Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 18 JANVIER 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 22/02120 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MVUV













Monsieur [R] [C]



c/

SAS UNION FRIGORIFIQUE D'AQUITAINE





















Nature de la décision : AU FOND











Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Brigitte AZANCOT, avocat au barreau de PARIS 

Me Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 avril 2022 (R.G. n°F20/00633) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section industrie, suivant déclaration d'appel du 29 avril 2022,



APPELANT :



[R] [C]

né le 25 Mars 1974 à [Localité 8] 

de nationalité Française

Profession : Monteur en chambre froide, demeurant [Adresse 3]



Représenté par Me Brigitte AZANCOT, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :



SAS UNION FRIGORIFIQUE D'AQUITAINE immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le n° 318 379 179, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]



Représentée par Me Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, postulant

Me Marie DURAND, de la SELARL Compagnie juridique, avocat au barreau de BORDEAUX substitué Me RIOT





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 15 novembre 2023 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d'instruire l'affaire, et madame Valérie Collet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :





Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,



greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, 





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.







EXPOSE DU LITIGE



La société Union Frigorifique d'Aquitaine a engagé M. [R] [C] en qualité de monteur froid à temps plein le 24 octobre 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



La relation contractuelle était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986. 



M. [C] a été mis à pied à titre disciplinaire du 16 au 18 décembre 2015. Il a reçu un premier avertissement le 2 février 2018, un second le 22 octobre 2018. Convoqué le 4 mars 2019 à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, il a fait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire pour la période du 14 au 19 mars 2019. Convoqué à un nouvel entretien préalable fixé le 20 septembre 2019 par un courrier du 5 septembre 2019, il a été licencié pour faute grave par un courrier du 25 septembre 2019. Il a sollicité des précisions par un courrier du 6 octobre 2019, auquel la société Union Frigorifique d'Aquitaine a répondu le 15 octobre 2019. 



Contestant le bien-fondé de son licenciement et considérant ne pas avoir entièrement été rempli de ses droits à titre salarial, M. [C] a saisi le conseil des prud'hommes de Bordeaux par une requête datée du 20 juillet 2020, reçue au greffe le 23 juillet 2020. 

Par jugement du 8 avril 2022 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- déclaré irrecevables la note et les pièces adressées par le conseil de M. [C] au cours du délibéré par courriels du 16 février 2022; 

- débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes; 

- dit n'y avoir lieu à indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné M. [C] aux dépens. 



M. [C] en a relevé appel par une déclaration du 29 avril 2022. 



L'ordonnance de clôture est en date du 17 octobre 2023.



L'affaire a été fixée à l'audience du 15 novembre 2023, pour être plaidée.



Suivant ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 16 janvier 2022, M. [C] demande à la cour de : 

' 

- prononcer l'annulation des avertissements en dates des 2 Février 2018, 22 Octobre 2018 et 4 Mars 2019 , et ce pour les motifs sus énoncés,

-réformer, le jugement dont appel, qui a fait une analyse erronée des faits de la cause, en retenant comme fautes graves, les retards de Monsieur [C] , qui n'étaient que des arrivées décalées sur les chantiers , comme l'autorise la Note de service en date du 19 Février 2018, et l'usage du véhicule professionnel à des fins personnelles, autorisé par l'usage au sein de la société.

En conséquence ,

- dire et juger, pour les motifs sus énoncés, que la faute grave invoquée par la société Union Frigorifique d'Aquitaine pour le licenciement de Monsieur [C], ne repose sur aucun fondement et est totalement injustifié, ce qui rend le licenciement de Monsieur [C] sans cause réelle et sérieuse, parfaitement abusif. 

En conséquence ,

- condamner la SARL Union Frigorifique d'Aquitaine à lui payer les sommes suivantes:

* 3 292,42 € (1 mois €) à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

* 329, 24 € (10%) à titre d'indemnité de congés payés sur préavis

* 65. 848,40 € (3 292,42 € X 20 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois)

* 15. 638,99 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (25% par année de présence : (823,10€ x19)

* 658,48€ : 5 jours au titre du rappel de salaire concernant la mise à pied du 14 mars 2019 au 19 mars 2019 (131,69 € x 5 = 658,48€)

* 9 877,26 € (3 mois X 3 292,42 €) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 5 000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile 

- dire que les intérêts de droit sur les condamnations courent à compter de la date de saisine du Conseil de Prud'hommes ;

-condamner enfin la SARL Union Frigorifique aux entiers dépens.'



