Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 18 janvier 2024

AFFAIRE : N° RG 22/01490 

 N° Portalis DBVC-V-B7G-HACV

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AVRANCHES en date du 13 Mai 2022 RG n° 18/00017 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 18 JANVIER 2024

 



APPELANTE :



Madame [X] [R] épouse [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

 

Représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES







INTIMEE:



S.A.S. SPLP

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Nathalie BOYER-SANGOUARD, avocat au barreau d'ANNECY







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur





DÉBATS : A l'audience publique du 09 novembre 2023





GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX





ARRÊT prononcé publiquement le 18 janvier 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier











Mme [M] a été embauchée à compter du 17 août 2015 en qualité de gestionnaire de projet par la société SPLP qui a pour activité le négoce de compléments alimentaires.



Exposant avoir en réalité été embauchée depuis juillet 2010 et se prévalant de divers manquements de l'employeur, elle a, le 26 mars 2018, saisi le conseil de prud'hommes d'Avranches aux fins de voir prononcer la résiliation du contrat de travail, obtenir paiement de différents rappels de salaire, des dommages et intérêts pour harcèlement moral , une indemnité pour occupation du domicile et diverses indemnités au titre de la rupture.



À compter du 22 octobre 2018, elle a été en arrêt de travail.



Le 11 mars 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude et Mme [M] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 avril 2020.



Le 30 novembre 2020, les conseillers se sont déclarés en partage de voix et l'affaire a été renvoyée à l'audience présidée par le juge départiteur.



Par jugement du 11 mars 2022, le conseil de prud'hommes d'Avranches statuant en formation de départage a :



- dit prescrites les demandes de Mme [M] portant sur la période antérieure au 17 août 2015



- dit que Mme [M] doit être reclassifiée au niveau 5 à compter du 17 août 2015



- condamné la société SPLP à payer à Mme [M] :



- 4 620 euros à titre de rappel de salaire 

- 462 euros à titre de congés payés afférents 

- 3 600 euros net à titre d'indemnité pour l'occupation de son domicile à des fins professionnelles

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- débouté Mme [M] du surplus de ses demandes



- condamné la société SPLP aux dépens.



Mme [M] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit prescrites ses demandes portant sur la période antérieure au 17 août 2015, dit qu'elle doit être reclassifiée au niveau 5 à compter du 17 août 2015, l'ayant condamnée au paiement des sommes précitées et déboutée de ses demandes.



Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 7 mars 2023 pour l'appelante et du 17 avril 2023 pour l'intimée.



Mme [M] demande à la cour de :



- infirmer le jugement



- qualifier de contrat de travail la relation à compter d'août 2010



- condamner en conséquence la société SPLP à lui payer les sommes de 13 650 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 9 100 euros à titre de rappel de salaire et 910 euros à titre de congés payés afférents 



- la reclassifier au niveau 8 de la convention collective et condamner la société SPLP à lui payer les sommes de 60 048,16 euros à titre de rappel de salaire et 6 004,82 euros à titre de congés payés afférents 













- à titre subsidiaire la reclassifier au niveau 7B et condamner la société SPLP à lui payer les sommes de 31 998,55 euros à titre de rappel de salaire et 3 199,863 euros à titre de congés payés afférents



- à titre encore plus subsidiaire, la reclasser au niveau 7A et condamner la société SPLP à lui payer les sommes de 25 890,53 euros à titre de rappel de salaire et 2 589,05 à titre de congés payés afférents 



- à titre encore plus subsidiaire, la reclasser au niveau 6 et condamner la société SPLP à lui payer les sommes de 14 513,53 euros à titre de rappel de salaire et 1 451,35 euros à titre de congés payés afférents 



- à titre infiniment subsidiaire la reclasser au niveau 5 et condamner la société SPLP à lui payer les sommes de 4 620 euros à titre de rappel de salaire et 462 euros à titre de congés payés afférents 



- condamner la société SPLP à lui payer la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral et en tout état de cause pour manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail 



- condamner la société SPLP à lui payer la somme de 12 750 euros à titre d'indemnité d'occupation et celle de 8 500 euros au titre des frais professionnels d'occupation



- prononcer la résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement abusif



- condamner la société SPLP à lui payer les sommes de :



- 7 584,79 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement et à titre subsidiaire 4 025 euros 

- 9 381,36 euros à titre d'indemnité de préavis outre 938,14 euros à titre de congés payés afférents et à titre subsidiaire 4 550 euros outre 455 euros à titre de congés payés afférents 

- 27 300 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement 18 300 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif

- l'indemnité compensatrice de congés payés arrêtée au jour d'effet de la résiliation



- à titre subsidiaire la condamner au paiement de ces sommes à titre de licenciement nul ou subsidiairement abusif et condamner la société SPLP à lui payer en sus la somme de 3 127,12 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier







- ordonner à l'employeur de remettre sous astreinte les documents de fin de contrat conformes et les bulletins de paie et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale



- dire ce que de droit sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail



- débouter la société SPLP de ses demandes



- condamner la société SPLP à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

















La société SPLP demande à la cour de :



- confirmer le jugement sur la prescription, le débouté de l'indemnité pour travail dissimulé, le paiement de rappel de salaire pour la période prescrite



- infirmer le jugement sur la reclassification et le rappel de salaire correspondant , à titre subsidiaire le confirmer sur la reclassification au niveau 5 mais infirmer le montant du rappel de salaire et le limiter à 1 067,66 euros 



- condamner Mme [M] au remboursement des salaires versés dans le cadre de l'exécution provisoire



- infirmer le jugement sur l'indemnité d'occupation et à titre subsidiaire fixer le montant de cette indemnité à 2 400 euros



- confirmer le jugement sur le débouté de la demande au titre du harcèlement moral, la demande de résiliation et de toutes les demandes subséquentes outre de toutes les demandes au titre du licenciement et à titre subsidiaire limiter les dommages et intérêts à 13 650 euros pour licenciement nul et à 9 100 euros pour licenciement abusif



- condamner Mme [M] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 octobre 2023.





SUR CE





1) Sur l'existence d'un contrat de travail à compter de juillet 2010



S'agissant de la prescription, l'action par laquelle une partie demande de qualifier de contrat de travail un contrat dont la nature est indécise ou contestée revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de l'article 2224 du code civil, le point de départ de cette prescription se situant à la date à laquelle la relation contractuelle, dont la qualification est contestée, a cessé.



En l'espèce la situation litigieuse ayant cessé quand un contrat de travail a été conclu en bonne et due forme, soit le 17 août 2015, l'action engagée le 26 mars 2018 n'est pas prescrite.



Sur le fond, il appartient à Mme [M], inscrite comme auto-entrepreneur et qui ne présente aucun contrat de travail apparent, de rapporter la preuve de l'existence du contrat de travail qu'elle revendique.



Elle fait référence en premier lieu à sa pièce n°1 constituée d'un certain nombre de mails adressés ou reçus au cours de l'année 2010 : Mme [M] pose des questions ('quel CA comptes tu faire ' Quelle sera ma marge de manoeuvre sur les marges ' À qui les clients passent commande ' Délai de paiement accordé au client ''), Mme [M] propose à M. [Y] de venir le voir tel jour et indique 'je suis allée à la CCI pour une info sur autoE', celui-ci répond qu'il est en train de lui organiser une visite de [Y] en Belgique, celui-ci lui joint une proposition de com basée sur la marge co', Mme [M] s'adresse à une personne pour lui présenter 'notre dernier produit stock' en usant d'une adresse mail SPLP ou à une autre pour lui demander où elle en est dans le projet relaxant drainage défense naturelle ou encore des informations sur des formules de produits, elle demande à un interlocuteur de lui chiffrer les formules à chiffrer, M. [Y] adresse à Mme [M] un rapport meeting rob, Mme [M] se voit confirmer son enregistrement en tant que visiteur pour le salon emballage 2010, M. [Y] lui adresse 'le logiciel pour le mac', il lui demande de répondre à une question d'un laboratoire sur une 'description sur le data sheet', lui demande de contacter un client 'pour cde nous







avons le stock départ lundi', lui adresse des documents en pièce jointe intitulés salesforce ou relance prospect ou quelques mails intitulés 'nouvelle tâche', Mme [M] indique à M. [Y] qu'un certain M. [I] est prêt à changer de fournisseur sous certaines conditions et précise 'avant de faire parvenir la formule de ses MP il a besoin d'un accord secret avec [Y]. En as-tu un ''.



Ces éléments sont antérieurs à la conclusion le 7 février 2011 d'une 'lettre contrat pour réseau de vente par téléphone' signée de M. [Y] et de Mme [M] et définissant cette dernière comme mandataire libre rémunérée de son activité par une commission sur la marge commerciale de la commande.



Et rien, dans les termes parfois très brefs ou elliptiques de ces quelques mails sporadiques n'établit de manière précise la nature de la mission confiée à Mme [M], ses contours et les modalités de son accomplissement et encore moins que celles-ci aient impliqué une réelle subordination s'inscrivant dans un contrat de travail et non dans le cadre d'une convention de la nature de celle conclue en février 2011.



Pour la période postérieure, il est fait référence à la pièce 16 qui atteste d'un transfert d'un mail (reçu d'une interlocutrice dont la qualité n'est pas indiquée) à Mme [M] par M. [Y] relatif à des renseignements concernant les 'différents scénarios envisagés pour le démarrage des démarches à l'export', de ce que figure dans un mail de M. [Y] la mention 'retrouvez-nous sur le site X' suivi de deux adresses mail SPLP dont celle de Mme [M] et d'une demande adressée à Mme [M] de 'donner son avis' sur un sujet non autrement indiqué.



Quant à la pièce 24 présentée comme apportant la preuve que Mme [M] était intégrée à l'organigramme SPLP, elle n'en apporte aucune preuve dès lors qu'au contraire les mails évoquent un questionnement à ce sujet auquel il est répondu qu'elle ne doit pas apparaître dans l'organigramme, sans autres développements.



Sur une prétendue astreinte pendant les congés d'été, aucun élément n'en atteste.



Et alors qu'il est exposé par la société SPLP que les premières prestations commerciales de Mme [M] ont fait l'objet d'une facturation par celle-ci dans le cadre du statut d'auto-entrepreneur, que la société SPLP procède à une analyse du contrat de février 2011 pour en déduire la parfaite absence de subordination de Mme [M], cette dernière ne procède à aucune analyse contraire et ne produit aucun élément pertinent établissant une réalité différente des modalités convenues, étant encore relevé que contrairement à ce que soutient Mme [M] qui argue de l'absence de période d'essai dans le contrat de travail du 28 août 2015 comme démontrant la continuité de la mission antérieure dans des conditions identiques, une période d'essai était bien convenue.



En cet état, la preuve d'un contrat de travail antérieurement à l'écrit du 28 août 2015 n'est pas faite et Mme [M] sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de rappel de salaire afférente.



2) Sur la classification



Mme [M] expose que jusqu'en mai 2017 elle a été classée au niveau III de la convention collective soit au niveau de simple employée, que c'est à la suite d'une demande de l'inspection du travail qu'en juin 2017 elle a été classée au niveau 5 alors que sa situation était identique sans que la régularisation soit faite pour la période antérieure et alors encore qu'elle pouvait se comparer avec Mme [N] qui avait un poste identique, qu'en réalité même au niveau 5 elle était sous classée, le nombre de points obtenus dans chaque critère classant lui permettant de revendiquer le niveau 8.



Il est constant que Mme [M] était embauchée comme gestionnaire de projet avec pour fonctions d'assurer la gestion administrative et commerciale des comptes existants et des nouveaux dossiers de développement capsules molles au niveau européen, d'assurer la coordination entre les différents services internes, les fournisseurs et les clients dans le cadre des nouveaux projets, de contribuer activement au développement du chiffre des ventes de l'activité capsules molles et full services et de garantir la satisfaction totale du client.











Une fiche de poste produite par l'employeur précise les missions, notamment la réalisation de cotation, de soutien à la responsable QA/QC dans l'élaboration des cahiers des charges, mission d'offres de prix, assurer les déplacements clientèles, assister le client, assurer un suivi des remarques des clients, garantir la conformité de documents émis, assister les équipes internes dans le suivi des clients, travailler en étroite collaboration avec les prestataires, assurer et garantir le respect et l'application de la politique qualité.



Il est encore constant que le système de classification de la convention collective de la pharmacie, parapharmacie et produits vétérinaires repose sur une grille de classification avec 7 critères classants, subdivisée en degrés permettant de classer le salarié suivant le niveau d'exercice de sa fonction, le total des points obtenus permettant de déterminer le niveau de classement dans la nouvelle grille.



Le premier critère classant est celui du diplôme.



Il est indiqué par Mme [M] sans contestation qu'elle dispose d'un BTS, ce qui lui alloue 70 points.



S'agissant du critère complexité, elle revendique le degré 5, faisant simplement référence, outre à la fiche de poste, à une capacité d'analyse résultant de l'expérience, expérience au sujet de laquelle elle se réfère à deux pièces, son CV et deux contrats de travail, ces deux derniers portant sur des postes d'assistante commerciale et secrétaire très éloignés du poste de gestionnaire de projet et le CV faisant mention d'un poste de coordinatrice de projets chez Pfizer mais sans autre pièce justificative, de sorte que rien n'établit que le critère de complexité, pour lequel la convention collective fait référence au savoir-faire ou connaissances, devrait être classé au degré 5, le degré 3 reconnu par l'employeur correspondant à 'opérations qualifiées requérant un savoir-faire' s'avérant toutefois insuffisant au regard notamment de la fiche de poste qui justifie que soit appliqué le degré 4 'application d'une technique requérant une capacité d'analyse et permettant de résoudre les problèmes courants d'un domaine d'activité' (soit 35 points)



S'agissant du critère communication, Mme [M] revendique le degré 5, sans s'expliquer sur les fonctions réellement exercées.



L'employeur expose avoir appliqué le degré 2 correspondant à 'fournir des explications sur le travail effectué' mais le simple libellé du contrat de travail conduit à retenir le degré 3 'coopérer avec autrui pour obtenir un résultat de travail en commun ou transférer du savoir faire'. (soit 50 points)



S'agissant du critère capacité à organiser, Mme [M] revendique le degré 4 tandis que l'employeur ne fournit aucune explication sur le niveau appliqué, le libellé même du contrat de travail justifiant le degré 4 qu'elle revendique à savoir 'fonction impliquant de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui'. (soit 59 points)



S'agissant du critère autonomie, Mme [M] revendique le degré 4 'objectifs fixés définissant le cadre de la fonction'tandis que l'employeur se réfère au niveau 3 'règles, usages et procédures de travail définissant le cadre de la fonction avec dans certains cas nécessité de les interpréter' mais la description de la mission telle qu'elle résulte du contrat de travail et de la fiche de poste rend justifiée l'application du degré 4. (Soit 40 points)



S'agissant du critère responsabilité, elle revendique le degré 5 'conception et adaptation de nouveaux produits ou services, de nouveaux schémas d'organisation', l'employeur n'indiquant rien à ce sujet et la lecture de la fiche de poste justifie le niveau 3 'apport d'informations et de données fiables relevant de la mise en oeuvre de techniques' (soit 25 points)



S'agissant enfin du critère dimension internationale elle revendique le degré 3 'une langue étrangère pour échanger, expliquer, comprendre des informations complexes' exposant aller à des salons notamment en Suisse où l'anglais est utilisé.











En l'absence de contradiction de l'employeur et de toute explication sur ce point et alors que la fiche de poste lui impartit de se tenir informée des nouveaux produits et nouvelles matières sur le marché et de participer si nécessaire à des salons spécialisés, le degré 2 'une langue étrangère pour comprendre des informations' sera jugé comme y correspondant. (Soit 5 points)



Le nombre de points justifie donc l'application du niveau 6.



Mais il est par ailleurs constant que Mme [N] qui a quitté les effectifs de la société en janvier 2017 avait été embauchée en qualité de gestionnaire de projets en avril 2014 soit un poste de même libellé que celui de Mme [M].



Pour justifier l'attribution du niveau 7 à Mme [N], la société SPLP expose que celle-ci avait des fonctions différentes, qu'elle avait toute la responsabilité de l'activité de l'équipe commerciale, était titulaire d'un DESS alors que Mme [M] ne dispose que d'un BTS, qu'elle justifiait d'une expérience en tant que coordinatrice service client bilingue en italien et qu'elle était également la coordinatrice de la mise en place des logiciels 4D au sein de la société.



Sur la responsabilité de l'activité de l'équipe commerciale, la société SPLP n'apporte aucune justification et les échanges de mails produits n'attestent pas de manière convaincante d'une véritable responsabilité de coordinatrice de la mise en place des logiciels 4D.



Quant à l'expérience professionnelle et aux diplômes, ils ne justifient une différence de traitement que s'ils attestent de connaissances particulières à la fonction occupée et sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées or en l'espèce la société SPLP n'indique pas quel DESS possédait Mme [N] et en quoi il attestait de connaissances particulières à la fonction de gestionnaire de projet pas plus qu'elle n'indique en quoi l'expérience de coordinatrice service client bilingue en italien était en lien avec les attentes de la fonction de gestionnaire de projet, au demeurant davantage que l'expérience de coordinatrice de projet de Mme [M], aucune justification n'étant de plus apportée à ces égards.



En l'état des observations justifiées de l'employeur sur le minimum applicable entre août 2015 et juin 2016, du niveau 7A retenu et de ce que rien n'établit que dans les premiers temps de l'embauche Mme [M] aurait eu des fonctions impliquant des degrés moindres, un rappel de 25 670,53 euros est dû. 



3) Sur les frais au titre du télétravail



Mme [M] expose qu'elle travaillait à son domicile à la demande de l'employeur et soutient que le contrat de travail aurait dû prévoir une indemnisation de l'occupation du domicile outre un remboursement des frais occasionnés par le travail à domicile (chauffage, électricité, internet).



Aux termes du contrat de travail, il était stipulé que la salariée avait manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile, qu'elle travaillerait avec le matériel professionnel mis à sa disposition par la société (ensemble des systèmes informatiques et systèmes de communication, table, bureau, armoire de rangement), que la société prendrait en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en particulier les coûts liés aux communications, aux fournitures de bureau, aux affranchissements depuis le domicile, aux coûts supplémentaires d'assurance.



Mme [M] n'indique pas que l'employeur n'aurait pas pris en charge les frais qu'il s'était engagé à prendre en charge par le contrat, ne précise pas les frais qu'elle évoque sauf en indiquant entre parenthèses 'chauffage, électricité, internet...' et surtout n'apporte aucune justification de frais exposés et encore moins de leur quantum, de sorte qu'il ne saurait lui être accordé la somme de 100 euros par mois réclamée.



Il est en revanche incontestable que le télétravail la conduisait à occuper une partie de son logement pour y travailler.







S'agissant de l'indemnité d'occupation, elle indique qu'à ce titre elle réclame 150 euros par mois en se référant à une carte des prix de la location au m2 qui serait de 9,42 euros à [Localité 4], ce qui fait que sa réclamation correspond à l'occupation d'une surface de 15,92 m2.



Cette surface paraît excessive au regard des missions à exercer mais peu importe que Mme [M] ne soit pas locataire mais propriétaire dès lors qu'elle occupe une surface de son domicile pour les besoins du travail.



En retenant l'occupation d'une surface de 9m2, il sera fait droit à la réclamation à hauteur de 4 726,48 euros, dans la limite de la prescription quinquennale applicable à cette demande et de la durée d'emploi, soit pour la période non critiquée du 17 août 2015 au jour du licenciement.



4) Sur le harcèlement moral et l'atteinte à la sécurité au travail



Mme [M] présente ses observations en distinguant le harcèlement moral et l'atteinte à la sécurité.



- Sur le harcèlement moral 



Mme [M] soutient que son employeur ne l'a pas déclarée pendant plusieurs années, ne lui a pas octroyé sa classification, a eu un comportement hostile devant sa réclamation d'heures supplémentaires liées au déplacements, n'a effectué aucun entretien mensuel sur la charge de travail et sur les heures supplémentaires, n'a pas pris en charge les frais d'occupation du domicile à des fins professionnelles, l'a méprisée en ne mettant pas à sa disposition de véhicule de fonction et en ne respectant pas ainsi l'égalité de traitement, a eu un comportement agressif et misogyne en la surnommant '[M] la lubrique', l'a poussée au départ, n'a pas répondu à ses alertes, lui a retiré des dossiers, a eu un comportement inadmissible lors du séminaire [B] quant aux entretiens annuels d'évaluation, l'a exclue des salons, lui a imposé prendre le train pour aller au salon Bitafonds en Suisse alors qu'elle avait toujours pris l'avion, de réunions et a utilisé abusivement son pouvoir de direction et disciplinaire, toutes choses qui ont dégradé sa santé.



Il a été exposé ci-dessus ce qu'il en était de l'absence de preuve d'un contrat de travail avant le 17 août 2015, de la classification et de l'indemnité d'occupation du domicile.



Pour le surplus, il convient d'examiner successivement les éléments présentés par la salariée.



Les pièces 11 et 63 de la salariée n'attestent d'aucune réclamation vaine d'heures supplémentaires (et d'ailleurs aucune demande n'est formée en justice à ce titre) et encore moins d'un manquement à ce titre, rien n'obligeant à un entretien 'mensuel' sur ce point.



La pièce 63 n'établit pas davantage l'absence de mise à disposition d'un véhicule ni un comportement agressif et dégradant à l'égard de Mme [M], Mme [D] attestant de 'propos dégradants pour les femmes', mais sans indiquer qu'ils aient été tenus devant Mme [M] ou à son intention, et d'un manque de respect de M. [Y] 'auprès de sa femme', outre qu'elle allègue un comportement colérique de M. [Y], des propos injurieux et des gestes violents qui ne sont pas invoqués par Mme [M] comme subis par elle, étant encore relevé que suivant un certificat de travail produit par l'employeur Mme [D] a été salariée de la société SPLP du 7 octobre 2019 au 28 octobre 2021, soit à une période non contemporaine de la présence de Mme [M].



Les pièces 7, 8 et 9 évoquent le souhait de Mme [M] d'obtenir une rupture conventionnelle et en rien une initiative de l'employeur afin de pousser sa salariée au départ.



Par une lettre du 17 octobre 2017, l'avocate de Mme [M] a sollicité de l'employeur la régularisation d'un certain nombre de manquements (concernant la reconnaissance d'un contrat de travail, des heures supplémentaires, un avantage véhicule de fonction, la classification) faute de quoi elle demanderait la résiliation du contrat de travail, correspondance qui ne constituait ni par son objet ni par ses termes une alerte sur des conditions de travail caractérisant un harcèlement moral.











Le 7 novembre 2017, répondant à une demande de Mme [M] 'le cannabiol étant novel food mais sans autorisation...est-ce que je continue sur ce projet sachant que de son côté le client a engagé un avocat sur ce dossier', l'employeur a indiqué 'non je préfère que ce dossier soit suivi directement chez SPLP par [P] et [C]' et le 9 novembre 2017 il a indiqué à Mme [M] 'j'ai eu [S] au tel. Je reprends la gestion du dossier litige en direct'.



Un courriel du 26 octobre 2017 fait mention d'un entretien annuel fixé pour Mme [M] le 24 janvier 2018 et un planning fait mention d'entretiens professionnels pour cette dernière le 23 janvier mais aucun élément n'atteste du comportement de l'employeur qui n'aurait pas salué Mme [M] et aurait fait preuve d'autoritarisme et de tout refus d'échange.



La pièce 23 consiste en billets de train qui n'apportent pas à eux seuls d'éléments sur le fait que l'employeur aurait imposé le train et surtout sur le fait qu'elle aurait toujours pris l'avion avant ou que d'autres salariés auraient pris l'avion ou encore que le trajet en train a entraîné des conséquences en termes de dégradation des conditions de travail.



Sur l'exclusion de salons Natexpo 2017 et 2018 qui auraient présenté un intérêt pour elle, est présentée une seule pièce à savoir un mail de M. [Y] lui indiquant le 15 mai 2017 qu'une chambre d'hôtel est réservée et il est n'est pas contesté que finalement Mme [M] n'est pas allée à ce salon, l'employeur ayant considéré qu'il n'avait pas d'intérêt pour elle. 



La pièce 19 est un mail par lequel Mme [M] déclare faire un point puisque, dit-elle, elle sait depuis 30 mn que la réunion aura lieu sans elle, mail non accompagné de la moindre explication sur le type de réunion et les conditions dans lesquelles Mme [M] aurait dû y assister et en aurait été empêchée.



La pièce 46 est un mail par lequel M. [Y] indique 'les filles ne pas oublier de préparer la réunion avec Uwe' une photo de pieds nus devant une piscine l'accompagnant, n'étant pas soutenu que les destinataires de ce mail quant à elles n'étaient pas en congés.



Les pièces 20 et 21 consistent en échanges avec Mme [Z] sur des questions de tarifs ou de transports desquels il ne résulte aucunement des 'reproches abusifs' de la part de l'employeur.



La pièce 42 est un mail de Mme [M] elle-même qui ne saurait donc traduire un reproche de l'employeur et les autres pièces visées (CV, justificatifs expérience professionnelle, extrait de logiciel, fichier 4D) sont sans rapport avec l'allégation d'utilisation abusive du pouvoir de direction et de sanction.



Le 26 octobre 2018 Mme [M] s'est vue délivrer un avertissement pour un comportement entraînant un certain nombre de dysfonctionnements et ralentissant l'activité de l'équipe commerciale (Mme [Z] serait dans l'obligation de revenir régulièrement vers elle pour repréciser des points définis lors des réunions, absence de retour sur des tâches affectées dont un seul exemple est donné à savoir une relance sur l'importance de la réalisation d'un mailing, non suivi de procédures et absence d'utilisation des outils appropriés) et le 7 décembre 2018 Mme [M] a indiqué par lettre qu'elle contestait cet avertissement en présentant des explications motivées point par point, force étant de relever que la société SPLP ne produit pas de justifications quelconques des griefs de la lettre dans le cadre de la présente instance. 



Enfin, Mme [M] fait référence à des éléments médicaux : arrêt de travail et prolongations sans mention de la cause de l'arrêt, attestation de paiement d'indemnités journalières, prescription d'antidépresseurs en date du 15 novembre 2018, un certificat du service de santé au travail en date du 14 novembre 2018 indiquant 'Je constate ce jour une difficulté dans la mise en place des idées, un épuisement, de l'anxiété, des ruminations très importantes et une ,perte d'estime de soi...je conseille vivement une coupure totale avec son milieu professionnel' et un autre en date du 7 mai 2019 indiquant 'Mme [M] est cours de récupération de son hémorragie post opératoire... encore beaucoup d'anxiété, de peur à l'évocation de l'environnement de travail', une attestation du pôle de santé mentale du 29











janvier 2020 faisant état d'un suivi en CMP pour troubles anxieux et dépressifs en lien avec une situation professionnelle conflictuelle qui dure depuis plusieurs années, l'avis d'inaptitude indiquant 'l'état de santé ne permet pas de proposer des tâches dans l'entreprise. L'état de santé est compatible à toutes tâches dans une autre entreprise'.



- Sur la sécurité et l'atteinte à la santé



Mme [M] soutient que l'employeur a manqué aux règles élémentaires de sécurité et au lieu de prendre des mesures idoines a amplifié la dégradation des conditions de travail.



Pour preuve d'une dénonciation de ses conditions de travail Mme [M] se réfère à trois pièces, la lettre susvisée de son avocate en date du 17 octobre 2017, un mail adressé à Mme [Z] aux termes duquel elle déclare souhaiter que les problèmes soulevés dans la façon de gérer les clients soient abordés en réunion plutôt que par des mails en quantité qui deviennent 'très pesants moralement', concluant 'ces méthodes sont peut-être pour toi un type de management mais sache que je n'ai jamais connu ces méthodes qui sont pour moi à la limite du supportable voir même du harcèlement', la lettre d'avertissement qui fait référence à ce propos pour indiquer que c'est Mme [M] elle-même qui est à l'origine de la plupart des échanges et sa lettre de contestation du 7 décembre 2018 qu'elle conclut en indiquant qu'elle a le sentiment de respecter l'ensemble des consignes dans la mesure des moyens mis à sa disposition et que l'envoi de messages de Mme [Z] qui lui fait part de ses 'surprises' et de constats qui ne tiennent pas compte de ses demandes de moyens appropriés la mettent dans une situation de stress et de mal-être qui lui donne un sentiment de harcèlement.



Elle soutient encore que le turn-over important est un indice de conditions dégradées, que la société était soumise à un accord de branche sur la qualité de vie au travail qui lui imposait de prendre des mesures pour l'expression des salariés et pour apprécier la qualité de vie au travail et qu'elle réalisait de nombreux déplacements sans contrepartie avec une amplitude qui ne permettait pas toujours de respecter le droit au repos ou de prendre des pauses.



Sur ce dernier point, elle se borne à cette généralité sans même fournir un seul exemple de déplacement problématique.



S'agissant de l'accord qualité de vie au travail qui vise un certain nombre de mesures concrètes, Mme [M] n'indique pas lesquelles n'ont pas été prises qui ont porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.



La seule énonciation de dates de départ de différents salariés entre 2017 et 2022 n'atteste pas en elle-même de départs liés aux conditions de travail.



Quant aux correspondances susvisées, il convient de rappeler que le mail adressé à Mme [Z] n'était pas une alerte adressée à l'employeur et que Mme [M] a été en arrêt de travail à compter du 22 octobre 2018.



- Analyse des éléments présentés



De ce qui a été exposé ci-dessus, il ressort que les seuls faits matériellement établis sont l'absence de paiement du salaire conformément à la classification, l'absence de paiement d'une indemnité d'occupation, étant précisé sur ces deux points que la première réclamation ne date que d'octobre 2017, la reprise du suivi de deux dossiers par le gérant mais dans les conditions sus rappelées qui la justifiaient, l'absence à un salon, la réception d'un avertissement et les éléments médicaux.



Il s'agit d'éléments insuffisants à faire présumer un harcèlement moral.



S'agissant des alertes reçues par l'employeur quant au ressenti de la situation vécue seule en constituait une la lettre de contestation de l'avertissement.















Si elle était adressée pendant l'arrêt de travail de la salariée de sorte qu'un entretien n'était pas possible, cette lettre appelait néanmoins une réponse de l'employeur de nature à permettre à Mme [M] de se convaincre que son alerte était prise en considération et le serait en tout cas pour organiser les conditions de son retour.



Or l'employeur n'a pas jugé utile d'apporter une réponse ce qui traduit un manquement à l'obligation de sécurité lequel a causé à la salariée un préjudice moral qui sera évalué à 1 500 euros.

 

 5) Sur la demande de résiliation



Il résulte de ce qui vient d'être exposé qu'à tout le moins sont établis les manquements suivants : absence de règlement du salaire conformément à la classification applicable et d'une indemnité d'occupation du logement, ces manquements ayant persisté chaque mois sur toute la période d'embauche et, pour le premier, étant conséquent dans son quantum, outre un manquement à l'obligation de sécurité ce qui empêchait la poursuite du contrat de travail et justifie le prononcé de la résiliation qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul en l'absence de harcèlement moral, ce à la date effective de la rupture soit à la date du 7 avril 2020.



Compte tenu du niveau 7A retenu Mme [M] ne peut revendiquer le statut cadre et compte tenu de l'ancienneté à compter de la seule embauche du 17 août 2015, le montant de l'indemnité de licenciement due s'élève à 2 880,69 euros, de sorte que Mme [M] ayant reçu 2 744,90 euros un rappel de 135,79 euros est du.



Au titre du préavis une indemnité de 2 mois est due soit 4 978,50 euros.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et en considération de l'ancienneté à la date du licenciement, du salaire dû (2 489,25 euros) et de la situation postérieure au licenciement (perception de l'allocation de retour à l'emploi à tout le moins jusqu'en mars 2023, absence de preuve par l'employeur de l'exploitation d'un gîte rapportant des revenus à Mme [M] personnellement), les dommages et intérêts seront évalués à 12 000 euros, sans qu'il y ait lieu à dommages et intérêts distincts pour procédure irrégulière, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour procédure irrégulière n'étant pas cumulables.



La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant.





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Infirme le jugement entrepris.



Et statuant à nouveau, 



Prononce la résiliation du contrat de travail qui a pris effet à la date du licenciement.



Condamne la société SPLP à payer à Mme [M] les sommes de :



- 25 670,53 euros à titre de rappel de salaire sur classification

- 2 567,05 euros à titre de congés payés afférents 

- 4 726,48 euros à titre d'indemnité d'occupation du logement à des fins professionnelles

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 











- 135,79 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement 

- 4 978,50 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 497,85 euros à titre de congés payés afférents

- 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 





Condamne la société SPLP à remettre à Mme [M], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire par année, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes au présent arrêt.



Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes.



Condamne la société SPLP aux dépens de première instance et d'appel. 





LE GREFFIER LE PRESIDENT













E. GOULARD L. DELAHAYE