Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 18 JANVIER 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 22/00148 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQB2













Madame [G] [D]



c/

S.A. AEROPORT DE [Localité 2] [Localité 7]





















Nature de la décision : AU FOND











Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX 

Me Emmanuelle DESTAILLATS de la SELARL SILEAS, avocat au barreau de BORDEAUX



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 décembre 2021 (R.G. n°F19/01425) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 11 janvier 2022



APPELANTE :



[G] [D]

née le 09 Juillet 1968 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]



Représentée et assistée par par Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



S.A. AEROPORT DE [Localité 2] [Localité 7] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social Aéroport de [Localité 2] [Localité 7] [Localité 3]



Représentée et assistée par Me Emmanuelle DESTAILLATS de la SELARL SILEAS, avocat au barreau de BORDEAUX







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 15 novembre 2023 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente, chargée d'instruire l'affaire et Madame Valérie Collet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés,.



Ces magistrats a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,



greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, 





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.















EXPOSE DU LITIGE 



La société Aéroport de [Localité 2] [Localité 7] a embauché Mme [G] [D] à compter du 10 juin 2013, en qualité de Chef de projet bâtiment-Infrastructure.



Par avenant du 29 septembre 2017, à effet du 1er octobre 2017, Mme [D] a été promue Chef de Service Support aux Opérations. 

 

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959.



Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie le 4 avril 2019, jusqu'au 3 mai 2019. L'arrêt a été prolongé le 30 avril 2019 jusqu'au 31 mai 2019, le 22 mai 2019 jusqu'au 30 juin 2019. 



La société Aéroport de [Localité 2] [Localité 7] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 avril 2019 par un courrier du 9 avril 2019.

 

La société Aéroport de [Localité 2] [Localité 7] a licencié Mme [D] pour cause réelle et sérieuse par un courrier du 16 mai 2019. 



Contestant le bien-fondé du licenciement, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue le 3 octobre 2019. 

 

Par jugement du 17 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Aéroport de [Localité 2] [Localité 7] de sa demande reconventionnelle, laissé les dépens à la charge de Mme [D]. 



Mme [D] en a relevé appel, dans ses dispositions qui la déboutent de l'ensemble de ses demandes, par une déclaration du 11 janvier 2022. 



L'ordonnance de clôture est en date du 17 octobre 2023. 



L'affaire a été fixée à l'audience du 15 novembre 2023, pour être plaidée.



Par ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juin 2023, Mme [D] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré dans ses dispositions qui la déboutent de l'ensemble de ses demandes et statuant de nouveau de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner la société Aéroport de [Localité 2] [Localité 7] à lui payer 30.481,78 euros en net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3000 euros en net à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, de condamner la société Aéroport de [Localité 2] [Localité 7] aux entiers dépens, en ce compris les frais d'exécution.



Par ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 13 juin 2022, la SA Aéroport de [Localité 2] [Localité 7] ( la société ADBM en suivant) demande à la cour de confirmer le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent régulier et bien fondé le licenciement de Mme [D], qui déboutent Mme [D] de ses demandes et qui la condamnent aux dépens; en conséquence de dire et juger régulier et bien fondé le licenciement de Mme [D], de débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, à titre reconventionnel de condamner Mme [D] à lui payer 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d'appel en ce compris les frais d'exécution.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il est, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions écrites déposées. 



MOTIFS DE LA DECISION 



I - Sur le licenciement 



Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Dans la lettre du 16 mai 2019, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, la société ADBM formule quatre griefs à l'encontre de Mme [D], singulièrement :

- une absence de communication et des dysfonctionnements chroniques avec les collaborateurs de la cellule programmation et planification managés par elle, ayant généré un droit d'alerte exercé par le CHSCT à la demande des salariés placés sous son autorité

- un retard dans la commande de tensaguides ayant entraîné la mauvaise gestion des flux des passagers Ryanair 

- son absence à la réunion d'accueil de Ural Airlines ayant eu pour conséquence le défaut de recueil d'informations des besoins de la compagnie

- des insuffisances managériales au regard des responsabilités afférentes au poste occupé, singulièrement des défaillances managériales dans la gestion de ses collaborateurs et la non finalisation des entretiens annuels de ces derniers. 

 

La société ADBM justifie ainsi le licenciement de Mme [D] par son insuffisance professionnelle.



A ce titre, il convient de rappeler que l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectivement précis et vérifiables et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur; qu'elle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement d'un service; qu'elle désigne l'incapacité du salarié, sans lien avec l'aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l'employeur ou à atteindre les objectifs préalablement fixés par ce dernier; qu'elle n'est en aucun cas constitutive d'une faute, sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié; qu'il peut s'agir d'erreurs récurrentes, d'un manque de méthode, de négligences, d'une inadaptation à l'emploi confié. 







Une absence de communication et des dysfonctionnements chroniques avec les collaborateurs de la cellule programmation et planification managés par Mme [D], ayant généré un droit d'alerte exercé par le CHSCT à la demande des salariés placés sous son autorité



La société Aéroport [Localité 2] [Localité 7] fait valoir que les défaillances de Mme [D] dans la gestion de ses huit collaborateurs étaient telles qu'elles ont conduit les représentants du personnel à exercer un droit d'alerte, que l'enquête diligentée les a confirmées; que la santé et la sécurité des salariés était alors en jeu. 



Mme [D], après avoir précisé qu'elle a été promue en raison de ses qualités professionnelles, que l'organigramme produit par la société ADBM est incomplet en ce qu'il occulte à la fois la vacance du poste occupé par M.[R] durant les six premiers mois de 2018 et l'absence de sa n +1 de novembre 2018 à avril 2019 et ne mentionne pas les trois rattachements qu'elle a du gérer - celui de M. [U] chargé de mission junior durant 8 mois en 2018, celui de M. [E] stagiaire Enac durant 3 mois en 2018 et celui de Mme [T] stagiaire Estia durant 2 mois en 2019 -, que les relations étaient difficiles entre le Service Suport Opérations (le SSO en suivant) dont elle avait la responsabilité et le Service Opérations (le SO en suivant), expose que:

- le poste de chef du service SSO étant vacant depuis 6 mois lorsqu'elle l'a pris, elle a été d'emblée confrontée à une charge de travail très importante

- elle n'a pourtant bénéficié d'aucun accompagnement de la part de l'employeur qui ne lui a pas même proposé une formation en management

- elle a invité ses équipes à un petit déjeuner dès le 20 novembre 2017 et à un déjeuner le 17 janvier suivant, les réunissait chaque semaine 

- l'audit confié à la société Egis, dont elle est à l'origine car elle avait à coeur que les choses s'arrangent, pointe les différents dysfonctionnements de la cellule programmation/planification 

- d'autres collègues ne tarissent pas d'éloges sur ses qualités professionnelles et ses qualités humaines et l'employeur lui a encore versé une prime récompensant la qualité de son travail au mois de décembre 2018

- le registre du personnel justifierait si l'employeur le produisait d'un turn over important provoqué par les problèmes organisationnels récurrents et une mauvaise ambiance généralisée

- outre que sa responsabilité n'est pas pointée dans le mail que Mme [X], la directrice du Département Exploitation ( DEX en suivant) lui a ainsi qu'à M. [V] adressé le 16 novembre 2018 , elle a pour sa part immédiatement rempli la commande donnée d'élaborer un plan d'actions correctives 

- il ressort du compte-rendu du CHSCT qu'une réflexion sur l'organisation du DEX dans sa totalité s'imposait; l'employeur ayant préféré la désigner comme bouc émissaire en dépit de ses propres souffrances dont elle s'était ouverte durant l'enquête plutôt que d'y travailler, les difficultés ont perduré après son départ;

- son licenciement s'inscrit dans le projet qu'avait la société ADBM de réorganiser le service en supprimant son poste. 



