Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 18 JANVIER 2024



N° RG 22/00734 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G7DZ



S.A.S.U. ATHENA SERVICES A DOMICILE 

C/ [C] [I] [N] [V] 

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Avril 2022, RG F 20/00187







APPELANTE :



S.A.S.U. ATHENA SERVICES A DOMICILE

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY



INTIMEE :



Madame [C] [I] [N] [V]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 10 Octobre 2023, devant Monsieur Cyril Guyat, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand Assailly, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry Charbonnier, Présidente,

Monsieur Cyril Guyat, Conseiller,

Madame Isabelle Chuilon, Conseillère,



********



Faits et procédure



Mme [F] [I] [N] [V] a été engagée par la Sasu Athena Services à domicile en contrat à durée indéterminée avec prise d'effet le 4 septembre 2017 en qualité d'aide à domicile, pour une durée de travail de 25 heures par mois.



La société emploie plus de 10 salariés, et applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.



La salariée a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail du 11 au 24 juin 2018, puis à nouveau à compter du 21 août 2018. Aux termes de sa visite de reprise du 1er août 2019, elle a été déclarée apte sans aucune réserve ni proposition d'aménagement de poste. Elle a ensuote été en congés jusqu'au 27 septembre 2019. La salariée ne reprendra jamais son poste de travail.



Le 11 octobre 2019, la société a convoqué Mme [F] [I] [N] [V] à un entretien préalable à la date du 30 octobre, et l'a mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 20 novembre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.



Le 17 novembre 2020, Mme [F] [I] [N] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin de solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet, des rappels de salaire, une indemnité au titre du caractère excessif, injustifié et vexatoire de sa mise à pied, qu'il soit dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et que lui soient versées les indemnités prévues à ce titre. 



Par jugement du 15 avril 2022, auquel il convient de se référer pour plus ample exposé des motifs ayant présidé à sa décision, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :



- jugé que le contrat à durée indéterminée à temps partiel de la salariée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein,

- fixé son salaire de référence à 1521,25 euros brut,

- condamné la Sasu Athena Services à domicile à verser à Mme [F] [I] [N] [V] la somme de 7363,02 euros brut à titre de rappels de salaire, outre 736,30 euros brut de congés payés afférents,

- jugé que le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la Sasu Athena Services à domicile à verser à Mme [F] [I] [N] [V] les sommes suivantes :

* 886,13 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

* 4563,75 euros brut, outre 456,38 euros brut de congés payés afférents, au titre du préavis,

* 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2881,07 euros brut, outre 288,11 euros brut de congés payés afférents, au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire,

- jugé que la durée de la mise à pied de 41 jours est excessive et injustifiée,

- condamné la Sasu Athena Services à domicile à fournir à la salariée l'attestation de salaire, les bulletins de salaire et l'attestation Pôle Emploi rectifiés des sommes auxquelles elle a été condamnée, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 31ème jour qui suivra la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- condamné la Sasu Athena Services à domicile à verser à la salariée la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la Sasu Athena Services à domicile de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [F] [I] [N] [V] du surplus de ses demandes,

- mis les dépens et droits proportionnels de recouvrement à la charge de la Sasu Athena Services à domicile.



Par déclaration au RPVA en date du 26 avril 2022, la Sasu Athena Services à domicile a relevé appel de cette décision. Mme [F] [I] [N] [V] a formé appel incident.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 25 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sasu Athena Services à domicile demande à la cour de:




confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 avril 2022 en ce qu'il a débouté Mme [F] [I] [N] [V] du surplus de ses demandes,

infirmer ce jugement pour le surplus,




Statuant à nouveau :




à titre principal, débouter Mme [F] [I] [N] [V] de l'ensemble de ses demandes, 

à titre subsidiaire :

juger qu'il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein,

limiter ses condamnations au titre de la rupture du contrat de travail de la salariée aux sommes suivantes : 


411,23 € de rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre 41,12 € de congés payés afférents ; 

1364,08 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 136,40 € de congés payés afférents ;

369,44 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

2046,12 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,


débouter Mme [F] [I] [N] [V] du surplus de ses demandes, 

ordonner la rectification des documents de fin de contrat suivant la décision à intervenir,

condamner Mme [F] [I] [N] [V] à lui payer la somme de 2 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [F] [I] [N] [V] aux entiers dépens. 




Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 25 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [F] [I] [N] [V] demande à la cour de:


débouter la Sasu Athena Services à domicile de l'ensemble de ses demandes,

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 avril 2022 en ce qu'il a :

fixé à 1521,25 € le salaire moyen de référence, 

prononcé la requalification de la relation de travail en un contrat à temps complet, et condamné l'employeur à lui payer un rappel de salaire d'un montant de 7363,02 €, outre 736,30 € de congés payés afférents, au titre des heures de travail impayées sur la base du temps complet, 

dit et jugé que le licenciement notifié le 20 novembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

condamné l'employeur à lui payer un rappel de salaire d'un montant de 2881,07 €, outre 288,11 € de congés payés afférents, au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 4563.75 €, outre 456.38 € de congés payés afférents, une indemnité de licenciement d'un montant de 886,13 € ; 

condamné la Sasu Athena Services à domicile à lui transmettre une attestation de salaire rectifiée, des bulletins de paie rectifiés, une attestation Pôle Emploi rectifiée conformes à la décision à intervenir,




Infirmer ce jugement pour le surplus et statuant à nouveau,


condamner la Sasu Athena Services à domicile à lui payer une indemnité d'un montant de 3000 € au titre de la mise à pied vexatoire,

condamner la Sasu Athena Services à domicile à lui payer une indemnité au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse d'un montant de 9 000 €,

juger que la condamnation à lui transmettre une attestation de salaire rectifiée, des bulletins de paie rectifiés, une attestation Pôle Emploi rectifiée conformes à la décision à intervenir sera assortie d'une astreinte de 100 € par jour de retard, passé un délai de 15 jours après le prononcé du jugement, pour l'ensemble des documents,

juger que la Cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte,

condamner la Sasu Athena Services à domicile à lui payer une somme de 2400 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

condamner la Sasu Athena Services à domicile aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.




L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 juillet 2023.L'affaire a été évoquée à l'audience du 10 octobre 2023, et a été mise en délibéré au 12 décembre 2023, délibéré prorogé au 11 janvier 2024 puis au 18 janvier 2024.















Motifs de la décision



Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein




Moyens




L'employeur soutient que la loi permet aux parties de déroger à la durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures lorsque le salarié le sollicite pour faire face à des contraintes personnelles, ce qui était le cas en l'espèce en raison de l'état de santé de la salariée. En signant plusieurs avenants pour augmenter son temps de travail, elle a exprimé son consentement sur une durée du travail inférieure à 24 heures.



Dans le secteur de l'aide à domicile, l'employeur n'est pas tenu de contractualiser les jours et heures de travail, en application de l'article L. 3123-6 du code du travail. La jurisprudence ne distingue pas entre les associations ou entreprises d'aide à la personne ou d'aide à domicile ni leurs deux conventions collectives distinctes pour l'application de ce texte.



La salariée connaissait parfaitement ses jours et horaires qui lui étaient transmis le mois précédent pour le mois suivant, de sorte qu'elle ne se tenait pas à la disposition de son employeur.



Puisque des avenants ont été signés augmentant la durée du travail, les heures effectuées par la salariée n'étaient pas des heures complémentaires mais simplement les heures contractuellement prévues.



La salariée soutient pour sa part que son contrat de travail viole la quasi-totalité des règles applicables aux salariés à temps partiel. Il ne comporte pas la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ; les raisons pouvant amener l'employeur à modifier les horaires ne sont pas précisées, ni le délai dans lequel cette modification peut intervenir, ni les conditions dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées, ni le nombre d'heures complémentaires qui peuvent être effectuées et leur majoration.



La durée du travail était variable d'un mois sur l'autre, de sorte qu'elle ne pouvait s'organiser pour exercer une autre activité professionnelle et qu'elle était à la disposition permanente de son employeur.



Les avenants ne peuvent être pris en compte car ils ont été signés après que les heures complémentaires qui y figurent aient été effectuées. Ils lui ont tous été transmis en même temps, le 7 juin 2018, et ont été antidatés.



A défaut pour le contrat de travail de prévoir les plages d'intervention et d'indisponibilité de la salariée, la présomption de temps complet s'applique.



L'employeur n'est pas une entreprise d'aide à domicile, qui constitue une activité à but non lucratif. L'article L. 3123-6 qu'elle invoque ne s'applique donc pas en l'espèce. Son contrat indique expressément qu'elle a été engagée pour garder des enfants à domicile. Elle ne pouvait exercer dans le secteur de l'aide à domicile, car elle avait été déclarée inapte par le médecin du travail dans le cadre de son dernier emploi pour exercer dans ce secteur.



Elle n'a jamais effectué de demande écrite et motivée à son employeur de bénéficier d'une durée de travail réduite.




 Sur ce


En application de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. 

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.



Il ressort de ces dispositions que la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas obligatoire notamment pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile.

En l'espèce, la Sasu Athena Services à domicile est immatriculée au registre du commerce sous le code APE (Activité Principale Exercée) 8810 A de l'aide à domicile. Elle ne pouvait cependant appliquer la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, qui est présumée s'appliquer en l'espèce au regard du code APE en application de l'article 1er de cette convention collective, celle-ci ne concernant que les entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif. 

Il importe peu que l'entreprise applique la convention collective des entreprises de services à la personne, dans la mesure où la société exerce effectivement une activité d'aide à domicile.

La mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'était donc en l'espèce pas obligatoire.

La salariée soutient également qu'en application de l'article 9 de l'accord du 13 octobre 2016 relatif à l'aménagement du temps de travail pris dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, le contrat de travail doit obligatoirement prévoir les plages d'intervention et d'indisponibilité du salarié, et qu'à défaut la présomption de temps complet s'applique. 

En l'espèce, le contrat de travail mentionne clairement que la salariée déclare n'avoir aucune plage d'indisponibilité, et par ailleurs l'accord du 13 octobre 2016 n'est applicable qu'aux entreprises employant moins de onze salariés équivalent temps plein, ce qui n'est pas le cas de la Sasu Athena Services à domicile.



Contrairement à ce qu'indique la salariée, le contrat de travail mentionne le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent être sollicitées, ainsi que leurs conditions de majoration. Il ne mentionne cependant pas les conditions dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies. Ce manquement ne saurait cependant entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.



Par ailleurs, il est établi par ses bulletins de paie que la durée du travail de la salariée a varié, entre son embauche en septembre 2017 et juin 2018, et alors que le contrat de travail prévoyait une durée mensuelle de 25 heures, de la façon suivante :

- septembre 2017 : 22 heures 25

- octobre 2017 : 65 heures

- novembre 2017 : absence non rémunérée

- décembre 2017 : 57 heures 75

- janvier 2018 : 84 heures 75

- février 2018 : 41 heures 75

- mars 2018 : 70 heures

- avril 2018 : 66 heures 75

- mai 2018 : 64 heures 82

- juin 2018 : 61 heures 30.



La salariée n'a perçu aucune heure complémentaire au titre de ces horaires de travail différents de celui de 25 heures mentionné au contrat de travail.



Il est établi qu'aucun avenant n'a été signé antérieurement à chacune de ces variations horaires, les six avenants produits aux débats n'ayant été signés par la salariée que le 7 juin 2018, l'employeur tentant manifestement par ce moyen de régulariser les variations d'horaires antérieures. La signature de ces avenants postérieurement aux modifications des horaires de travail qu'ils concernent ne sauraient démontrer que ces modifications résultaient au moment de leur survenance d'un accord entre l'employeur et la salariée.



L'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer l'accord de la salariée pour faire varier chaque mois ses horaires de travail postérieurement à son contrat de travail et jusqu'au 7 juin 2018.



Il résulte de ces constatations que l'employeur a fait varier arbitrairement à compter d'octobre 2017 chaque mois et dans des proportions importantes les horaires de travail de la salariée, de sorte que ne subsistait aucune durée de travail convenue entre les parties, que la salariée n'était pas en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler d'un mois sur l'autre et qu'elle devait donc se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



Au regard de ces constatations, le contrat de travail à temps partiel sera requalifié en contrat de travail à temps plein à compter d'octobre 2017.



La salariée est en droit de solliciter un rappel de salaire sur la base d'un temps plein soit 151,67 heures par mois. Au regard des fiches de paye produites, il sera alloué à la salariée un rappel de salaire de 6099,88 euros, outre 609,98 euros de congés payés afférents.



Sur le licenciement




Moyens




L'employeur soutient que la salariée a littéralement harcelé la présidente de la société Mme [S] ainsi que la coordinatrice de l'agence de [Localité 6] Mme [T] de messages, appels téléphoniques et courriels, alors même que la première était en congé maternité, et que les règles internes prévoyaient que les coordinateurs d'agences étaient les interlocuteurs des salariés.



Il n'existe aucune durée légale ou conventionnelle encadrant la durée de la mise à pied conservatoire, et la procédure de licenciement a respecté les délais légaux.



La salariée soutient que sa mise à pied perd son caractère conservatoire dès lors qu'elle a une durée excessive, et devient dès lors une sanction à part entière en la maintenant trop longtemps sans revenu. Elle estime ainsi été sanctionnée une nouvelle fois pour les mêmes faits par le licenciement, de sorte que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.



Il ne lui était reproché que d'avoir sollicité des renseignements dans le cadre d'un sms et de trois courriels adressés à Mme [S], ce qui ne justifiait pas son éviction à titre conservatoire ni son licenciement.





- Sur ce



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. 



La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté.



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 



La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. 



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. 



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. 





La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée dans les termes suivants :

 

« Nous vous avons évoqué ce jour les faits répétitifs dont vous êtes l'auteure, des faits d'insubordination qui persistent malgré nos rappels à l'ordre, les avertissements reçus. 

En effet, depuis le 11 Septembre vous ne respectez pas la procédure interne de l'entreprise et vous avez remis en cause le mandat de Présidence de Mme [S] qui vous demandez de respecter la procédure et son repos pour congés maternité. 

En congés maternité ou non, la procédure de l'entreprise est restée inchangée et vous n'avez nullement tenue compte de la procédure. Vous n'étiez pas sans le savoir car : 

- Comme le prévoit le contrat de travail que vous avez signé le 4 Septembre 2019 vous reconnaissiez 'avoir reçu et pris connaissance, au jour de son embauche, des informations relatives au fonctionnement de l'entreprise (fiche de poste, livret d'accueil, charte qualité intervenant)'. En effet, dans le livret d'accueil il est précisé en page 10 'Vous pouvez, à tout moment, demander un rendez-vous avec l'équipe de coordination si vous en éprouvez le besoin'. Votre coordinatrice étant Mme [X] [Y]

- Dans la charte qualité qui vous a été remis lors de la signature de votre contrat de travail, il est stipulé : 

o '[...] une attitude et une relation strictement professionnelle sont demandées[...] impliquant respect des consignes, [...] savoir être et diplomatie [...] avec les coordinateurs d'agence. 

o L'intervenant doit se tenir en premier lieu strictement aux consignes émanant de la société ATHENA. 

o Cette charte tient compte du règlement intérieur et devra être appliquée et respectée dans son intégralité. 



En date du 14 Juin 2018, nous vous adressions un avertissement stipulant entre autre 'Nous vous rappelons que vous devez être en lien avec votre responsable Mme [X] [Y], coordinatrice de l'agence de [Localité 10], de ne contacter l'adresse : [Courriel 7] dans le cadre de l'envoi de vos relevés d'heures. Toutes autres questions doivent être adressées à votre responsable de toute manière que vous le souhaitez et de ne pas faire usage du téléphone de Madame [S] et de son adresse mail [Courriel 9]. Votre responsable est votre intermédiaire car Mme [S] ne peut gérer au quotidien l'ensemble du personnel de la structure. Chaque salarié administratif a ses missions de défini. Nous vous demandons donc de ne plus faire usage de ce numéro de téléphone [XXXXXXXX01] (sauf dans le cas où Mme [S] serait d'astreinte et que votre appel relèverait effectivement d'un caractère urgent) et de son adresse mail.' 

En date du 17 Septembre 2019, vous receviez un nouvel avertissement où il est spécifié 'Le Lundi 16 Septembre 2019, vous laissé un message sur le répondeur de Mme [S], en congés maternité à la suite de la naissance très récente de son enfant. Vous faites preuve d'agressivité et utilisé un ton accusateur à l'encontre de la Présidente sur une soi-disant paie non réglée. En disant que Mme [S] a décidé de vous punir.... Or, Mme [S] est en congé maternité et vous a déjà demandé par mail en date du 3 septembre 2019 de ne pas la solliciter du fait de son hospitalisation et de son accouchement imminent. Nous ne privons aucun de nos salariés de leur paie et vous ne faites pas exception à la règle. [...] Vous avez donc sciemment et en toute connaissance de cause fait usage de la boite mail mais également du téléphone de Mme [S] sur une période où elle vous faisait part de respecter son repos et son indisponibilité. 

Si de tels agissements devaient se reproduire, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable' 

 

- En date du 18 septembre 2019, vous adressiez un sms à Mme [S] sur le [XXXXXXXX01] malgré 

le rappel qui vous avez été adressé 'Vous me versez quand mon salaire'. Sans formulation de politesse, ni signature de votre part. 



- En date du 11 Septembre 2019 à 13h15 vous adressiez un mail à Mme [S] sur sa boite 

[Courriel 9] alors qu'il vous avait déjà été rappelé de ne pas en faire usage. 

 

En date du 19 Septembre 2019, à la suite de nombreuses sollicitations de votre part aussi bien par téléphone que par mail, Mme [T] a été contrainte de vous écrire :

 'Madame [N], 

Vous avez reçu votre recommandé, et comme je vous l'ai surtout précisé par téléphone tout est dans le recommandé. Je n'ai pas d'éléments supplémentaires à vous transmettre. Je suis effectivement la signataire du courrier. Néanmoins vos multiples appels incessants et quotidien perturbent grandement mon travail. Je vous remercie donc de prendre contact avec Mme [X], votre responsable à son retour de congés pour toute question relative à votre quotidien au sein de l'entreprise. Merci pour le respect que vous accorderez à notre travail quotidien car vous n'êtes pas sans le savoir que je suis en poste et en gestion des salariés de mon agence et que je ne peux vous accorder tout mon temps, toute la journée, et tous les jours à vos questions récurrentes qui ont déjà eu réponses. Vous en souhaitant une agréable journée. 

Cordialement' 

 

En date du 1er Octobre 2019, vous envoyez de nouveau un mail sur la boite de Mme [S] qui est contrainte de vous adresser le mail suivant :

'Madame [N] 

Je suis en congés maternité. Malgré les deux avertissements que vous avez eus vous continuez d'écrire sur cette boîte mail et ne daignez vous adresser à votre responsable Mme [X]. 

Merci de cesser de faire usage de cette boîte mail. 

Cordialement' 

 

Vous avez présenté vos excuses en faisant part d'une erreur de votre part. Néanmoins, le 10 octobre, vous poursuiviez en ce sens en adressant deux mails et avez clairement fait preuve d'insubordination aussi bien dans votre mail que dans vos pratiques répétitives qui n'ont jamais cessé malgré les diverses sanctions et les divers rappels à l'ordre. 

 

Votre pression envers l'ensemble du cadre administratif est survenue activement suite au refus de notre part de poursuivre la procédure de rupture conventionnelle. Pour rappel cette procédure doit être réalisée avec le consentement des deux parties comme cela vous a été expliqué lors de nos échanges mails du 03 septembre 2019 'Comme vous le savez et comme nous avions échangé nous avions programmé l'ensemble des entretiens de sorte que tout le monde puisse s'organiser. Je ne serais donc pas en mesure de vous recevoir pour un troisième rendez-vous. De ce fait nous ne pourrons donner suite à la démarche que nous avions entreprise ensemble dans le cadre de Ia rupture conventionnelle.' Vous n'avez de ce fait pas à affliger quelconques pressions du fait de l'absence d'aboutissement de cette procédure. 

 

Vous avez donc, sciemment et en toute connaissances de la procédure de l'entreprise poursuivi vos agissements et engendrant un état d'épuisement à l'encontre du cadre administratif les empêchant de mener à bien leur travail du quotidien comme Mme [T] a été contrainte de vous en faire part. 

 

Vous avez également fait preuve à plusieurs reprises d'insubordination et d'agressivité dans vos propos. 

 

Malgré une volonté de votre part de respecter la procédure, les actes n'ont fait que confirmer cette impossibilité de suivre les directives de vos responsables. 

Dans le cadre de l'entretien qui a suivi vous contestez le premier avertissement sous motif qu'il n'est plus valable car il date d'il y a plus d'un an. Nous avons fait référence à cet avertissement pour appuyer le fait que la procédure vous avez été rappelé et que de ce fait, vous ne pouviez l'ignorer. 

 

Vous revenez sur le refus de la rupture conventionnelle qui viendrait de votre fait et non de Mme [S], alors que les motifs reprochés ne portent en rien sur la procédure de rupture conventionnelle mais sur votre comportement contraire à la procédure. 

Vous reconnaissez avoir été virulente dans vos propos évoquant des soucis financiers (blocage de compte et de carte) suite au non virement de votre paie. Votre paie a pourtant été virée sur votre compte qui a été clôturé et dont vous n'avez nullement informé votre employeur de votre changement d'organisme bancaire. 

Vous mettez en cause Mme [T] et Mme [X] sur leur pouvoir de décisions dans le cadre 

de cette procédure. Elles vous ont reçu dans le cadre d'un entretien préalable et non pour statuer sur la décision à venir. 

Vous demandez à être licenciée avec des dommages et intérêts en précisant qu'en cas de refus, vous contacterez votre avocat pour aller jusqu'au prud'hommes ; alors même que vous précisiez dans le cadre de l'entretien que le refus de la procédure de rupture conventionnelle était de votre initiative. 

Vos remarques évoquées dans le cadre de l'entretien préalable ne nous ont pas convaincu sur votre volonté de respecter la procédure de l'entreprise et sur votre posture professionnelle en termes de respect envers votre hiérarchie. Vous avez reconnu votre virulence sans pour avoir formulé des excuses sur votre comportement qui a été répétitif. 

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris durant la durée de votre préavis.



En l'espèce, l'employeur a notifié à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire dans le même courrier du 11 octobre 2019 par lequel il la convoquait à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019. La salariée a ensuite été licenciée pour faute grave par courrier du 20 novembre 2019. L'employeur a ainsi notifié sa mise à pied à la salariée concomitamment à l'engagement de la procédure de licenciement, de sorte que cette mise à pied revêtait clairement un caractère conservatoire dans l'attente de l'issue de cette procédure. L'employeur a par ailleurs respecté les délais résultant des articles L.1232-2 et L.1332-2 du code du travail et encadrant la procédure de licenciement. 



Les parties ne justifient pas de la date de présentation de la lettre recommandée notifiant la mise à pied ainsi que la convocation à l'entretien préalable. Cette présentation n'a eu lieu au mieux que le samedi 12 octobre, de sorte que l'entretien préalable ne pouvait au mieux avoir lieu que le samedi 17 octobre. Si la lettre a été présentée le lundi 14 ou le mardi 15 octobre, l'entretien préalable ne pouvait avoir lieu qu'à compter du mardi 22 octobre.



Au regard de ces éléments, la durée de la mise à pied n'apparaît pas excessive et cette mise à pied s'analyse en une mise à pied conservatoire dans le cadre de la procédure de licenciement et non en une mise à pied disciplinaire distincte de la procédure de licenciement.



Par ailleurs, Mme [F] [I] [N] [V] a fait l'objet de deux avertissements les 14 juin 2018 et 17 septembre 2019, sanctions qu'elle n'a jamais contestées et qu'elle ne conteste pas plus dans le cadre de la présente instance.



Le premier avertissement du 14 juin 2018 lui reprochait notamment de ne pas avoir respecté les procédures internes en matière de remise des relevés d'heures, et d'avoir discrédité son employeur en indiquant à une cliente ne pas pouvoir venir chez elle car son salaire n'avait pas été versé. A cette occasion, il lui a aussi été rappelé qu'elle ne devait pas appeler le téléphone de Mme [S] [XXXXXXXX01] ni utiliser son adresse courriel [Courriel 9], celle-ci ne pouvant gérer au quotidien l'ensemble du personnel de la structure, et qu'elle devait adresser toutes ses questions à sa responsable Mme [X].



Le second avertissement du 17 septembre 2019 reprochait à la salariée d'avoir laissé la veille sur le répondeur de sa présidente Mme [S], qui se trouvait en congé maternité suite à la naissance très récente de son enfant, un message en faisant preuve d'agressivité et en utilisant un ton accusateur au sujet d'un salaire qui n'aurait pas été payé, indiquant que celle-ci aurait décidé de la punir. Il lui était rappelé que Mme [S] lui avait demandé par courriel du 3 septembre 2019 de ne pas la solliciter du fait de son hospitalisation et de son accouchement imminent. Il lui était également rappelé les termes de l'avertissement du 14 juin 2018 s'agissant du fait qu'elle ne devait pas joindre Mme [S] sur son adresse courriel et son téléphone. Il était relevé qu'elle avait ainsi sciemment et en toute connaissance de cause fait usage de la boîte mail mais également du téléphone de Mme [S] sur une période où elle lui faisait part de respecter son repos et son indisponibilité. Il lui était enfin indiqué que si de tels agissements devaient se reproduire, une sanction plus grave pourrait être prise.



Cet avertissement concernait et purgeait donc les faits du 16 septembre 2019.



Le 18 septembre 2019, la salariée adressait sur la ligne [XXXXXXXX01] de Mme [S] un message « Vous me versez quand mon salaire ». A cette date, la salariée n'avait pas connaissance du second avertissement, qu'elle n'a reçu par voie de recommandé que le 19 septembre, ainsi qu'en atteste son courriel à Mme [T] du 19 septembre dans lequel elle indique qu'elle vient de le recevoir. Le premier avertissement du 14 juin 2018 lui avait cependant déjà rappelé l'interdiction d'utiliser ce numéro pour une demande de ce type.



Le 1er octobre 2019, la salariée a envoyé un courriel à Mme [S] sur l'adresse qu'elle avait consigne de ne pas utiliser. Mme [S] lui rappelait en réponse qu'elle était en congé maternité, qu'elle continuait néanmoins à écrire sur cette boîte mail en dépit des deux avertissements reçus, et qu'elle lui demandait de cesser de faire usage de cette boîte mail. La salariée lui répondait qu'elle lui avait envoyé ce message par erreur. Effectivement, le contenu de ce courriel démontre qu'il ne s'adressait pas à Mme [S], de sorte que l'explication de l'erreur avancée par la salariée s'agissant de ce courriel peut être retenue.



Le 10 octobre 2019, la salariée va solliciter par courriel, à 10h57, sa fiche de paye auprès de Mme [T] sur l'adresse [Courriel 8]. Le même jour à 12h08, c'est Mme [S], par l'intermédiaire de son adresse [Courriel 9], qui va lui adresser son bulletin de salaire de septembre 2019. A 12h45, elle va adresser à Mme [S], en réponse à ce dernier courriel, un courriel lui faisant part de certaines remarques à la lecture du bulletin de paie qu'elle venait de recevoir. Mme [S] va lui répondre qu'en dépit des rappels qui lui ont été faits, elle continue à utiliser cette boite mail, qu'elle ne respecte pas les procédures de l'entreprise, qu'elle va être contrainte de lui adresser un nouveau courrier. Elle lui demande de cesser d'utiliser cette boîte mail et de respecter son congé maternité. La salariée va lui répondre « à force d'avoir plusieurs adresses mails je ne sais plus qui est quoi. Je n'ai fait que transférer et répondre au mail envoyé ». 



Il résulte de ces échanges qu'alors que Mme [S] invoque être en congé maternité et donc ne pas devoir être dérangée par la salariée, c'est elle qui lui transmet son bulletin de paie de septembre 2017, depuis l'adresse courriel que la salariée avait interdiction de contacter, et alors que cette dernière s'était adressée pour obtenir ce document au service qu'on lui avait demandé de contacter pour une telle demande. Ces constatations font apparaître une organisation erratique de l'employeur, Mme [S] soutenant être en congé maternité et ne pas souhaiter être dérangée tout en envoyant elle-même à la salariée son bulletin de paye, alors que ce n'est pas elle mais bien le service qui lui avait été désigné comme compétent à ce titre que la salariée avait initialement sollicité. Cette attitude de l'employeur était de nature à entraîner une confusion chez la salariée qui, par son courriel de 12h45, s'est contentée de solliciter des informations auprès de la personne qui venait de lui transmettre son bulletin de paye, à savoir Mme [S].



S'agissant des autres griefs relevés dans la lettre de licenciement :

- le courriel du 11 septembre 2019 n'est pas produit,

- Mme [T] indique dans un courriel du 19 septembre adressé à la salariée que ses multiples appels incessants et quotidiens perturberaient grandement son travail. Celle-ci n'évoque cependant pas ces faits dans le cadre de l'attestation qu'elle a produite au soutien de la salariée. Aucun autre élément n'est produit de nature à accréditer le contenu de ce courriel, de sorte que ce grief n'est pas établi.

- les pressions et l'agressivité dont aurait fait preuve la salariée envers les cadres administratifs engendrant chez elles un état d'épuisement ne sont accréditées par aucune des pièces produites aux débats. Mesdames [T] et [X], les cadres administratifs que la lettre de licenciement évoque, ont attesté au soutien de la salariée dans le cadre de la procédure et n'évoquent à aucun moment au sein de leurs attestations avoir subi des pressions et de l'agressivité de la part de cette dernière ainsi qu'un état d'épuisement en raison de ses agissements. Ce grief n'est donc pas établi.





Il résulte ainsi de ces constatations que Mme [F] [I] [N] [V] s'était vue infliger deux avertissements pour non-respect des procédures internes, notamment utilisation de la ligne téléphonique et de l'adresse internet professionnelle de Mme [S] , et que la salariée a de nouveau utilisé cette ligne téléphonique le 18 septembre pour envoyer un sms sur un ton assez sec, sans formule de politesse à Mme [S], en dépit du premier avertissement mais alors qu'elle n'avait pas encore reçu le second, et en dépit du fait que Mme [S] lui avait rappelé qu'elle était en congé maternité.



Si elle a, postérieurement au second avertissement, à nouveau joint Mme [S] sur l'adresse mail que celle-ci lui avait demandé de ne pas utiliser et en dépit du fait que cette dernière lui avait indiqué qu'elle ne devait plus s'adresser à elle car elle était en congé maternité et qu'elle devait s'adresser aux cadres administratifs Mme [T] ou Mme [X], il apparaît que ces contacts résultaient soit d'une erreur de la part de la salariée, soit ont été provoqués par la propre attitude de Mme [S]. En effet, il est établi par les attestations de Mme [T] et de Mme [X], par le fait que c'est Mme [S] qui a envoyé son bulletin de paye de septembre 2019 à la salariée, par les échanges de courriels entre la salariée et Mme [T] du 19 septembre 2019 démontrant que c'est Mme [S] qui a rédigé le second avertissement du 17 septembre 2019, que cette dernière, en dépit de ses demandes faites de respecter son congé maternité, continuait à gérer la société et notamment la situation de Mme [F] [I] [N] [V], attitude qui a pu entraîner une confusion dans l'esprit de Mme [F] [I] [N] [V], celle-ci ne sachant plus à quel interlocuteur elle devait s'adresser.



L'analyse de ces éléments conduit à retenir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



La salariée est en droit de se voir payer la période de mise à pied conservatoire, soit 41 jours. Avec un taux horaire de 10,03 euros pour 151,67 heures par mois, il lui sera alloué à ce titre la somme de 2050,56 euros, outre 205,05 euros de congés payés afférents.



Il résulte de l'article L. 5213-9 du code du travail qu'en cas de licenciement, la durée du préavis est doublée pour les personnes justifiant d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.



En l'espèce, la salariée, dont le préavis était initialement de deux mois, était donc en droit de bénéficier d'un préavis de trois mois. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a alloué à la salariée la somme de 4563,75 euros, outre 456,38 euros de congés payés afférents, à ce titre.



La salariée comptait deux ans et deux mois d'ancienneté à la date du licenciement. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a alloué à la salariée la somme de 886,13 euros à ce titre.



Aux termes des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée est en droit de se voir allouer une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.



S'agissant de la conformité de l'article L. 1235-3 du code du travail aux normes internationales, l'article 24 de la charte sociale consacré au droit à la protection en cas de licenciement dispose :

En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motifs valable lié à leur aptitude ou conduite lié à leur aptitude ou conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service,

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée,

A cette fin, les parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait droit à un recours contre cette mesure devant un organe impartial.







Les dispositions de l'article 24 de la Chartre sociale européenne révisée le 3 mai 1996 ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Dès lors, tant ce texte que les décisions du Comité européen des droits sociaux ne peuvent être utilement invoquées pour voir écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.





S'agissant de l'article 10 de la convention OIT, celui-ci évoque le versement d'une indemnité adéquate ou de toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, et non pas une réparation intégrale. Il laisse donc aux Etats membres une part de marge de manoeuvre importante. Il faut ainsi apprécier le système d'indemnisation dans son ensemble. Il convient de retenir :

- que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien des avantages acquis et que ce n'est que lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur ;

- que le plafonnement de cette indemnité n'est pas, en soi, contraire au texte conventionnel;

- que le barème prévu, quelque appréciation que l'on puisse porter sur la faiblesse des plafonds concernant les salariés ayant une ancienneté réduite, est conçu sur la base de critères objectifs tenant à l'ancienneté et à la rémunération mensuelle du salarié, le juge disposant d'une marge d'appréciation, s'élevant avec l'ancienneté, lui permettant de tenir compte d'autres facteurs relatifs à la situation personnelle du salarié ;

- que l'indemnité prévue par le barème s'ajoute à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis ;

- que l'indemnité issue du barème n'est pas exclusive de la réparation de préjudices distincts survenus à l'occasion du licenciement.



Dès lors les dispositions de l'article L. 1235- 3 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail.



L'article L. 1235-3 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit une fourchette d'indemnisation pour une salariée ayant un peu plus de deux ans d'ancienneté entre 3 et 3,5 mois de salaires brut, qui apparaît permettre d'assurer un juste équilibre entre les exigences de l'intérêt général qui est d'assurer une sécurité juridique dans les relations de travail et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié qui est d'obtenir une indemnisation adéquate d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La salariée justifie avoir perçu l'allocation de retour à l'emploi entre le 1er novembre 2019 et le 31 octobre 2020, pour un montant mensuel moyen de 465 euros. Elle a retrouvé un emploi d'auxiliaire de vie et de garde d'enfants le 8 septembre 2020. Elle ne justifie pas que ses deux enfants, majeurs à la date du licenciement, soient à sa charge à cette période.



Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a alloué à la salariée la somme de 5000 euros à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la mise à pied conservatoire excessive



Il a été retenu que la durée de la mise à pied conservatoire n'apparaissait pas excessive, de sorte que la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [F] [I] [N] [V] de sa demande à ce titre.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la Sasu Athena Services à domicile à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [F] [I] [N] [V] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d'indemnités. 



Sur le surplus



Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné la Sasu Athena Services à domicile à communiquer à la salariée l'attestation de salaire, les bulletins de salaire et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformément à la présente décision.



La décision sera infirmée s'agissant de l'astreinte prononcée. Il n'y a pas lieu à prononcer d'astreinte.



La Sasu Athena Services à domicile succombant à l'instance, elle sera condamnée à verser à Mme [F] [I] [N] [V] la somme de 2400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile euros en cause d'appel, étant relevé que si elle sollicitait l'infirmation de la somme qui lui avait été allouée à ce titre en première instance dans le corps de ses conclusions, elle n'a pas repris cette demande au sein de son dispositif.



La Sasu Athena Services à domicile sera également condamnée aux dépens de l'instance.



Les dépens ne comprendront pas les frais d'exécution et les droits de recouvrement, ces créances n'étant pas établies à ce jour, précision faite que le droit de recouvrement n'est pas dû par la partie qui demande l'exécution d'un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail conformément aux article R. 444-53, R. 444-55 et R.444-3 du code de commerce.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE la Sasu Athena Services à domicile et Mme [F] [I] [N] [V] recevables en leurs appel et appel incident,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 avril 2022 en ce qu'il a :



- condamné la Sasu Athena Services à domicile à verser à Mme [F] [I] [N] [V] la somme de 7362,02 euros, outre 736,30 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire,

- condamné la Sasu Athena Services à domicile à verser à Mme [F] [I] [N] [V] la somme de 2881,07 euros, outre 288,11 euros au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,

- dit que la remise de l'attestation de salaire, des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés se fera sous astreinte,

- dit que la durée de la mise à pied de 41 jours est injustifiée et excessive,



Statuant à nouveau sur ces points,



CONDAMNE la Sasu Athena Services à domicile à verser à Mme [F] [I] [N] [V] la somme de 6099,88 euros, outre 609,98 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire,



CONDAMNE la Sasu Athena Services à domicile à verser à Mme [F] [I] [N] [V] la somme de 2050,56 euros, outre 205,05 euros de congés payés afférents, au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,



DIT n'y avoir lieu à prononcer d'astreinte,



DIT que la durée de la mise à pied conservatoire n'est pas excessive,



CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 avril 2022,



Y ajoutant,



ORDONNE d'office le remboursement par la Sasu Athena Services à domicile à France Travail (ex Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à Mme [F] [I] [N] [V], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage,



DIT qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 2].



CONDAMNE la Sasu Athena Services à domicile aux dépens, qui ne comprendront pas les frais d'exécution et les droits de recouvrement,



CONDAMNE la Sasu Athena Services à domicile à verser à Mme [F] [I] [N] [V] la somme de 2400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Ainsi prononcé publiquement le 18 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry Charbonnier, Présidente, et Monsieur Bertrand Assailly, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente