Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 18 JANVIER 2024



N°2024/ 





MAB/PR







Rôle N°21/07964 

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHREZ







[T] [F]





C/



S.A. ORPEA, venant aux droits de son établissement secondaire la RESIDENCE [4] 























Copie exécutoire délivrée 

le : 18/01/2024

à : 



- Me Philippe YOULOU, avocat au barreau de NICE



- Me Cédric PORTERON, avocat au barreau de NICE























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 11 Mai 2021 enregistré au répertoire général sous le N°F 20/00645.





APPELANTE



Madame [T] [F], demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Philippe YOULOU, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A. ORPEA, venant aux droits de son établissement secondaire la RESIDENCE [4] sise [Adresse 1], dont le siège social est sis [Adresse 2]



représentée par Me Cédric PORTERON, avocat au barreau de NICE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***

FAITS ET PROCÉDURE

 

Mme [T] [F] a été engagée par la société ORPEA en qualité d'aide-soignante du 19 octobre 2011 au 31 octobre 2011, par contrat à durée déterminée au sein de la résidence [5], puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2011 au sein de la résidence [6]. Par avenant de mutation du 30 janvier 2013, le contrat de travail a été repris par la société [6] de [Localité 7]. Enfin, par avenant du 1er septembre 2016, le contrat de travail a été transféré vers la société ORPEA et Mme [F] affectée à la résidence [4] en qualité de gouvernante. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées.

La société ORPEA employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 26 juin 2019, Mme [F], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 juillet 2019, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

 

Le 23 octobre 2020, Mme [F], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes tant principales que reconventionnelles, 

- débouté les parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, 

- condamné Mme [F] aux entiers dépens.



Mme [F] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 octobre 2023.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2023, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de :

- juger le licenciement de Mme [F] non fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- condamner l'Ehpad [4] au paiement de la somme de 16 761,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 

- condamner l'Ehpad [4] au paiement de la somme de 4 190,44 euros à titre de préavis, 

- condamner l'Ehpad [4] au paiement de la somme de 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- condamner l'Ehpad [4] au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société ORPEA aux entiers dépens.



L'appelante conteste les faits reprochés dans la lettre de licenciement, notamment s'agissant de la propreté des locaux ou des difficultés d'encadrement. Elle soutient également que l'employeur s'est montré déloyal dans l'exécution du contrat, en lui confiant des tâches supplémentaires qui ne relevaient pas de ses fonctions, en ne lui proposant pas les formations nécessaires et en n'organisant pas son remplacement durant ses absences, la mettant ainsi en difficulté dans ses attributions. 

 

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 septembre 2021, l'intimée demande à la cour de : 

- réformer le jugement uniquement en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 500 euros, 

- confirmer le jugement pour le surplus, 

Statuant à nouveau, 

- condamner la salariée au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile de première instance, 

- rejeter l'intégralité des demandes formulées par la salariée.

 

L'intimée sollicite la confirmation du jugement querellé et entend justifier des dysfonctionnements dans l'exécution par la salariée de ses missions. S'agissant de la demande de réparation, pour exécution déloyale du contrat de travail, l'employeur rétorque que l'astreinte à l'accueil était prévue dans la fiche de poste de gouvernante. Il formule un appel incident sur l'indemnité de procédure au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur



L'article L 1222-1 du Code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de 

bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.



Mme [F] reproche à la société ORPEA une exécution déloyale du contrat de travail, réclamant la condamnation de cette dernière à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. Elle affirme avoir subi un accroissement de sa charge de travail, au-delà de ses attributions prévues contractuellement, n'avoir bénéficié d'aucune formation et ne pas avoir été remplacée durant ses arrêts maladie, ces manquements de l'employeur lui ayant causé des difficultés pour exécuter convenablement ses attributions. 



Elle fait valoir qu'elle s'en est ouverte à l'inspection du travail dans un courrier du 25 février 2019. Ainsi que le relève justement la société ORPEA, aucun justificatif d'envoi de ce courrier n'est versé en procédure, afin de s'assurer qu'il constituait réellement une alerte de Mme [F] sur ses conditions de travail. 



S'agissant premièrement de l'étendue des missions de Mme [F], il ressort de l'avenant au contrat de travail du 1er septembre 2016, en vue de son affectation au poste de gouvernante, de la fiche métier et de son annexe signées par la salariée le 8 septembre 2016, qu'il entrait dans ses attributions, en complément de ses fonctions principales, d'assurer 'la prise de standard pendant une heure en relais avec la secrétaire ou adjointe le lundi et vendredi ou pendant absence' ainsi qu'une 'astreinte le week-end pendant les congés payés de la secrétaire et ou de l'adjointe'. 



Mme [F] produit un planning prévisionnel des mois de mars à mai 2019, sur lequel elle est notée d'astreinte de week-end à cinq reprises sur trois mois. Il convient d'une part de relever que ce planning n'était pas définitif, Mme [F] reconnaissant dans ses écritures avoir été en congés payés durant la première quinzaine de mai 2019, et d'autre part que l'annexe à la fiche de poste signée le 8 septembre 2016 ne fixait pas une fréquence des astreintes devant être assurées par Mme [F]. 



Ce faisant, il ne peut être reproché à la société ORPEA d'avoir manqué à ses obligations contractuelles en affectant Mme [F] régulièrement au poste de standardiste. 



S'agissant ensuite de son non-remplacement durant ses arrêts maladie ou congés, Mme [F] procède par affirmation et ne développe aucun moyen ni ne produit aucune pièce pour démontrer d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.



Enfin, s'agissant d'un défaut de formation de la part de l'employeur, il ressort de l'entretien d'évaluation du 25 janvier 2018 que Mme [F] avait bénéficié d'une session de formation en juin 2017 mais également d'une 'formation initiale au poste'. La salariée sollicitait alors deux actions de formation complémentaires sur les thèmes 'manager les équipes au quotidien' et 'responsable hôtelier d'établissement', que la société ORPEA acceptait de financer durant le temps de travail, dans les deux prochaines années. Au vu de ces éléments, aucun manquement de l'employeur sur un défaut de formation n'est établi. 



Il n'est dès lors pas démontré que la société ORPEA n'ait pas fourni à Mme [F] les moyens nécessaires à l'exécution de ses fonctions. Le jugement querellé sera dès lors confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande d'indemnisation au titre d'une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail. 





Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement du 11 juillet 2019 est ainsi motivée :



'Nous avons en effet été contraints de constater d'importants dysfonctionnements dans l'exercice de votre fonction de gouvernante, au sein de la résidence [4].



Le 7 juin 2019, l'audit semestriel a révélé la propreté insatisfaisante de l'établissement en attribuant la note de 2,75/8. Cet important manquement nous est également remonté régulièrement par les familles de nos résidents, comme par exemple le 6 juin 2018 par la famille de M. V. qui verbalise la saleté de la chambre de son père. Par ailleurs, il est également souligné la saleté du sous-sol, des escaliers. 



Or, vous n'êtes pas sans savoir qu'il fait partie de vos fonctions de gouvernante de veiller à la propreté de l'établissement. En contrevenant à cette mission qui est la vôtre, vous contrevenez à la bonne hygiène du site et mettez en danger la santé fragile de nos résidents, ce que nous ne pouvons accepter. Ainsi, en entravant la prise en charge de qualité de ces personnes, vous détériorez irrémédiablement l'image de la société. 

De plus, nous avons relevé un important dysfonctionnement dans la gestion du linge. En effet, le planning du linge n'a pas été mis à jour pendant 3 mois, de mars à mai. Ce n'est qu'après de multiples relances de la direction que vous l'avez fait. Ce manquement a entraîné une désorganisation dans la prise en charge du linge, du lavage à la distribution. Nous recevons régulièrement des plaintes à ce sujet de la part des familles, comme par exemple le 12 juin 2019 par la tutrice de plusieurs résidents de la résidence, se plaignant de l'absence totale de gestion du linge de ses protégés à l'aide sociale. 



Nous ne pouvons accepter cette mauvaise gestion du linge qui porte atteinte à la fois à l'organisation du service, et à nos relations avec nos interlocuteurs. Notre image s'en trouve irrémédiablement endommagée.



Aussi, nous avons observé le 7 juin 2019 que vous ne mettiez pas en place de planning pour les chambres à nettoyer à blanc. Les équipes sont alors dans l'incapacité de connaître les tâches à accomplir, ce qui désorganise le service.



Enfin, nous avons également constaté de graves dysfonctionnements dans le management de votre équipe.



En effet, sur les 6 derniers mois, de janvier à juin, vous n'avez organisé aucune réunion d'équipe. En tant que responsable d'équipe, cela démontre un manque d'implication de votre part dans votre management et votre gestion du personnel.



Aussi, il nous a été rapporté par plusieurs salariés la manière avec laquelle vous vous exprimiez avec eux. En effet, le 30 avril 2019, nous avons été informé que vous vous exprimiez de manière virulente avec vos collaborateurs. Régulièrement, vous vous montrez irrespectueuse à leur égard, ce que nous ne pouvons tolérer.



En qualité de responsable d'équipe, il vous revient de communiquer avec calme et respect en toute circonstance. Il est nécessaire d'adopter un mode de communication adapté et tendant vers une pédagogie bienveillante et un soutien. En contrevenant à cela, vous détériorez la bonne ambiance de travail des salariés et la cohésion de l'équipe. Or, vous n'êtes pas sans savoir que nous nous attachons à garantir un environnement propice au respect et à l'épanouissement de chacun dans son travail. 



L'ensemble de ces faits démontre un manque de rigueur et d'implication dans l'exercice de vos fonctions, ce que nous ne pouvons accepter. En effet, en tant que gouvernante de l'établissement, il vous revient d'organiser et de manager vos équipes afin de garantir la bonne prise en charge de nos résidents. 



Ainsi, votre comportement est contraire à vos obligations contractuelles.



En effet, il ressort du règlement intérieur, qui vous est applicable, que vous êtes tenu à :

- avoir des attitudes et un comportement corrects et conformes à l'image de l'entreprise (article 12.2), 

- rester courtois avec ses collègues en toutes circonstances (article 12.2), 

- s'abstenir de tout geste ou parole déplacés, notamment avec et devant les personnes précitées [les résidents, les familles et les collègues] (article 12.2).



Par ailleurs, conformément à la fiche de poste que vous avez signée, vous êtes garante 'du confort hôtelier des résidents, de la propreté et de l'hygiène des locaux'.



Vous avez alors pour mission de :

- 'coordonner la circulation et le traitement du linge, 

- participer à la conception, à l'organisation des circuits du linges et les faire respecter, 

- mettre en place l'organisation du retrait et de l'approvisionnement en linge avec les prestataires de service, 

- organiser le travail des auxiliaires de vie, lingères, serveurs, répartir les activités, gérer le temps de travail des équipes, 

- manager l'équipe : animer au quotidien, réguler les éventuelles tensions, informer l'équipe des résultats (satisfaction et indicateurs qualité), favoriser la motivation...

- respecter et faire respecter les normes et procédures.'



Ainsi, par votre comportement, vous avez non seulement enfreint vos obligations contractuelles et détérioré la bonne ambiance de travail des équipes, mais aussi contrevenu à la bonne prise en charge de nos patients. Cela détériore inévitablement l'image de marque de l'entreprise. 



En outre, vous avez considérablement entâché la confiance que nous vous accordions. 



Votre comportement est d'autant plus inacceptable que vous avez dejà fait l'objet d'une lettre d'observation en date du 26 septembre 2018, en raison d'absence injustifiée.



Eu égard aux responsabilités qui sont les vôtres, ces manquements ne sont pas acceptables.



Les explications recueillies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits.



Par conséquent et au regard de tous ces éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.' 





1- Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.



La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.



La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.



D'après la lettre de licenciement, la société ORPEA reproche à Mme [F] une propreté insatisfaisante des locaux, une mauvaise gestion du linge et des dysfonctionnements dans le management des équipes, avec notamment l'absence de réunion d'équipe et l'emploi d'un ton virulent envers le personnel. Aux fins de démontrer la matérialité des faits, la société ORPEA verse aux débats un extrait du rapport d'audit du 7 juin 2019, une fiche d'amélioration signée de Mme [D], deux attestations d'auxiliaires de vie et l'entretien annuel du 17 août 2018. 



Mme [F] remet en cause la sincérité des attestations versées par la société ORPEA, comme émanant de salariées, dans un lien de subordination avec l'employeur. Il importe toutefois de souligner que les témoignages contenus dans les attestations fournies par l'employeur au soutien de ses griefs, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens professionnels avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité. Ces attestations circonstanciées et diverses dans leurs termes seront donc retenues et analysées par la cour grief par grief.



La société ORPEA sollicite pour sa part que les attestations établies par M. [I] et Mme [X], délivrées par Mme [F], soient écartées au visa de l'article 202 du code de procédure civile, en raison d'une différence manifeste d'écriture entre le corps de l'attestation et les mentions obligatoires portées sur le formulaire CERFA. Or, en matière prud'homale, la preuve est libre, de sorte que le juge doit se baser sur l'ensemble des éléments fournis par les parties pour trancher le litige. En particulier, lorsqu'une attestation n'est pas établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile, les juges du fond ne peuvent pas l'écarter sur ce seul motif et doivent apprécier, souverainement, sa valeur probante.