Dans un mail adressé le 16 novembre 2018 à Mme [D], en sa qualité de chef de service du SSO, et à M. [V], en sa qualité de chef de service du SO, Mme [X] , directrice du Département Exploitation, a écrit:

' Bonjour, 

A la suite de ma réunion d'hier avec [C][O] et [JU][F] je vous informe qu'une enquête CHSCT va être demandée lors de la prochaine réunion du 18 décembre sur le 'mal être des salariés du dex'. 



Les principaux points qui m'ont été remontés sont :

- dysfonctionnements SO/SSO : la guerre de tranchée qui se mène depuis qq temps par mail notamment impacte l'ensemble du département démontrant vos difficultés de coordination et de collaboration sur les objectifs communs du DEX

- management des équipes : déficit de communication vers les équipes ( notamment sur la charte et le suivi des compteurs qui n'ont pas été expliqués aux collaborateurs de manière efficace)

- positionnement des managers SO/SSO vis à vis de leurs équipes avec une perception de démotivation ou de détachement de la part des équipes qui crée des angoisses et du mal être. 

Je vous demande de vous rencontrer une ou plusieurs fois dans les meilleurs délais 

de manière à proposer pour la fin de la semaine prochaine un plan d'actions correctives. 

Vous pouvez contacter [JU] [F] et [C][O] si vous voulez avoir des précisions, mais je pense que vous comprenez le sujet. 

Cordialement.

[B] [X] '.

Le positionnement de Mme [D] vis à vis de son équipe comme source de difficultés au sein du service SSO y est expressément mentionné.



Il n'est pas discutable, et Mme [D] ne le discute pas, que M. [O] et Mme [WE], alors délégués syndicaux, ont le 25 février 2019 rédigé le droit d'alerte suivant:

'Postes de travail concernés:

Cellule programmation / planification du département Exploitation:

- poste de [JU] [F]

- poste de [M] [K]

- poste de [VW] [LM]

Cellule administration/gestion:

- poste de [P] [H]

Causes et nature du danger:

- Facteurs de risques psychosociaux au sein de ces services

- Souffrances au travail 

Pour le CHSCT',

Mme [LM] étant responsable de la cellule programmation/planification et à ce titre n+1 de Mme [F] et de M. [K], tous les deux chargés de programmation et de planification. 



Le compte-rendu rédigé par le représentant du CHSCT des entretiens menés à la suite du droit d'alerte du 25 février 2019 par M. [O], membre du CHSCT, et M. [A], directeur des ressources humaines, auprès des quatre salariés susdésignés , de Mme [D] et de M.[EY], chargé de programmation et de planification aux côtés de Mme [F] et de M.[K], mentionne : ' A l'issue de ces entretiens, une souffrance des salariés a été identifiée. Les salariés nous ont relaté être épuisés, stressés, ressentir une surcharge de travail, avoir des difficultés relationnelles, un manque de communication et un manque de reconnaissance de leur travail. Cette enquête a permis d'identifier des conséquences réelles sur les risques psycho-sociaux.

Les causes de ces souffrances sont multiples et ont été identifiées comme étant les suivantes:

- le périmètre du poste n'est pas/plus identifié par les salariés qui ont l'impression de recevoir des demandes de toute part, et n'étant pas forcément de leur ressort. Ce périmètre non défini entraîne une surcharge de travail

- un travail qui est ressenti comme étant non reconnu avec un manque de soutien de la hiérarchie

- travail dans l'urgence et la priorisation des missions qui n'est pas bien comprise, les salariés perçoivent une désorganisation du service

- manque de communication créant un manque de visibilité sur les projets et des conflits relationnels 

- certains objectifs perçus comme difficilement réalisables

- le manque de formation (SIA et cellule gestion administration)

- salariés exposés au mécontentement des 'clients internes'

- le schéma hiérarchique non respecté, entraînant notamment une sollicitation intempestive des collaborateurs et une mauvaise circulation de l'information (ascendante, descendante et transversale), générant une 'course à l'information'.

Ces éléments combinés entraînent une détérioration de l'ambiance de travail et génère des tensions entre les collaborateurs, qui ont perdu toute confiance mutuelle. 

Préconisations du CHSCT suite à l'enquête menée:

- Soustraire les salariés actuels de la cellule programmation/planification y compris leur responsable du lien de subordination respectif avec leur n+2 ( pour les salariés) et n+1 ( pour la responsable)

- Formation supplémentaire à l'outil SIA avec accompagnement lors de l'utilisation de l'outil 

- Rappel à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise du Process sur le schéma hiérarchique pour toutes demandes concernant le travail

- Eviter ou améliorer les échanges sur les missions entre le référent cellule gestion et administration et le responsable du service opérationnel du DEX

- Formations à proposer ( communication, Excel, Word, management, priorisation des missions) 

- Donner les ressources humaines et matérielles nécessaires au fonctionnement de la cellule gestion/administration 

- Sensibilisation sur les RPS à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise par un cabinet externe'. 

Il s'en déduit que l'enquête a mis en évidence, outre des tensions avérées entre M.[V], chef du SO, et Mme [H], référente de la cellule administration/gestion, l'incapacité de Mme [D] à gérer la cellule programmation/planification et les conséquences en termes de risques psychosociaux pour les salariés la composant, de sorte que les développements de Mme [D] sur la mauvaise foi alléguée de Mme [LM] sont inopérants. 



Suivant le procés-verbal correspondant, signé par Mme [F], représentante des salariés , et M.[I], son président, le CHSCT extraordinaire réuni le 7 mars 2019 a fait siennes les préconisations susmentionnées.



Lors de sa réunion extraordinaire du 21 mars 2019, le CHSCT a donné son accord à la proposition de la direction de rattacher sans délai la cellule programmation/ planification au SO, sous la direction de M. [V] ; la proposition formulée par Mme [F], représentante des salariés, d'opérer également une permutation géographique entre la cellule programmation/planification et la cellule gestion/administration a reçu l'aval de la direction. 



La cour relève encore pour finir de répondre à l'argumentaire de Mme [D] que:



- il ne ressort des éléments du dossier aucun lien entre les vacances de poste et les rattachements excipés par Mme [D] et le droit d'alerte exercé le 25 février 2019







- directrice d'un centre de profit de 2009 à 2011 et à ce titre en charge du management de 40 collaborateurs, titulaire d'un master en management obtenu à l'lAE de [Localité 5] en 2012 complété par une formation en management aéroportuaire délivrée par l'ENAC, manager entreprenante et rigoureuse selon les termes de sa lettre de candidature, Mme [D] ne peut pas valablement reprocher à la société ADBM, dont l'appel d'offre place les compétences en management - singulièrement l'encadrement d'une équipe, le sens des responsabilités, un très bon esprit d'équipe, l'animation de réunions en interne et en externe, une aptitude à gérer les conflits, à déléguer et à être pédagogue - en tête des compétences requises par le poste - de ne pas lui avoir proposé de formation en management à l'occasion de sa prise de fonctions 



- M. [L] et Mme [N] ayant travaillé avec Mme [D], le premier de 2002 à 2004 lorsqu'ils étaient employés par la société Aéroports de Paris, la seconde de 2009 à 2011 sur le site du centre spatial de [Localité 6], n'ont pas assisté aux faits à l'origine du droit d'alerte du 25 février 2019 au sein de la société ADBM



- Mme [J] a collaboré avec Mme [D] en 2016 et 2017, soit avant que celle-ci n'exerce les fonctions de chef de service 



- chargée selon la fiche de poste de définir, de déployer et d'optimiser les moyens techniques et humains du service ainsi que l'organisation du travail, par ailleurs responsable de l'interface entre sa hiérarchie et son service, Mme [D] devait organiser des réunions hebdomadaires



- la société ADBM indique sans être aucunement contredite que la prime dont Mme [D] se prévaut lui a été versée au titre de l'accord NAO qui prévoit le versement d'une prime aux chefs de service en fin d'année

 

- informée des difficultés entre le SO et le SSO, Mme [X] s'est à juste titre adressée le 16 novembre 2018 à M. [V] et à Mme [D]



- nonobstant le plan d'actions correctives élaboré dès le 28 novembre 2018, un droit d'alerte a été déposé le 25 février 2019 et l'enquête diligentée à la suite a mis en évidence l'incapacité de Mme [D] à gérer sur le plan de l'organisation la cellule programmation/planification, à l'origine de risques psychosociaux pour les salariés la composant



- s'il ressort du procès-verbal de la réunion du 7 mars 2019 des difficultés pour l'ensemble du DEX, l'enquête diligentée a confirmé celles des salariés de la cellule programmation/planification placés sous la responsabilité de Mme [D], d'une intensité telle que le CHSCT a classé la soustraction des salariés concernés à l'autorité de Mme [D] en tête de ses préconisations

 

- nonobstant les propres difficultés de Mme [D], l'enquête a acté son incapacité à organiser le travail de la cellule programmation/planification et les risques psychosociaux qui en ont résulté; il n'apparaît au surplus d'aucun des éléments du dossier qu'elle s'en est ouverte à l'employeur; Mme [D] enfin a été placée en arrêt maladie le 4 avril 2019 et il ressort du certificat de son psychiatre que son suivi a débuté le 15 avril 2019









- il se déduit de la mise en cause par la société Egis de la délégation presque totale par Mme [LM] à Mme [F] de l'importation du système infopax l'absence de support de la part de Mme [D] à l'occasion du renouvellement par la société ADBM de son système d'information aéroportuaire dont les éléments du dossier établissent qu'il est un outil de pilotage essentiel de la gestion de l'aéroport 



- la sociéte ADBM indique sans être aucunement contredite que les grèves dont Mme [D] se prévaut ont eu lieu le 27 et le 28 mars 2017 et que les revendications portaient sur le temps de travail et le salaire des agents d'exploitation



- la situation du DEX plusieurs mois après son licenciement n'est pas de nature à exonérer Mme [D], sa responsabilité sur les difficultés de plusieurs de ses subordonnés et les risques psychosociaux induits étant avérée pour les raisons susmentionnées



- la réorganisation du service, singulièrement le rattachement du SSO au SO, partant la suppression du poste de Mme [D], est en l'état des éléments du dossier exclusivement liée aux difficultés susmentionnées



Il ressort de l'ensemble de l'ensemble des éléments susmentionnés l'incapacité de Mme [D] à gérer son équipe sur le plan de l'organisation, à l'origine de risques psychosociaux pour les personnes travaillant avec elle, le rapport de l'expertise réalisée sur pièces et sur ses seules déclarations qu'elle produit n'en rapportant pas la preuve contraire. Cette incapacité caractérise l'inaptitude de Mme [D] à occuper l'emploi correspondant à sa qualification. 

 

Le retard dans la commande de tensaguides ayant entraîné la mauvaise gestion des flux des passagers Ryanair



La société ADBM expose que Mme [D], à laquelle il incombait depuis le mois de janvier 2019, en tant que chef de service du service support des opérations, dans la perspective de l'arrivée de la compagnie Ryanair le 1er avril suivant, de passer la commande de tous les matériels supports nécessaires pour les agents d'exploitation, au titre desquels des tensaguides, et à laquelle cette mission avait été rappelée au mois de février 2019 à la réception des courriers de mécontentement de la compagnie, ne s'était toujours pas exécutée à la fin du mois de mars; que la commande n'a été passée que le 5 avril 2019 et les tensaguides réceptionnés le 16 avril suivant ; que Mme [D] n'a pas hésité à imputer la responsabilité de l'incident à M. [V]. 



