Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 18 janvier 2024

AFFAIRE : N° RG 22/01604 

 N° Portalis DBVC-V-B7G-HAJ7

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTAN en date du 23 Mai 2022 RG n° F21/00058 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 18 JANVIER 2024

 



APPELANTE :



S.A.R.L. VIMCO

[Adresse 2]

[Localité 3]

 

Représentée par Me Elodie BOREE, avocat au barreau d'ARGENTAN







INTIMEE :



Madame [A] [X]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Clara BODERGAT, substitué par Me LOYGUE, avocats au barreau de CAEN





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,





DÉBATS : A l'audience publique du 26 octobre 2023





GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX





ARRÊT prononcé publiquement le 18 janvier 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé le 11 janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier

















Après plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 12 septembre 2016, Mme [A] [X], par contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2017, a été engagée par la Sarl Vimco en qualité d'employée commerciale 2, niveau II de la catégorie Employé, la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire étant applicable ;



Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 septembre 2019 ;



Elle a été déclarée inapte à son poste par avis du 15 octobre 2020 ;



Elle a été licenciée par lettre recommandée du 26 novembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;



Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, elle a saisi le 19 juillet 2021 le conseil de prud'hommes d'Argentan lequel par jugement rendu le 23 mai 2022 a  condamné la société Vimco à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

- 1000 € à tire de dommages et intérêts pour non respect des dispositions conventionnelles

- 942.21 € brut à titre de rappel de salaire

- 94.00 € brut à titre de congés payés 

- 805.20 € brut à titre d'heures supplémentaires 

- 80.52 € brut au titre des congés payés. 

- 5000.00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ou pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 3 621.00 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 362.10 € brut à titre de congés payés 

- 6 730.68 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- 300.00 € à titre de complémentaire santé 

- 1 200.00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration au greffe du 27 juin 2022, la Sarl Vimco a formé appel de ce jugement ;



Par conclusions remises au greffe le 24 septembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la Sarl Vimco demande à la cour d'infirmer le jugement et de débouter Mme [X] de ses demandes, de la condamner à lui payer une somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;



Par conclusions remises au greffe le 25 septembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [X] demande à la cour :

- de confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 942.21 € brut à titre de rappel de salaire, 94.00 € brut à titre de congés payés, 805.20 € brut à titre d'heures supplémentaires, 80.52 € brut au titre des congés payés, 3 621.00 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 362.10 € brut à titre de congés payés ;

- de l'infirmer pour le surplus et de la condamner à lui payer la somme de 1.500 € de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la classification et au salaire minimum garanti, celle de 15.000 € à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ou, à titre subsidiaire, pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, celle de 30.000 € de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement ou à titre subsidiaire en raison de son absence de cause réelle et sérieuse, celle de 3.000 € pour non-respect des obligations de l'employeur en matière de complémentaire santé et celle de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;















MOTIFS





I- Sur la classification conventionnelle



La salariée fait valoir qu'elle exerçait depuis le mois de novembre 2016 les fonctions de responsable d'accueil et qu'elle relève du statut d'employé commercial niveau IV et non niveau II ;

L'employeur indique s'en rapporter sur la classification mais demande le rejet de la demande de dommages et intérêts qui n'est nullement justifiée ;



Selon son dernier contrat de travail, les fonctions de la salariée consistaient à mener les opérations suivantes : manutention, rangement, pesage, conditionnement, marquage des marchandises ou du réapprovisionnement, rangement et présentation d'un secteur de magasin et de ses annexes ; 

Dans son attestation, Mme [O] indique avoir travaillé 11 ans au sein de la société Vimco et lors de son dernier poste, avoir occupé celui de responsable d'accueil en binôme avec Mme [X], décrivant les tâches occupées soit accueil téléphonique, gérer les conflits et réclamations, gérer la reproduction des clés ainsi que le relais colis, ouverture et fermeture du magasin, manager les hôtesses de caisse, gérer les problèmes informatiques et techniques de caisse, gérer les locations de véhicule ;

L'employeur ne conteste pas, et ne produit en tout cas aucun élément en ce sens, les tâches effectivement exercées par la salariée ;

La convention collective mentionne pour le niveau IV revendiqué par la salariée « assure les travaux comportant une part d'initiative et de responsabilité dans un magasin un secteur de celui-ci ou de ses annexes. Peut selon le cas seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon. Coordonne le travail de quelques employés. Est à même de suppléer son supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci » ;

La description des tâches réalisées par la salariée en qualité de responsable d'accueil implique bien une part d'initiative et de responsabilités ainsi que la coordination de quelques employés (hôtesses de caisse), l'employeur n'apportant également sur ce point aucun élément ou pièce contraires ;

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de classification au niveau IV (ouvriers et employés) de la convention collective ;

La salariée ne forme pas de demande de rappel de salaire en application de cette classification mais sollicite des dommages et intérêts fondés d'une part sur un calcul des indemnités journalières effectué sur un salaire inférieur aux minimas conventionnels et d'autre part sur le manque de reconnaissance de l'employeur pour le travail accompli ;

Elle caractérise ainsi un préjudice matériel et moral que les premiers juges ont justement évalué à une somme de 1000 €, le jugement sera confirmé sur ce point ;



II- Sur le rappel de salaire sur le fondement du contrat de travail



Le contrat de travail prévoit au titre de la rémunération « un salaire brut de 1621 € calculé sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif, auxquelles s'ajouteront 1.75 heure de pause payés tel que prévu par la convention collective nationale » ;

La salariée considère qu'elle aurait dû percevoir un salaire mensuel de 1702 €, soit 1621 € + 81 € de temps de pause (7.58 heures X 10.687 €), la convention collective prévoyant une pause payée de 5% soit 7.58 heures, et estimant que la rémunération du temps de pause s'ajoute au salaire ;

L'employeur estime que le salaire de 1621 € comprend les pauses payées et que la rémunération est de 1543.83 € (151.67 heures X 10.1789) et 77.16 € de pause (7.58 heures X 10.1789) ;





Selon la convention collective, le salaire mensuel minimum garanti est calculé pour un temps de travail effectif de 151.67 heures mensuelles et un temps de pause de 7.58 heures (5% de 151.67 heures), et inclut ces deux sommes, chacune calculée selon le taux horaire minimal. Les bulletins de salaire calculent les sommes sur deux lignes. Ainsi pour avril 2019, la salariée a perçu un salaire de base de 1602.58 € (151.67 heures X 10.5662 et une pause indemnisée de 80.09 € (7.58 X 10.5662) ;

La clause contractuelle définit le salaire mensuel brut de 1621 € par l'intégration des deux sommes, les termes « auxquelles s'ajouteront » faisant en effet référence aux 35 « heures » et non au salaire brut de 1621€ . Dès lors, le salaire de 1621 € comprend nécessairement les pauses payées. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande ;













III- Sur les heures supplémentaires



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

La salariée fait valoir qu'elle assurait 3 permanences du soir par semaine de juillet 2017 à septembre 2019, que le magasin fermant à 19h15, elle finissait au minimum à 19h30, (fermeture des portes, des caisses et des lumières après le départ du dernier client, l'attestation de Mme [C] faisant état de la nécessité de compter la caisse et tout ranger au coffre), soit sur la période non prescrite de décembre 2017 à septembre 2019, 61 heures supplémentaires ;

Elle se réfère aux plannings produits par l'employeur qui mentionnent effectivement une fin de travail à 19h15 trois fois par semaine ;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments ;

L'employeur fait valoir que la salariée était payée de ses heures supplémentaires et qu'elle n'a jamais fait de réclamation. Si les bulletins de salaire démontrent le paiement pour certains d'heures supplémentaires, l'employeur ne démontre pas que ces heures correspondent à celles aujourd'hui réclamées par la salariée, peu important qu'elle n'a jamais formé de réclamation préalable ;

Il fait valoir également que la salariée signant son planning hebdomadaire jusqu'en juin 2019 mentionnant elle-même les éventuels dépassements, et que les heures supplémentaires étaient inscrites sur un cahier par la cheffe de caisse transmis mensuellement au comptable ;

Les extraits du cahier de tenue des heures supplémentaires consistent en quelques pages mensuelles (sur lesquelles figurent les prénoms des salariées et l'ajout des éventuelles heures supplémentaires) dont l'année n'est pas toujours mentionnée, ne portent pas la signature du salarié concerné et s'agissant de Mme [X], concernent des périodes où elle est en congés ou en arrêt de travail pour maladie ; 

Les plannings produits aux débats par l'employeur mentionnent les heures de début et de fin de travail, si bien que le fait que la salariée ait signé ces plannings jusqu'en juin 2019 ne constitue pas, s'agissant de plannings, la preuve des horaires effectivement réalisés, peu importe encore qu'elle ait pu modifier les horaires théoriques mentionnés à deux ou trois reprises ;

Ainsi, l'employeur ne produit aucun élément de nature à établir que les soirs de permanence, la salariée terminait ses fonctions à 19h15, heure de fermeture du magasin à la clientèle, alors même qu'il ne conteste pas la réalisation des tâches inhérents à la fermeture qui suppose que le dernier client ait quitté le magasin, qu'il ne produit enfin aucun élément de nature à remettre en cause le temps supplémentaire de 15 minutes par soir pour leur réalisation ;

 Il convient en conséquence et par confirmation du jugement de faire droit à la demande de la salariée dont le décompte des sommes réclamées n'est pas davantage contesté y compris à titre subsidiaire ;



IV- Sur le harcèlement moral



La salariée invoque :

*des remarques inadaptées sur sa tenue vestimentaire ou son apparence physique de la part de M. [R], gérant de la société ;

Elle se réfère à l'attestation de Mme [O] qui indique que M. [R] se permettait de vive voix des remarques sur certaines collègues dont Mme [X] ou encore sur certains clients sur leur âge, leur taille leur poids ou leur façon de s'habiller », à l' attestation de M. [H] qui indique avoir travaillé comme hôte de caisse sous la responsabilité de Mme [X] et qu'il a eu des reproches sur sa façon de s'habiller ainsi qu'à l'attestation de Mme [N] salariée de la société qui indique avoir été témoin de paroles verbales désobligeantes de M. [R] envers ses salariées soit « le sol tremble, [U] soit marcher dans le magasin  (Mme [G])», vous ne ressemblez à rien (pour une employée mal coiffé à son goût), et répondant à une employée qui lui disait « vous avez-vu les chaussures de [A] (Mme [X]), il a dit « de toute façon elle se croit au club Med ». Ce témoin précise encore qu'elle a vu Mme [X] avec les larmes aux yeux après un passage au bureau de M. [R] et qu'elle a appris plus tard que cela portait sur une somme d'argent disparue du coffre, et enfin qu'elle s'est retrouvée plusieurs fois en pause avec Mme [X] et que celle-ci n'avait jamais le temps de fumer sa cigarette car on lui demandait de reprendre son poste de travail ;













L'employeur fait valoir que les salariés qui témoignent ont déjà attesté dans le litige opposant Mme [O] à la société Vimco, que Mme [X] utilise les mêmes propos que Mme [O], qu'il conteste des propos inadaptés sur l'apparence physique, admettant avoir pu faire des remarques sur leur tenue vestimentaire notamment pour leur demander de porter les tenues fournies par l'employeur ;

S'il est vrai que Mme [O] a initié une procédure judiciaire contre la société Vimco, Mme [X] ne se contente toutefois pas de produire sa seule attestation ;

En tout état de cause, les attestations produites sont insuffisantes pour établir des propos inadaptés sur la tenue ou l'apparence physique en ce que Mme [O] n'indique pas précisément les propos tenus par M. [R] contre Mme [X], que M. [H] ne parle que de sa propre situation, et que Mme [X] n'explique pas en quoi les propos rapportés par Mme [N] comme tenus par M. [R] seraient inadaptés ;

Ces faits ne sont pas établis ;



*une surveillance permanente et harcelante 

La salariée fait valoir que l'employeur a installé un système de vidéoprotection dans le magasin sans informer ni le CSE et ni les salariés, et utilisait les caméras pour surveiller de manière constante les salariés. Elle produit aux débats :

- l'attestation de Mme [O] qui indique que « notre employeur nous surveille allègrement au moyen de ses caméras de vidéo surveillance de son bureau ou encore de son domicile, n'hésitant pas à nous appeler de chez lui pour des remarques désobligeantes ou superficielles » ;

- l'attestation de Mme [C] qui indique avoir été responsable de Mme [X] de septembre 2016 à septembre 2019, puis à compter de juin 2019, et mentionne que « plusieurs fois Mme [R] m'a fait part d'avoir reçu des appels de M. [R] pour lui dire de faire telle ou telle chose plutôt que de faire ce qu'elle faisait, preuve que les caméras servent autant à espionner les employées que les vols, mais je l'ai entendu dire (M. [R]) que quand il se fait chier chez lui il prend son portable pour regarder les caméras » ;

- l'attestation de M. [H] qui indique que « le dimanche M. [R] appelait Mme [X] de chez lui pour envoyer des salariés en rayon ou lui dire que la plante à côté de la caisse manque d'eau ou dire que j'ai vu que la table de poissonnerie n'est pas droite » ;

L'employeur conteste un usage abusif des caméras, rappelant que le système était installé bien avant son arrivée ;

Toutefois les faits de surveillance contre Mme [X] par l'employeur par utilisation du système de vidéo surveillance dont il ne justifie pas la régularité sur ce point sont établis ;



Par ailleurs la salariée invoque également les appels intempestifs de M. [R] et produit aux débats un extrait de listing d'appel mentionnant deux appels de M. [R] le samedi 2 mars 2019 à 19H48 et à 19h52. Même si ce listing ne démontre en rien que ces appels ont été passés sur le téléphone de Mme [X], l'employeur reconnait avoir appelé une fois la salariée, qui avait les clés du magasin, pour vérifier qu'il n'y avait aucune difficulté au magasin dont l'alarme s'était déclenchée. Compte tenu de ces explications qui ne font l'objet d'aucune observation ou contestation et de deux uniques appels le même jour, ce fait ne sera pas retenu ;



*un management inapproprié

La salariée fait état de la part de M. [R], de consignes contradictoires, d'agressivité, d'humiliation, de pression permanente et d'une surcharge de travail ;



Pour établir une surcharge de travail, elle rappelle les tâches multiples inhérentes à sa fonction de responsable d'accueil. La description des tâches confirmée par l'attestation de Mme [O] rappelée ci-avant n'est pas contestée par l'employeur mais la multiplicité des tâches et leur nature différente ne suffisent pas à caractériser une surcharge. L'employeur produit une attestation de Mme [B], salariée qui indique avoir travaillé au poste de responsable d'accueil en binôme avec Mme [X] et décrit les mêmes tâches en indiquant que c'était un poste « sympathique » et que les plannings étaient corrects puisqu'une semaine sur deux nous avions un samedi après midi dimanche et lundi de repos et que la semaine suivante était légère car nous travaillions le week end, et que ce n'est pas un poste stressant car nous étions bien organisées. La surcharge invoquée n'est donc pas établie ;











La salariée indique également qu'elle était victime de réprimandes dès qu'elle quittait son poste ce qui lui arrivait régulièrement (gestion des colis, véhicules de location). Elle se fonde sur une attestation de Mme [C], qui confirme ce point, l'employeur n'apportant aucun élément ou explication contraire ;

Ce fait est donc établi ;



Elle soutient enfin que ses temps de pause étaient régulièrement écourtés et se fondent sur les attestations de Mme [N], déjà décrite ci-avant et de M. [H] lequel confirme que les pauses se trouvaient régulièrement écourtées ou supprimées ;

L'employeur critique l'attestation de Mme [C] en ce qu'elle ne pouvait prendre ses pauses en même temps que la salariée puisqu'elle avait des postes similaires, mais Mme [C] n'a pas attesté sur ce point. Il admet par ailleurs qu'il pouvait solliciter le retour de certains salariés en pause quand ils la prenaient aux horaires d'affluence du magasin. Ce point est confirmé par l'attestation de Mme [Y] manager de rayon qui indique que M. [R] pouvait demander à une personne de revenir de pause car trop de clients à l'accueil ou en caisse. Toutefois l'employeur n'établit pas qu'il permettait aux salariés de reprendre leur pause à un autre moment. Ce fait est donc établi ; 



Concernant les consignes contradictoires, la salariée explique que l'employeur l'obligeait en sa qualité de responsable de caisse à donner à ses collègues des consignes qui la plaçait dans une situation délicate, soit : interdiction d'aller aux toilettes avant leur pause, aller déloger les gens du voyage sur le parking et interdire de passer à la mise en rayon pour contrebalancer la monotonie de la caisse. Elle se fonde sur l'attestation de M. [H] qui indique que M. [R] avait demandé à Mme [X] de lui dire d'aller déloger les gens du voyage du parking, qu'il avait indiqué à M. [R] qu'il refusait de le faire, également sur l'attestation de Mme [L] hôtesse de caisse qui indique que Mme [X] est venue lui dire que M. [R] lui ordonnait de ne pas se retourner ou de ne pas parler, une autre fois que Mme [X] lui avait dit d'aller en rayon puis de retourner en caisse sous l'ordre de M. [R], et enfin après avoir obtenu l'autorisation de Mme [X] d'aller boire un verre d'eau car elle ne sentait pas bien, M. [R] lui avait ordonner de retourner en caisse ;

L'employeur conteste les propos notamment sur la polyvalence qu'il encourage mais ne produit aucun élément ;

La salariée ne s'explique toutefois pas suffisamment sur le caractère illégitime de ses consignes et les reproches de ses collègues à son égard ;

Ces faits ne seront pas retenus ;



Pour établir un management harcelant, la salariée se fonde :

- sur l'attestation de Mme [O] qui indique une pression constante de la direction et évoque une réunion collective où M. [R] les a traitées de « sans couille », disant « qu'il n'avait pas besoin de nous car il avait une belle maison, une belle voiture et de l'argent mais qu'on pouvait lui lécher le cul, il en aurait au moins une partie de propre ». Ce témoin indique également que lorsque M. [R] avait une personne dans son viseur, il aimait la faire monter dans son bureau afin de la déstabiliser, voire de la faire pleurer avec des remarques infondées ;

- sur l'attestation de Mme [N] qui indique avoir déjà vu Mme [X] avec les larmes aux yeux après un passage au bureau de M. [R], et qui précise avoir appris plus tard que ce passage portait sur une somme d'agent qui avait disparu du coffre ;

A ce titre, l'employeur produit l'attestation de Mme [Y], manager de rayon, qui indique avoir été convoquée avec Mme [X], Mme [P] et Mme [B] à une réunion dans le bureau de M. [R] car il manquait de l'argent dans le coffre, et que toutes étions en possession des clés du coffre, et précise que M. [R] leur avait demandé de faire attention à leurs clés, qu'il n'avait accusé personne, leur indiquant qu'il leur faisait confiance mais que Mme [X] l'avait pris personnellement. Dans son attestation, Mme [B] évoque cette réunion dans les mêmes termes précisant que M. [R] leur a demandé de toujours garder les clés sur nous et de ne pas les laisser dans les vestiaires, que Mme [X] a alors immédiatement déposé les clés sur le bureau en indiquant qu'elle ne voulait pas être accusée puis après un moment d'explication a accepté de les reprendre ;

Elle évoque également avoir été convoquée à une réunion qui a eu lieu le 6 septembre 2019 dans le bureau de M. [R] en présence de deux autres salariées acquises à sa cause, le premier lui reprochant son attitude désagréable envers ses collègues et clients. Mme [C], responsable de caisse, atteste que M. [R], Mme [P] et moi-même étions dans le bureau et ils ont essayé de me dire que Mme [X] n'était pas aimable avec les clients et que son travail n'était pas fait correctement ce que j'ai refusé ; 











L'employeur ne conteste pas la tenue de cette réunion, indiquant que Mme [X] était décrite par certains de ses collègues comme une personne désagréable, qu'il ne s'est toutefois pas montré agressif, que les personnes présentes étaient des salariées responsables de caisse qui avaient donc un lien avec elle ;

Dans leur attestation, Mme [B], Mme [K] (responsable de rayon) et Mme [Y] indiquent que Mme [X] était désagréable avec ses collègues et avec les clients, que certains des clients ne voulaient d'ailleurs pas avoir à faire à elle. Mme [Y] fait état de la réunion du 6 septembre 2019, indiquant que Mme [X] avait été convoquée avec Mme [P] et moi-même dans le bureau de M. [R] à la suite d'un problème de location de camion avec un client et que M. [R] lui avait demandé d'être plus souple et plus agréable avec ses collègues et les clients, et ce sans la rabaisser et sans agressivité puis d'autres sujets avaient été discutés et que Mme [X] est sortie sans signe d'angoisse ni de pleurs ;

La salariée conteste ce témoignage en indiquant que l'entretien avait pour but de la sanctionner car elle refusait de signer ses plannings et que l'attitude de M. [R] était menaçante mais pas d'éléments établissant une telle attitude. Elle se fonde sur un sms reçu par Mme [P] le 6 septembre 2019. Ce message fait allusion à la réunion du matin en indiquant que ce qui a été dit ne vient pas d'elle, qu'elle ne voulait pas être présente (car après cela retombait sur elle car on pensait que c'est elle qui rapportait) précisant qu'elle ne savait pas comment il avait appris pour les plannings car elle ne lui avait encore rien dit ;

Ce message même s'il ne dit rien des propos effectivement tenus par l'employeur démontre une tentative de pression pour critiquer professionnellement Mme [X].

Pour preuve que son attitude n'était pas désagréable avec ses collègues ou clients, elle se fonde sur l'une attestation de Mme [L] qui indique que Mme [X] était agréable, présente pour ses collègues et qu'elle n'a été témoin d'aucune remarque désobligeante avec les clients. Elle se fonde également sur les échanges de messages (Facebook) avec Mme [B] qui se limitent à quelques messages où celle-ci lui demande si elle a passé de bonnes vacances et lui demande des nouvelles après un arrêt de travail pour maladie ;

Enfin la salariée indique qu'elle est sortie de cette réunion totalement angoissée et anéantie.

Mais si elle a été en arrêt de travail pour maladie le 6 septembre 2019 (avec mention trouble anxiogène réactionnel), aucun élément ne permet de considérer qu'elle était dans cet état à l'issue de cette réunion, outre l'attestation de Mme [Y], l'attestation de Mme [K] indique qu'elle était normale (pas de pleurs et pas un comportement alarmant) ;

En outre la CPAM du Calvados a informé l'employeur le 17 mars 2020 du refus de prise en charge, indiquant ne pas reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclarée par la salariée ;

Si au vu de ce qui précède, l'attitude de l'employeur ne peut être critiquée concernant la réunion relative au vol d'argent dans le coffre, ses propos tenus lors d'une réunion collective et les pressions faites lors de la réunion du 6 septembre 2019 sont établis ;



*les éléments médicaux

Elle produit un certificat du Dr [T] (médecin généraliste) du 13 janvier 2020 selon lequel Mme [X] est venue en consultation le 6 septembre 2019 pour trouble anxiogène réactionnel suite à conflit dans le cadre professionnel et qu'elle est toujours en arrêt de travail et un certificat médical du Dr [F] (médecin psychiatre) du 14 avril 2020 qui indique suivre régulièrement Mme [X] pour des troubles lui paraissant très directement liés aux conditions de travail. Les ordonnances produites de ce dernier médecin datent du 4 février 2020 jusqu'au 25 avril 2022 ;



De ce qui vient d'être exposé, les faits établis, soit une surveillance abusive de la salariée par le système de vidéo surveillance, des temps de pause souvent écourtés, des reproches injustifiés lorsqu'elle devait quitter son poste, des propos vulgaires tenus lors d'une réunion et une attitude critiquable lors de la réunion du 6 septembre 2019 par des tentatives de pression sur une salariée présente pour nuire à Mme [X], outre les éléments médicaux, pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer un harcèlement moral ;

Il incombe à l'employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Il n'apporte aucun élément à ce titre ;

Dès lors, le harcèlement moral est établi ;

Il sera alloué à la salariée, par infirmation du jugement sur le quantum, une somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts ;













V- Sur la nullité du licenciement



L'avis d'inaptitude mentionne « inapte au poste apte à un autre. L'état de santé n'est pas compatible avec la reprise du travail au poste habituel. L'état de santé permet de suivre une formation, Mme peut effectuer une activité administrative » ;

L'arrêt de travail du 6 septembre 2019 mentionne un trouble anxiogène réactionnel, qui a été suivi d'un traitement médicamenteux pour lutter contre un état dépressif et des séances de kinésithérapie. Au vu du libellé de l'ordonnance du 6 septembre 2019, ces séances consistaient en des massages décontractants du rachis lombaire, ce qui, contrairement à ce que soutient l'employeur, n'est pas incompatible avec le trouble mentionné par le médecin et le traitement médicamenteux mis en place. De même, le fait que la salariée a consulté un psychiatre six mois plus tard, outre que ce délai n'est pas excessif, le traitement médicamenteux contre son état dépressif a été en tout état de cause régulièrement renouvelé par son médecin traitant ;

Par ailleurs, il est établi que le médecin du travail a préalablement sollicité l'avis de ce médecin psychiatre avant de se prononcer sur l'aptitude de la salariée à reprendre son poste ;

Dès lors, même si l'avis d'inaptitude n'a pas exclu la possibilité d'un reclassement de la salariée, il n'est pas établi que l'inaptitude de la salariée repose sur des difficultés physiques ou des difficultés psychologiques antérieurs à la relation de travail, et qu'ainsi cette inaptitude trouve sa cause dans le harcèlement moral subi ;

Le licenciement est donc nul, le jugement sera réformé sur ce point ;



La salariée peut donc prétendre à une indemnité de préavis dont le quantum n'est pas y compris subsidiairement discuté, et à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal à six mois de salaire brut (soit au moins une somme de 10 863.48 € sur la base d'un salaire mensuel brut de 1810.58 €). Au vu de son âge (42 ans au moment du licenciement), de son ancienneté (4 années), de sa formation et de ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir travaillé selon des missions temporaires et avoir suivi une formation de secrétaire comptable, il convient de lui allouer des dommages et intérêts de 11 000 € ;



VI- Sur les autres demandes

 

Pour fonder sa demande de dommages et intérêts pour le non respect par l'employeur de ses obligations en matière de complémentaire santé, la salariée indique n'avoir jamais été affiliée à la mutuelle de l'entreprise alors que des cotisations lui étaient prélevées sur ses bulletins de salaire ;

Ce point n'est pas discuté par l'employeur qui précise que la salariée n'a jamais retourné les documents concernant cette affiliation et est au demeurant établi par le courriel de l'assureur du contrat complémentaire santé de l'employeur ; 

Il est par ailleurs établi par les bulletins de salaire qu'une cotisation au titre de la complémentaire santé étaient déduits (entre 10 à 12€ par mois). Dès lors des cotisations ayant été déduites alors que la salariée n'était pas affiliée à ce contrat, il en résulte un préjudice qui sera évalué à une somme de 800 € ;

 

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées ;

En cause d'appel, la société Vimco qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € à Mme [X] ;





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Infirme le jugement rendu le 23 mai 2022 par le conseil de prud'hommes d'Argentan sauf en ce qu'il a dit que l'employeur avait commis un harcèlement moral, sauf en ces dispositions relatives aux heures supplémentaires et congés payés, au non respect de la classification, à l'indemnité de préavis et congés payés afférents et aux indemnités de procédure et aux dépens ;













Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,



Condamne la société VIMCO à payer à Mme [X] la somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;



Prononce la nullité du licenciement



Condamne la société VIMCO à payer à Mme [X] :

- la somme de 11 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- la somme de 800 € à titre de dommages et intérêts pour le non respect des obligations en matière de complémentaire santé ;



Déboute Mme [X] de sa demande de rappel de salaire et des congés payés afférents ;



Condamne la société VIMCO à payer à Mme [X] la somme de 1800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande à ce titre ;



Condamne la société Vimco aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT















E. GOULARD L. DELAHAYE