commerce d'achat et de vente de véhicules automobiles neufs ou d'occasion, la vente de pièces de rechange et accessoires, l'entretien, la réparation, garage, et la location de véhicules automobiles exploité sur les sites de Cagnes sur Mer et Nice.



La S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10] appartient au groupe [S] automobile.



Suivant requête enregistrée au greffe le 29 novembre 2018, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A.S. PSA Retail France et la S.A.S. [S] automobiles pour voir :



- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et dire et juger qu'elle produira les effets d'un licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif,

- dire et juger que M. [C] a été victime de harcèlement moral,

- constater la violation par la société PSA Retail France de son obligation de sécurité,

- annuler la convention de forfait jour, en tout état de cause, la déclarer inopposable à M. [C] pour défaut de suivi individuel,

- condamner la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes :

* heures supplémentaires : Mémoire

* congés payés afférents : Mémoire

* contrepartie obligatoire en repos : Mémoire

* dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 77 466 €

* dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité:50 000€

- condamner conjointement et solidairement la S.A.S [S] automobiles et la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 38 733,33 €

* congés payés afférents : 3 873,33 €

* indemnité de licenciement : 97 909,24 € à parfaire

* indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 309 867€

* dommages et intérêts pour rupture abusive : 50 000 €

- ordonner la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 10 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision :

* bulletins de paye rectifiés

* attestation pôle emploi

* certificat de travail

* solde de tout compte

- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la société PSA Retail France SAS, au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens en ce compris le droit proportionnel prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996,

- prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



Cette procédure a été enregistrée sous le R.G. n°18-1040.



****



Par requête complémentaire enregistrée au greffe le 13 décembre 2018, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A.S. PSA Retail France et de la SA.S. [S] automobiles pour voir demander, à titre complémentaire de la requête enregistrée sous le R.G. n°18-1040 :



A titre subsidiaire,

- requalifier le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement nul et frauduleux et sans cause réelle et sérieuse , et annuler la mise à pied conservatoire en date du 16 novembre 2018,

En tout état de cause,

- condamner conjointement et solidairement la S.A.S [S] automobiles et la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 38 733,33 €

* congés payés afférents : 3 873,33 €

* indemnité de licenciement : 97 909,24 € 

à parfaire

* indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse 309 867€

* dommages et intérêts pour rupture abusive : 50 000 €

* rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : Mémoire

* dommages et intérêts pour perte de l'indemnité retraite complémentaire versée par le groupe PSA : mémoire

- ordonner la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 10 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision :

* bulletins de paye rectifiés

* attestation pôle emploi

* certificat de travail

* solde de tout compte

- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner conjointement et solidairement la S.A.S [S] automobiles et la société PSA Retail France SAS, au paiement de la somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens en ce compris le droit proportionnel prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996,

- prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



Cette procédure a été enregistrée sous le R.G. n°18-1094.



****



Par requête enregistrée au greffe le 1er février 2019, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A.S. Hopcar S.C.P. [Localité 10] pour voir : 



- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et dire et juger qu'elle produira les effets d'un licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif,

- dire et juger que M. [C] a été victime de harcèlement moral,

- constater la violation par la société PSA Retail France de son obligation de sécurité,

- annuler la convention de forfait jour, en tout état de cause, la déclarer inopposable à M. [C] pour défaut de suivi individuel,

- condamner la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes :

* heures supplémentaires : Mémoire

* congés payés afférents : Mémoire

* contrepartie obligatoire en repos : Mémoire

* dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 77 466 €

* dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité:50 000€

A titre subsidiaire,

- requalifier le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement nul et frauduleux et sans cause réelle et sérieuse , et annuler la mise à pied conservatoire en date du 16 novembre 2018,

En tout état de cause,

- condamner conjointement et solidairement la S.A.S Hopcar SCP [Localité 10] et la société PSA Retail France SAS au paiement des sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 38 733,33 €

* congés payés afférents : 3 873,33 €

* indemnité de licenciement : 97 909,24 € 

à parfaire

* indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 309 867€

* dommages et intérêts pour rupture abusive : 50 000 €

* rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : Mémoire

* dommages et intérêts pour perte de l'indemnité retraite complémentaire versée par le groupe PSA : mémoire

- ordonner la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 10 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision :

* bulletins de paye rectifiés

* attestation pôle emploi

* certificat de travail

* solde de tout compte

- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner conjointement et solidairement la S.A.S. Hopcar SP [Localité 10] et la société PSA Retail France SAS, au paiement de la somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens en ce compris le droit proportionnel prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996,

- prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



Cette procédure a été enregistrée sous le R.G. n° 19-93.



Suivant jugement du 26 novembre 2020, le conseil des prud'hommes de [Localité 10] a :

- ordonné la jonction des dossiers 18/01040, 18/01094 et 19/00093,

- mis hors de cause la S.A.S. [S] automobiles,

- débouté M. [W] [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- débouté les parties défenderesses de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- condamné M. [W] [C] aux entiers dépens.



****



La cour est saisie de l'appel formé le 11 décembre 2020 par le salarié.



Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 2 octobre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [W] [C] demande à la cour de :



INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Nice du 26 novembre 2020 en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes. 

ET STATUANT A NOUVEAU : 

JUGER la convention de forfait jours NULLE et en tout état de cause, INOPPOSABLE à Monsieur [C]. 

JUGER déloyale l'exécution du contrat de travail, constituant un harcèlement moral et une violation de l'obligation de sécurité. 

JUGER le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] nul, frauduleux, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et abusif. 

CONDAMNER la Société PSA RETAIL France SAS au paiement des sommes suivantes : 

 Heures supplémentaires : 221 010,31 € 


Congés payés afférents : 22 101,03 € 

Contrepartie obligatoire en repos 110 318,11 € 

Congés payés afférents : 11 031,81 € 

Dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois moyen) 80 000 € 

Dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat 56 500 € 


CONDAMNER à titre principal, conjointement et solidairement la SAS HOPCAR SCP [Localité 10] et la société PSA RETAIL FRANCE SAS, et à titre subsidiaire, si la juridiction devait rejeter la collusion frauduleuse, la société PSA RETAIL FRANCE SAS, au paiement des sommes suivantes : 

 Indemnité compensatrice de préavis : 38 733,33 € 


Congés payés afférents : 3 873,33 € 

Indemnité de licenciement : 97 909,24 € 

Indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 309 867 € 

Dommages et intérêts pour rupture abusive : 56 500 € 

Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 4 166 € 

Congés payés y afférents 416,60 € 


CONDAMNER à titre principal conjointement et solidairement la SAS HOPCAR SCP [Localité 10] et la société PSA RETAIL FRANCE SAS, et à titre subsidiaire, la société PSA RETAIL FRANCE SAS, à la remise d'un bulletin de paie rectifié et une attestation Pole Emploi rectifiée sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision. 

CONDAMNER à titre principal conjointement et solidairement la SAS HOPCAR SCP [Localité 10] et la société PSA RETAIL FRANCE SAS, et à titre subsidiaire, la société PSA RETAIL FRANCE SAS, au paiement des intérêts de retard au taux légal à compter de la convocation en conciliation s'agissant des créances salariales et à compter de la décision s'agissant des créances indemnitaires, avec capitalisation en application de l'article 1343-2 du Code Civil. 

DEBOUTER les sociétés PSA RETAIL FRANCE et HOPCAR SCP [Localité 10] de leurs demandes respectives. 

CONDAMNER à titre principal conjointement et solidairement la SAS HOPCAR SCP [Localité 10] et la société PSA RETAIL FRANCE SAS, et à titre subsidiaire, la société PSA RETAIL FRANCE SAS, au paiement de la somme de 6.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C et aux entiers dépens. 





Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 8 juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. [S] groupe automobile et la S.A.S. Hopcar SCP [Localité 10], représentées, demandent à la cour de :



- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 26 novembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes de NICE. 

En conséquence, 

- Débouter Monsieur [W] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 

- Condamner Monsieur [W] [C] à payer à la Société HOPCAR SCP [Localité 10] la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

- Condamner Monsieur [W] [C] aux entiers dépens. 





Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 6 octobre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, représentée, demande à la cour de :



' CONFIRMER le jugement querellé, 

En conséquence, 

' JUGER Monsieur [W] [C] mal fondé en ses demandes, 

' DEBOUTER Monsieur [W] [C] de l'ensemble de ses demandes, 

A titre infiniment subsidiaire, sur l'exécution, 

' CANTONNER à de plus justes proportions toute éventuelle condamnation qui serait prononcée à l'encontre de la Société STELLANTIS & YOU

' CONDAMNER Monsieur [C] à régler à la Société STELLANTIS & YOU France la somme de 18.591,99 euros à titre de remboursement des JRTT dont il a bénéficié sur la période non-couverte par la prescription, 

A titre infiniment subsidiaire, sur la rupture, 

' CANTONNER une éventuelle condamnation au titre d'une indemnité compensatrice de préavis à une somme ne pouvant excéder 28.025,01 euros et 2.802,50 euros au titre des congés payés afférents, 

' CANTONNER une éventuelle condamnation au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme ne pouvant excéder 38.734 euros bruts. 

Dans tous les cas, y ajoutant, 

'CONDAMNER Monsieur [W] [C] à payer à la Société STELLANTIS & YOU FRANCE la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

'CONDAMNER Monsieur [W] [C] aux entiers dépens d'appel. 





L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 octobre 2023. 





MOTIFS : 



1. Sur la convention de forfait :



Le salarié précise que suivant arrêt du 9 novembre 2016, la Cour de cassation a invalidé l'article 1.09 f de la convention collective applicable précisant les modalités de mise en place d'un forfait annuel en jours. 

Il ajoute que, toujours selon la Cour de cassation, l'accord du salarié doit être recueilli par le biais d'une nouvelle convention individuelle dans le cas d'un avenant de révision destiné à mettre en conformité les dispositions conventionnelles sur les forfaits en jours avec les exigences jurisprudentielles.

Il fait valoir qu'en tout état de cause, la cour de cassation a très récemment précisé que les dispositions des articles 1.09f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Il en déduit que toute convention individuelle de forfait conclue sur la base de ces textes est nulle, et que tel est le cas de la convention individuelle figurant dans l'avenant du 15 février 2002.

Le salarié souligne par ailleurs que cette convention ne précise ni la nature du forfait, ni son volume, ni les modalités de suivi ou la période de référence.

Il soutient enfin que l'employeur n'a pas suivi et contrôlé sa charge et son organisation de travail.



En réponse, la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France relève que la jurisprudence visée par l'appelant a été rendue sur la base de dispositions conventionnelles inapplicables au présent litige, tandis que les dispositions conventionnelles applicables auraient été complétées pour prévoir les garanties requises.

Elle ajoute que la convention de forfait est opposable au salarié qui a omis de produire les annexes aux bulletins de salaire qui correspondent aux documents de suivi du forfait prescrit par les dispositions conventionnelles.

Les compte-rendus d'entretiens individuels annuels prévoiraient par ailleurs expressément une formalisation des échanges sur l'organisation, le temps de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.



La cour examinera successivement les demandes de nullité et d'inopposabilité de la convention de forfait, s'agissant de deux sanctions distinctes visant à garantir le respect de règles relatives aux conditions de la conclusion de la convention de forfait d'une part, et à son exécution d'autre part.



Selon l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable: 



'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions '.



En vertu de l'article L. 3121-40 dans sa rédaction applicable: 



'La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit '.



En application de ces dispositions, la convention de forfait est nulle lorsque les conditions de la conclusion de la convention individuelle font défaut, soit en raison de l'absence d'accord collectif prévoyant le recours au forfait en jours, soit en cas d'insuffisance de celui-ci.



Ainsi que le souligne le salarié, la cour de cassation s'est récemment prononcée sur la validité des dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur disposition issue de l'avenant du 3 juillet 2014 visé par l'intimé.



Il ressort ainsi de la décision rendue le 5 juillet 2023 par la Cour de cassation (R.G. n°21-23.222) que ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.



En l'état de cette insuffisance de garanties de la convention collective nationale, la cour ne peut que constater, sur le fondement de l'article L.3121-29 reproduit ci-dessus, la nullité de la convention de forfait à laquelle était soumise M. [C], sans qu'il y ait lieu à examiner le surplus des moyens du salarié.



Le jugement déféré est infirmé de ce chef. 



Par ailleurs, la convention individuelle étant nulle, il n'y a pas lieu d'examiner la demande tendant à son inopposabilité.





2 - Sur les heures supplémentaires



Le régime des heures supplémentaires de droit commun est applicable au salarié dont la convention individuelle de forfait est nulle.



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.



Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, la nullité de la convention de forfait conclue par le salarié ayant été prononcée ci-dessus, celui-ci peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. 



Le salarié soutient avoir travaillé chaque jour, de 6h45 à 19 heures, à l'exception d'une heure de pause méridienne.

Il précise avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur son rythme de travail.

Il soutient que les plannings produits par l'employeur ont été faits pour la cause et relève qu'ils ne sont pas contre-signés par ses soins et contredits par l'attestation de M. [P]. 



En réponse, l'employeur affirme que le décompte élaboré par le salarié pour les besoins de la cause n'est étayé par aucun élément objectif ; il soutient également que M. [C] a commis des erreurs s'agissant des journées travaillées et estime que si la cour devait retenir le principe d'une condamnation au titre des heures supplémentaires, le quantum devrait être réduit.

Il rappelle enfin diverses jurisprudences relatives à l'absence de paiement des heures supplémentaires non portées à la connaissance de l'employeur.



A l'appui de sa demande, le salarié verse au débat :

- un décompte des heures supplémentaires effectuées chaque jour entre le 16 novembre 2015 et le 17 novembre 2018, faisant apparaître un total de 1 008 heures supplémentaires majorées à 25 % (de 36 à 43 heures hebdomadaires) et de 1 603,5 heures supplémentaires majorées à 50 % (au-delà de 43 heures hebdomadaires),

- une attestation de M. [P], contrôleur de gestion, affirmant que M. [C] était déjà à son bureau lorsqu'il arrivait le matin à 7 heures, qu'il revenait de sa pause déjeuner vers 13 heures, et quittait la concession entre 18h30 et 19h quand il n'était pas en déplacement,

- le compte-rendu de l'entretien individuel au titre de l'année 2017 aux termes duquel M. [C] a fait les observations suivantes : 'Gestion du temps de + en + difficile. La partie Pro prend le pas sur la partie perso, tension, stress. Le téléphone et le mail sont des liens très forts',

- un courriel adressé le 14 septembre 2018 à M. [N] et M. [A] aux termes duquel il indique notamment : 'Tout cela au prix de sacrifices conséquents (charge de travail de 'dingue', y compris le week-end depuis plus de 20 ans, et ce sans contrepartie)'.



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.



A ces éléments, la S.A.S. Stellantis & you France oppose un décompte des horaires de M. [C] élaboré par ses soins sur la période s'étalant entre le 16 novembre 2015 et le 17 novembre 2018, mentionnant un horaire hebdomadaire maximum de 35 heures, soit une journée type de travail de 9 heures à 17 heures, sans travail le week-end.



Ainsi que le souligne le salarié, ce décompte n'a jamais été soumis à son approbation et est contredit par l'attestation circonstanciée de M. [P] visée ci-dessus.



En outre, il ne se base aucunement sur un quelconque système de contrôle applicable dans l'entreprise, alors que M. [C] évoque les relevés d'activation et de désactivation des alarmes de l'établissement qui auraient permis de déterminer ses horaires et regrette que l'employeur ne les produise pas.



La cour rappelle ensuite que la mention sur le bulletin de paie de la prise de jours de repos au cours du mois ne prouve pas à lui seul que l'intéressé a réellement bénéficié desdits jours, mais n'a qu'une valeur informative.



En l'espèce, malgré la contestation de M. [C] à ce titre, l'employeur ne produit aucun élément probant pour démontrer que certains jours déclarés travaillés par le salarié ne l'ont pas été.



Par ailleurs, l'employeur ne peut valablement affirmer qu'il ignorait que M. [C] accomplissait des heures supplémentaires, eu égard aux déclarations du salarié lors de son entretien individuel pour l'année 2017 et au courriel transmis le 14 septembre 2018.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la S.A.S. Stellantis & you France, anciennement dénommée PSA Retail France, ne justifie pas d'éléments contraires à ceux apportés par le salarié, alors qu'il appartient à l'employeur de justifier des horaires effectivement accomplis par le salarié et qu'une telle preuve pouvait être rapportée par la production des relevés d'activation et de désactivation des alarmes de l'établissement en sa possession.



Dans ces conditions, il y a donc lieu de retenir l'intégralité des heures supplémentaires invoquées. 



En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la S.A.S. Stellantis & you France à payer au salarié la somme de 221 010,31 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre celle de 22 101,03 euros au titre des congés payés afférents. 





3 - Sur l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos :



Les heures supplémentaires accomplies au-delà d'un contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos au profit du salarié



La contrepartie obligatoire en repos est égale à 50% du temps effectué en heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents.



En l'espèce, il n'est pas contesté que le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.



Compte tenu des heures supplémentaires accomplies par le salarié et du dépassement subséquent du contingent annuel, l'employeur est redevable d'une contrepartie obligatoire en repos qui s'établit à la somme de 110 318,11 euros selon un décompte que le salarié a inséré à ses écritures et que la cour valide.



En conséquence, la cour condamne la S.A.S. Stellantis & you France à payer au salarié la somme de 110 318,11 euros à titre d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, outre celle de 11 031,81 euros au titre des congés payés afférents. 



4. Sur le travail dissimulé :



Le salarié affirme que la société était parfaitement informée de ses horaires puisqu'il dénonçait sa surcharge de travail lors de ses entretiens individuels annuels et expliquait que son rythme de travail impactait sa vie privée.

Il ajoute que l'employeur savait que le forfait qui lui a été imposé était irrégulier et qu'il n'assurait aucun réel suivi de sa charge et de son organisation de travail.



En réponse, l'employeur rappelle que l'application des dispositions d'un accord collectif relatif au forfait annuel jugées illicites ne caractérise pas à elle seule l'élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

Il ajoute qu'il n'était pas tenu de mentionner les heures de travail sur les bulletins de salaire en l'état de la convention de forfait expressément acceptée par M. [C].

Il écarte tout élément intentionnel au motif que le salarié n'a jamais soulevé la moindre difficulté concernant sa convention de forfait et plus généralement sa durée de travail.



Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Il résulte de l'article L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Il revient au salarié de rapporter la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé, qui ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.



En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire versés au débat que l'employeur a mentionné un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué par le salarié.



S'il résulte du compte-rendu d'entretien individuel au titre de l'année 2016 que M. [C] a indiqué ne rien avoir à signaler au titre de l'organisation, la charge, le temps de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie professionnelle du salarié, il a été relevé ci-dessus que tel n'était pas le cas au cours de l'entretien individuel au titre de l'année 2017.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [C] avait donc attiré son attention sur l'importance de sa charge de travail et sa difficulté à concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.



La cour observe que l'employeur a alors simplement invité le salarié à s'appuyer sur les membres de la co-direction, sans mettre en oeuvre une quelconque mesure concrète propre à décharger M. [C] ou à s'assurer de l'évolution de ses conditions de travail, malgré l'importance du nombre d'heures supplémentaires accomplies par M. [C] -soit 2 611,5 heures supplémentaires retenues sur trois années représentant largement plus d'une année supplémentaire de travail.



Au surplus, la cour relève que l'employeur ne justifie aucunement des mesures de contrôle de la charge de travail édictées par l'article 4.06 de la convention collective nationale alors même que ces garanties ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation.



Ladite disposition prévoyait en effet l'élaboration d'un document mensuel par le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des jours non travaillés.



Or contrairement à ce que soutient l'employeur, les annexes aux bulletins de salaires versés au débat ne correspondent pas au document de suivi de forfait prescrit par les dispositions conventionnelles dès lors qu'il n'a pas été établi par le salarié mais par l'employeur qui mentionne, en en-tête de chaque document : ' Ce document a pour objet de détailler certaines informations utiles à la compréhension de votre bulletin de paie du mois. Pour toute information complémentaire, consulter votre hiérarchie. (...)';



Dans ces conditions, bien qu'alerté sur sa charge de travail par M. [C], l'employeur n'a mis en place aucune mesure de contrôle effective, ni aucune mesure concrète d'allégement de ladite charge et, eu égard à l'importance du nombre d'heures supplémentaires réalisées, a sciemment fait travailler le salarié largement au-delà de la durée de travail convenue sans le rémunérer de l'intégralité de ses heures. 



L'élément intentionnel du travail dissimulé est donc démontré, et, en l'absence de contestation sur le montant sollicité, l'employeur sera condamné à payer à M. [C] la somme de 79 743,66 euros réclamée aux termes des motifs de ses écritures et correspondant à six mois de salaire.



Il sera en revanche débouté de sa demande arrondie à la somme de 80 000 euros présentée aux termes du dispositif de ses écritures.





5. Sur la demande de condamnation au titre des journées de réduction du temps de travail (R.T.T.) :



L'employeur fait valoir que l'obligation de remboursement des journées de réduction du temps de travail est inhérente à la décision judiciaire privant d'effet la convention de forfait.



En réponse, le salarié estime que l'employeur ne prouve pas que les jours de R.T.T. lui ont été octroyés en compensation de ses heures supplémentaires ou de son forfait alors qu'il n'aurait jamais donné son accord pour la conversion en repos de remplacement de ses heures supplémentaires.

Il fait enfin valoir que les jours de R.T.T. étaient indépendants des heures supplémentaires effectuées.



En l'espèce, si la convention de forfait a été envisagée par les parties aux termes de l'avenant du 15 février 2002, ledit document ne fait aucunement référence à des journées de réduction du temps de travail.



L'employeur ne démontre donc pas que les journées de réduction de temps de travail ont été accordées à M. [C] dans le cadre de la convention de forfait.



Il s'ensuit que contrairement à ce que soutient l'employeur, la nullité de la convention de forfait n'entraîne pas nécessairement l'obligation pour le salarié de rembourser les journées de réduction du temps de travail dont il a bénéficié.



Faute pour l'employeur de développer un autre argument juridique aux termes de ses écritures et à défaut de tout justificatif, il sera par conséquent débouté de sa demande de condamnation au titre des journées de réduction du temps de travail.





6. Sur la nullité du licenciement :



6.1 - Sur la nullité du licenciement à raison de la dénonciation du harcèlement moral:



Le salarié soutient que le licenciement a été mis en oeuvre 15 jours après la dénonciation par ses soins du harcèlement moral subi depuis plusieurs mois.



 En réponse, l'employeur soutient avoir démontré le mal fondé de la thèse du harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité.



En application de l'article L. 1152-2 du code du travail, le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.



L'article L.1152-3 du même code précise pour sa part que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Il résulte de ces textes que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. 



Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.



En l'espèce, la cour rappelle en premier lieu qu'à ce stade, il lui appartient de se prononcer, non sur la réalité du harcèlement moral allégué par le salarié, mais sur le lien pouvant exister entre le licenciement et la dénonciation de faits de harcèlement par M. [C].



Il ressort clairement de la lettre de licenciement du 29 novembre 2018 que M. [C] a été licencié pour faute grave au motif qu'il a refusé quatre propositions de postes malgré la présence d'une clause de mobilité dans son contrat de travail.



La lettre de licenciement ne fait aucune référence à la dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié, de manière directe ou indirecte.



Il appartient dès lors au salarié de prouver que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement moral.



Pour ce faire, le salarié se fonde sur la proximité temporelle existant entre sa dénonciation de faits qu'il qualifie de harcèlement moral et la mise en oeuvre du licenciement.



M. [C] fait ainsi référence au courriel qu'il a envoyé le 1er novembre 2018 à son employeur précisant : 'La pression à laquelle je suis soumis pour accepter l'inacceptable n'est plus tolérable. 

Si je résume et comprends bien la 'proposition' de ma direction : on me demande de réfléchir dans un délai très bref à l'acceptation d'une mission de 6 mois à [Localité 9] sur un poste précaire, dans une filiale elle-même précaire parce que concernée par un autre projet de cession!

C'est bien cela '

Et tout ceci pour ne pas m'avoir dans l'effectif qui va être transféré et éviter la reprise de mon contrat de travail au cessionnaire !

Ma réponse est négative.

Salutations distinguées.'



La cour relève que si M. [C] a entendu dénoncer les pressions auxquelles il était soumis aux termes de ce courriel, il a également notifié le refus de mobilité visé par l'employeur pour caractériser la violation de ses obligations contractuelles ce qui explique la proximité temporelle entre la réception de ce courriel et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.



En l'absence de tout autre élément, il ne résulte donc pas de l'analyse des pièces versées au débat que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à une dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié.



La demande de nullité du licenciement sur ce fondement sera dès lors rejetée.





6.2 - Sur la nullité du licenciement visant à faire échec aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail :



Un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d'une liberté fondamentale.



En l'espèce, le salarié souligne que son licenciement est intervenu trois jours avant la signature de l'acte de cession, à la suite des refus légitimes opposés aux propositions de mutation qu'il qualifie d'inacceptables.



La cour dit que le salarié énonce un moyen qui n'est pas de nature à fonder sa demande de nullité du licenciement.



En effet, faute de disposition légale expresse ou de violation d'une liberté fondamentale, le licenciement prononcé pour faire obstacle aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail n'encourt pas la nullité.



En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de licenciement nul et en ce qu'il a rejeté les demandes financières au titre d'un licenciement nul.





7. Sur le licenciement pour faute grave :



Le salarié estime en premier lieu que la clause de mobilité doit être jugée nulle compte tenu de son périmètre d'application géographique imprécis et de l'illégalité des clauses intra-groupes.

Il ajoute que la mise en oeuvre de cette clause a été abusive puisque l'employeur l'a détournée pour faire échec aux dispositions d'ordre public de l'article L1224-1 du code du travail.

Il fait enfin valoir que la mise en oeuvre de cette clause portait une atteinte disproportionnée à sa vie privée et à sa vie de famille.

Par ailleurs, il entend relever que les postes proposés par l'employeur étaient totalement imprécis.



En réponse, l'employeur soutient que le refus 'de principe' de M. [C] de toute mobilité professionnelle malgré la mise en oeuvre de la clause de mobilité acceptée constitue une violation grave, délibérée et réitérée de ses obligations contractuelles, tant au regard de l'obligation de mobilité que de l'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail.





7.1 - Sur la validité de la clause de mobilité :



En application de l'article L.1221-1 du code du travail, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle.

 

En l'espèce, l'avenant au contrat de travail du 15 février 2002 comporte la clause de mobilité suivante : ' Cette affectation pourra ultérieurement faire l'objet d'un changement dans un autre secteur de notre Société ou dans un autre secteur d'une autre Société du Groupe Peugeot SA tant en France que dans un autre pays'.



Eu égard à la mobilité intragroupe ainsi prévue, la cour prononce la nullité de la clause insérée au contrat de travail de M. [C].



7.2 - Sur le bien-fondé du licenciement :



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. 



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société a fondé sa décision sur la violation par le salarié de son obligation contractuelle de mobilité.



Toutefois, au regard de la nullité de la clause de mobilité insérée au contrat de travail de M. [C], aucun manquement du salarié à ses obligations contractuelles n'est en conséquence caractérisé.



En conséquence, le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.





8. Sur les conséquences financières de la rupture :



8.1 - Sur