Cour d'Appel · Chambre sociale — 18 janvier 2024

[F] [D] épouse [E]





C/



S.A.S. HOLDING PROTEOR, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège



































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 18/01/24 à: Me Matthieu COURTADON 



C.C.C délivrées le 18/01/24 à : 

-Me Claire GERBAY 

-Me Romain CLUZEAU 





























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 18 JANVIER 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00336 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F6J4



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 25 Avril 2022, enregistrée sous le n° 21/00045



APPELANTE :



[F] [D] épouse [E]

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Matthieu COURTADON de la SELAS META-LEGAL SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de LYON, Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Marie GERBAY, avocat au barreau de DIJON





INTIMÉE :



S.A.S. HOLDING PROTEOR, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, Président de chambre et Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, chargés d'instruire l'affaire et qui a fait le rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, président,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE : 



Le 1er septembre 1999, Mme [F] [E] a été embauchée par la société Holding Proteor par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de contrôleur de gestion, position 2, coefficient 100 au sens de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Le 5 juin 2002, elle a été nommée directrice comptable et financier, classification cadre, position III A, coefficient 135. 



Le 1er septembre 2008, elle a été nommée cadre dirigeant rémunéré sur la base d'un forfait.



Par avenant du 19 avril 2011, elle a été nommée en qualité de directrice administratif et financier.



Le 1er janvier 2019, elle a été nommée co-gérante.



Le 7 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licenciée le 21 août suivant pour une cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis.



Par requête du 25 janvier 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalification de son licenciement en un licenciement nul comme fondé sur une discrimination liée à son état de santé, ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l'obligation de sécurité et de prévention et pour licenciement brutal et vexatoire. 



Par jugement du 25 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes sauf en ce qui concerne l'abondement de son compte personnel de formation d'une somme de 3 000 euros. 



Par déclaration formée le 13 mai 2022, Mme [E] a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières écritures du 20 janvier 2023, l'appelante demande de :



- réformer le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société HOLDING PROTEOR à abonder son compte personnel de formation de la somme de 

3 000 euros, 



à titre principal, 



- constater que la décision de la licencier intervient concomitamment à ses arrêts de travail et ses alertes sur son état de santé, que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont inconsistants, que la société échoue à démontrer l'objectivité de la mesure prise et de l'absence de lien avec son état de santé, 



- juger que le licenciement est frappé de nullité car fondé sur une discrimination liée à son état de santé, 



- condamner la société HOLDING PROTEOR à lui payer la somme de 286 528,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit 26 mois de salaire, 

 

à titre subsidiaire, 



- constater que le licenciement ne repose sur aucun élément objectif et matériellement vérifiable et que chacun des griefs pris ensemble ou séparément sont inconsistants, 

- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



- condamner la société HOLDING PROTEOR à lui payer la somme de 176 325,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 16 mois de salaire, 



en tout état de cause, 

 

sur le manquement à l'organisation des entretiens professionnels : 



- constater qu'elle n'a plus eu d'entretien professionnel depuis 2015, que la société n'a pas respecté l'obligation légale afférente, 

 

- confirmer le jugement ayant condamné la société HOLDING PROTEOR à abonder son compte personnel de formation d'un montant de 3 000 euros, 

 

sur l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi : 



- constater qu'elle a été la victime de multiples infractions à la bonne foi contractuelle en ce que son employeur n'a eu de cesse de la solliciter professionnellement y compris pendant ses arrêts de travail, qu'il a continué d'exécuter le contrat de travail pendant plus d'un mois après avoir formée sa décision de la licencier dans le seul objectif de lui faire terminer ses travaux dans l'ignorance de la décision à venir, qu'il n'a pas respecté la loyauté contractuelle au cours de la période de préavis en coupant tout accès à ses collègues de travail, l'empêchant ainsi d'organiser un départ décent, 



- juger que la société HOLDING PROTEOR a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, 



- la condamner à lui payer la somme de 66 121,92 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts, 



sur l'obligation de santé et de sécurité : 



- constater que la société HOLDING PROTEOR a volontairement ignoré tous les éléments d'alerte relatifs au surmenage et à la dégradation de son état de santé liés à sa surcharge de travail, qu'une fois prévenus, le représentant légal de la société (M. [V]), un de ses dirigeants (M. [P]) et la DRH (Mme [W]), ont persisté à la sur-solliciter de manière illégale au mépris de la santé de cette dernière, ce qui est une circonstance particulièrement aggravante, que jamais la société HOLDING PROTEOR n'a jugé bon de demander une quelconque évaluation médicale au médecin du travail, 

 

- juger que la société HOLDING PROTEOR a manqué à son obligation de prévention, de protection de sa santé et de sa sécurité, 



- la condamner à lui payer la somme de 132 243,84 euros (12 mois de salaires) à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, de protection de la santé et de la sécurité, 



sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : 

 

- constater que le calcul de l'indemnité de licenciement versée à l'occasion de son solde de compte est erroné, 



- condamner la société à lui verser la somme de 12 790,20 euros restant à lui devoir,

 

sur la durée du préavis : 



- constater qu'elle était âgée de 50 ans révolus à la fin de son contrat de travail et qu'elle justifiait d'une ancienneté de plus de 5 ans, ce qui la rendait éligible à un préavis de licenciement d'une durée de 6 mois au lieu de 3 mois (article 27 de la convention collective de la métallurgie - ingénieurs et cadres), 



- condamner la société à lui verser la somme de 25 500 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, 

 

sur les autres demandes : 



- condamner la société HOLDING PROTEOR aux entiers dépens et au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- ordonner la production de bulletins de salaire, de l'attestation pôle emploi, du solde tout compte conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la date de signification de la décision,

 

- assortir lesdites condamnations des intérêts au taux légal. 

 

- condamner la société HOLDING PROTEOR aux dépens de première instance et d'appel. 



Aux termes de ses dernières écritures du 27 octobre 2022, la société HOLDING PROTEOR demande de :



- réformer le jugement déféré qu'il l'a condamnée à abonder le compte personnel de formation de Mme [E] à hauteur de 3 000 euros, 



- le confirmer dans toutes ses autres dispositions, 



- débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes,



- la condamner à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens de l'instance.



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION



A titre liminaire, la cour rappelle que les demandes visant à 'constater' ou 'dire' ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'y répondre.



I - Sur la rupture du contrat de travail : 



a - Sur la nullité du licenciement : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Mme [E] soutient que son licenciement est directement lié à son état de santé car après l'avoir accablée de travail à compter du mois de janvier 2020, y compris pendant ses arrêts de travail pour maladie, et ignoré ses alertes sur ses conditions de travail et les effets sur son état de santé, l'employeur a décidé de planifier son licenciement moins d'une semaine après des échanges officiels sur son état de santé et la notification d'un nouvel arrêt de travail.



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, elle indique que : 



- ses conditions de travail se sont dégradées à compter de janvier 2020 lorsque le groupe Proteor est entré dans l'année de finalisation de ses deux grands projets de croissance externe et d'investissement ('Felix' et 'Popeye'), son rythme de travail devenant insupportable avec des amplitudes horaires déraisonnables, 



- pendant son premier arrêt de travail du 6 au 13 mars 2020 pour maladie (intervention programmée), elle a été sollicitée par l'employeur de manière outrancière pour des tâches en lien avec ses fonctions de salariée et a même participé à trois réunions dont une avec M. [P], 



- à sa reprise du travail, l'employeur (M. [V], président, M. [P], co-gérant et Mme [W], directrice RH) a persisté à la sur-solliciter, induisant des amplitudes de travail déraisonnables et un travail le week-end, et ses alertes n'ont suscité aucune réaction de sa part,

 

- pendant son arrêt de travail du 17 au 24 avril 2020 pour épuisement professionnel, l'employeur a persisté à la solliciter continuellement,

 

- en mai 2020, l'employeur a continué de la solliciter pendant ses week-end et jours fériés,



- par courrier électronique du 8 mai 2020, elle a alerté son employeur sur sa charge de travail et sollicité, en vain, de l'aide et des ressources extérieures pour faire face tout en préservant sa santé, 



- constatant que son alerte n'était pas entendue, elle a sollicité l'aide d'un conseil extérieur pour alerter son employeur sur ses conditions de travail et pour trouver des solutions pour remédier aux difficultés rencontrées, 



- le 25 mai 2020 à 22h56, l'employeur lui a proposé un entretien fixé le 27 mai à 11h, soit seulement un jour plus tard et le lendemain il lui a envoyé un courrier électronique faussement bienveillant, 



- la décision de la licencier a été prise début juin et elle est en lien avec son état de santé car les courriers électroniques produits au soutien des griefs de licenciement ont tous la même entête, ce qui démontre qu'ils proviennent tous de la boîte électronique de M. [V] qui les a transférés le même jour (8 juin 2020), à la même heure, au service RH, soit une semaine après les échanges sur son état de santé et son surmenage et une semaine après le début de son nouvel arrêt de travail à compter du 27 mai 2020, 



- le seul élément déclencheur du licenciement objectivement identifiable tient aux échanges officiels sur son état de santé le 26 mai 2020 et la notification d'un nouvel arrêt de travail le lendemain, 

 

et produit les éléments suivants :

 

- pièces n°12, 14, 17 et 27 : arrêts de travail du 16 avril, 27 mai, 17 août 2020 (date sur la pièce n°27 illisible),

- pièce n°25 : Tableau de synthèse d'activité ' janvier 2020, 

- pièce n°26 : Tableau de synthèse d'activité ' février 2020, 

- pièce n°28 : Tableau de synthèse d'activité mars 2020, 

- pièce n°29 : Tableau de synthèse d'activité avril 2020, 

- pièce n°30 : courrier électronique de Mme [E] à M. [V] du 8 mai 2020, 

- pièce n°31 : courrier de Me COURTADON du 25 mai 2020, 

- pièce n°32 : Tableau de synthèse d'activité mai 2020, 

- pièce n°33 : Extrait d'agenda ' janvier 2020, 

- pièce n°34 : Extrait d'agenda ' février 2020, 

- pièce n°35 à 38 : échange de courriers électroniques entre Mme [E] et M. [V] des 25 et 26 mai 2020, 

- pièce n°39 : courrier électronique de Me CLUZEAU du 26 mai 2020, 

- pièce n°42 : courrier électronique du 27 mai 2020 pour communiquer l'arrêt de travail,

- pièce n°63 : pièces adverses produites en première instance n°6 à 13, 

- pièce n°69 : exemples d'arrêts de travail avec motif.



La cour relève en premier lieu que Mme [E] consacre de longs développements et de nombreuses pièces à la démonstration d'une charge de travail qu'elle juge excessive durant le premier semestre 2020, y compris lors de ses arrêts de travail successifs durant lesquels elle affirme avoir été régulièrement sollicitée pour des activités en lien avec son travail, ayant affecté son état de santé. 



Or en application des dispositions pré-citées, la nullité du licenciement pour cause de discrimination n'est encourue que si celui-ci est prononcée, notamment, en raison de l'état de santé du salarié, peu important la cause de la dégradation de celui-ci. 



A cet égard, il ressort des écritures des parties et des pièces produites : 



- d'une part que le 27 mai 2020, Mme [E] a adressé à son employeur un nouvel arrêt de travail (durée illisible), lequel est intervenu en suite d'un échange de courriers électroniques avec M. [V] des 25 et 26 mai dont il ressort que la salariée évoque sa charge de travail en lien avec les projets 'Popeye' et 'Felix' qu'elle dit avoir suivi en plus de ses fonctions de directrice administrative et financière (pièce n°35). 



Toutefois, au delà de manifester en premier lieu sa surprise que cette question n'ait pas été abordée lors d'une rencontre quelques jours auparavant, l'employeur répond à cette alerte explicite de la salariée par une offre de soutien temporaire au moyen de 'ressources support' et lui propose un rendez-vous à brève échéance, ce qui témoigne d'une prise en compte de ses doléances en des termes courtois et neutres, voire bienveillants, et aucun élément ne permet en tout état de cause de juger cette manifestation de bienveillance comme fausse (pièces n°36 et 37). 



Il convient en outre de souligner que si cette réunion n'a pu se tenir immédiatement c'est à la fois en raison de la demande de Mme [E] de la reporter afin de pouvoir s'y préparer plus longuement (pièce n°38) et de son arrêt de travail du 27 mai 2020. 

 

- d'autre part que Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 7 juillet 2020, soit plus d'un mois plus tard, et licenciée le 21 août suivant pour une cause réelle et sérieuse (pièces n°15 et 16). 



Il n' y a donc pas de concomitance entre l'engagement de la procédure disciplinaire et la notification de ce nouvel arrêt de travail, étant observé que les précédent arrêts de travail ont été brefs et sont antérieurs de plusieurs mois (mars et avril 2020).



De plus, il ne saurait être déduit du fait que plusieurs courriers électroniques concernant Mme [E] ou émanant d'elle utilisés au soutien du bien fondé du licenciement ont été envoyés à la responsable RH à la même date (8 juin 2020) que la décision de la licencier aurait été prise dès le 8 juin 2020, soit à la suite immédiate de son arrêt de travail du 27 mai précédent. 



En effet, nonobstant le fait que ces courriers électroniques ne sont pas les seuls éléments sur la base desquels l'employeur fonde le licenciement, il convient de relever qu'en l'absence du moindre commentaire accompagnant cette transmission, l'affirmation qu'elle est en lien avec la décision de la licencier relève d'une conjecture. 



Dans ces conditions, la cour considère que, pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par Mme [E] ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination en lien avec son état de santé.



Il s'en suit que la nullité alléguée n'est pas encourue, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



b - Sur le bien fondé du licenciement :



La faute simple n'oblige pas l'employeur à faire cesser immédiatement le contrat de travail mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Aux termes de la lettre de licenciement notifiée à Mme [E] le 21 août 2020, il lui est reproché : 



- une inexécution d'une partie de ses missions,

- une mésentente avec le président et des difficultés relationnelles,

- une résistance au changement. (pièce n°16).



Mme [E] conteste ces griefs et indique que : 



- son dossier disciplinaire est vide malgré 21 ans d'ancienneté et elle a continuellement donné satisfaction au point d'être placée à la tête de nombreux projets stratégiques, 



- son courrier électronique du 8 mai 2020 ne constitue aucunement un refus d'exécuter une tâche mais une alerte et une demande d'aide sur une fonction juridique qui nécessite des compétences techniques pointues, ce d'autant que la fiche de fonction annexée au contrat de travail ne fait pas référence à des missions juridiques (pièce n°5), de sorte que si elle assumait de fait la dimension juridique rattachée à son poste, contractuellement elle aurait pu s'en dispenser, 



- l'employeur ne justifie d'aucun élément établissant l'inexécution d'un retroplanning dans le cadre des projets 'Félix' et 'Popeye' débutés depuis 2019 et son courrier électronique du 25 mai 2020 contient les commentaires d'une directrice administratrice et financière à destination de sa direction lui faisant part de manière argumentée des raisons qui rendent l'application des opérations restant à effectuer hautement difficile. L'analyse de ses activités sur les mois de mars, avril et mai 2020 démontre au contraire que contrairement aux affirmations mensongères de son employeur, elle était pleinement impliquée dans les projets stratégiques du groupe (pièces n°28, 29, 32) et ceux-ci ont été menés à leur terme prévu avant la fin de l'année 2020 (pièce n°51). Au surplus, il est constant qu'un salarié est fondé à refuser l'exécution d'une tâche de travail lorsqu'elle implique un risque important pour son état de santé, y compris lorsqu'elle est matériellement impossible, 



- la mésentente ne peut constituer un motif de licenciement sérieux sauf à résulter d'éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Or elle n'a jamais été informée d'un problème relationnel avec M. [V] ou d'une mésentente qui justifierait la rupture de son contrat de travail, 



- son courrier électronique du 26 mai 2020 ne caractérise en rien un comportement professionnel inacceptable, s'agissant de la mise en avant d'un droit fondamental du salarié à voir sa santé et sa sécurité protégées, de la recherche d'une solution à des problématiques professionnelles, du renouvellement de sa fidélité à son employeur, y compris dans une période particulièrement difficile, 



- elle était reconnue par ses équipes comme en témoigne les messages reçus lors de son départ (pièce n°52) et les attestations de commande produites par l'employeur sont vagues, sans fait précis ni vérifiables, et donc impossibles à corroborer avec des éléments objectifs, 



- l'argumentation de l'employeur sur le projet 'Nabstesco' n'est ni sérieux ni crédible. Elle a au contraire, tout au long de la relation de travail avec son employeur, veillé à s'adapter à la croissance du groupe Proteor et à son développement, sollicitant dès 2019 des formations en prévision des projets 'Felix' et 'Popeye' qui intégraient une large dimension financière et internationale (pièce n°73), 



- le travail sur le déconfinement a eu lieu entre avril et mai 2020 or à ces dates elle a connu plusieurs arrêts de travail pour épuisement professionnel, alerté la société à trois reprises sur la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et surtout elle ne faisait partie du groupe de travail concerné. 



A l'appui du bien fondé du licenciement, l'employeur soutient que : 



- à plusieurs reprises, Mme [E] a refusé d'exécuter des missions qui relevaient des ses attributions. Ainsi, le 8 mai 2020, elle a affirmé qu'il n'était pas dans ses fonctions d'assumer la responsabilité de l'organisation des conseils, assemblées générales et autres opérations de clôtures ordinaires et exceptionnelles (pièce n°4) alors qu'il est incontestable que l'organisation des formalités juridiques, telles que les assemblées générales ou les conseils d'administration, relevait de ses fonctions essentielles en qualité de directrice administrative et financière comme en témoigne l'organigramme de la direction administrative et financière (pièce n°5), le procès-verbal d'assemblée générale du 24 juin 2019 (pièce n°6) et son propre profil Linkedin (pièce n°24), 



- Mme [E] a persisté en adressant un courrier électronique le 19 mai 2020 à M. [V] indiquant «[U] me demande comment nous allons organiser les Conseils et AG des sociétés françaises. As-tu des informations à me donner ' » (pièce n°6) et le 25 mai 2020 elle a indiqué 'je ne peux pas en l'état accepter un tel rétro-planning et poursuivre la réalisation des projets « Popeye » et « Félix » en sus de mes fonctions de Directrice Administrative et Financière».(pièce n°7). 



Néanmoins, nonobstant le fait qu'il ressort qu'en sa qualité de co-gérante de la société il incombait à Mme [E] d'assurer les tâches afférents à la direction administrative et financière telles que 'comptabilité, contrôle de gestion, juridique, administration générale' (pièce n°6), la cour relève que l'affirmation selon laquelle le courrier électronique du 19 mai 2020 caractériserait un refus d'exécuter une tâche lui incombant dénature ce document, Mme [E] se bornant à solliciter des 'informations' de son président sur l'organisation des conseils et assemblées générales. 



Par ailleurs, dans son courrier électronique du 8 mai 2020, Mme [E] formule auprès de son employeur une recommandation ('confier cette mission à un cabinet d'avocats spécialisés') ce après avoir pris soin d'exposer d'une part que sa charge de travail était trop importante, notamment du fait du non remplacement d'une juriste au sein de son équipe depuis 2019, et d'autre part que le projet était exposé à un 'sujet de risque et de contrôle interne'. Il n'est donc aucunement question de refuser d'exécuter une tâche, seulement de suggérer de réorganiser son exécution sous une autre forme qu'elle estime plus adaptée. L'affirmation du contraire relève là aussi d'une dénaturation de ce courrier électronique. 

 

Il en est de même de son courrier électronique du 25 mai 2020 dans lequel elle expose, de façon argumentée et moyennant des critiques constructives, qu'en raison d'une sur-charge de travail elle ne peut 'en l'état' accepter le rétro-planning et la poursuite de la réalisation des projets « Popeye » et « Félix », les termes employés par la salariée ne caractérisant pas un refus d'exécuter son travail, seulement l'énoncé de l'impossibilité dans laquelle elle estime se trouver d'en accomplir une partie selon les choix qui ont été retenus par d'autres qu'elle malgré ses objections. 



Au surplus, la cour relève qu'en réponse à ce courrier électronique de Mme [E], M. [V] indique que le projet discuté n'est qu'un brouillon modifiable et se propose de le retravailler avec elle, sans aucunement analyser les objections de la salariée comme un refus d'exécuter sa tâche, et si le réexamen du projet s'est finalement révélé impossible, ce n'est pas par le refus de la salariée mais du fait de son arrêt de travail dès le 27 mai suivant.



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé. 



- dans un courrier électronique du 26 mai 2020, Mme [E] a proféré des accusations injustifiées à l'encontre de M. [V], président de la société, en considérant que leur entrevue du 20 mai 2020 n'avait pas pour objet de discuter de sa charge de travail mais qu'il s'agissait plutôt d'une 'tentative de ta part pour couvrir une situation potentiellement problématique pour le groupe que j'ai dénoncé à plusieurs reprises sans être entendue, à savoir que le suivi juridique et la régularité des assemblées du groupe Proteor ne sont pas garantis, dans la mesure où il nous manque une ressource qualifiée pour accomplir cette fonction'. (pièce n°13). 



Dans un autre courrier électronique du 26 mai 2020, elle indique vouloir se « protéger de relations interpersonnelles qui [l'] affectent de manière importante' (pièce n°13). 



Enfin, Mme [E] refuse de dialoguer avec le président de la société.



Néanmoins, au delà du fait que le 8 mai 2020 Mme [E] a effectivement appelé l'attention de son président sur un 'sujet de risque et de contrôle interne', les pièces produites par la société HOLDING PROTEOR ne sont pas de nature à établir la réalité d'une mésentente avec M. [V], laquelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle résulte d'éléments précis, objectifs, imputables au salarié qui ont une incidence sur la bonne marche de l'entreprise. 



Or l'échange du 20 mai relève d'une simple expression d'un point de vue, même s'il était critique. De même, le seul fait d'avoir sollicité, de façon argumentée, un report de l'entretien qui lui a été proposé lors de l'échange de courriers électroniques des 25 et 26 mai 2020 ne caractérise pas un refus de dialoguer. 



Par ailleurs, l'indication par la salariée de son souhait de se protéger de relations interpersonnelles qui l'affectent ne démontre en rien que ces difficultés relationnelles lui sont imputables, ce d'autant que les nombreux courriers électroniques reçus lors de son départ de la société témoignent du contraire et contredisent les deux attestations isolées de salariés (M. [X] et Mme [I]) affirmant ne pas s'être entendus avec Mme [E] ou estimant ne pas avoir été correctement considérés par elle, les attestations de MM. [V] et [P] n'étant quant à elles pas prises en compte puisqu'en leur qualité respective de président et de co-gérant, ces témoignages n'offrent aucune garantie d'objectivité et de neutralité.

 

Enfin, l'affirmation de Mme [N] selon laquelle ses «relations de travail avec Madame [E] étaient difficiles par le fait qu'il était quasi impossible de lui parler par téléphone', la cour relève que l'affirmation est d'ordre général et imprécise. En outre, le témoin admet dans le même temps que la communication avec elle se faisait essentiellement par courrier électronique, ce qui témoigne du fait qu'il n'y avait aucune rupture de communication (pièce n°25). 



Au surplus, l'employeur ne justifie d'aucun élément de nature à démontrer que la mésentente alléguée a eu une incidence sur la bonne marche de l'entreprise.



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé. 



- Mme [E] s'est opposée à un projet important de réorganisation des achats de genoux ALLUX fabriqués par l'entreprise japonaise NABTESCO, invoquant des problèmes d'importation totalement inexistants. Elle a ensuite interféré dans les ordres donnés par M. [P], téléphonant à l'acheteur chargé de la négociation et lui demandant d'arrêter immédiatement (pièce n°20). 



Par ailleurs, bien que ne faisant pas partie du groupe travaillant sur la continuité du travail des salariés de 1ère ligne pendant le confinement de mars 2020 puis sur la reprise de l'ensemble des salariés à compter du déconfinement de mai 2020, Mme [E] a fait preuve d'une certaine véhémence qui a retardé la prise des décisions de la part du groupe de travail, considérant que son absence d'intégration au projet était illégitime. 



Néanmoins, étant en premier lieu relevé que s'agissant de ce dernier point l'employeur procède par voie d'affirmation, il ressort d'un courrier électronique du 15 mai 2020 que Mme [E] a directement contacté un membre des équipes de M. [P] pour entraver l'exécution d'une instruction qu'il avait donnée. Ce fait ne saurait toutefois caractériser une quelconque résistance au changement telle qu'alléguée, pas plus que le fait pour Mme [E] d'avoir émis des réserve sur un projet de la société, ce que ses qualités de directrice administrative et financière et de co-gérante lui permettait de faire. 



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé. 



En conséquence des développements qui précèdent, le jugement déféré qui a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse sera infirmé. 



Au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [E] sollicite la somme de 176 325,12 euros à titre de dommages-intérêts correspondant à 16 mois de salaire. 



L'employeur oppose que Mme [E] a retrouvé un emploi de directrice administratif et financier et qu'en tout état de cause, elle ne justifie pas de sa situation sur la période de fin avril 2021 à début septembre 2021, ni d'un préjudice.



Compte tenu des circonstance du licenciement, de la situation de la salariée et faisant application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il sera alloué à Mme [E] la somme de 66 121,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la base d'un salaire de référence s'établissant à 11 020,24 euros (moyenne sur les douze derniers mois la plus favorable).



Mme [E] sollicite également : 



- un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 12 790,20 euros au motif que dans le cadre de son solde tout compte, l'indemnité perçue (118 628,11 euros - pièces n°21 à 24) repose sur un calcul erroné du fait que le salaire de référence est incorrectement fixé et que la majoration de 20% prévue par la convention collective de la métallurgie n'a pas été prise en compte. 



L'employeur oppose que le salaire de référence de Mme [E] est de 9 985,33 euros et que l'indemnité de licenciement perçue tient compte de la majoration conventionnelle. 



Nonobstant le fait que le calcul effectué par l'employeur tel que rappelé dans ses écritures tient effectivement compte de la majoration conventionnelle, il résulte des développements qui précèdent que le salaire de référence de Mme [E] s'établit à la somme de 11 020,24 euros. 



Dans ces conditions, il sera alloué à Mme [E] la somme de 12 294,989 euros à ce titre, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.



- un rappel d'indemnité de préavis à hauteur de 25 500 euros considérant que la durée de celui-ci était de 6 mois et non 3 car elle était âgée au moment de son licenciement de plus de 50 ans. 



L'employeur oppose que si l'article 27 de la convention collective applicable prévoit effectivement que, pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 50 ans et ayant 1 an de présence dans l'entreprise, le préavis en cas de licenciement est porté à 4 mois pour l'ingénieur ou cadre âgé de 50 à 55 ans, 6 mois si l'intéressé a 5 ans de présence dans l'entreprise, Mme [E] avait 49 ans au jour de la notification de son licenciement le 21 août 2020 et le fait qu'elle a eu 50 ans durant le préavis est sans conséquence.



En l'absence de stipulation conventionnelle déterminant la date à laquelle doit s'apprécier l'âge du salarié ingénieurs ou cadre pour déterminer la durée du préavis applicable, il doit être fait application de l'article L.1234-3 du code du travail dont il résulte que la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis. 



Il s'en déduit que la date à laquelle doit s'apprécier l'âge du salarié pour déterminer la durée conventionnelle du préavis est la date de notification du licenciement, soit en l'espèce le 21 août 2020, et non le terme du préavis. 



Mme [E] étant âgée de 49 ans à cette date pour être née le 10 octobre 1970, ses prétentions au titre d'un préavis de 6 mois ne sont pas fondées et le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé. 



II - Sur les manquements à l'organisation des entretiens professionnels: 



Arguant du fait qu'elle n'a plus bénéficié d'entretien professionnel depuis 2015, Mme [E] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a condamné la société HOLDING PROTEOR à abonder son compte personnel de formation d'un montant de 3 000 euros.

 

L'employeur oppose que les articles L.6323-13 et R.6323-3 du code du travail prévoyant que l'employeur qui manque à ses obligations relatives à l'entretien professionnel doit accorder au salarié concerné un abondement correctif de 3 000 euros sur son compte personnel de formation ne s'appliquent qu'aux sociétés comptant au moins 50 salariés, ce qui n'est pas son cas (pièce n°31).



La sanction prévue par l'article L.6323-13 du code du travail ne s'appliquant que lorsque plusieurs conditions cumulatives sont vérifiées, au premier rang desquelles que l'entreprise compte au moins 50 salariés, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, la demande d'abondement correctif sur le compte personnel de formation de Mme [E] sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.



III - Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 



Mme [E] soutient avoir été victime de 'multiples infractions à la bonne foi contractuelle' résultant du fait que l'employeur : 



- l'a sans cesse sollicitée professionnellement, y compris pendant ses arrêts de travail, 

- a continué d'exécuter le contrat de travail pendant plus d'un mois après avoir décidé de la licencier dans le seul objectif de lui faire terminer ses travaux dans l'ignorance de la décision à venir, 

- n'a pas respecté la loyauté contractuelle au cours de la période de préavis en lui coupant tout accès à ses collègues de travail, l'empêchant d'organiser un départ décent. 



Elle sollicite en conséquence la somme de 66 121,92 euros à titre de dommages-intérêts correspondant à 6 mois de salaire.



L'employeur oppose que Mme [E] n'apporte aucun élément confirmant qu'elle a été sollicitée pendant ses arrêts de travail ni préjudice à cet égard. 



Il ajoute que : 



- dans le courrier de dispense de préavis du 3 septembre 2020, il est expressément indiqué 's'agissant de vos collaborateurs, il n'est nulle question de vous interdire de les saluer et de les remercier et vous pourrez le faire à loisir' (pièce n°18)



et rappelle qu'elle était en arrêt de travail à compter du 17 août 2020 (pièce n°30), de sorte qu'il était parfaitement justifié de suspendre l'accès à sa messagerie électronique puisque le contrat de travail était suspendu, 



- Mme [E] ne peut pas prétendre à la fois qu'elle aurait été contrainte de continuer à travailler pendant son arrêt maladie et d'autre part qu'elle aurait été privée de l'accès à sa messagerie.

 

Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent qu'il ne ressort pas des pièces produites la confirmation, comme l'affirme Mme [E], que la décision de la licenciée aurait été prise dès le 8 juin 2020, de sorte que le grief fondé sur une poursuite du contrat de travail jusqu'au 7 juillet suivant afin de 'terminer ses travaux dans l'ignorance de la décision à venir' n'est pas fondé. 



Par ailleurs, au delà du fait que le courrier de dispense de préavis du 3 septembre 2020 fait expressément mention que l'employeur ne s'oppose aucunement à ce que la salariée vienne, à sa convenance, saluer et remercier ses collègues et collaborateurs, l'argument d'avoir été privé de cette possibilité n'est pas corroboré par le moindre élément, étant observé qu'en tout état de cause si tel était réellement son souhait, elle pouvait aisément y parvenir par d'autres moyens même en ayant été dispensé de son préavis. 

 

Enfin, il ressort des tableaux de synthèse d'activité des mois de janvier à juin 2020 et des annexes sur la base desquelles ces tableaux ont été élaborés que si des nombreux courriers électroniques lui sont adressés le soir ou le week-end, il n'en résulte pas la démonstration d'une surcharge de travail ou d'une sur-sollicitation dès lors que nombre d'entre eux n'impliquent pas de réponse immédiate ou ne nécessitent aucun travail effectif, voire n'appellent aucune réponse (courriers électroniques en copie, transfert de courriers électroniques, avis de réunion, envoi de fichier,...), étant par ailleurs rappelé qu'en sa qualité de cadre dirigeant soumise à une clause de forfait en jours, Mme [E] ne peut se prévaloir de la réglementation sur la durée du travail. 



En revanche, il est constant que la maladie du salarié emporte suspension du contrat de travail. Pendant cette période, il est dispensé d'exécuter sa prestation de travail. 



Le salarié n'est toutefois pas dispensé de communiquer à l'employeur, qui en fait la demande, les informations qui sont détenues par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise.



Pendant la période de suspension du contrat pour maladie, l'employeur doit imposer à un salarié en arrêt maladie de ne pas travailler et dans le cas contraire commet un manquement, même si la prestation de travail est demeurée ponctuelle et qu'il l'a effectuée de son propre chef.



La société HOLDING PROTEOR soutient à cet égard qu'il a été proposé à Mme [E] d'être déchargée totalement de ses courriers électroniques mais qu'elle a souhaité continuer à les consulter. Elle ajoute que malgré le caractère très bref des arrêts de travail concernés, des mesures ont été mise en oeuvre pour qu'elle ne soit plus dérangée de sorte que Mme [E] n'avait plus aucune raison de consulter et de traiter ses courriers électroniques puisque ces derniers étaient gérés par d'autres membres de l'entreprise. 



Néanmoins, il résulte des pièces produites que durant ses arrêts de travail du 6 au 13 mars 2020 puis du 17 au 24 avril 2020, Mme [E] a été très régulièrement sollicitée au moyen de nombreux courriers électroniques émanant de son employeur, tous en lien avec son activité professionnelle (pièces n°28 et 29 et annexes) et dont la teneur dépasse la simple transmission d'informations nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise (validation de facture, transmission de bilans et liasses fiscales, suivi comptable et de l'intéressement, gestion du personnel (RTT), réflexion sur la mise en place d'une centrale d'achat, échanges divers avec ses collaborateurs,... - pièces n°28, 29 et annexes C1 et D1). 



A cet égard, l'argument selon lequel puisque ses courriers électroniques étaient gérés par d'autres membres de l'entreprise elle n'avait plus aucune raison de les consulter et de les traiter est contredit : 



- d'une part par le fait que la seule mesure utile pour l'éviter aurait été de ne plus la mettre en destinataire, y compris en copie, ce qui n'a d'évidence pas été fait, 



- d'autre part parce que les sollicitations sont directes et explicites, ce qui démontre qu'elle était personnellement concernée.

 

Dans ces conditions, peu important que la salariée ait accepté de répondre à ces sollicitations, voire a pu les solliciter ou prendre l'initiative de répondre spontanément dès lors qu'il appartenait à l'employeur de lui imposer de ne pas travailler, le grief d'un manquement à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail est fondé.

 

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.



En l'espèce, Mme [E] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice à ce titre. La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.



IV - Sur les manquement à l'obligation de santé et de sécurité : 



En application des dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail, l'employeur doit, en fonction des activités de l'entreprise, évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés, notamment dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, l'aménagement des lieux de travail et la définition des postes de travail. 

 

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° des actions d'information et de formation ; 

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



Mme [E] fait grief à la société HOLDING PROTEOR d'avoir volontairement ignoré les alertes qui lui ont été adressées concernant son surmenage et la dégradation de son état de santé induite par sa surcharge de travail, continuant au contraire de la sur-solliciter sans jamais demander une quelconque évaluation médicale par le médecin du travail. 



Elle sollicite en conséquence la somme de 132 243,84 euros à titre de dommages-intérêts correspondant à 12 mois de salaires. 



L'employeur oppose que Mme [E] ne l'a pas averti de ses difficultés ni du lien entre ses conditions de travail et son état de santé (les arrêts de travail transmis ont été ordonné pour maladie, le médecin n'en a pas communiqué les motifs et aucune procédure de reconnaissance de maladie professionnelle n'a été engagée) avant le mois de mai 2020, alors même qu'en sa qualité de co-gérante de la société elle avait un contact facilité avec MM. [V] et [P].



Il ajoute que : 



- à réception du courrier électronique du 8 mai, M. [V] a immédiatement pris des dispositions pour ouvrir un dialogue (Mme [E] a été reçue pour échanger sur sa charge de travail le 20 mai - pièce n°7) et lui proposer des solutions, notamment solliciter l'aide de prestataires externes pour certaines de ses tâches, ce qu'elle avait l'opportunité de faire (pièce n°9).



- elle ne démontre aucun préjudice justifiant une demande de dommages-intérêts à hauteur de 12 mois de salaire, les éléments médicaux produits datant de décembre 2020 et n'établissent aucun lien entre son état de santé et ses conditions de travail. 



Il résulte des pièces produites que ce n'est que le 8 mai 2020 que Mme [E] a explicitement alerté son employeur sur le fait que sa charge de travail était, selon elle, excessive, qu'elle se trouvait alors dans une situation d'épuisement, faisant le lien avec son arrêt de travail d'avril précédent décrit comme 'une première alerte' (pièce n°30). 



A cet égard, s'il ressort de l'examen du certificat d'arrêt de travail d'avril 2020 produit par Mme [E] qu'il porte la mention 'épuisement physique et psychique réactionnel' (pièce n°12), il ne saurait être ignoré que l'exemplaire remis au salarié n'est pas celui transmis à l'employeur, ce dernier ne comportant aucun motif pour respecter le secret médical. Mme [E] ne justifiant pas d'avoir transmis à son employeur son exemplaire d'arrêt de travail ou de l'avoir averti de son motif avant le 8 mai, il y a lieu de considérer que c'est à partir de cette date que doit s'apprécier le grief fondé sur une éventuelle absence de réaction de l'employeur. 



A cet égard, Mme [E] a été reçue une première fois le 20 mai 2020 puis une nouvelle proposition d'entretien lui a été faite pour le 27 mai suivant, en suite de l'échange de courriers électroniques des 25 et 26 mai, échange au demeurant courtois et sans changement de ton contrairement à ce que la salariée soutient (pièces n°37 et 38). 



La cour relève en outre que l'employeur a d'emblée évoqué la possibilité de recourir à un prestataire externe pour la soulager, au moins temporairement, restant par ailleurs ouvert à toute autre solution, et que si la proposition de rendez-vous, pas plus que les mesures d'aide externe, ne se sont concrétisées, c'est en raison à la fois de la demande de Mme [E] de différer le rendez-vous puis son arrêt de travail à compter du 27 mai 2020. 



Il s'en déduit que dans le bref laps de temps entre la révélation d'une difficulté le 8 mai 2020 et l'arrêt de travail de Mme [E] du 27 mai suivant, la société HOLDING PROTEOR n'est pas restée sans réaction face à l'alerte de sa salariée.



De même, la brièveté du délai justifie que l'employeur n'ait pas entrepris de demander une évaluation médicale par le médecin du travail, évaluation que la salariée pouvait au demeurant elle-même demander. 



Enfin, la cour relève que Mme [E] allègue également à ce titre des sur-sollicitations professionnelles déjà évoquées au titre du manquement à l'exécution déloyale du contrat de travail. Or il résulte des développements qui précèdent que celles-ci ne sont pas démontrées, hormis le fait d'avoir été sollicité pendant ses arrêts de travail mais qui ne concerne pas la période postérieure à son alerte du 8 mai 2020. 



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé.



La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.



V - Sur les demandes accessoires : 



- Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi : 



Mme [E] sollicite l'infirmation du jugement déféré qui a rejeté sa demande de condamnation de la société HOLDING PROTEOR à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées du jour du licenciement au jour du jugement en application de l'article L.1235-4 du code du travail. 



La société HOLDING PROTEOR sollicite le rejet de la demande au motif que nul ne plaide par procureur.



Etant rappelé que ces dispositions légales spéciales s'imposent aux parties et permettent au juge de se prononcer, y compris en l'absence de demande en ce sens, le licenciement de Mme [E] étant sans cause réelle et sérieuse et non nul, le jugement déféré sera infirmé sur ce point et la société HOLDING PROTEOR sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. 



- sur les intérêts au taux légal : 



Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société HOLDING PROTEOR de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, 



- sur la remise documentaire sous astreinte : 



La société HOLDING PROTEOR sera condamnée à remettre à Mme [E] un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte conformes au présent arrêt.



En revanche, les circonstances de l'espèce ne justifient pas que cette condamnation soit assortie d'une astreinte, le jugement déféré qui a rejeté cette demande étant confirmé sur ce point. 



- sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera i