Cour d'Appel · Chambre sociale — 18 janvier 2024

ARRET N° .



N° RG 22/00378 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIKUN



AFFAIRE :



Mme [O] [B]



C/



Société BC EXPERT n° SIRET 82250285200012

Prise en la personne de son représentant légal









VC/MS







Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail













Grosse délivrée à Me Richard DOUDET, Me Pierre BRAMOULLÉ, le 18-01-24.





COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale 

---==oOo==---

ARRET DU 18 JANVIER 2024

---===oOo===---



Le DIX HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:



ENTRE :



Madame [O] [B]

née le 04 Octobre 1989 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Pierre BRAMOULLÉ, avocat au barreau de PARIS





(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-001510 du 21/03/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Limoges)





APPELANTE d'une décision rendue le 08 MARS 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES



ET :



Société BC EXPERT n° SIRET 822502 852 00012

Prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Richard DOUDET de la SELARL SELARL D'AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES









INTIMEE







---==oO§Oo==---



Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience 20 mars 2023, puis renvoyée au 04 Décembre 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 08 février 2023.



La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Valérie CHAUMOND, Conseillers, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Valérie CHAUMOND, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. 



Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 18 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.



---==oO§Oo==---

LA COUR

---==oO§Oo==---





FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES : 



 À la suite d'une action de formation préalable au recrutement (AFPR), Mme [O] [B] a été engagée par la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES en qualité de secrétaire, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel à durée déterminée de 06 mois à compter du 09 février 2020.



Durant l'épidémie de COVID-19, elle a été placée en arrêt maladie les 18 et 19 mars 2020 avant d'exercer son droit de retrait à compter du 23 mars suivant.



Par la suite, un accord de rupture anticipée du contrat de travail a été signé entre les parties.



Contestant notamment la rupture anticipée de son contrat en ce que son consentement a été vicié, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges, lequel, par jugement du 08 mars 2022, a :

- dit qu'il n'y a pas vice du consentement de Mme [O] [B] ;

- dit que la rupture est intervenue d'un commun accord ;

- débouté Mme [O] [B] de l'ensemble de ses demandes ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire ;

- condamné Mme [O] [B] aux entiers dépens.



Il a en effet considéré que Mme [B] ne démontrait ni une augmentation du nombre d'heures travaillées, ni l'existence de faits de harcèlement moral, ni une violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de résultat ou un vice du consentement dans le terme mis au contrat.



Mme [B] a interjeté appel de la décision le 12 mai 2022.



Aux termes de ses écritures transmises par voie électronique le 06 février 2023, elle demande à la cour : 

- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; 

- de condamner la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser les sommes suivantes :

' 189 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures de travail réalisées pendant l'action de formation préalable au recrutement, outre 18,90 euros pour les congés payés afférents,

' 78,54 euros bruts au titre du rappel d'heures complémentaires, outre 7,85 euros pour les congés payés afférents,

' 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif aux agissements de harcèlement moral,

' 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de son manquement à son obligation de sécurité ;

- de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 09 février 2020 ;

- de condamner la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser la somme de 1 500 euros titre d'indemnité de requalificiation ;

- de fixer la date de la rupture du contrat de travail au 31 mars 2020 

Sur la rupture du contrat de travail :



' à titre principal :

- d'annuler le licenciement intervenu le 31 mars 2020 et condamner la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser les sommes suivantes : 

' 9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

' 1 456,03 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 145,60 euros pour les congés payés afférents ;



' à titre subsidiaire, si le licenciement n'est pas annulé :

- d'annuler l''accord de rupture anticipée du CDD' ou, subsidiairement, de requalifier cet accord en rupture anticipée du CDD aux torts de l'employeur et le condamner à lui verser la somme de :

' 6 900 euros nets (rémunération du 31 mars au 09 août 2020) à titre de dommages et intérêts pour rupture illicite du CDD ;



' à titre infiniment subsidiaire :

- de juger que le licenciement intervenu le 31 mars 2020 est privé de cause réelle et sérieuse ;

- de condamner la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser les sommes suivantes :

' 6 900 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 1 456,03 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 145,60 euros pour les congés payés afférents ;

- de condamner la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser la somme de 532,03 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 23 au 31 mars 2020 outre 53,20 euros pour les congés payés afférents ;

- de condamner la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser, à titre d'indemnité légale de fin de contrat la somme de 873,62 euros ou, à tout le moins, la somme de 212,52 euros nets dans l'hypothèse où la Cour estimerait la rupture du CDD licite ;

- de condamner la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES [à lui remettre], sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, les bulletins de paie, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision, la Cour se réservant le contentieux de la liquidation de l'astreinte ; 

- de condamner la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- d'assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal ainsi que de la capitalisation des intérêts échus conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.





Elle soutient :

- avoir été, au cours de l'action de formation puis à partir de son embauche, victime d'agissements répétés de harcèlement moral de la part du gérant de la société, dont elle s'est régulièrement plainte ;

- avoir été contrainte à une augmentation de sa durée hebdomadaire de formation ainsi que dans le cadre du contrat de travail, l'employeur lui ayant fait réaliser de nombreuses heures complémentaires sans les rémunérer ;

- que, après un arrêt de travail, elle a été contrainte d'exercer son droit de retrait à compter du 23 mars 2023 au regard du refus abusif de l'employeur d'organiser son poste en télétravail malgré le confinement imposé dans le cadre de la pandémie de COVID-19  et du harcèlement moral qu'elle subissait ;

- que, le 28 mars suivant, l'employeur l'a informée de ce qu'il ne reconnaissait pas la légitimité de son droit de retrait et cessait de verser son salaire à compter du 23 mars 2020 ;

- que c'est sous la contrainte qu'elle a signé un 'accord de rupture anticipé du CDD', document que l'employeur a antidaté au 23 mars 2020 ;

- que, par courrier électronique du 01 mai 2020, elle est revenue sur son 'accord' ; 

- que son contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée en l'absence de spécification du motif du recours au contrat à durée déterminée ;

- que la rupture de son contrat de travail est nulle pour avoir été réalisée en sanction de la dénonciation du harcèlement moral dont elle a été victime ainsi qu'afin de sanctionner l'exercice de son droit de retrait ;

- à titre subsidiaire sur ce point, Mme [B] expose que l'accord de rupture est nul en ce que son consentement était vicié pour avoir été obtenu par la contrainte ;

- à titre encore plus subsidiaire, elle sollicite la requalification de l'accord de rupture en rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave de l'employeur ;

- à titre infiniment subsidiaire, que la rupture de son contrat est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pas respecté la procédure de licenciement.





Aux termes de ses écritures transmises par voie électronique le 27 février 2023, la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES demande à la cour de : 

- confirmer le jugement attaqué ;

En tout état de cause, de : 

- juger irrecevables :

' la demande relative à la requalification du contrat de Mme [B] en contrat de travail à durée indéterminée comme étant une demande nouvelle ; 

' les demandes relatives à la nullité et au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et les demandes indemnitaires afférentes comme étant la conséquence directe de la demande de requalification ; 

' la demande de fixation de la date de la rupture à la date du 31 mars 2020 comme étant une demande nouvelle ; 

- débouter Mme [B] de l'ensemble de ses prétentions et la condamner à lui verser la somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Elle soutient :

- in limine litis, que les demandes de Mme [B] relatives à la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée ainsi que toutes les demandes afférentes,sont irrecevables pour être nouvelles en cause d'appel ; à titre subsidiaire, que ces demandes sont en tout état de cause prescrites ;

- la demande relative à la fixation de la rupture du contrat à la date du 31 mars 2020 est pareillement irrecevable ; 

- sur le fond, que le temps de travail de Mme [B], durant sa formation ou son contrat à durée déterminée, correspondait aux dispositions contractuelles ;

