Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 18 janvier 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 18 JANVIER 2024



(n° 20, 20 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07248 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSL3



Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/07398





APPELANTE

 

Madame [X] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Maciej SUSLO, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE 



S.A.R.L. MCA 2 MARCEAU

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Kevin MENTION, avocat au barreau de PARIS, toque : D1248





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 septembre 2023, en audience publique, double rapporteur, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 23 novembre 2023 et prorogé au 18 janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société MCA 2 Marceau (ci-après désignée la société MCA) gère un institut de beauté sis [Adresse 2] employant moins de 11 salariés et ayant pour gérante Mme [U].



Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 16 décembre 2011, Mme [X] [I] a été engagée par la société MCA en qualité d'esthéticienne.



Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie.



A compter du mois de septembre 2018, Mme [J], esthéticienne indépendante, a exercé son activité, deux jours par semaine, dans les locaux de l'institut.



Par courriel du 4 octobre 2018, Mme [I] a dénoncé à l'employeur des agissements de harcèlement moral subis de la part de Mme [J]. 



Mme [I] a produit des arrêts de travail pour les périodes du :

- 28 mars au 6 avril 2019 pour syndrome anxio-dépressif,

- 28 mai au 9 juin 2019 pour insomnie et anxiété,

- 8 au 23 juin 2019 (sans indication du motif),

- 22 juin au 21 juillet 2019 pour syndrome anxio-dépressif,

- 20 juillet au 11 août 2019 pour état anxio-dépressif,

- 31 août au 16 septembre 2019 pour état dépressif,

- 17 septembre au 18 octobre 2019 pour syndrome anxio-dépressif,

- 16 décembre 2019 au 11 janvier 2020 (sans indication du motif),

- 7 mars au 18 juillet 2020 pour troubles anxieux.



Le 6 août 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Mme [I] a fait l'objet d'un congé de maternité du 10 août au 29 novembre 2020.



Par jugement du 9 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société MCA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [I] aux entiers dépens.



Le 26 octobre 2020, Mme [I] a interjeté appel du jugement.



Lors d'une visite de pré-reprise du 9 avril 2021 à l'égard de Mme [I], le médecin du travail a indiqué : 'doit prolonger son arrêt de travail jusqu'à fin avril, inaptitude définitive envisagée à la reprise'.



Lors d'une visite de reprise du 30 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, tout en précisant que : 'l'état de santé (de la salariée) fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. 



Par courrier du 10 mai 2021, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 mai 2021.



La société MCA a notifié le 31 mai 2021 à Mme [I] son licenciement pour inaptitude. 

 

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 22 juin 2021, Mme [I] demande à la cour de :

- la recevoir en son appel et la déclarer bien fondée et ce faisant ;

- juger recevables ses pièces produites aux débats ;

- réformer en toutes ses dispositions le jugement ;

Statuant à nouveau, 

- condamner la société à titre liminaire :

Seulement en cas de contestation par la société MCA, de lui faire sommation de communiquer :

Afin d'examiner son positionnement hiérarchique au regard de l'évolution des effectifs :

- l'organigramme de la société 2015-2016-2017-2018-2019,

- le registre du personnel de la société 2015-2016-2017-2018-2019-2020-2021,

- le descriptif de son poste signé par elle,

- la preuve d'envoi (avec date faisant foi) de la déclaration de sinistre 'incapacité' à la

prévoyance Apicil précisant le salaire de référence déclaré, 

Afin d'examiner la réalité de ses horaires : son relevé d'heures quotidien d'avril 2016 à avril 2019,

- constater le refus persistant de la société MCA de produire lesdits documents ;

- condamner la société MCA à lui verser les sommes suivantes :

* à titre principal, un rappel d'heures supplémentaires d'un montant de 405 euros, outre 40 euros de congés payés afférents sur la base du salaire minimum du coefficient conventionnel 230,

* à titre subsidiaire, un rappel d'heures supplémentaires d'un montant de 391,1 euros, outre 39 euros de congés payés afférents sur la base du salaire minimum du salaire conventionnel 200,

* à titre principal, un rappel de salaire d'un montant de 5.664,12 euros, outre 566 euros de congés payés afférents sur la base d'un coefficient conventionnel 230,

* à titre subsidiaire, un rappel de salaire d'un montant de 3.641 euros, outre 364 euros de congés payés afférents, sur la base d'un coefficient conventionnel 200, 

* 4. 000 euros au titre de l'indemnité pour exécution déloyale du contrat,

* 2.000 euros au titre de l'absence de visite médicale,

* 4.000 euros au titre du harcèlement moral et des pressions subies,

A titre principal, 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur à la date du 31 mai 2021, le licenciement pour inaptitude en date du 29 mai 2021 lui ayant été notifié le 31 mai 2021 ;

- condamner la société MCA à lui verser les sommes suivantes :

* 4.068 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire conformément à l'article 8 de l'avenant agent de maitrise de la convention collective applicable),

* 407 euros de congés payés afférents,

* 4.830,9 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 24.500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, 

- constater le caractère infondé du licenciement pour inaptitude lié aux manquements et fautes de l'employeur ;

- condamner la société MCA à lui verser les sommes suivantes :

* 4.068 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire conformément à l'article 8 de l'avenant agent de maitrise de la convention collective applicable),

* 407 euros de congés payés afférents,

* 9.661,80 euros au titre de l'indemnité légale doublée de licenciement (article L. 1226-14 du code du travail) à titre principal et, à titre subsidiaire, la somme de 4.830,9 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 24.500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- condamner l'employeur à lui délivrer des bulletins de paie et documents de fin de contrat dont une attestation Pôle emploi conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement et dans la limite de 4 mois ;

- condamner l'employeur à lui payer la somme de 4.933 euros nets à titre de rappel de complément de revenus restant dû sur la période de juin 2019 à mai 2020 ;

- dire et juger que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal, calculés à compter de l'introduction de l'instance devant le conseil, et qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts ;

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outres les dépens d'instance ;

- débouter la société MCA de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 avril 2021, la société MCA demande à la cour :

- déclarer les pièces produites par Mme [I] non communiquées en temps utile, comme étant irrecevables ;

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

- condamner Mme [I] au versement de la somme de 1.000 euros pour procédure abusive ;

- condamner Mme [I] au versement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [I] aux entiers dépens.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 28 juin 2023.



MOTIFS :



Sur l'irrecevabilité des pièces produites par la salariée :



L'employeur reproche à la salariée de ne pas lui avoir communiqué en temps utile ses pièces pour pouvoir les discuter et d'avoir été ainsi contraint de se fonder sur les seules conclusions de Mme [I] pour rédiger ses écritures qu'il a produites par RPVA le 10 avril 2021.



En défense, la salariée reconnaît n'avoir adressé ses pièces à son contradicteur que le 13 avril 2021 mais expose que seules les pièces 8 et 9 n'avaient pas été produites en première instance et qu'ainsi l'employeur connaissait l'essentiel des éléments qu'elle entendait verser aux débats d'appel au moment de la rédaction de ses conclusions du 10 avril 2021.



En l'espèce, il est constant que, d'une part, l'intégralité des pièces de la salariée a été communiquée à l'employeur le 13 avril 2021 et, d'autre part, l'instruction a été clôturée le 28 juin 2023.



Il s'en déduit que la société MCA a pu prendre connaissance en temps utile des pièces produites par Mme [I] puisqu'elle disposait de plus de deux ans pour les discuter.



Dès lors, les pièces versées aux débats par la salariée ne sont pas irrecevables. 



Sur l'absence de visites médicales d'embauche et de suivi :



Mme [I] reproche à l'employeur de n'avoir pas bénéficié de visites médicales d'embauche et de suivi depuis son recrutement en décembre 2011. Elle sollicite à ce titre la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts pour absence de visite médicale.



En défense, l'employeur estime avoir rempli ses obligations en la matière en adressant à Mme [I] le 8 janvier 2020 l'adresse de la médecine du travail suite à sa demande et dans la mesure où l'appelante a été en arrêt maladie à compter du mois de mai 2019. Il conclut ainsi au débouté de la demande indemnitaire, ce rejet devant être aussi motivé par l'absence de préjudice allégué par la salariée. 



En premier lieu, l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la conclusion du contrat de travail, dispose que : 'Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail'. 



Or, l'employeur ne justifie nullement avoir fait bénéficier à Mme [I] d'un examen médical d'embauche.



Dès lors, il a manqué aux prescriptions du texte réglementaire précité.



En deuxième lieu, l'article R. 4624-16 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°2008-244 du 7 mars 2008 applicable à la date de conclusion du contrat de travail, dispose : 'Le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'examen d'embauche'.



Ainsi, entre le 16 décembre 2011 (date d'engagement de la salariée) et le 31 décembre 2016, Mme [I] devait bénéficier de deux visites médicales de suivi.



Or, l'employeur ne justifie nullement avoir organisé ces visites, manquant ainsi aux prescriptions du texte réglementaire précité.



En dernier lieu, l'article R. 4624-16 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 dispose : 'Le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1'.



Le I de l'article 20 du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 prévoit que ses dispositions s'appliquent à tous les travailleurs à compter du 1er janvier 2017 ou de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel. Mme [I] n'ayant jamais bénéficié d'un examen médical, la nouvelle rédaction de l'article R. 4624-16 du code du travail issue de ce décret s'appliquait donc à elle à compter du 1er janvier 2017. 



Il se déduit de ce qui précède que l'employeur devait organiser une visite médicale au plus tard cinq ans après l'entrée en vigueur du décret n°2016-1908, c'est-à-dire avant le 1er janvier 2022.



Si l'employeur n'établit pas avoir mis en oeuvre la visite médicale prescrite par ce décret, force est de constater que Mme [I] a été licenciée le 31 mai 2021 soit avant l'expiration du délai de cinq ans.



Par suite, l'employeur n'a pas manqué aux prescriptions de l'article R. 4624-16 du code du travail dans sa rédaction applicable à compter du 1er janvier 2017.



Il se déduit de ce qui précède que l'employeur a manqué à ses obligations réglementaires consistant à organiser au profit de la salariée une visite médicale d'embauche et deux visites médicales de suivi sur la période antérieure au 1er janvier 2017.



Compte tenu des difficultés dénoncées par la salariée au cours de la période contractuelle et de ses arrêts maladie à compter de 2019 pour un état dépressif, l'absence de visite médicale d'embauche et de suivi lui a causé un préjudice qui sera réparée à hauteur de 500 euros. 



Sur le complément de revenu restant dû pour la période de juin 2019 à mai 2020 :



Au préalable, l'article 6-1 de l'accord du 16 mars 2009 relatif à la prévoyance et applicable à la relation contractuelle stipule :

'La garantie incapacité de travail

a) Définition de la garantie

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident de la vie courante ou professionnelle, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur telles que prévues à l'article 12 de la convention collective nationale.

b) Point de départ de la garantie

Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur.

c) Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

d) Durée du versement des indemnités journalières

Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :

- à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse ;

- et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail'.



Mme [I] expose qu'en application de ce texte, l'employeur lui doit un complément de salaire de 4.933 euros nets au titre de ses arrêts de travail et en application de l'article 6-1 précité.



La société MCA conclut dans la partie discussion de ses écritures à l'irrecevabilité de cette demande et dans le dispositif de celles-ci à son rejet.



* Sur l'irrecevabilité de la demande :



Dans la partie discussion de ses dernières écritures (p.13), la société MCA soutient que cette demande pécuniaire est 'irrecevable car introduite en cours d'instance (fin du principe d'unicité de l'instance), la salariée en arrêt depuis plus d'un an prétend que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de prévoyance'. 



La salariée ne produit aucun argumentaire en défense.



En premier lieu, la cour constate que la société n'a pas saisi la cour de cette irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions comme l'impose l'article 954 du code de procédure civile.



En second lieu, il ressort des éléments versés aux débats que si Mme [I] n'a pas saisi le conseil de prud'hommes dans sa requête initiale de sa demande de complément de revenu et ne l'a fait qu'en cours d'instance prud'homale, force est de constater que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes dans sa requête initiale d'une demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et qu'elle a notamment entendu justifier celui-ci par le manquement de l'employeur à ses obligations au titre de l'article 6-1 de l'accord du 16 mars 2009 précité. Dès lors, la demande additionnelle formée en cours d'instance prud'homale au titre du complément de revenu se rattache aux prétentions originaires de la salariée par un lien suffisant pour justifier sa recevabilité en vertu de l'article 70 du code de procédure civile qui dispose : 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant'.



Il se déduit de ce qui précède que la demande pécuniaire de Mme [I] n'est pas irrecevable.



* Sur le bien-fondé :



En premier lieu, Mme [I] soutient qu'au titre de ses arrêts maladie, elle devait percevoir en application de l'article 6-1 de l'accord précité la somme mensuelle de 2.034,07 euros bruts (soit 1.627,20 euros nets) correspondant à l'addition des sommes dues au titre des IJSS, du maintien de la rémunération de l'employeur puis du complément prévoyance, et ce, pour la période comprise entre juin 2019 et mai 2020. 



Selon un décompte produit dans ses écritures (p. 30) et déterminé à partir des sommes qui lui ont été versées selon ses bulletins de paye, elle expose n'avoir perçu que la somme de 14.593 euros nets au lieu de la somme de 19.526 euros nets qui lui était due au titre de la période concernée.



Elle sollicite ainsi la somme de 4.933 euros nets correspondant à la différence entre ce qu'elle a perçu et ce qu'elle aurait dû percevoir. 



Mme [I] estime que ce reliquat restant dû pourrait s'expliquer par le fait que l'employeur n'a pas déclaré à l'organisme de prévoyance le montant de son salaire, à savoir 2.034,07 euros correspondant à la moyenne des rémunérations qu'elle a perçues au cours des 12 mois précédents sa période d'arrêt de travail et déterminé selon le décompte produit dans ses dernières conclusions. 



En défense, l'employeur expose qu'au titre de l'accord du 16 mars 2009, il n'était tenu qu'aux obligations suivantes :

- maintenir le salaire de la salariée pendant 30 jours sur une année,

- souscrire un contrat de prévoyance auprès d'un organisme,

- transmettre en temps utile les documents nécessaires à la prise en charge de la salariée auprès de cet organisme.



Il soutient qu'il a respecté l'ensemble de ses obligations, que Mme [I] lui a adressé ses arrêts de travail et ses justificatifs d'indemnités journalières avec retard, qu'il a eu de nombreux échanges avec l'organisme de prévoyance pour transmettre les doléances de la salariée et que cet organisme a conclu à un trop versé le 9 janvier 2020.



En l'espèce et en premier lieu, la cour constate que l'employeur ne produit aucun décompte précis de nature à contredire celui qui a été réalisé par la salariée et, par voie de conséquence, de nature à contredire le bien-fondé du reliquat restant dû selon Mme [I] au titre de la période de juin 2019 à mai 2020. Par suite, la cour considère que la salariée n'a pas été remplie de ses droits à hauteur de 4.933 euros nets.



En deuxième lieu, les parties s'accordent sur le fait que l'employeur a souscrit un contrat de prévoyance auprès de l'organisme Apicil.



En troisième lieu, en application des dispositions de l'article 1353 du code civil et des stipulations de l'article 6-1 de l'accord du 16 mars 2009 relatif à la prévoyance, il appartient à l'employeur de transmettre en temps utile les documents de prise en charge de la salariée auprès de l'organisme de prévoyance, de veiller à ce que celui-ci lui verse les sommes dues et, enfin, de reverser ces sommes à la salariée. 



Afin d'établir qu'il a respecté ses obligations, l'employeur produit :

- des échanges de courriels entre Mme [U] et Mme [I] d'une part, Mme [U] et le gestionnaire de l'Apicil, d'autre part,

- une attestation de paiement de l'organisme Apicil en date du 16 août 2019 de la somme de 493,68 euros au profit de l'employeur et au titre des arrêts maladie de la salariée pour la période du 14 au 31 juillet 2019 et du 1er au 4 août 2019,

- un courrier du 9 janvier 2020 par lequel l'organisme Apicil a informé la société qu'en raison d'une modification du montant des indemnités journalières versées depuis le 9 octobre 2019 par la sécurité sociale, elle avait procédé à une régularisation du dossier de Mme [I] pour la période du 9 octobre au 2 novembre 2019 et qu'elle avait ainsi versé à tort la somme de 260,55 euros.



Toutefois, il ressort des certificats médicaux produits par la salariée que sur la période concernée par la demande pécuniaire (juin 2019 à mai 2020), elle a été en arrêt maladie du 1er juin au 18 octobre 2019 et du 16 décembre 2019 à fin mai 2020. 



Les éléments produits par l'employeur ne sont pas suffisamment précis pour établir :

- que la société MCA a transmis en temps utile l'ensemble des documents de prise en charge de la salariée à l'organisme Apicil concernant ces arrêts maladie,

- les sommes que la société a perçues au titre de la prise en charge et la date de leur versement par l'Apicil,

- les sommes que l'employeur a reversées à Mme [I].



Par suite, la société n'établit ni avoir respecté ses obligations ni que le restant dû litigieux est lié à la défaillance de l'organisme Apicil ou de la salariée.



Dès lors, il sera intégralement fait droit à la demande pécuniaire de Mme [I].



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.



Dans le dispositif de ses dernières conclusions, qui seul saisit la cour, Mme [I] réclame la somme de 4.000 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat.



Au soutien de cette prétention, la salariée se borne à justifier ainsi cette demande dans la partie discussion de ses conclusions : 'l'indemnité pour exécution déloyale du contrat (notamment lié à l'erreur dans la déclaration du salaire à la prévoyance) : 5.000 euros'.



En premier lieu, la cour n'étant saisie que par le dispositif des conclusions des parties, la demande indemnitaire de Mme [I] est ainsi à hauteur de 4.000 et non de 5.000 euros.



En second lieu, le seul fait justifiant cette indemnité serait l'erreur commise par l'employeur dans la déclaration du salaire de Mme [I] à la prévoyance.



Or, d'une part, une telle erreur ne ressort d'aucun élément produit. D'autre part, à la supposer établie, le préjudice serait lié à l'absence de versement du reliquat de salaire restant dû au titre des arrêts de travail de la salariée pour la période de juin 2019 à mai 2020. Cependant, d'une part, il ressort des développements précédents que la cour a intégralement fait droit à la demande pécuniaire de Mme [I] portant sur ce reliquat et, d'autre part, la salariée ne justifie d'aucun préjudice distinct justifiant le versement d'une indemnité de 4.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.



Par suite, Mme [I] sera déboutée de sa demande indemnitaire. 



Sur le harcèlement moral :



Mme [I] soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de l'employeur et sollicite à ce titre la somme de 4.000 euros de dommages-intérêts.



En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et conclut au débouté de cette demande.



***



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***

Afin de justifier la dégradation de son état de santé, Mme [I] a produit des arrêts de travail pour les périodes du :

- 28 mars au 6 avril 2019 pour syndrome anxio-dépressif,

- 28 mai au 9 juin 2019 pour insomnie et anxiété,

- 8 au 23 juin 2019 (sans indication du motif),

- 22 juin au 21 juillet 2019 pour syndrome anxio-dépressif,

- 20 juillet au 11 août 2019 pour état anxio-dépressif,

- 31 août au 16 septembre 2019 pour état dépressif,

- 17 septembre au 18 octobre 2019 pour syndrome anxio-dépressif,

- 16 décembre 2019 au 11 janvier 2020 (sans indication du motif),

- 7 mars au 18 juillet 2020 pour troubles anxieux,

- 17 au 29 avril 2021 pour dépression.



La salariée produit également :

- un certificat médical du 11 janvier 2020 par lequel le docteur [G] a indiqué qu'elle présentait 'un trouble anxieux réactionnel secondaire à des problèmes liés à son travail',

- une attestation du 6 septembre 2019 par laquelle Mme [K] (psychothérapeute) a indiqué suivre Mme [I] depuis juin 2019,

- un certificat médical d'août 2019, par lequel le docteur [W] (médecin généraliste) a indiqué que Mme [I] présentait un état anxio-dépressif depuis le 28 mars 2019,

- l'avis du 30 avril 2021 par lequel le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, tout en précisant que : 'l'état de santé (de la salariée) fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. 



***

Sur les relations entre Mmes [J] et [I] et la position hiérarchique de cette dernière :



Mme [I] soutient qu'à compter du mois de septembre 2018, elle s'est vue imposer une nouvelle hiérarchie hostile en la personne de Mme [J] dans l'institut qu'elle gérait seule depuis plus de deux ans. Elle expose ainsi que certaines de ses attributions lui ont été retirées ('gestion du stock sur l'ordinateur, participer à l'inventaire du 30 novembre 2018, élaboration et modification des tarifs de l'institut, information sur les nouveaux tarifs et les nouvelles prestations, organisation de l'institut') au profit de Mme [J]. Elle reproche à l'employeur d'avoir organisé une concurrence déloyale destinée à lui nuire en laissant à Mme [J] la liberté de pratiquer ses propres tarifs à la clientèle de l'institut (et non seulement à sa propre clientèle) et de choisir son propre planning (volume et jour de présence) au détriment de celui de Mme [I] en monopolisant les locaux, cabinets, matériels et caisse commune. Elle expose que cette concurrence déloyale a eu pour effet de réduire sa rémunération variable de 481,78 euros en juin 2018 à 0 euro en avril 2019. 



Mme [I] soutient également avoir subi des propres humiliants et insultants de la part de Mmes [J] et [U] et du mari de cette dernière.



A l'appui de ses allégations, Mme [I] se réfère dans ses écritures aux éléments suivants :

- de nombreux courriels et courriers par lesquels elle a reproché à compter du 4 octobre 2018 certains manquements à la gérante de l'entreprise et notamment 'des agissements de harcèlement moral, verbal et menaces de la part de votre employée Mme [J] [F]', le fait que 'sa collègue' (sans autre précision) coupe le chauffage quand elle est en soin, que le mari de Mme [U] a été 'très agressif verbalement' à son encontre et lui a reproché d'avoir égaré l'enveloppe de caisse du 25 décembre 2018 et de l'avoir traitée de menteuse, 

- un document daté du 23 novembre 2018 ne précisant ni l'identité de l'auteur ni celle du destinataire et faisant état de changements de tarification (pièce 3.28),

- des photographies de documents, parfois peu lisibles sur lesquels des tarifs sont mentionnés sur une feuille sur laquelle l'identité de l'auteur ou du destinataire n'est pas précisée (pièces 3.28 et 3.29),

- une photographie peu visible représentant, selon les écritures de la salariée (p.19), des colis amassés durant son arrêt maladie d'octobre 2018 (pièce 3.26),

- des courriels de réponse dès 4 novembre et 21 janvier 2019 de la gérante de la société par lesquels elle estimait que la preuve du harcèlement moral dénoncé par Mme [I] n'était pas établie et lui reprochait son attitude négative, voire agressive à l'égard de Mme [J] et d'elle-même,

- une attestation par laquelle Mme [R], salariée de la société entre juillet 2014 et novembre 2018, a indiqué : 'Pendant un arrêt maladie de [X] (du 17 au 27 octobre 2018 de mémoire), j'ai dû aller chercher des coffrets de Noël à l'institut Marceau où j'ai pu constater un grand nombre de colis (commande clients Maria Galland) laissé sur le côté. J'ai compris par la suite que Mme [J] ne traitait aucun colis et laissait tout à la charge de Mme [I] (y compris durant son arrêt maladie). Ceci est bizarre puisque Mme [U] insistait sévèrement sur la nécessité de traiter immédiatement les colis pour les clients'. Mme [R] a également reproché à Mme [U] d'avoir une personnalité 'tout à fait spéciale' dans la mesure où elle préférait l'appelait '[S]' que par son prénom '[A]' et lui avait hurlé dessus pendant sa pause déjeuner pour effectuer une commande, avait 'grondé et humilié une stagiaire pour une simple histoire d'adresse mal positionnée sur une enveloppe', avait prononcé des propos humiliants à l'égard de Mme [I], l'avait mise à l'écart au moment de l'arrivée de Mme [J], était en conflit avec certains anciens salariés comme [A] [Z] et n'hésitait pas à tenir des propos dégradants à son encontre. Mme [R] a également indiqué que Mme [P] avait été 'instrumentalisée' par Mme [U] pour surveiller Mme [I] et que le mari de Mme [U] avait effectué des visites inopinées avant la fermeture de 19h00 pour vérifier les caisses et 'mettre la pression aux salariés pour des erreurs de caisse'. 

- une attestation par laquelle M. [Y], compagnon de Mme [I], a indiqué avoir constaté une dégradation progressive de sa santé à compter de septembre 2018 en raison de pressions de la part de la direction,

- des attestations par lesquelles des clientes (Mmes [M], [O] et [V]) ont indiqué qu'elles avaient vu Mme [I] seule dans l'institut avant septembre 2018 et qu'elles avaient remarqué son état de stress en novembre 2018.



En défense, l'employeur expose que :

- Mme [I] n'a jamais eu 'de statut hiérarchique' dans l'entreprise et n'a donc pu subir de rétrogradation lors de l'arrivée de Mme [J] en octobre 2018,

- Mme [J] agissait deux jours par semaine dans les locaux de l'institut en tant qu'esthéticienne indépendante, ayant sa propre société (la société Auriel) et n'était pas la supérieure hiérarchique de Mme [I], celle-ci ayant comme seule autorité hiérarchique Mme [U],

- Mme [I] a toujours eu un comportement difficile avec ses collègues,

- Mme [U] a réuni en vain Mmes [J] et [I] le 28 décembre 2018 pour résoudre leur mésentente,

- Mme [R] avait dû quitter l'entreprise car elle avait volé l'intégralité des données personnelles de la clientèle et avait joint une à une les clientes de l'institut pour les démarcher et leur proposer une intervention en qualité d'auto-entrepreneur. 



A l'appui de ses allégations, la société MCA produit :

- une attestation par laquelle Mme [P] a indiqué avoir été salariée en contrat à durée déterminée au sein de la société MCA mais ne pas avoir accepté la proposition de recrutement à durée indéterminée formulée par la gérante à compter d'octobre 2017 en raison de l'attitude à son égard de Mme [I] qui s'était 'braquée' contre elle, était désagréable à son endroit et refusait de collaborer avec elle. A titre d'exemple, Mme [P] a précisé que, d'une part, quand elle posait une question d'ordre professionnel à l'appelante, celle-ci lui répondait : 'débrouille toi, tu es esthéticienne ou pas, je ne sais pas' et, d'autre part, que Mme [I] 'était persuadée que j'étais là pour la surveiller et faire un rapport à Mme [U], ce qui est totalement absurde',

- une attestation par laquelle Mme [E], hotesse d'accueil au sein de l'institut entre décembre 2011 et décembre 2014, a fait état d'une mauvaise ambiance entre les deux esthéticiennes en poste à ce moment là : Mmes [I] et [N]. Elle a indiqué néanmoins que l'appelante ne lui avait jamais fait part de mauvaises relations avec Mme [U]. Elle a précisé que cette dernière n'arrivait pas à trouver de solutions pour rétablir une bonne ambiance dans l'institut 'malgré tous les entretiens de travail autant avec l'une qu'avec l'autre',

- le compte rendu des réunions des 28 décembre 2018 et 23 mai 2019 organisées par Mme [U] avec Mmes [I] et [J], destinées à trouver des solutions pour améliorer l'ambiance au sein de l'institut et à préciser les règles de fonctionnement de celui-ci en termes de tarification et de gestion des stocks notamment,

- une attestation par laquelle Mme [U] a contesté tous les manquements qui lui sont reprochés par la salariée et a indiqué que celle-ci a fait preuve d'une agressivité permanente à l'égard des personnes partageant son cadre professionnel,

- des attestations par lesquelles de nombreuses clientes ont fait état d'une 'bienveillance envers ses salariés' de la part de la direction, du fait que Mme [U] 'était toujours la première à défendre ses salariés', d'une absence de tout comportement déplacé lors de leurs passages et de l'absence de tout dénigrement des employés de la part de la direction,

- une attestation par laquelle Mme [J] a écrit : 'Je certifie que (...) j'ai exercé en tant qu'indépendante dans l'institut Maria Galland (...). Dès mon arrivée et sans la moindre explication, Mlle [I] me traitait comme une 'concurrente', entrait dans le conflit et refusait la moindre de mes propositions. Par exemple, dès le mois d'octobre 2018, si je lui demandais où est-ce qu'un produit était rangé, elle me répondait de me débrouiller seule. Je n'ai jamais connu ça de toute ma carrière. Même pour des questions de chauffage, Mlle [I] mettait le thermostat sur 27°C alors que je disais avoir trop chaud. J'ai dû en faire part à la direction. Plusieurs réunions ont été organisées en ma présence et celle de Mme [I] dès le mois de décembre 2018 pour essayer de calmer les choses. Avec la direction, elle était dans une forme similaire d'opposition, refusant de remplir les fiches clientes correctement (ni téléphone, ni email), ne proposant plus d'abonnements, s'opposant aux formations suggérées par Mme [U], refusant mon aide afin d'améliorer sa formation sur le logiciel Dixi (reçu antérieurement) ce qui obligeait à de nombreuses corrections, refusant de signer la notification de mise en place d'une caméra de surveillance, le cahier de correspondance ou les comptes rendus de réunion, etc... De mon côté, je tentais de faire abstraction du comportement subi à mon arrivée pour travailler sereinement mais Mme [I] refusait même de dire bonjour, puis s'est placée en long arrêt maladie. J'atteste que Mme [I] n'a absolument pas subi le moindre harcèlement au sein de l'institut de la part de quiconque mais, bien au contraire, faisait tout pour entraver la bonne marche (...)',

- l'extrait K bis de l'EURL Auriel dont la gérante est Mme [J] et qui a pour objet social 'l'exploitation de tous fonds de commerce d'institut de beauté d'esthétique et de parfumerie', 

- une attestation par laquelle M. [U] a indiqué aider son épouse dirigeante de la société MCA dans sa gestion. Il y a contesté avoir eu un comportement déplacé à l'égard de Mme [I] et plus généralement à l'égard des esthéticiennes travaillant au sein de l'institut. Il a précisé que le comportement de Mme [I] avait changé lors de l'arrivée de Mme [J]. 



En l'espèce et en premier lieu, il ressort des termes du contrat de travail que Mme [I] a été engagée en tant qu'esthéticienne pour exercer les missions suivantes :

'- accueillir les clientes physiquement et par téléphone,

- tenir les plannings des rendez-vous,

- vendre et faire des soins en cabine, 

- vendre des produits et conseiller les clientes sur les effets de ces produits,

- respecter les normes de la politique commerciale de l'entreprise,

- assurer les prestations et les ventes, les enregistrer sur le terminal informatique et les encaisser,

- réceptionner, contrôler et mettre en place les marchandises en rayon et en réserve,

- participer aux opérations commerciales effectuées par l'institut,

- participer aux marchandising de l'institut (vitrines, PLV, mise en place de nouveaux produits),

- participer à l'inventaire,

- assurer l'entretien du magasin, des cabines de soins et du matériel,

- communiquer les besoins de stock de produits professionnels cabine, de produits d'entretien et de maintenance'.



Or, il ne ressort nullement des missions contractuellement prévues que, comme le soutient la salariée, celle-ci était en charge de gérer l'institut ou de définir la politique tarifaire de celle-ci. 



S'il est vrai que des clientes ont indiqué que lors de leur passage Mme [I] était seule dans l'institut avant septembre 2018, cette circonstance ne peut nullement établir que la salariée gérait en fait la société MCA ou déterminait le montant des prestations de service facturées par celle-ci. En tout état de cause, les seules déclarations et écrits de la salariée ne peuvent suffire à établir la matérialité des faits qu'elle énonce.



Au contraire, il ressort des éléments produits et notamment des comptes rendus de réunion des 28 décembre 2018 et 23 mai 2019 que les directives relatives au fonctionnement de l'institut étaient prises par la gérante en concertation avec Mmes [I] et [J]. 



Il se déduit de ce qui précède qu'il n'est nullement prouvé que la salariée gérait l'institut Marceau avant l'arrivée de Mme [J] et qu'elle fixait la politique tarifaire de l'entreprise.



En deuxième lieu, s'il est vrai qu'aucun contrat régissant les modalités de la collaboration entre la société MCA et la société Auriel n'est produit, il ne ressort néanmoins d'aucun élément versé aux débats que Mme [J] agissait en tant que salariée au sein de l'institut, celle-ci soutenant au contraire qu'elle y exerçait son activité professionnelle de manière indépendante et dans le cadre de sa société Auriel. 



En troisième lieu, il ne résulte d'aucune pièce produite, autres que les déclarations et les écrits de la salariée, que Mme [J] a exercé un pouvoir hiérarchique à l'égard de Mme [I] ou qu'elle s'est substituée à cette dernière pour l'accomplissement des missions qui lui étaient normalement dévolues au titre du contrat de travail. 



Par suite, Mme [I] ne peut utilement soutenir qu'elle a été rétrogradée au profit de Mme [J].



En quatrième lieu, il ressort des termes de l'avenant au contrat de travail prenant effet le 20 juillet 2012 que Mme [I] doit bénéficier d'une rémunération variable qui est fonction du chiffre d'affaires dont elle est à l'origine. 



Afin d'établir que l'employeur a organisé une concurrence déloyale à son égard, elle soutient qu'entre juin 2018 et avril 2019 sa rémunération variable a chuté de manière constante.



Il ressort des éléments produits que Mme [I] a perçu la rémunération variable suivante au cours de la période concernée :

- juin 2018 : 481,78 euros,

- juillet 2018 : 438,64 euros,

- août 2018 : 0 euro,

- septembre 2018 : 399,19 euros,

- octobre 2018 : 38,82 euros,

- novembre 2018 : 45 euros,

- janvier 2019 : 112 euros,

- février 2019 : 281,74 euros,

- mars 2019 : 11,72 euros,

- avril 2019 : 0 euro. 



Contrairement aux allégations de la salariée, ces éléments n'établissent pas une baisse constante des rémunérations variables perçues mais des mouvements de baisse et d'augmentation selon les mois. 



De même, s'il est vrai que Mme [I] n'a pas perçu de rémunération variable en avril 2019, force est de constater qu'elle était en arrêt de travail pendant le tiers de ce mois. 



De plus, la cour constate que Mme [I] n'a pas perçu de rémunération variable en août 2018 alors qu'il est constant que Mme [J] n'a exercé son activité au sein de l'institut qu'à compter du mois de septembre 2018. 



Enfin et surtout, il ne se déduit d'aucun élément produit que Mme [J] pratiquait une politique tarifaire de nature à réduire le chiffre d'affaires généré par Mme [I]. D'ailleurs, si Mme [I] soutient que Mme [J] appliquait ses propres tarifs, il ne ressort d'aucune pièce versée aux débats que ceux-ci étaient différents de ceux de l'institut ou qu'ils étaient de nature à faire diminuer le chiffre d'affaires de la salariée.



Dès lors, au regard des éléments produits, aucune concurrence déloyale ne peut être reprochée à Mme [J]. 



En cinquième lieu, s'il est vrai que Mmes [I] et [R] ont indiqué que Mmes [U] et [J] et M. [U] ont eu un comportement inadapté à leur endroit, ces déclarations sont contredites par les attestations de Mmes [U], [P], [B] et [J] et de M. [U], dont certaines mentionnent au contraire que Mme [I] a toujours fait preuve d'une attitude d'opposition à l'égard de ses collègues esthéticiennes exerçant avec elle au sein de l'institut et ce, malgré les nombreuses tentatives de médiation de la gérante de la société. Par suite, le comportement inadapté de Mmes [U] et [J] et de M. [U] à l'égard de Mme [I] n'est pas justifié. 



En conclusion, il se déduit de ce qui précède que les faits énoncés par Mme [I] ne sont pas établis. 



Sur les autres manquements :



En premier lieu, la salariée reproche à l'employeur de l'avoir contrainte à prendre des congés au cours des trois samedis du mois de décembre 2018 et de l'avoir ainsi placée en 'chômage rétroactif'.



L'employeur reconnaît les faits qui sont dès lors établis.



En deuxième lieu, la salariée reproche à l'employeur le défaut de réponse à ses demandes de congés payés contenues dans ses courriels des 23 et 24 janvier et des 9 et 13 mars 2019, l'obligeant à le relancer par courriers avec avis de réception des 4 et 13 avril 2016 pour obtenir une réponse. 



En défense, l'employeur se borne à contester les faits et à indiquer que les demandes de congés de la salariée pouvaient être acceptées le jour-même par Mme [U], notamment par SMS.



En l'espèce, il ressort des éléments produits que Mme [I] a sollicité dans ses courriels des 23 et 24 janvier et des 9 et 13 mars 2019 de nombreuses demandes de congés et qu'elle a relancé l'employeur à cette fin dans deux lettres recommandées dès 4 et 13 avril 2019.



Or, l'employeur ne justifie ni dans ses écritures ni dans les éléments versés aux débats qu'il a effectivement répondu aux demandes de congés contenues dans les courriels précités.



Par suite ce fait est établi.



En troisième lieu, Mme [I] reproche à l'employeur d'avoir unilatéralement modifié deux demandes de congés payés en remplaçant les dates sollicitées par elle par d'autres et ce, sans son accord. 



A l'appui de ses allégations, la salariée produit (pièce 3.5):

- une demande de congé du 24 janvier 2019 signée des parties au titre de laquelle la période de congé initialement sollicitée du 20 au 23 février 2019 a été modifiée pour la période du 19 au 23 février 2019,

- une demande de congé du 9 mars 2019 signée des parties au titre de laquelle la période de congé initialement sollicitée du 19 au 20 avril 2019 a été modifiée pour la période du 19 au 23 février 2019.



L'employeur ne produit aucun argumentaire en défense.



Par suite, ce fait est établi. 



En quatrième lieu, Mme [I] reproche à l'employeur le manque de moyens pour accomplir son travail.



A l'appui de ses allégations, elle se réfère dans ses écritures aux éléments suivants :

- ses propres écrits qui ne peuvent suffire à établir la matérialité des faits allégués,

- l'attestation par laquelle Mme [R] indique : 'A [Localité 3] comme à Marceau, nous étions souvent en rupture de stock (cotons, mouchoirs, cire, bande à épiler, produit cabine). A chaque fois, nous étions contraintes de travailler avec des échantillons produits, d'alerter Mme [U] qui nous reprochait de trop consommer. Nous devions notamment dédoubler les mouchoirs, réutiliser les gants jetables en plastique etc...',

- l'attestation par laquelle une cliente (Mme [T]) a indiqué 'Mlle [X] [I] me fait des soins esthétiques à l'institut 'Maria Galland' (...). Le 13 avril 2019, j'avais un rendez-vous pour un soin visage et une épilation avec Mlle [I] à 16h30. Elle n'avait pas de cire pour faire l'épilation'. 



En défense, l'employeur ne produit aucune défense spécifique sur ce point. 



Cependant, la cour constate que l'attestation de Mme [R] ne fait pas état de faits précis, datés et circonstanciés et ne permet pas à elle seule d'établir, d'une part, que l'institut manquait de manière habituelle de matériels pour fonctionner et, d'autre part, que Mme [U] a été alertée à plusieurs reprises sur un tel manque par ses employés. 



En outre, le seul fait que l'institut ne disposait pas de cire le 13 avril 2019 pour l'épilation de Mme [T] ne peut suffire à établir le manque habituel de moyens allégué. 



La cour constate en outre que ni les attestations des deux autres clientes versées aux débats par Mme [I] (Mmes [V] et [O]) ni les attestations de Mmes [B], [P] et [J] (qui ont travaillé au sein de l'institut) ne font état de ce manque de moyens.



Par suite, ce fait n'est pas établi. 



En cinquième lieu, il ressort des développements précédents que l'employeur a manqué à ses obligations :

- réglementaires consistant à organiser au profit de la salariée une visite médicale d'embauche et deux visites médicales de suivi sur la période antérieure au 1er janvier 2017,

- au titre de l'article 6-1 de l'accord du 16 mars 2009 relatif à la prévoyance en ne s'assurant pas que la salariée perçoive l'intégralité des sommes qui lui étaient dues au titre de ses arrêts maladie. 



***

Il ressort des développements précédents que sont matériellement établis les faits suivants :

- l'employeur a imposé à la salariée un chômage partiel au cours de trois samedis du mois de décembre 2018,

- la société n'a pas répondu aux demandes de congés payés sollicitées dans les courriels des 23 et 24 janvier et des 9 et 13 mars 2019,

- l'employeur a unilatéralement modifié les dates de deux demandes de congés payés sollicités par la salariée,

- la société n'a organisé aucune visite médicale d'embauche et de suivi au profit de la salariée,

- l'employeur ne s'est pas assuré que la salariée perçoive l'intégralité des sommes qui lui étaient dues au titre de ses arrêts maladie et en application de l'article 6-1 de l'accord du 16 mars 2019.



La salariée présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En premier lieu, l'employeur entend justifier le chômage partiel de la salariée au cours du mois de décembre 2018 en invoquant une fermeture exceptionnelle suite aux événements des 'gilets jaunes'. Il expose avoir ainsi obtenu une autorisation préfectorale de suspension partielle d'activité en application des articles R.5122-1 et suivants du code du travail. 



Toutefois, la cour constate que la société MCA se borne à procéder par voie d'affirmation, ne produisant pas l'autorisation préfectorale de suspension partielle d'activité concernant les journées en litige, ni d'ailleurs sa demande d'autorisation auprès de l'autorité administrative. 



En second lieu, l'employeur ne justifie par aucune cause objective le f