* Sur le grief lié à la propreté des locaux



La société ORPEA reproche en premier lieu à Mme [F] une propreté insuffisante des locaux et chambres de la résidence, la lettre de licenciement étant rédigée en ce sens : 

'Le 7 juin 2019, l'audit semestriel a révélé la propreté insatisfaisante de l'établissement en attribuant la note de 2,75/8. Cet important manquement nous est également remonté régulièrement par les familles de nos résidents, comme par exemple le 6 juin 2018 par la famille de M. V. qui verbalise la saleté de la chambre de son père. Par ailleurs, il est également souligné la saleté du sous-sol, des escaliers. 

Or, vous n'êtes pas sans savoir qu'il fait partie de vos fonctions de gouvernante de veiller à la propreté de l'établissement. En contrevenant à cette mission qui est la vôtre, vous contrevenez à la bonne hygiène du site et mettez en danger la santé fragile de nos résidents, ce que nous ne pouvons accepter. Ainsi, en entravant la prise en charge de qualité de ces personnes, vous détériorez irrémédiablement l'image de la société.'



L'employeur se fonde principalement sur un rapport d'audit daté du 7 juin 2019, dont il produit un extrait, cependant difficilement intelligible en l'absence de critiques précises et circonstanciées, ainsi que d'explications sur les points attribués. Ce seul extrait ne permet pas de comprendre la nature, le contexte ou encore les modalités d'intervention de l'audit qui aurait été diligenté. Il ne peut fonder à lui-seul le grief développé par la société ORPEA dans la lettre de licenciement, alors que le précédent audit mené par la société Diversey le 7 mars 2019 attribuait une note de 100% à la propreté des différentes pièces visitées. Si des plaintes de famille sont par ailleurs mentionnées dans la lettre de licenciement, aucun justificatif n'est produit en ce sens, la société ORPEA procédant par voie d'affirmation. 



Il s'ensuit que ce grief n'est pas caractérisé. 





* Sur le grief lié à la mauvaise gestion du linge



La lettre de licenciement fait critique à Mme [F] de ne pas avoir mis à jour de mars à mai 2019 le planning du linge, engendrant alors une désorganisation dans la prise en charge du linge, et de ne pas avoir établi le 7 juin 2019 le planning des chambres à nettoyer à blanc. La société ORPEA précise recevoir régulièrement des plaintes de la part de familles ou encore d'une tutrice. 



L'employeur produit une fiche d'amélioration interne, rédigée par Mme [D] le 6 avril 2019 en ce sens : 'Serait-il possible de mettre le tableau 'linge résidents' de la buanderie à jour ' Après plusieurs réclamations, rien n'est fait à ce jour. Cela engendre des problèmes au niveau du travail', ainsi qu'une attestation établie le 16 mai 2019 par cette même personne rédigée comme suit : 'Je tiens à signaler un dysfonctionnement sur mon poste en buanderie. Depuis la prise de fonction de ma supérieure, les difficultés à obtenir les moyens matériels s'accumulent. Après une panne de fer à repasser, à maintes reprises je lui ai demandé de faire le nécessaire. Une année s'est écoulée, ce qui m'a obligé à en référer à ma direction, par le biais d'une lettre d'amélioration, afin d'obtenir le matériel indispensable pour pouvoir travailler. Le tableau linge des résidents n'étant pas à jour depuis décembre 2018, je lui ai de nouveau signalé, début avril, n'obtenant rien, j'ai une fois encore fait une lettre à ma direction. La régularisation du tableau s'est faite que maintenant, mi-mai. Nous avons également une machine à laver en panne depuis deux mois. Malgré de nombreuses réclamations, l'info n'a pas été remontée à ce jour. Trop de problèmes de management ce qui nuit au bon fonctionnement de l'établissement et les rapports restent conflictuels. Cela entrave sur la qualité et la performance dans le poste'. 



Mme [F] ne conteste pas avoir accumulé du retard dans l'établissement des plannings de gestion du linge, se retranchant derrière un manque de personnel à la buanderie, une surcharge de travail et des absences non remplacées. Toutefois, la cour a retenu que les astreintes au standard étant contractuellement prévues et Mme [F] ne verse aucune pièce justificative, pour étayer un manque de personnel ou des conditions de travail, qui ne lui auraient pas permis d'exercer à bien sa mission. Il s'ensuit que ce grief est caractérisé. 





* Sur le grief lié à des dysfonctionnements dans le management 



La société ORPEA reproche en dernier lieu à Mme [F] des manquements dans l'encadrement de son équipe, faute de réaliser des réunions d'équipe et en raison d'attitudes irrespectueuses envers ses collaborateurs.



Il convient de relever que l'employeur ne verse aucune pièce permettant d'étayer ses affirmations sur l'absence de réunions d'équipe ou encore sur l'absence de gestion du personnel par sa salariée, en dehors du seul entretien annuel du 17 août 2018 qui note 'doit dépasser la notion d'exécutant pour atteindre la dimension d'un responsable de service : renforcement des compétences - management de son équipe - force de proposition' et propose comme axe d'amélioration : 'améliorer sa qualité de management d'équipe'. 



S'agissant du ton virulent reproché à Mme [F], la société ORPEA se fonde sur l'attestation de Mme [D] qui évoque 'les rapports conflictuels' et sur l'attestation de Mme [Z], auxiliaire de vie, du 30 avril 2019 : 'Pendant l'élection de Miss grand-mère, notre supérieur [T] me reprochait qu'il manque des petites cuillers, et moi je lui ai répondu que je n'étais pas au courant, car j'étais en pause. Après cela, elle m'a engueulée en me disant que j'étais tout le temps en pause'. 



Mme [F] conteste avoir adopté un ton inapproprié envers ses collaborateurs et s'appuie sur une attestation de son ancienne directrice, Mme [X], rédigée le 8 août 2019 : 'Mme [F] est une personne travailleuse, appliquée, propre et possédant un réel savoir-faire technique. Elle est de toute confiance, honnête et j'ai constaté la réelle empathie qu'elle possède vis-à-vis des personnes. Enfin, je sais qu'elle a une grande capacité d'adaptation'. 



L'attestation de Mme [D] s'avère imprécise sur les attitudes et comportements que pourrait adopter Mme [F], en qualité de supérieure hiérarchique, tandis que l'attestation de Mme [Z], qui n'évoque qu'un seul incident de manière peu étayée, ne peut suffire à caractériser le grief évoqué par la société ORPEA. 



En conséquence, la cour n'ayant retenu qu'un seul grief, à savoir celui lié au retard dans l'établissement des plannings pour la gestion du linge, et en l'absence de tout précédent disciplinaire, le reproche adressé à Mme [F] n'est pas suffisant et pertinent pour justifier une mesure de licenciement à son égard. Le jugement entrepris sera dès lors infirmé, en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse. 





2- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse



* Sur l'indemnité de préavis



L'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées prévoit que la durée de préavis pour les employés est de deux mois à compter de deux ans d'ancienneté. 



Or, l'avenant au contrat de travail du 1er septembre 2016 mentionnait une reprise de l'ancienneté acquise depuis son embauche au sein de la résidence [6] en date du 2 novembre 2011. Mme [F] a ainsi droit à une indemnité de préavis qui doit être fixée à la somme qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période de préavis de deux mois.



La société ORPEA fait valoir que Mme [F] étant placée en arrêt maladie du 20 juin 2019 au 20 septembre 2019, elle se trouve dégagée de son obligation de verser l'indemnité de préavis. 

Or, l'indemnité de préavis est due, y compris lorsque le salarié, en arrêt maladie, aurait été dans l'incapacité d'effectuer ce préavis.



Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à Mme [F] une somme de 4 190,44 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis. 



* Sur l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte. 



Mme [F] justifie de 7 ans d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. 



En application de l'article susvisé, Mme [F] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre trois mois et huit mois de salaire. 



Mme [F], âgée de 59 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture. Eu égard à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu'elle ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à six mois de salaires, soit la somme de 12 571,32 euros.





Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société ORPEA sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros. 



Par conséquent, la société ORPEA sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 





PAR CES MOTIFS :





La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Infirme le jugement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [F] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné Mme [F] aux dépens, 



Confirme le jugement pour le surplus, 



Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, 

 

Dit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, 



Condamne la société ORPEA à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

- 4 190,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 12 571,32 euros au titre de l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse,



Y ajoutant,



Condamne la société ORPEA aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne la société ORPEA à payer à Mme [F] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société ORPEA de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRESIDENT