Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 18 janvier 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 18 JANVIER 2024



(n° 17, 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06353 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCNZL



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 17/05779





APPELANT

Monsieur [J] [A]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Francine HAVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1250





INTIMÉE 

E.P.I.C. OFFICE NATIONAL DES FORÊTS

Inscrite au RCS de [Localité 6] sous le n° 662 043 116

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K 020





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [J] [A] a été engagé par l'Office National des Forêts, établissement public à caractère industriel et commercial (ci-après l'ONF), à compter du 1er juin 2005 par contrat de travail de droit privé à durée indéterminée, en qualité de cadre administratif pour exercer les fonctions de gestionnaire des risques financiers au siège.



A compter du 1er décembre 2013, M. [A] a été affecté à sa demande à la direction régionale de Guyane, pour y exercer les fonctions de secrétaire général. Par avenant du 26 novembre 2016, sa rémunération mensuelle a été fixée à 5 082,39 euros bruts, outre une prime variable annuelle d'un maximum de 2 000 euros et une gratification mensuelle de 660,71 euros bruts pour compenser la cherté de vie en Guyane. 



Lors d'un déplacement du salarié en métropole en mars 2017, le directeur régional a reçu deux courriers, respectivement de l'assistante comptable et du personnel administratif, dénonçant le comportement de M. [A] à leur égard. 



L'Office National des Forêts a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 avril 2017 et a prononcé une mise à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure. 



L'entretien préalable s'est tenu le 14 avril 2017 et le 20 avril 2017, M. [A] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.



Contestant son licenciement, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 20 juillet 2017 afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par jugement contradictoire du 15 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de départage, a :

- dit que le licenciement de M. [J] [A] pour faute grave est fondé ;

- rejeté ses demandes ;

- laissé les frais irrépétibles à la charge de chacune des parties ;

- condamné M. [J] [A] aux dépens. 



Par déclaration notifiée par le RPVA le 5 octobre 2020, M. [A] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 4 janvier 2021, M. [A] demande à la cour de : 

- le dire recevable et fondé en son appel du jugement ;

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- condamner l'ONF à lui payer :

* 11 972 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 197 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 35 916 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 150 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- assortir ces condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir avec capitalisation des intérêts par année entière conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- ordonner à l'ONF de lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi conformes au 'jugement' à intervenir ;

- condamner l'ONF aux entiers dépens qui seront recouvrés pour ceux la concernant par Maître Francine Havet, avocat au barreau de Paris, dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile. 



M. [A] fait valoir que l'ONF a reconnu sa satisfaction pour le travail fourni et ne lui a jamais fait la moindre critique ou remarque sur son travail depuis son embauche. Il relève que son employeur n'a respecté aucune procédure contradictoire, puisqu'il n'a pas été entendu par une commission d'enquête. Il affirme également que l'ONF a reconnu implicitement l'absence de faute grave et de bien-fondé du licenciement en tentant de lui faire signer une transaction dès l'entretien préalable. Enfin, il considère que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont infondés.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 3 mars 2021, l'Office National des Forêts demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave de M. [A] était parfaitement justifié ;

En conséquence, 

- débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [A] à lui verser 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [A] aux entiers dépens de la présente instance. 



L'Office National des Forêts réplique que le licenciement pour faute grave de M. [A] est parfaitement justifié. Il fait valoir que le comportement du salarié s'est révélé totalement incompatible avec ses missions de secrétaire général de la direction régionale de Guyane et mettait en danger la santé et la sécurité de son équipe. Il ajoute qu'outre son comportement fautif, M. [A] a rencontré des difficultés importantes dans l'exécution de ses fonctions, justifiant également son licenciement. 



Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 13 septembre 2023. 



MOTIFS



Sur le licenciement pour faute grave 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une faute grave. 



Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [A] à la fois un comportement dénigrant vis à vis de ses collaborateurs et des manquements professionnels récurrents (non respect des procédures, défaut de pilotage).



Pour preuve de ces griefs, l'ONF produit :

- un courrier du 13 mars 2017 de Mme [L], assistante comptable, dans lequel elle se plaint des agissements de son supérieur, à savoir son 'attitude et comportement désobligeants' et indique que 'pour se faire comprendre, M. [J] [A] a tendance à crier et ce n'est plus supportable. En outre, il ne respecte ni ma pause méridienne, ni mon heure de départ. Souvent, il insiste pour qu'une tâche soit exécutée, malgré ma fin de journée de travail'. Elle ajoute que son état de santé s'est dégradée avec une hypertension artérielle ;

- un courrier de 6 salariées faisant partie du personnel administratif du 13 mars 2017 (dont Mme [L] susvisée) du même jour dénonçant le comportement de M. [A] à leur égard et précisant notamment que 'depuis son affectation à ce poste, nous n'avons de cesse de déplorer ses agissements. Le jeudi 23 février 2017, il a une fois de plus et de trop franchi le seuil de l'inacceptable. Ce jeudi 23 février 2017 vers 15h, Monsieur [J] [A] a tenu envers notre collègue [X] [W], les propos humiliants ci-après : «Vous ne comprenez pas le français'», «vous êtes bête'». Nous subissons de plus en plus cette attitude dévalorisante et désobligeante, et ce n'est plus supportable de travailler dans de telles conditions. Il dénigre tous les personnels et services et ce, quelles que soient la fonction et l'affectation (ACS, DG, DR'). Pour lui, il n'y a que lui qui travaille, les autres sont «des incapables, des incompétents» (')' ; 

- une note d'information de l'assistant social du 23 mars 2017 indiquant que 'les agents font état de mal être dû au comportement du secrétaire général, certains ayant été en arrêt maladie des suites de ces agissements. En complément de l'écrit qu'ils vous ont adressé, ils abordent des dérives verbales du secrétaire général, parfois peu après une intervention de votre part lui rappelant les limites des missions des agents et les normes de politesse dans le cadre professionnel. Ils parlent de relations de plus en plus difficiles, voire intenables et s'inquiètent quant à leurs relations dans ce contexte, mais aussi des procédures et méthodes de travail.' ; 

- un échange de mails entre l'appelant et Mme [N] (également signataire du courrier) en décembre 2016 au sujet de la commande de bras articulé double écran ;

- une attestation de M. [K], directeur régional, reprenant peu ou prou les éléments cités dans le courrier du personnel administratif et ajoutant que 'les carences relationnelles et managériales de M. [A] étaient sources de tension avec les autres services de la direction régionale et étaient régulièrement dénoncées par les représentants du personnel'. Il cite également un défaut de pilotage et des dysfonctionnements divers : retards de paiement des fournisseurs, gestion [7] de proximité défaillante, contrôle de gestion approximatif.



Sur les carences professionnelles



En premier lieu, force est de constater que certains des manquements mentionnés dans la lettre de licenciement relèvent d'une incompétence professionnelle et non d'un comportement fautif. Il en va ainsi de l'absence d'explication claire délivrée lors d'une réunion le 2 juin 2016 ou encore du 'manque de vision stratégique' ou des carences se traduisant par un 'défaut de pilotage', la cour relevant en outre que l'ONF se borne à des allégations sans produire d'éléments, ne serait-ce que pour établir ce qui était attendu du salarié.



L'ONF mentionne également l'absence de directives de M. [A] à son équipe quant à la dématérialisation des recettes et des dépenses en se fondant uniquement sur le courrier commun des salariées. Or, M. [A] justifie avoir demandé en décembre 2016 à sa hiérarchie une formation sur ce point et de l'envoi par celle-ci aux directeurs financiers territoriaux seulement le 6 mars 2017 d'un 'kit de com' sur le sujet, étant rappelé qu'il se trouvait à compter du 13 mars en métropole pour une formation. La société ne justifie donc pas d'une carence du salarié. 



En deuxième lieu, alors qu'il lui est reproché des manquements professionnels 'récurrents', notamment de ne pas respecter les procédures en vigueur au sein de l'ONF, il n'est produit ni lesdites procédures, ni les 'différents rappels de la hiérarchie' évoqués dans la lettre de licenciement. 



Le seul exemple cité dans les conclusions de l'intimé concerne la gestion des locaux techniques et administratifs du site de [Localité 5] confiée à Mme [Z], assistante du Directeur Régional et le fait que M. [A] était passé outre son domaine d'intervention en faisant intervenir un artisan sans prendre le soin de la consulter. Or, si M. [A] reconnaît avoir organisé une intervention en août 2016, pour des travaux urgents de plomberie en l'absence de sa collègue, il produit un mail du 5 juillet 2016 par lequel il renvoie son interlocuteur vers celle-ci pour une fuite de toit. Ce manquement n'est pas plus établi. 



De même, si dans son attestation, le directeur régional de la Guyane souligne que le non-respect des procédures en vigueur impactait l'organisation de sa direction et le climat social, aucune pièce n'est produite sur 'les retards de paiement des fournisseurs, la gestion RH de proximité défaillante, ou encore le contrôle de gestion approximatif' allégués. 



Enfin, le salarié fait valoir pertinemment qu'avant le mois de mars 2017, il avait bénéficié d'une augmentation de salaire le 1er décembre 2016, outre la perception chaque année d'une prime prévue au contrat pour récompenser la réalisation des objectifs.



Ce premier grief n'est donc pas établi. 



Sur les difficultés managériales



Comme le soutient l'appelant, l'enquête interne évoquée à plusieurs reprises par son employeur n'a pas été organisée. Toutefois, l'ONF justifie de l'existence à la même époque d'une grève générale en Guyane avec notamment le blocage des voies de communication et l'annulation des vols, ce qui n'a pas permis à M. [A] de rentrer comme prévu initialement.



Nonobstant l'absence d'enquête, dans le courrier adressé à la direction le 13 mars 2017, six salariées se sont plaintes de propos dégradants tenus par M. [A]. Même si aucune précision de date ou de contexte n'est mentionnée, il est indiqué que M. [A] dénigre 'tous les personnels et services', les traitant 'd'incapables et d'incompétents', les signataires affirmant également être traitées 'd'ignares et d'incultes'. Mme [L] confirme par ailleurs avoir entendu M. [A] dire à Mme [F] le 23 février 2017 'vous ne comprenez pas le français, vous êtes bête'. 



Ces éléments sont corroborés par la note d'information de l'assistant social qui a rencontré les signataires de ce courrier qui lui ont confirmé les 'dérives verbales' de M. [A], ainsi que leur mal être du fait de son comportement. 



En revanche, d'autres faits évoqués dans la lettre de licenciement n'apparaissent pas établis, comme l'absence de respect par M. [A] des horaires de travail et pauses de ses collaborateurs, faute notamment de précision des heures de travail du personnel de son service. 



D'autres griefs précisément décrits sont quant à eux infondés, tel que le refus d'acheter six supports d'ordinateur. Il ressort en effet des échanges de mails produits que seul un des agents, Mme [N], avait fait état d'une gêne sur son poste de travail et si M. [A] responsable des dépenses a accédé à sa demande, il ne peut lui être reproché d'avoir refusé de commander six autres supports écran pour les autres membres de l'équipe qui n'avaient exprimé de besoin en la matière. Sa réponse courtoise du 29 décembre 2016 indiquait : 'Sinon aucune demande n'est parvenue à M [M] [G], ainsi je ne pense pas qu'il faille disposer des bras articulés sur tous les écrans si le personnel n'en éprouve pas l'utilité '. 

 

Il lui est également reproché de ne jamais informer les équipes support de ses absences ou congés ou formations, ce qui 'perturbe gravement la bonne marche de celles-ci et ne permet pas une organisation correcte du travail et une anticipation sur les dossiers en instance'. Outre le fait qu'aucune perturbation n'est établie, le salarié fait valoir à juste titre que les jours de présence et d'absence étaient gérés par le service des ressources humaines de la direction de Guyane, directement sous ses ordres et il justifie également de la notification automatique d'un message d'absence envoyé par sa messagerie.



En synthèse, il ressort de l'ensemble de ces observations que seule est établie une communication désobligeante, voire injurieuse, de M. [A] vis à vis de certains collaborateurs.



Toutefois, le salarié fait valoir, sans être contredit, d'une part, qu'il n'a reçu aucune formation à ce nouveau poste de secrétaire général, alors que celui-ci, contrairement au précédent, comportait le management d'une équipe de huit personnes et, d'autre part, qu'il n'a été reçu qu'une seule fois en entretien individuel d'évaluation en mars 2014, trois mois après son arrivée en Guyane alors que la note de service du 8 février 2013 mentionnait a minima un entretien tous les deux ans.



Plus encore, alors que dans cette unique évaluation, il avait été mentionné un besoin de formation en 'management' dans un délai 'urgent', l'ONF ne justifie ni avoir organisé une telle formation avant le mois d'avril 2017, ni les motifs de sa carence alors qu'aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. 



De même, alors qu'il ressort de la note de l'assistant social du 23 mars 2017 que 'la problématique du comportement du secrétaire général était connue au sein de l'institution' et de l'attestation du directeur régional que les tensions liées à son comportement étaient 'récurrentes' et 'régulièrement dénoncées' par les représentants du personnel, l'ONF ne justifie d'aucune alerte adressée au salarié ou de mise en place d'un quelconque accompagnement pour remédier à la situation. La cour relève que dans son projet d'établissement pour la période de 2016 à 2020, l'ONF reconnaît pourtant la spécificité 'du métier dans les DOM' et la nécessité d'une 'procédure spécifique d'accompagnement des mobilités'.



Il ressort enfin des pièces produites, d'une part, que l'ONF a publié le 27 mars 2017 un appel à candidature sur le poste de M. [A] présenté comme vacant avant même sa convocation à entretien préalable du 3 avril 2017 et, d'autre part, qu'il lui a été proposé à la fin de celui ci, non pas une rupture conventionnelle mais une transaction, illicite puisque la rupture du contrat n'était pas encore intervenue, comme en atteste M. [E], délégué syndical central d'entreprise assistant le salarié, les propos rapportés dans son attestation n'ayant pas été démentis par l'ONF qui mentionne lui même dans un courrier du 26 avril 2017 qu'à l'issue de l'entretien avait été évoquée la possibilité de dédommager le salarié 'dans le cadre d'un accord transactionnel'. 



Ainsi, outre ce contexte, le manque d'accompagnement et de formation du salarié à son nouveau poste, ainsi que la tolérance de son employeur pourtant informé de ses difficultés de management caractérisent des manquements de l'ONF à ses propres obligations qui rendent le licenciement de M. [A] sans cause réelle et sérieuse.

 

Sur les demandes pécuniaires

 

D'avril 2016 à mars 2017, la rémunération brute de M. [A] s'est élevée à 71 833,91 euros, soit une rémunération moyenne mensuelle de 5 986,15 euros. A la date du licenciement, il présentait une ancienneté de presque 12 années. 

 

Ainsi, M. [A] peut prétendre en premier lieu au paiement :

- d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant, en application des articles 13 et 15 de la Note de service du 1er octobre 1997 relative à la gestion administrative des personnels de droit privé de l'ONF, de 11 972 euros bruts (deux mois), outre les congés payés afférents, soit 1 197 euros bruts ;

- d'une indemnité de licenciement, d'un montant, aux termes de l'article 17 de la même Note de service, de 35 916 euros (soit ¿ mois de salaire par année d'ancienneté), étant relevé que lesdits calculs et montants n'ont pas été contestés. 

 

Par ailleurs, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.



Pour solliciter la somme de 150 000 euros, M. [A] fait valoir que licencié à l'âge de 61 ans et ayant passé plus de 12 ans au service de l'ONF, il n'a jamais pu retrouver d'emploi malgré ses nombreuses recherches, ce qui l'a contraint de prendre sa retraite le 1er juillet 2020 ; que percevant des allocations chômage pendant 1009 jours pour un montant total de 116 472 euros, la perte de revenus subie est égale à 110 996 euros ; enfin qu'il devra exposer des frais pour revendre le bien immobilier acheté en Guyane et que son préjudice moral est manifeste du fait des circonstances de son licenciement (annonce prématurée de la vacance de son poste, pression lors de l'entretien pour lui faire signer une transaction). 



Au regard de l'ancienneté du salarié, de son âge, des conditions de son éviction de l'entreprise, de la durée de chômage qu'il a subi et des pièces produites sur sa situation, le préjudice résultant du licenciement doit être arrêté à la somme de 50 000 euros. L'employeur sera condamné à payer cette somme.



Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur doit être condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnité de chômage.



Sur les demandes accessoires 



Conformément à la demande, les intérêts sont ordonnés à compter de la présente décision avec capitalisation conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



L'ONF devra adresser au salarié les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.



L'ONF qui succombe supportera les dépens d'appel et devra participer aux frais irrépétibles engagés par le salarié à hauteur de 2 000 euros.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :



DIT que le licenciement de M. [A] est sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE l'Office National des Forêts à payer à M. [A] les sommes suivantes :



* 11.972 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 1.197 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

* 35.916 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



DIT que ces condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de l'arrêt avec capitalisation des intérêts par année entière conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



CONDAMNE l'Office National des Forêts à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [A] du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnité de chômage ;



ORDONNE à l'Office National des Forêts de remettre à M. [A] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision dans le délai d'un mois de sa notification ;



CONDAMNE l'ONF aux entiers dépens qui seront recouvrés pour ceux la concernant par Maître Francine Havet, avocat au barreau de Paris, dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile. 

 



La greffière, La présidente.