M. [C] fait valoir en substance que les deux avertissements, la mise à pied disciplinaire et son licenciement ne sont aucunement fondés en ce que :



- s'agissant de l'heure d'embauche, 

 

* le directeur d'exploitation procédait à d'incessants changements de plannings



* des interventions lui étaient régulièrement planifiées à 10h00



* la note de service du 19 février 2018 prévoit expressément la possibilité pour les techniciens de ne pas être sur les chantiers à 08h00 en cas d'ouverture décalée



* il avait été convenu avec les responsables des cuisines centrales du CHU de Haut l'Evêque qu'il n'intervienne pas de bonne heure à la fois pour des raisons d'hygiène et afin de ne pas gêner les agents dans leur travail 



* il avait reçu en 2015 l'accord du dirigeant de l'entreprise, qu'il avait informé des contraintes inhérentes à la résidence alternée convenue avec la mère de ses enfants, d'embaucher à 09h00 une semaine sur deux 

 

* outre de ne pas satisfaire aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, les attestations produites par l'employeur sont démenties par les témoignages qu'il a obtenus



* le versement de primes exceptionnelles en septembre 2018 et août 2019 témoigne de la qualité de son travail, de plus fort compte-tenu de la spécificité et de la dangerosité de celui-ci



* il effectuait régulièrement des heures supplémentaires



* ses prétendus retards n'ont provoqué aucune désorganisation, ni perturbé le bon fonctionnement de la société Union Frigorifique Aquitaine; 



- s'agissant des procédures en vigueur au sein du service SAV, 



* le non-respect des planifications d'interventions est dû aux appels de M. [F] et des responsables des différents CHU qui l'obligeaient à prioriser les interventions les plus urgentes



* la société Union Frigorifique Aquitaine acceptait des interventions sans bon de commande ni devis signés; 



- s'agissant de l'utilisation du véhicule de service mis à sa disposition, 



* en l'utilisant pour après être passé à son domicile à la fin de sa journée de travail gagner celui de sa compagne, ce qui lui permettait le plus souvent d'être à proximité de ses interventions du lendemain, il a en réalité fait faire des économies à la société Union Frigorifique Aquitaine 



* l'usage par les salariés à des fins personnelles des véhicules de service mis à leur disposition, dont la plupart sont d'ailleurs équipés de sièges enfants, est constant, rendant ainsi l'article 7 du règlement intérieur obsolète;



- il a été victime de harcèlement moral à compter de la nomination en qualité de gérant du fils du dirigeant historique de la société Union Frigorifique Aquitaine; 



- la mise à pied et son licenciement ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, la société Union Frigorifique Aquitaine lui doit le paiement du salaire correspondant et des indemnités légales, l'indemnisation du préjudice qui est résulté de la perte de son emploi, le remboursement des frais qu'il a dû engager pour assurer sa défense tout au long de l'instance. 



Suivant ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 20 décembre 2022, la SAS Union Frigorifique d'Aquitaine demande à la cour de :

' 

A titre principal

- juger la demande nouvelle de Monsieur [C] d'annulation des sanctions disciplinaires des 2 février 2018, 22 octobre 2022 et 4 mars 2019, irrecevable, subsidiairement prescrite ;

- juger la demande nouvelle de Monsieur [C] de dommages et intérêts pour harcèlement moral, irrecevable ; 

En conséquence, débouter Monsieur [C] de ces deux demandes ; 

- juger le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] du 20 septembre 2019 bien fondé ;

En conséquence :

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et l'a débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, d'indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tout comme de sa demande de rappel de salaires ; 

- débouter Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire

- fixer le salaire des 3 derniers mois à la somme de 3.084,61 euros 

- fixer le salaire moyen à la somme de 3.109,93 euros

- ramener l'indemnisation allouée à Monsieur [C] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9.329,79 euros ; 

- fixer le point de départ des intérêts portant sur les créances indemnitaires à la date de l'arrêt à intervenir, conformément aux dispositions légales ; 

- ramener l'indemnité sollicitée au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile à de plus justes proportions ; 

A titre reconventionnel

- condamner Monsieur [C] au paiement d'une somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; 

- condamner Monsieur [C] aux entiers dépens de l'instance.'







La société Union Frigorifique d'Aquitaine fait valoir en substance que :



- la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral est irrecevable car présentée pour la première fois en cause d'appel; au surplus, les éléments présentés par M. [C] ne résultent que de ses propres allégations et ne sont corroborés par aucun élément extérieur, si bien qu'ils ne peuvent laisser présumer l'existence de harcèlement moral; 



- les demandes en annulation des sanctions disciplinaires des 2 février 2018, 18 octobre 2018 et 14 mars 2019 sont irrecevables car présentées pour la première fois en cause d'appel; M. [C], qui disposait en application des dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail d'un délai courant jusqu'au ' 4 mars 2021" , était au surplus forclos lorsqu'il a formulé le 16 juin 2022 celle au titre de la mise à pied disciplinaire;



- s'agissant des retards sur les interventions, M. [C], auquel aucune dérogation n'avait été accordée, devait, comme l'ensemble des techniciens de l'entreprise travaillant à temps complet, embaucher à 8h00; cette obligation lui avait d'ailleurs été rappelée dans la note de service du 19 février 2018 à effet au 1er mars 2018, régulièrement portée à sa connaissance; il ressort pourtant des données issues du traceur équipant le véhicule de service mis à sa disposition que M. [C] quittait son domicile après 08h00, par convenance personnelle, sans en avoir reçu l'autorisation; 



- M. [C] ne respectait pas les procédures en vigueur au sein du service SAV de manière délibérée et assumée, en s'exonérant de mentionner sur les bons d'intervention les actions réalisées, en ne transmettant pas les informations de clôture d'intervention, en n'utilisant pas les documents mis en place pour les devis, en ne respectant pas ses plannings; 



- s'agissant de l'utilisation par les salariés à des fins personnelles des véhicules de service : elle est proscrite par son règlement intérieur, en dehors du trajet permettant aux salariés de regagner leur domicile à la débauche; si M. [C] est libre de résider à plusieurs endroits, il n'était pas pour autant autorisé à se rendre de l'un à l'autre tant en dehors que pendant son temps de travail; aucun des véhicules de l'entreprise n'est équipé de sièges enfants; il est de jurisprudence établie que l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de l'entreprise par un salarié justifie à elle seule son licenciement pour faute, de plus fort au regard des risques encourus par la société en cas de contrôle de l'assiette des cotisations et contributions sociales et/ou d'accident; 



- mis à pied pour une durée de cinq jours à juste titre et son licenciement reposant sur une faute grave, M. [C] a été entièrement rempli de ses droits à son départ de l'entreprise; 



- il serait inéquitable qu'elle conserve la charge des frais qu'elle a dû engager. 



















MOTIFS DE LA DECISION 



I - Sur l'annulation des sanctions disciplinaires 



Sur l'avertissement du 2 février 2018



L'article 564 du code de procédure civile fixe le principe de l'interdiction des demandes nouvelles en appel en ces termes : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'.



L'article 565 du même code précise : ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.'.

Selon l'article 566 : ' Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'.

Les prétentions nouvelles devant la cour d'appel sont à examiner au regard des demandes qui ont été formées en première instance et sur lesquelles le premier juge a statué.

Selon ses conclusions devant le conseil de prud'hommes, M. [C] a demandé:

- une indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents

- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- une indemnité conventionnelle de licenciement

- un rappel de salaire au titre de la mise à pied pour la période du 14 mars 2019 au 19 mars 2016 et les congés payés afférents

l'ensemble assorti des intérêts au taux légal à compter du dépôt de sa demande

- une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- le prononcé de l'exécution provisoire. 



La demande en annulation de l'avertissement n'y figure pas et elle n'apparaît être ni l'accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire des prétentions soumises au conseil de prud'hommes. Elle est donc irrecevable. 



Sur l'avertissement du 22 octobre 2018



L'article 564 du code de procédure civile fixe le principe de l'interdiction des demandes nouvelles en appel en ces termes : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'.



L'article 565 du même code précise : ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.'



Selon l'article 566 : ' Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'.

Les prétentions nouvelles devant la cour d'appel sont à examiner au regard des demandes qui ont été formées en première instance et sur lesquelles le premier juge a statué.



Selon ses conclusions devant le conseil de prud'hommes, M. [C] a demandé:

- une indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents

- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- une indemnité conventionnelle de licenciement

- un rappel de salaire au titre de la mise à pied pour la période du 14 mars 2019 au 19 mars 2016 et les congés payés afférents

l'ensemble assorti des intérêts au taux légal à compter du dépôt de sa demande

- une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- le prononcé de l'exécution provisoire.

 

La demande en annulation de l'avertissement n'y figure pas et elle n'apparaît être ni l'accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire des prétentions soumises au conseil de prud'hommes. Elle est donc irrecevable. 



Sur la mise à pied disciplinaire prononcée pour la période du 14 mars 2019 au 19 mars 2019



L'article 564 du code de procédure civile fixe le principe de l'interdiction des demandes nouvelles en appel en ces termes : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'.



L'article 565 du même code précise : ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.'.

Selon l'article 566 : ' Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'.

Les prétentions nouvelles devant la cour d'appel sont à examiner au regard des demandes qui ont été formées en première instance et sur lesquelles le premier juge a statué.

Selon ses conclusions devant le conseil de prud'hommes, M. [C] a demandé:

- une indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents

- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- une indemnité conventionnelle de licenciement

- un rappel de salaire au titre de la mise à pied pour la période du 14 mars 2019 au 19 mars 2016 et les congés payés afférents

l'ensemble assorti des intérêts au taux légal à compter du dépôt de sa demande

- une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- le prononcé de l'exécution provisoire. 



La demande en annulation de la mise à pied est le complément nécessaire de la demande en rappel de salaire soumise au conseil de prud'hommes. Le moyen tenant à sa présentation pour la première fois en cause d'appel ne sera donc pas retenu.





Suivant les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, applicable l'instance ayant été introduite postérieurement à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ' Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.'. 



En l'espèce, la société Union Frigorifique d'Aquitaine a le 14 mars 2019 notifié à M. [C] une mise à pied à titre disciplinaire libellée comme suit:

' Monsieur, 

Durant le mois de janvier, février et début mars , nous avons constaté de votre part la commission de nombreux retards sur vos interventions, le non-respect des procédures du service SAV et l'utilisation du véhicule à des fins personnelles. 