- qu'elle doit donc être déboutée de sa demande relative à un prétendu travail dissimulé ;

- que le contrat de travail a bien été rompu d'un commun accord, aucun fait de harcèlement moral ne pouvant lui être reproché ; il ajoute que le refus d'organiser du télétravail est parfaitement justifié au regard de la confidentialité et de la sensibilité des données traitées ; qu'il a pris toutes les dispositions nécessaires afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité de sa salariée de sorte qu'il a respecté son obligation de sécurité ;

- que rien ne justifie les demandes au titre de la nullité du licenciement et de son caractère sans cause réelle et sérieuse, la rupture ayant été parfaitement régulière.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 08 février 2023. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.











 

MOTIFS DE LA DÉCISION :



' Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :



- Sur la demande relative au paiement des heures de travail :



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, ' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En la matière, la charge de la preuve pèse donc tant sur le salarié que sur l'employeur : il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis relatifs aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



- Sur les heures de travail réalisées pendant l'action de formation préalable au recrutement :



Mme [O] [B] sollicite la condamnation de la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser la somme de 189 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures de travail réalisées pendant l'action de formation préalable au recrutement qui s'est déroulée du 18 novembre 2019 au 08 février 2020, outre 18,90 euros pour les congés payés afférents.



Elle argue en effet que le temps de travail hebdomadaire serait passé de 24 à 30 heures du 20 janvier 2020 au terme de la formation, sans que cette augmentation ne soit formalisée.



Les débauches tardives qu'elle invoque dans un courrier en date du 21 mars 2020 ne sont pas antérieures au 25 février 2020 et le calendrier annoté qu'elle produit également ne mentionne que trois débauches au-delà de 17 heures dans la semaine du 03 au 07 février 2020 : or, l'amplitude horaire dont elle fait état pour cette seule semaine de la période de formation ne représente qu'une durée totale de travail de 24 heures et 24 minutes.

Cependant, en l'absence de tout autre élément relatif au temps de travail effectif sur la totalité de la période de formation, il est impossible de déterminer, d'une part que la durée hebdomadaire aurait été unilatéralement portée à 30 heures et, d'autre part, que Mme [B] aurait, finalement, accompli des 'heures supplémentaires'. 



Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.



- Sur les heures complémentaires réalisées pendant la durée du contrat de travail :



Le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel litigieux prévoyait un temps de travail de 32 heures par semaine sur quatre jours travaillés. Mme [O] [B] pouvait être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 2,5 heures hebdomadaires, qu'elle pouvait toutefois refuser si elle était prévenue moins de trois jours auparavant ; le paiement des heures complémentaires étant majoré de 10 %. 



Mme [B] sollicite la condamnation de la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser la somme de 78,54 euros bruts au titre du rappel d'heures complémentaires, outre 7,85 euros pour les congés payés afférents.



Au regard des éléments fournis par l'appelante, il apparaît que cette dernière a travaillé selon les horaires suivants pendant la période courant du 10 février au 10 mars 2020, aucun élément n'étant donnés pour des dates antérieures ou postérieures :







date



horaires



durée



total





10-02



08h02 ' 13h22 - 14h32 ' 17h00



07h50



- 10mn





11-02



08h00 ' 13h07 - 14h10 ' 17h11



08h08



+ 08mn





12-02



08h00 ' 13h02 - 14h02 ' 17h21



08h21



+ 21mn





13-02



08h00 ' 13h48 - 14h50 ' 17h22



08h20



+ 20mn





17-02



08h00 ' 13h18 - 14h19 ' 17h06



08h05



+ 05mn





18-02



08h00 ' 13h07 - 14h08 ' 17h06



08h05



+ 05mn





19-02



08h00 ' 13h09 - 14h10 ' 17h00



07h59



- 01mn





20-02



08h00 ' 12h51 - 13h54 ' 17h00



08h01



+ 01mn





24-02



08h00 ' 13h40 - 14h40 ' 17h20



08h20



+ 20mn





25-02



08h00 ' 13h07 - 14h08 ' 17h30



08h29



+ 29mn





26-02



08h00 ' 12h45 - 13h46 ' 17h19



08h18



+ 18mn





27-02



08h00 ' 12h33 - 13h34 ' 17h27



07h26



- 34mn





03-03



08h00 ' 12h37 - 13h40 ' 17h00



07h57



- 03mn





04-03



08h00 ' 12h24 - 13h25 ' 17h18



08h17



+ 17mn





05-03



08h00 ' 12h23 - 13h25 ' 17h11



08h09



+ 09mn





06-03



08h00 ' 12h16 - 13h15 ' 17h29



08h30



+ 30mn





10-03



08h00 ' 12h32 - 13h34 ' 17h32



08h30



+ 30mn









Total temps complémentaire :







01h41mn







La société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES ne produit aucune donnée susceptible de contredire les amplitudes fournies par Mme [B]. Elle expose que les éléments fournis seraient inexploitables en l'état et que certains jours seraient manquants, sans toutefois fournir son horaire de travail ces jours là. L'employeur ne démonte pas une quelconque compensation de ce temps de travail complémentaire et il sera fait droit à la demande en paiement de la somme 78,54€, et les congés payés afférents.





' Sur les demandes indemnitaires :



- Sur la demande relative au harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. 





Ainsi, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il suffit que ces agissements, dès lors qu'ils ont été commis volontairement, aient entraîné objectivement de telles conséquences.



Le harcèlement moral se fonde sur des actes objectifs, des agissements répétés qui produisent certains effets, susceptibles de vérifications matérielles : l'analyse doit porter sur des actes et leurs caractéristiques et non pas sur le sentiment, sur les perceptions de la salariée.



Cependant, un manque de diplomatie et de souplesse dans la gestion des ressources humaines, une attitude emportée, autoritaire et exigeante, à défaut de rapporter la preuve d'actes précis ayant eu pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, ne peuvent caractériser un harcèlement moral.



Au cas d'espèce, Mme [O] [B], âgée de 30 ans au moment de la relation de travail litigieuse, a été embauchée le 09 février 2020 en qualité de secrétaire dans le cadre d'une action de formation préalable au recrutement ; ses missions comprenaient essentiellement la gestion des dossiers, la frappe et la relecture des rapports, le classement et le suivi des affaires ; en outre, en fonction des nécessités d'organisation, elle pouvait être amenée à effectuer des heures complémentaires.



Après un temps de formation du 18 novembre 2019 au 08 février 2020, soit 12 semaines, elle a donc débuté son emploi le 09 février suivant au profit de la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES, spécialisée dans les analyses, les essais et inspections techniques ainsi que dans les expertises judiciaires. 

L'activité requérait ainsi un haut niveau de vigilance et de sérieux. 



Mme [B] dénonce notamment, sans toutefois l'établir autrement que par ses affirmations, à défaut d'éléments circonstanciés pour étayer les faits disparates et non réitérés qu'elle impute à M. [L] :

- une dévalorisation permanente et injustifiée de son travail, accompagnée de cris et de propos humiliants, 

- un contrôle excessif de son travail,

- la réalisation de tâches sans rapport avec ses fonctions, comme le ménage,

- la rature, par l'employeur, de mentions sur sa fiche de tâches du 24 février 2020,

- des demandes délibérément absurdes,

- l'imputation à tort des difficultés rencontrées avec l'imprimante et l'ordinateur,

- la réalisation d'heures de travail non rémunérées malgré ses demandes,

- le refus injustifié d'organiser son poste de secrétaire en télétravail malgré le confinement obligatoire pour lutter contre l'épidémie de COVID-19,

- la rupture du CDD par un 'accord' daté du 23 mars 2020 mais en réalité signé le 31 mars 2020, immédiatement à la suite du harcèlement moral du 21 mars 2020,

- l'altération de son état de santé.



Il convient tout d'abord de constater que la réalisation d'heures de travail non rémunérées et la rupture du CDD par un 'accord' immédiatement après la dénonciation du harcèlement moral allégué ne sauraient, en tout état de cause, être constitutifs d'un harcèlement moral.

En effet, il est établi que le dépassement du temps de travail, sur les cinq semaines évoquées par Mme [O] [B], a été limité et que certains jours en revanche, Mme [B] n'effectuait pas les huit heures de travail attendues.

Au surplus, il sera rappelé que Mme [B] pouvait refuser d'effectuer ce temps complémentaires dès lors que le délai de prévenance n'était pas respecté.



Par ailleurs, s'agissant de l'accord de rupture du contrat de travail à durée déterminée, dès lors qu'il s'agit d'un acte isolé qui, au surplus, a mis fin à la relation de travail, il ne peut être considéré comme un acte de harcèlement moral.



Par ailleurs, il convient de rappeler que Mme [B] a évolué, après une courte période de formation, dans un milieu professionnel exigeant qui ne laisse aucune place à l'approximation. Dès lors, les exigences de son employeur à son égard, et le contrôle qu'il exerce sur son travail ne paraissent pas objectivement excessifs dans ce contexte de premiers pas dans un nouvel emploi comportant des responsabilités.



Il convient également de constater que la gestion des dossiers et leur classement entrant dans ses attributions contractuelles, les demandes de recherche de dossiers ne sauraient être considérées comme absurdes ; de même ne peut être considéré comme sans rapport avec son emploi le ramassage les déchets de reliures, ce d'autant que le 'ménage' allégué ne concerne que les environs immédiats de son propre bureau et non un quelconque autre endroit du lieu de travail. 



M. [L] verse de son côté aux débats des attestations établies par des femmes qui ont précédé Mme [B] dans le poste qu'elle occupait et qui ont unanimement vanté la bienveillance, la patience et la pédagogie dont ce dernier a su faire preuve à leur égard. 



D'autre part, Mme [B] fait grief à son employeur d'avoir refusé, le 14 mars 2020, d'organiser son poste de travail en télétravail dès le 16 mars 2020.



Or, si, dès le 16 mars 2020, le ministère du travail préconise le recours le plus généralisé possible au télétravail, il ne l'impose pas : 'chacun [...] peut contribuer à lutter contre cette diffusion en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail. [...] Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu' à nouvel ordre'.



Il ressort cependant à la fois des circonstances de fait et du pouvoir de direction de l'employeur de décider si telle ou telle activité est éligible au télétravail. 

En l'espèce, M. [L] rappelle que son activité professionnelle requiert une discrétion et une protection des données que ce dernier a jugé incompatible avec le télétravail dès lors qu'il ne pourrait plus exercer le contrôle qu'il juge indispensable pour la sécurité de certaines des données qu'il traite.



Le communiqué du ministère du travail en date du 16 mars 2020 pose, immédiatement après l'incitation au télétravail, les règles de distanciation pour les emplois non éligibles au télétravail et les propositions faites par l'employeur pour le respect de ces règles, et dont Mme [B] ne démontre pas qu'elles étaient irréalistes, devaient permettre la poursuite du travail sur site, ce d'autant que cette dernière a indiqué qu'il arrivait à M. [L] de travailler dans sa chambre, ce qui permettait a fortiori le respect de la distanciation.



Ainsi, pour être qualifiés de harcèlement moral, les agissements doivent être répétés et excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. Or, Mme [B] n'établit ni la réitération des agissements dénoncés, ni que le comportement de M. [L] ait excédé l'exercice normal du pouvoir de direction. 



Il convient donc de confirmer en tous points le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [O] [B] de sa demande relative au harcèlement moral.





- Sur la demande relative au manquement à l'obligation de sécurité de résultat :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.



Par ailleurs, l'article L. 4131-1 du même code dispose que 'le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation.

L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection'.