Mme [D] fait valoir en réponse qu'elle a durant le mois de janvier 2019 personnellement travaillé sur le dossier concernant la mise en place du système de pré boarding dans les salles d'embarquement du hall A - en rencontrant le directeur France de la compagnie Ryanair le 25 janvier puis en établissant une étude soumise au copil du 27 février 2019 à l'issue duquel la société ADBM a décidé de l'achat des tensaguides nécessaires à la bonne circulation des passagers - ; que M. [R], responsable de la cellule études au sein du SSO , a dès le lendemain adressé une demande de chiffrage à la cellule gestion administrative; qu'elle n'a reçu les propositions chiffrées que le 28 mars 2019; qu'informée des difficultés le 29 mars 2019 elle a immédiatement recherché une solution; qu'il incombait à M. [V] en sa qualité de responsable du service SO de valider le choix des équipements.







Le compte-rendu du copil du 27 février 2019 établit que Mme [D] ( désignée par ses initiales CP) s'est vue confier s'agissant de la compagnie Ryanair : ' analyse de la problématique porte hall A. Achat des tensaguides : lancer la consultation : demande de devis aux achats (...)'.



Dans un mail du 28 février 2019 adressé à Mme [H], référente de la cellule gestion/administration, copie à Mme [D] et à M. [W], chargé d'études au sein du SSO, M. [R], responsable études au sein du même service, a écrit : ' Bonjour [P], A la demande de [G] , tu trouveras ci-dessous une évaluation du nombre de mètres linéaires ainsi que du nombre de poteaux nécessaires pour la mise en place de tensaguides pour le préboard Ryanair. (...) Tu trouveras en pièce jointe un doc explicatif de la future implantation de ces tensoguides ainsi que le fichier excel détaillant les longueurs mesurées. Il s'agirait de mettre en place des tensaguides du type suivant : (...) Pourrais-tu faire établir des devis pour ce genre de matériel dans les quantités précisées ci-dessus' Je suis à ta disposition pour plus d'info si besoin. [Y]'. 



Si dans un message à Mme [V], responsable passage Avia Partner [Localité 7], Mme [D] a écrit le 29 mars 2019 : ' je rentre de congés et j'avais pris soin avant mon départ de donner tous les éléments nécessaires à la commande de ce matériel', elle n'en rapporte pas la preuve.



Il ne ressort en réalité d'aucun des éléments du dossier que Mme [D] s'est, postérieurement au courriel qu'elle a adressé à M. [R] le 26 février 2019 à la veille du copil, assurée du bon déroulement de la mission qui lui avait été confiée, peu important l'inertie de son homologue du SO. 



L'incapacité de Mme [D] en sa qualité de chef du Service Support aux Opérations à répondre aux exigences des compagnies aériennes validées par le codir, caractérise son inaptitude à occuper l'emploi correspondant à sa qualification. 



L'absence de Mme [D] à la réunion d'accueil de Ural Airlines ayant eu pour conséquence le défaut de recueil d'informations des besoins de la compagnie



La société ADBM expose Mme [D], qui en avait été informée par M. [OP] un mois auparavant, n'était pas présente ni aucun de ses collaborateurs lors de la venue de cette nouvelle compagnie, empêchant ainsi la facilitation des échanges à venir et la collecte des informations utiles. 



Mme [D] répond qu'elle n'a reçu aucun message de confirmation de la part de M. [OP] entre le 28 février 2019 et son départ en congés le 8 mars 2019 et qu'il incombait à celui-ci, que le message d'absence généré à la réception de son mail de rappel aurait du alerter, de convier M. [R], qui assurait son intérim à cette période et la représentait lors des réunions hebdomadaires des chefs de services avec le directeur du DEX. 



Le 28 février 2019, M. [OP], directeur du département commercial, a écrit à Mme [D], M. [V] et M. [S]: ' Pour information, une délégation de la compagnie sera présente le 21 mars après-midi, le 22 mars toute la journée à [Localité 2]. Leur programme n'est pas encore établi. Au-delà des discussions que [Z] et moi devont avoir eux et, compte-tenu du fait que parmi les membres de la délégation il y a notamment (...) je ne doute pas qu'il faudra qu'elles rencontrent aussi les différents assistants pour établir leur choix définitif. Prévoyez-vous mêmes aussi de les rencontrer le 22 après-midi pour aborder les sujets habituels d'exploitation et de salon. (...)'. S'agissant d'un message qui ne contenait aucune réserve, les développements de Mme [D] sur l'absence de confirmation avant son départ en congés sont inopérants. 



Informée un mois à l'avance de la venue d'une nouvelle compagnie et de la nécessité d'être présente pour rencontrer les membres de la délégation, il incombait à Mme [D], interface selon la fiche de poste entre le développment commercial et les compagnies aériennes dans la prise en compte et la gestion des programmes prévisionnels, de se faire communiquer le programme et dès lors qu'elle était en congés de prendre ses dispositions pour y déléguer un de ses collaborateurs. 



L'erreur d'appréciation commise à cette occasion par Mme [D] caractérise son inaptitude à occuper l'emploi correspondant à sa qualification. 



Les insuffisances managériales au regard des responsabilités afférentes au poste 



La société ADBM se prévaut à ce titre des défaillances managériales de Mme [D] dans la gestion de ses collaborateurs, singulièrement s'agissant de Mme [LM], et de la non finalisation des entretiens annuels. 



Les entretiens annuels 



La société ADBM expose que Mme [D] n'a pas mis à profit le délai accordé jusqu'au 22 mars 2019 pour finaliser les entretiens annuels de ses collaborateurs. 



Mme [D] dénonce l'audace (sic) de son employeur qui n'a pas jugé utile de la recevoir pour son entretien annuel en 2019 et fait valoir, de première part qu'elle avait obtenu de M. [S], qui remplaçait Mme [X] et qu'elle avait informé de sa charge de travail, un délai supplémentaire pour saisir sur l'outil dédié les notes qu'elle avait choisi de consigner par écrit, soit de façon non protocolaire compte-tenu des tensions qui existaient au sein du service, de deuxième part que son arrêt de travail l'a empêchée de mener sa tâche à bien.



Il n'est pas discutable que Mme [D], qui disposait d'un délai courant jusqu'au vendredi 22 mars 2019 pour finaliser les entretiens annuels de ses collaborateurs, ne s'est acquittée de sa mission que pour l'une d'entre eux, ses développements sur la suspension de son contrat de travail, soit presque deux semaines plus tard, étant inopérants. 



La non finalisation dans le délai imparti des entretiens annuels de la majorité des salariés dont elle avait la responsabilité caractérise de la part de Mme [D], en sa qualité de chef de service dont l'appel d'offre auquel elle a répondu précise qu'il pilote et évalue ses collaborateurs, recense et détermine les priorités de formation, son inaptitude à occuper l'emploi correspondant à sa qualification.

















Son incapacité à gérer ses équipes sur le plan de l'organisation, à l'origine de risques psychosociaux, à prendre les dispositions nécessaires pour répondre aux exigences des compagnies aériennes validées par le codir, à s'organiser pour assumer ses responsabilités managériales tenant à l'évaluation de ses collaborateurs, et ses erreurs d'appréciation établissent , sans qu'il soit nécessaire d'examiner le grief tenant à son attitude envers Mme [LM], que Mme [D], quelle que soit la qualité de son travail au poste de Chef de projet bâtiment-Infrastructure, ne s' est pas adaptée aux responsabilités attachées à celui de chef du Service Support aux Opérations. Il en résulte que son licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse. 



Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



II- Sur les frais du procès



Le jugement mérite confirmation dans ses dispositions tenant aux dépens et aux frais irrépétibles. 



Mme [D], qui succombe devant la cour, est tenue aux dépens d'appel au paiement desquels elle est condamnée en même temps qu'elle est déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles. 



Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à la société ADBM la charge de ses frais irrépétibles. Elle est déboutée de sa demande à ce titre. 



PAR CES MOTIFS 



La Cour,



Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions; 



Y ajoutant, 



Condamne Mme [D] aux dépens d'appel;



Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

 



Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





S. Déchamps MP. Menu