Ces agissements ayant altéré le bon fonctionnement de notre entreprise, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le lundi 11 mars 2019 en vue de recueillir vos explications. 

Vos justifications ne nous ayant pas convaincus, nous avons le regret de vous informer que nous vous sanctionnons en prononçant une mise à pied disciplinaire de 5 jours à votre encontre. Celle-ci débutera à compter du 14 mars 2019 et prendra fin le 19 mars au soir. 

Cette mise à pied entraîne la suspension de votre contrat de travail. Vous serez donc dispensé de travailler et une retenue de salaire correspondant aux journées non travaillées sera appliquée sur votre paie du mois de mars 2019. (...)'. 

Il en résulte que M. [C] disposait d'un délai courant jusqu'au 14 mars 2021 pour demander l'annulation de la sanction. 



La demande en paiement du rappel de salaire correspondant, dont l'annulation est le complément nécessaire, a, selon les éléments figurant au jugement dont la force probante n'est pas discutée, été soumise au conseil de prud'hommes le 20 juillet 2020, soit avant l'expiration du délai de l'article L.1471-1 du code du travail. La demande en annulation est en conséquence recevable.



Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction; le salarié produisant pour sa part les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il résulte de la lettre du 14 mars 2019, qui fonde la sanction et fixe les limites du litige, que M. [C] a été mis à pied pour courant janvier, février et début mars 2019 ne pas avoir respecté les procédures en vigueur au sein du service SAV, avoir effectué des interventions SAV avec retard, avoir utilisé le véhicule de service mis à sa disposition à des fins personnelles. 



Sur l'utilisation du véhicule de service à des fins personnelles 



L'utilisation par M. [C] du véhicule de service en dehors de l'exercice de son activité professionnelle est établie pour le samedi 5 janvier et le dimanche 27 janvier 2019, pour le samedi 16 février 2019, pour le samedi 2 mars 2019 ( pièces appelant n° 23 et 57). 



C'est vainement que la société Union Frigorifique d'Aquitaine se prévaut du règlement intérieur en ce que l'article 17 fixe son entrée en vigueur au 22 juillet 2019, étant précisé qu'il ne résulte d'aucun des éléments du dossier l'établissement d'un tel règlement antérieurement, le témoignage de M. [D] n'y suppléant pas. 



Il en ressort qu'il existe un doute quant à l'interdiction alléguée qui doit profiter au salarié, que son absence de réclamation à la notification de la sanction est insuffisante à lever. 



Sur les retards sur interventions des 2,3,4,7,8, 9,10,11,15,16,17,18,21,22,,28,29,30 et 31 janvier 2019, 1er,4,5,7,8,12,13,14,15,18,19,20,31,22 et 26 février 2019, 1er,5 et 7 mars 2019



Il ressort des annotations relatives uniquement à l'heure à laquelle il est rentré chez lui à la fin de sa journée de travail portées par M. [C] en marge des horaires identifiés par la société Union Frigorique d'Aquitaine ( pièce intimée n°15, pièce appelant n° 46) que M. [C] a bien pour chacun des jours considérés quitté son domicile pour partir en interventions après 08h00, au plus tôt à 8h04, au plus tard à 10h00. 



La note de service en date du 19 février 2018 à effet au 1er mars 2018, dont il n'est pas discutable ni d'ailleurs contesté par M. [C] qu'elle a été portée à sa connaissance et qu'elle lui est applicable, indique:

'(...) 

Voici le cadre pour 39 h de travail effectif :

- 39 h de travail effectif, cela comprend le temps de travail sur chantier ou en intervention, ainsi que le trajet induit, compris par semaine. Soit 169 h par mois au total, dont 151,65 h à taux normal, et 17,33 h majorée

- selon la convention, 45 minutes sont dues par le salarié le matin et le soir pour se déplacer jusqu'à son lieu d'intervention ( société, client ou chantier). Au-delà, le temps est comptabilisé en temps de travail effectif

- un seul passage par la société doit être effectué dans la semaine par technicien. Le technicien n'est pas obligé de passer par la société s'il n'en a pas l'utilité

- nous demandons d'être à 8h00 maximum sur chantier, sauf cas d'ouverture décalée





- lors du passage du technicien dans la société, il est demandé de le faire de 7h30 à 8h00 maximum. C'est-à-dire d'arriver à 7h30 pour prendre du matériel, déposer les feuilles de frais et de repartir avant 08h00 pour éviter un maximum de circulation difficile. (...) '. 

Il s'en déduit que les techniciens de la société Union Frigorifique doivent être sur chantier à 8h00 maximum, sauf cas d'ouverture décalée. 





M. [E] [O], président de la société Union Frigorifique d'Aquitaine, témoigne le 9 mars 2021 dans une attestation satisfaisant aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile : ' Je soussigné [E] [O], dirigeant de la société UFA, certifie n'avoir eu aucun accord, même verbal, avec M. [C] pour des modifications de ses horaires de travail. En effet ses horaires de travail sont les mêmes que pour tous les salariés 'terrain'. Les plannings et heures d'intervention sont fixés par le back office avec les clients. (...) '.



Si M. [W] témoigne le 23 avril 2022 avoir assisté en 2015 à un entretien au cours duquel M. [O] et M. [F], alors directeur d'exploitation, ont donné leur accord à M. [C] pour qu'il embauche une semaine sur deux à 9h00 afin de tenir compte de la présence de ses enfants à son domicile - ce dont il se déduit du reste que M. [C] devait être sur chantier à 8h00 l'autre semaine - , la cour relève qu'il résulte de la liste des retards établie par la société Union Frigorifique d'Aquitaine que M. [C] a quitté son domicile après 8h00 chaque semaine de la période considérée indifféremment et qu'il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que ses enfants étaient en résidence chez lui pour l'ensemble des jours litigieux, ni que les clients chez lesquels il est intervenu passé 08H00 relevaient, à l'exception du magasin Eden Park,d'un cas d'ouverture décalée. 



Pour finir de répondre à l'argumentaire de M. [C], la cour relève encore que :



- suivant la note de service en date du 19 février 2018 à effet au 1er mars 2018: ' (...) Le technicien doit se gérer par rapport à son planning pour effectuer ses 39h dans la semaine et surtout ses 169h dans le mois ( ce qui est réellement compté sur la fiche de paie). Si un chantier ou une intervention nécessite de travailler une heure de plus sur la journée, cette heure sera à rééquilibrer sur la semaine, voire le mois. Cependant, et pour mettre un cadre aux horaires, nous demandons de travailler en bonne communication avec le responsable SAV ou chargé d'affaires. (...)'; les développements de M. [C] sur la durée excessive de ses journées de travail sont ainsi inopérants, étant précisé que M. [C], en l'absence de quelque demande au titre de l'obligation de sécurité, ne tire aucune conséquence des griefs qu'il formule tenant à sa charge de travail; 

- il ressort du mail, tronqué, qu'il a adressé à Mme [B], assistante SAV, le 31 janvier 2019, que M. [F] a autorisé M. [C], qui venait de lui en faire la demande, à quitter le CHU alors qu'il n'avait pas fini son intervention et à revenir ultérieurement, à charge pour M. [C] d'en informer l'établissement, aucunement que M. [C] était, hors cet accord ponctuel, dispensé de se présenter sur les chantiers à 8h00; 





- l'intervention programmée chez Mme [M] le 16 octobre 2018 à 10h00 relève, en l'état des explications de l'employeur aucunement contredites, d'un cas d'ouverture décalé;

- les demandes adressées par M.[A] (pièces appelant n°70-1,70-2,71,72,73,74,75) relèvent de travaux à réaliser en urgence et ne comportent aucune précision quant aux horaires d'intervention; le nom de M. [C] n'y est pas plus mentionné; 

- il ne ressort d'aucun des éléments du dossier un lien entre les demandes d'interventions en urgence mentionnées par M. [W] - sauf à relever qu'elles ne concernent pas la période considérée M. [W] ayant quitté l'entreprise en 2018- et l'heure à laquelle M. [C] a quitté son domicile, et donc est arrivé sur site après 08h00, sur ladite période; 

- il ne ressort d'aucun des éléments du dossier un lien entre la dangerosité de son travail alléguée, au demeurant non documentée, et le non-respect par M. [C] des horaires en vigueur dans l'entreprise pour les techniciens, employés à temps complet pendant la période considérée; 

- M. [C] ne justifie pas de l'accord passé avec les responsables des cuisines, du CHU de Haut l'Evêque qu'il allègue, les témoignages de M. [G] qui fait état d'une intervention uniquement et non datée , de M. [T], responsable maintenance au sein de l'hôpital [9], de M. [J], de M. [I] et de M. [H], ce dernier salarié de l'entreprise jusqu'en 2010 seulement,sur les qualités professionnelles de l'appelant , et le versement d'une prime exceptionnelle au mois d'août 2019 n'y suppléant pas. 



Le grief est en conséquence fondé. 



La cour dispose des éléments suffisants, sans qu'il soit besoin d'examiner le grief tenant au non respect des procédures en vigueur au sein du service SAV, pour juger la mise à pied querellée, dont la régularité n'est pas discutée, à la fois fondée et proportionnée aux manquements de M. [C] à ses obligations. M.[C] doit en conséquence être débouté de sa demande en annulation et le jugement déféré être confirmé dans ses dispositions qui le déboutent de sa demande en rappel de salaire. 



II - Sur les demandes au titre du licenciement 



Il résulte des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, qu'en cas de litige sur les motifs du licenciement d'un salarié, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Par ailleurs la faute grave, privative du droit au délai-congé et à l'indemnité de licenciement, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles.







Il résulte de la lettre du 25 septembre 2019, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, que la société Union Frigorifique d'Aquitaine a décidé de rompre la relation de travail en raison du non respect par M. [C] des procédures en vigueur au sein du SAV, des retards de M. [C] en clientèle, de l'utilisation par M. [C]

du véhicule de service à des fins personnelles. 



Sur l'utilisation du véhicule de service à des fins personnelles 



Il ressort des éléments du dossier que M. [C], qui n'était alors pas en service, a utilisé le véhicule de l'entreprise mis à sa disposition le dimanche 7 juillet 2019 entre 21h49 et 22h06 et effectué 12 kilomètres, le vendredi 12 juillet 2019 entre 1h22 et 1h38, le dimanche 21 juillet 2019 entre 21h30 et 21h50, le vendredi 9 août 2019 à 18h03 pour se rendre à [Adresse 6] dont il est revenu à 19h44, le dimanche 1er septembre 2019 entre 20h57 et 21h14; que M. [C] a le 12 août 2019 entre 9h21 et 9h41 soit durant ses heures de travail d'abord gagné le domicile de sa compagne; que M.[C] utilise le véhicule de service pour gagner de son domicile sis [Adresse 3] à [Localité 7] celui de son amie sis [Adresse 1]; que le déplacement à [Adresse 5] a été effectué à titre privé. 



Outre que le témoignage de M. [Y] est contredit par celui de M. [D], le règlement intérieur, dont aucun des éléments du dossier n'établit qu'il a suscité à son entrée en vigueur le 22 juillet 2019 de l'incompréhension de la part des salariés, voire une contestation au titre de la remise en cause unilatérale d'un usage, prévoit :

- article 7 Interdictions générales : ' Il est formellement interdit sous peine de sanction (...) D'utiliser sous quelque prétexte que ce soit, pendant des heures et sous la dépendance de la l'entreprise un véhicule de la société à des fins personnelles. (...)'; 

- article 16.1 Conditions générales d'utilisation : ' La mise à disposition et l'utilisation d'un véhicule sont régies par le présent règlement. Les salariés auxquels est confié un tel véhicule ( véhicule de société), désignés salariés utilisateurs, sont tenus de s'y conformer. (...) Son utilisation est exclusivement limitée à l'exercice de ses fonctions et ne peut en aucun cas être utilisée à des fins personnelles. A défaut, et compte-tenu de la police d'assurance contractée par la société, le salarié serait personnellement responsable des conséquences financières induites par tout accident survenant à cette occasion et encourerait une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.(...)'. 



M. [C] ne peut pas utilement se prévaloir de la possibilité offerte aux techniciens SAV et aux techniciens travaux de la société Union Frigorifique d'Aquitaine d'utiliser le véhicule de service mis à leur disposition pour effectuer les trajets entre leur domicile et leurs lieux d'intervention, les déplacements entre son domicile et celui de sa compagne et plus encore celui pour se rendre à [Localité 4] relevant de la sphère privée, la circonstance, aucunement documentée, qu'il a en réalité fait économiser de l'argent à l'employeur n'étant pas de nature à l'exonérer. 



Le grief est établi. 







Sur les retards en intervention 



Il ressort des éléments du dossier qu'entre le 4 juillet 2019 et le 30 août 2019, M. [C] a quitté son domicile après 8h00 à 23 reprises, à 8h32 au plus tôt, à 10h30 le 30 août 2019.



La note de service en date du 19 février 2018 à effet au 1er mars 2018, dont il n'est pas discutable ni d'ailleurs contesté par M. [C] qu'elle a été portée à sa connaissance et qu'elle lui est applicable, indique:

'(...) 

Voici le cadre pour 39 h de travail effectif :

- 39 h de travail effectif, cela comprend le temps de travail sur chantier ou en intervention, ainsi que le trajet induit, compris par semaine. Soit 169 h par mois au total, dont 151,65 h à taux normal, et 17,33 h majorée

- selon la convention, 45 minutes sont dues par le salarié le matin et le soir pour se déplacer jusqu'à son lieu d'intervention ( société, client ou chantier). Au-delà, le temps est comptabilisé en temps de travail effectif

- un seul passage par la société doit être effectué dans la semaine par technicien. Le technicien n'est pas obligé de passer par la société s'il n'en a pas l'utilité

- nous demandons d'être à 8h00 maximum sur chantier, sauf cas d'ouverture décalé

- lors du passage du technicien dans la société, il est demandé de le faire de 7h30 à 8h00 maximum. C'est-à-dire d'arriver à 7h30 pour prendre du matériel, déposer les feuilles de frais et des repartir avant 08h00 pour éviter un maximum de circulation difficile. (...) '. 

Il s'en déduit que les techniciens de la société Union Frigorifique d'Aquitaine doivent être sur chantier à 8h00 maximum, sauf cas d'ouverture décalée. 



M. [E] [O], président de la société Union Frigorifique d'Aquitaine, témoigne le 9 mars 2021 dans une attestation satisfaisant aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile : ' Je soussigné [E] [O], dirigeant de la société UFA, certifie n'avoir eu aucun accord, même verbal, avec M. [C] pour des modifications de ses horaires de travail. En effet ses horaires de travail sont les mêmes que pour tous les salariés 'terrain'. Les plannings et heures d'intervention sont fixés par le back office avec les clients. (...) '.



Si M. [W] témoigne le 23 avril 2022 avoir assisté en 2015 à un entretien au cours duquel M. [O] et M. [F], alors directeur d'exploitation, ont donné leur accord à M. [C] pour qu'il embauche une semaine sur deux à 9h00 afin de tenir compte de la présence de ses enfants à son domicile - ce dont il se déduit du reste que M. [C] devait être sur chantier à 8h00 l'autre semaine - , la cour relève qu'il résulte de la liste des retards établie par la société Union Frigorifique d'Aquitaine que M. [C] a quitté son domicile après 8h00 chaque semaine de la période considérée indifféremment et qu'il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que ses enfants étaient en résidence chez lui pour l'ensemble des jours litigieux, ni que les clients chez lesquels il est intervenu passé 08H00 relevaient d'un cas d'ouverture décalée.

 







Pour finir de répondre à l'argumentaire de M. [C], la cour relève encore que :

- suivant la note de service en date du 19 février 2018 à effet au 1er mars 2018: ' (...) Le technicien doit se gérer par rappport à son planning pour effectuer ses 39h dans la semaine et surtout ses 169h dans le mois ( ce qui est réellement compté sur la fiche de paie). Si un chantier ou une intervention nécessite de travailler une heure de plus sur la journée, cette heure sera à rééquilibrer sur la semaine, voire le mois. Cependant, et pour mettre un cadre aux horaires, nous demandons de travailler en bonne communication avec le responsable SAV ou chargé d'affaires. (...)'; les développements de M. [C] sur la durée excessive de ses journées de travail sont ainsi inopérants, étant précisé que M. [C], en l'absence de quelque demande au titre de l'obligation de sécurité, ne tire aucune conséquence des griefs qu'il formule tenant à sa charge de travail; 

- il ressort du mail, tronqué, qu'il a adressé à Mme [B], assistante SAV, le 31 janvier 2019, que M. [F] a autorisé M. [C], qui venait de lui en faire la demande, à quitter le CHU alors qu'il n'avait pas fini son intervention et à revenir ultérieurement, à charge pour M. [C] d'en informer l'établissement, aucunement que M. [C] était, hors cet accord ponctuel, dispensé de se présenter sur les chantiers à 8h00; 

- l'intervention programmée chez Mme [M] le 16 octobre 2018 à 10h00 relève, en l'état des explications aucunement contredites de l'employeur, d'un cas d'ouverture décalé;

- les demandes adressées par M.[A] (pièces appelant n°70-1,70-2,71,72,73,74,75) relèvent de travaux à réaliser en urgence et ne comportent aucune précision quant aux horaires d'intervention; le nom de M. [C] n'y est pas plus mentionné; 

- il ne ressort d'aucun des éléments du dossier un lien entre les demandes d'interventions en urgence mentionnées par M. [W] - sauf à relever qu'elles ne concernent pas la période considérée M. [W] ayant quitté l'entreprise en 2018- et l'heure à laquelle M. [C] a quitté son domicile, et donc est arrivé sur site après 08h00, sur ladite période; 

- il ne ressort d'aucun des éléments du dossier un lien entre la dangerosité de son travail alléguée, au demeurant non documentée, et le non-respect par M. [C] des horaires en vigueur dans l'entreprise pour les techniciens, employés à temps complet pendant la période considérée; 

- M. [C] ne justifie pas de l'accord passé avec les responsables des cuisines, du CHU de Haut l'Evêque qu'il allègue, les témoignages de M. [G] qui fait état d'une intervention uniquement et non datée , de M. [T], responsable maintenance au sein de l'hôpital [9], de M. [J], de M. [I] et de M. [H], ce dernier salarié de l'entreprise jusqu'en 2010, sur les qualités professionnelles de l'appelant et le versement d'une prime exceptionnelle au mois d'août 2019 n'y suppléant pas. 



Le grief est en conséquence fondé.

 *

L'utilisation du véhicule de service à des fins personnelles et ses retards répétés caractérisent aussi bien l'une que l'autre des manquements de M. [C] à ses obligations contractuelles d'une gravité telle - nullement atténuée par les qualités professionnelles avérées de l'intéressé et l'absence d'entrave au bon fonctionnement de l'entreprise alléguée - qu'ils rendaient immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise. 



La cour dispose des éléments suffisants, sans qu'il soit besoin d'examiner le grief tenant au non respect des procédures en vigueur au sein du service SAV, pour juger le licenciement de M. [C] valablement fondé sur une faute grave. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent M. [C] de ses demandes en paiement subséquentes. 



III - Sur le harcèlement moral 



L'article 564 du code de procédure civile fixe le principe de l'interdiction des demandes nouvelles en appel en ces termes : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'.



L'article 565 du même code précise : ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.'.

Selon l'article 566 : ' Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'.

Les prétentions nouvelles devant la cour d'appel sont à examiner au regard des demandes qui ont été formées en première instance et sur lesquelles le premier juge a statué.

Il ressort des énonciations du jugement que M. [C] a prétendu devant les premiers avoir été victime de harcèlement moral et que les premiers juges n'ont pas retenu ce moyen. Il s'en déduit que la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral qu'il présente à hauteur d'appel n'est pas une demande nouvelle. L'exception d'irrecevabilité soulevée par l'intimée est rejetée. 

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

M. [C] excipe du comportement de l'employeur à son égard, singulièrement des avertissements injustifiés qui lui ont été notifiés, les heures auxquelles il arrivait sur les chantiers ne relevant pas de retards et l'utilisation des véhicules de service à des fins privées relevant d'un usage au sein de l'entreprise. 

En l'espèce, un premier avertissement a été notifié à M. [C] le 2 février 2018 pour avoir le 1er février 2018 embauché à 14h00 sans en avoir informé le service concerné; un second avertissement lui a été notifié le 22 octobre 2018 pour une embauche à 8h30 le même jour et une absence injustifiée le 9 octobre 2018; M. [C] enfin a été mis à pied à titre disciplinaire pour la période du 14 mars 2019 au 19 mars 2019 inclus pour avoir utilisé le véhicule de service mis à sa disposition à des fins personnelles et avoir embauché tardivement à 36 reprises entre le 2 janvier 2019 et le 7 mars 2019. 

Force est de relever et de rappeler qu'il ressort des annotations qu'il a portées en marge de l'avertissement du 22 octobre 2018 que M. [C], qui ne justifie d'aucun arrêt de travail à ce titre, n'a effectivement pas rejoint son lieu de travail le 9 octobre 2018 et qu'il a quitté son domicile à 8h00; que les annotations, relatives uniquement à l'heure à laquelle il est rentré chez lui à la fin de sa journée de travail qu'il a portées en marge des horaires identifiés par la société Union Frigorique d'Aquitaine ( pièce intimée n° 15, pièce appelant n° 46), établissent que M. [C] a bien pour chacun des jours considérés quitté son domicile pour partir en interventions après 08h00, au plus tôt à 8h04, au plus tard à 10h00; que suivant la note de service du 19 février 2018 à effet au 1er mars 2018, les techniciens de la société Union Frigorifique d'Aquitaine doivent être sur chantier à 8h00 maximum, sauf cas d'ouverture décalée; qu'il se déduit du témoignage de M. [W] que M. [C] devait être sur chantier à 8h00 au moins une semaine sur deux dans tous les cas; que M. [C] ne justifie pas pour les raisons susmentionnées ( paragraphe II ) de l'accord passé avec les responsables des cuisines du CHU de Haut l'Evêque qu'il allègue. Il s'en déduit que l'avertissement du 22 octobre 2018 et la mise à pied du 14 mars 2019, dont la cour a jugé qu'elle est à la fois fondée et proportionnée ( paragraphe I),relèvent uniquement de l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire.

L'interdiction faite aux salariés de l'entreprise, par un règlement intérieur en vigueur à compter du 22 juillet 2019, d'utiliser les véhicules de service à des fins personnelles, hors le trajet entre le domicile et le lieu de travail, relève de l'exercice par la société Union Frigorifique d'Aquitaine de son pouvoir de direction. 

La notification le 21 février 2018 d'un avertissement, dont le bien-fondé n'a au demeurant pas été discuté avant la rupture du contrat de travail, ne constitue qu'un agissement unique, insuffisant à caractériser un harcèlement moral, étant précisé que si la dégradation de la santé de M. [C] est avérée les certificats médicaux produits sont en réalité l'écho de ses doléances devant les médecins qu'il a consultés, ces derniers n'étant en rien directement les témoins des faits dénoncés. 

Par suite, les faits rapportés par M. [C] ne caractérisent pas une situation de harcèlement à son égard. Il doit être débouté de sa demande en dommages et intérêts.

IV - Sur les frais du procès 

Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent M. [C] aux dépens et qui déboutent les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

M.[C], qui succombe devant la cour, est tenu aux dépens d'appel au paiement desquels il est condamné en même temps qu'il est débouté de la demande qu'il a formée au titre de ses frais irrépétibles. 

Il n'est pas inéquitable de laisser à la société Union Frigorifique d'Aquitaine la charge des frais non compris dans les dépens qu'elle a exposés à hauteur d'appel. Elle est déboutée de la demande qu'elle a formée à ce titre. 

PAR CES MOTIFS 

La Cour,

Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions;

Y ajoutant 

Juge irrecevables les demandes en annulation des avertissements du 2 février 2018 et du 22 octobre 2018;

Rejette l'exception d'irrecevabilité de la demande en annulation de la mise à pied notifiée le 14 mars 2019; 

Déboute M. [C] de sa demande de nullité de la mise à pied notifiée le 14 mars 2019; 

Rejette l'exception d'irrecevabilité de la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Déboute M. [C] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral;

Condamne M. [C] aux dépens d'appel; 

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





S. Déchamps MP. Menu