Au cas d'espèce, M. [L] justifie, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, des motifs pour lesquels il a considéré le recours au télétravail impossible, la suspension des délais de procédure n'ayant, en outre, été décidée qu'a posteriori. Il établit également avoir fermé l'accès de son cabinet au public dès le 19 mars 2020. Deux personnes travaillaient en tout et pour tout dans le cabinet et Mme [B] ne démontre pas que, à tout le moins, la configuration du salon ne permettait pas le respect de la distanciation sociale, seule mesure préconisée à ce moment de la pandémie, à l'exclusion de tout recours au port du masque ou à l'usage du gel hydroalcoolique, comme cela ressort du communiqué du ministère du travail du 16 mars 2020. Au surplus, la situation de danger décrite n'existe pas exclusivement sur le lieu de travail mais également partout ailleurs.



Ainsi, Mme [B] ne démontre pas que, à la date du 16 mars 2020, M. [L] a manqué à l'obligation de sécurité de résultat qui pesait sur lui.



La décision du conseil des prud'hommes de Limoges sera donc confirmée sur ce point.





' Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée et son indemnisation :



Mme [O] [B] soutient que son contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée en l'absence de spécification du motif du recours au contrat à durée déterminée.



La société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES argue de l'irrecevabilité de la demande en ce qu'elle serait nouvelle en cause d'appel.



Mme [B] rétorque que la demande de requalification ne serait pas une demande nouvelle mais un moyen présenté à l'appui des demandes indemnitaires au titre du licenciement ou de la fixation de la date de rupture du contrat de travail.



Cependant, la demande indemnitaire ne peut prospérer qu'autant que la requalification aura été opérée : la demande indemnitaire n'est donc qu'une demande accessoire et secondaire à celle tendant à la requalification du contrat de travail.



Dès lors que cette demande n'a pas été présentée en première instance, elle constitue une demande nouvelle qui ne peut être présentée pour la première fois en cause d'appel.



Au surplus, que l'on considère la demande de requalification du contrat de travail comme une demande nouvelle en cause d'appel ou que cette demande ne soit en réalité qu'un moyen avancé au soutien de demandes nouvelles en indemnisation de la requalification, en dommages et intérêts pour licenciement nul et en indemnité compensatrice de préavis, il n'en demeure pas moins que l'ensemble de ces demandes est intimement intriqué et constitue en lui-même des demandes nouvelles, irrecevables en cause d'appel.



En conséquence, statuant à nouveau, la cour dit irrecevable la demande de requalification du contrat de travail de Mme [B] et la demande subséquente d'indemnisation.





' Sur la rupture du contrat de travail :



- Sur la nature de la rupture du contrat de travail :



Aux termes de l'article 1103 du code civil, 'les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits'.



Par ailleurs, l'article 1130 du même code dispose que 'l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné'.



Enfin, l'article 1140 précise : 'Il y a violence lorsqu'une partie s'engage sous la pression d'une contrainte qui lui inspire la crainte d'exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable'.



Au cas d'espèce, Mme [O] [B] soutient que la rupture du contrat de travail ne saurait découler de l'accord de rupture anticipée du CDD conclu le 09 février 2020" au motif que son consentement a été vicié et qu'elle a signé ce document sous la contrainte.



Pour caractériser le vice du consentement qu'elle allègue, elle argue du harcèlement moral que M. [L] aurait exercé sur elle, de son refus injustifié d'organiser son poste en télétravail et enfin de son refus de reconnaître la légitimité du droit de retrait qu'elle a entendu exercer : ce serait en réalité pour se retirer d'une 'situation de travail éminemment dangereuse tout en pouvant faire valoir ses droits au chômage à défaut du versement de son salaire' qu'elle aurait été contrainte de signer l'accord de rupture.



Cependant, il a été statué que Mme [B] n'a pas été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail, que M. [L] n'a pas manqué à l'obligation de sécurité de résultat qui pesait sur lui, et que son refus d'organiser son poste en télétravail n'était pas injustifié.



Par ailleurs, le communiqué du ministère du travail énumère les situations dans lesquelles les salariés doivent rester à la maison : Mme [B] ne relève d'aucune des catégories mentionnées.



Dans son courrier du 21 mars 2020, il est notable que Mme [B] explique exercer son droit de retrait en raison du refus de son employeur d'aménager son poste en télétravail, invoquant le caractère obligatoire des mesures de confinement, ce qui mettrait sa santé 'et celle du pays' en péril. Mais l'essentiel de son argumentaire est sans rapport avec la pandémie : elle justifie en effet essentiellement l'exercice de son droit de retrait par le harcèlement moral dont elle s'est estimée victime.



S'agissant strictement de la pandémie en tant que motif du droit de retrait dont Mme [B] a fait usage et en rétorsion duquel M. [L] aurait agi, il convient d'apprécier si elle pouvait valablement se soustraire à son obligation de travail afin de préserver sa santé dans un cadre professionnel face à un danger grave et imminent.



Or, l'exercice du droit de retrait est réservé à des situations de danger exceptionnel, inhabituel et susceptible d'entraîner des blessures graves nécessitant une réponse urgente, soit un motif raisonnable. 



Il convient ici de replacer les faits dans leur contexte : c'est le 14 mars 2020 que le gouvernement ordonne la fermeture des lieux publics non indispensables et le 17 mars suivant qu'il met en place le confinement.

Cependant, le travail en présentiel ne saurait, au-delà de cette date, constituer un risque ou un motif raisonnable de nature à permettre au salarié de se retirer de son poste de travail du seul fait de l'existence d'une pandémie générale de COVID-19 alors que son employeur a mis en place l'ensemble des mesures de protection alors préconisées, soit la distanciation sociale.



Au cas d'espèce, il apparaît que M. [L] a fermé son bureau au public et rien n'établit que la distanciation sociale était impossible à respecter ou même que le gel hydroalcoolique n'était pas à disposition. L'exigence du port du masque n'est venue que plus tard.

Au surplus, 'l'entreprise' ne comptait que deux personnes et il n'est pas établi, dans ce contexte, que les risques de contamination y étaient plus importants qu'ailleurs notamment dans la mesure où Mme [B] ne démontre pas qu'elle appartenait à la catégorie des personnes à risque.



En conséquence, l'employeur ayant satisfait à son obligation de sécurité selon les données alors connues ; dans ce contexte, le droit de retrait de Mme [B] n'apparaissait pas légitime, non plus donc, que son absence de son lieu de travail.



Ainsi, l'accord de rupture se fonde sur les motifs propres à chacune des parties mais qui ne sont pas exposés ; il n'en demeure pas moins que l'ensemble des critiques formulées par Mme [B] dans son courrier du 21 mars 2020 disent assez sa volonté de ne pas poursuivre la relation de travail ou, à tout le moins une relation de travail directe avec M. [L], ce qu'elle exprime tout d'abord en sollicitant l'aménagement de son poste en télétravail puis par l'exercice d'un droit de retrait.



Mme [B] ne conteste pas l'existence de motifs susceptibles de mettre un terme à cette relation de travail : c'est dans ce contexte que le document est lu et approuvé et signé par les deux parties. 



Il s'agit donc d'une convention synallagmatique conclue de plein gré par les parties qui, aux termes de l'article 1101 du code civil doit être exécutée de bonne foi par elles.



Dès lors, la dite rupture, intervenue d'un commun accord, ne s'analyse ni en un licenciement ni en une rupture anticipée de CDD aux torts de l'employeur, et le jugement du conseil des prud'hommes de Limoges, qui a débouté Mme [B] de sa demande en ce sens et de toutes ses demandes subséquentes, notamment indemnitaires, sera entièrement confirmé sur ce point. 





- Sur la date de la rupture du contrat de travail :



Mme [O] [B] sollicite le report de la date de rupture du contrat de travail au 31 mars 2020 arguant de la contrainte sous laquelle elle aurait signé l''accord de rupture anticipé du CDD', document que l'employeur aurait antidaté au 23 mars 2020. 



Les parties produisent aux débats un document intitulé 'Accord de rupture anticipée du CDD conclu le 09 février 2020".

Ce document est daté sans aucune surcharge du 23 mars 2020 et porte, à chaque fois précédée de la mention 'lu et approuvé' la signature des deux parties au contrat de travail.



Mme [B] ne conteste pas que la signature et la mention apposée soient de sa main, mais avance que le document aurait été antidaté et en réalité signé le 31 mars 2020.



M. [L] conclut au débouté de Mme [B] de ce chef au motif que sa demande est nouvelle en cause d'appel.



En première instance, Mme [B] a sollicité du conseil des prud'hommes la nullité de l'accord de rupture et la condamnation de la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser la somme de 532,03 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 23 au 31 mars 2020, outre 53,20 euros de congés payés afférents.

Or, la demande présentée en paiement d'un salaire jusqu'au 31 mars 2020 présuppose nécessairement que le contrat de travail se serait poursuivi jusqu'à cette date. 

Il apparaît donc qu'il s'agit de la même demande formulée différemment ou, à tout le moins, du corollaire nécessaire à la demande en paiement d'un salaire. 



Cependant, alors qu'il a été statué que le droit de retrait exercé par Mme [B] n'était pas fondé, il y a lieu de considérer que cette dernière n'avait aucune motif légitime à ne pas remplir son obligation de travail. La date de rupture du contrat de travail est donc celle du 23 mars 2020 et Mme [B] ne pouvait donc prétendre à la perception d'un salaire entre le 23 et le 31 mars 2020. 



La décision du conseil des prud'hommes sera donc confirmée sur ce point.





- Sur l'indemnité légale de fin de contrat :



Si l'article L. 1243-8 du code du travail pose le principe d'une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de la situation du salarié à la fin du contrat de travail à durée déterminée si celui-ci ne se poursuit pas par un contrat de travail à durée indéterminée, l'article L. 1243-10-1° du même code dispose que 'l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables'.

Or, aux termes de l'article L. 1242-3-2° : 'outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié'.



Au cas d'espèce, le contrat de travail à durée déterminée de Madame [B] fait suite à une action de formation préalable au recrutement (AFPR) ; cette dernière s'adresse aux personnes inscrites à Pôle emploi qui ont reçu une proposition d'emploi avec un contrat de travail d'une durée de 06 à 12 mois nécessitant une formation pour l'adaptation des compétences.



Aucune indemnité de fin de contrat n'étant due dans cette occurrence, le jugement du conseil des prud'hommes de Limoges sera également confirmé de ce chef.





' Sur la remise des documents de fin de contrat :



Dès lors que la décision de justice n'a fait droit à aucune des demandes présentées par Mme [O] [B], le jugement du conseil des prud'hommes sera pareillement confirmé en ce qu'il l'a ainsi déboutée de sa demande de condamnation de la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui remettre, sous astreinte, les documents de fins de contrat conformes à la décision.







' Sur les demandes accessoires :



Mme [O] [B] n'obtient pas gain de cause et sera en conséquence condamnée aux dépens d'appel. 



En revanche, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.







---==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

---==oO§Oo==---



La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort, rendu par mise à disposition et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



CONFIRME en toutes ses dispositions la décision entreprise rendue par le conseil des prud'hommes de Limoges le 03 mars 2022, sauf en ce qu'il a débouté Mme [O] [B] de sa demande en paiement au titre des heures complémentaires;



L'INFIRME de ce chef,



Statuant à nouveau,



CONDAMNE la société CABINET [L] CONSEILS EXPERTISES à lui verser la somme de 78,54€ brut au titre du rappel d'heures complémentaires, outre 7,85€ pour les congés payés y afférents;



Y ajoutant; 



DIT irrecevable la demande de requalification du contrat de travail de Mme [B] et la demande subséquente d'indemnisation ;



CONDAMNE Mme [O] [B] aux entiers dépens de la procédure d'appel ;



DIT n'y avoir lui à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; 











LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.