Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 18 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 18 JANVIER 2024



(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00525 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC7GB



Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS





APPELANTE

 

Madame [E] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Isabelle AUDRAIN, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE



S.A. GAN ASSURANCES

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Julie BEOT-RABIOT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 23 Novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente, rédactrice 

Mme Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente

Madame Nathalie FRENOY, Présidente 

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [E] [T] a été engagée par la société Gan Assurances suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2010 en qualité de secrétaire de direction, classe 4 en référence aux dispositions de la convention collective nationale des sociétés d'assurances. 



Par lettre datée du 16 avril 2018, la salariée, par la voie de son conseil, a fait valoir auprès de l'employeur des difficultés tenant à l'exécution de ses tâches résultant du contrat de travail eu égard à sa reconnaissance de travailleur handicapé souffrant de déficiences auditives et visuelles. 



Le 1er février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant notamment un harcèlement moral, une discrimination et une violation de l'obligation de sécurité, et la condamnation de celui-ci à lui payer diverses indemnités tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. 



Par jugement mis à disposition le 23 juin 2020, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes et ont débouté la société Gan Assurances de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le 23 décembre 2020, Mme [T] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [T] demande à la cour d'infirmer le jugement, statuant à nouveau, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Gan Assurances, de dire que la résiliation judiciaire est assimilable à un licenciement nul, de condamner ladite société à lui verser les sommes suivantes, en fixant la moyenne de salaire à 2 940 euros bruts :

* 6 912,97 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 5 880 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

* 588 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, 

* 35 280 euros pour nullité du licenciement, 

* 70 560 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 100 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, 

* 70 560 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination, 

de juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal sur les créances salariales à compter du jour de la saisine de la juridiction et à compter de la décision à intervenir sur les autres sommes, d'ordonner la remise des documents de fin de contrat, solde de tout compte, bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi, rectifiés sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter de la signification du 'jugement' à intervenir et de condamner ladite société à lui verser la somme de 5 000 euros 'TTC' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. 



Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 18 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Gan Assurances demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Mme [T] de toutes ses demandes et de condamner celle-ci à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 19 septembre 2023. 



MOTIVATION



Sur la discrimination



Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. 



L'article L. 1134-1 du même code dispose que : 

'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. 



La salariée fait valoir qu'elle a été l'objet d'une discrimination 'se rapportant notamment aux difficultés quant à l'obtention de l'aménagement de son poste de travail et la constitution d'un dossier de la part de sa hiérarchie', sans plus de précision. 



La société conclut au débouté de cette demande en relevant que la salariée n'indique pas selon quel critère prohibé elle aurait été discriminée, qu'elle n'apporte pas d'élément laissant supposer une discrimination et qu'elle a embauché celle-ci en connaissance de sa situation de handicap. 



Bien que la salariée ne précise pas dans ses écritures le critère prohibé sous-tendant la discrimination dont elle s'estime l'objet, la cour déduit des éléments du litige et des pièces produites aux débats, que la salariée s'estime l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé, ce que la société admet puisqu'elle développe son argumentation en défense considération prise de ce motif de discrimination prohibé. 



Au soutien tant du premier fait invoqué par la salariée tenant à des difficultés dans l'obtention de l'aménagement de son poste de travail que du second fait tenant à des difficultés quant à la constitution d'un dossier de la part de sa hiérarchie, sans plus de précision, dont la cour déduit des pièces et éléments produits aux débats que la salariée se réfère à l'ouverture d'un dossier 'AGEFIPH' (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), celle-ci produit en particulier une attestation dactylographiée signée par M. [V] [Y], coordinateur informatique, intitulée 'suivi des installations informatiques de Mme [T] au sein du Gan Assurances de décembre 2010 à novembre 2018', listant chronologiquement les démarches et interventions qu'il a effectuées dans le cadre de ses fonctions, ainsi qu'un tableau récapitulant la chronologie des faits. 



Il résulte de l'analyse des pièces produites par la salariée que : 



- celle-ci souffre notamment d'un déficit visuel très important au niveau de l'oeil gauche depuis plusieurs années dû aux conséquences en particulier d'un décollement de rétine ancien et d'une importante myopie de l'oeil droit, connu de l'employeur à l'embauche, l'intéressée ayant informé celui-ci de sa reconnaissance de travailleur handicapé ;



- l'installation d'un écran informatique de taille 22 pouces a été rendue nécessaire afin de lui permettre à la salariée de voir les caractères informatiques, de même que son installation seule dans un bureau dédié afin de pouvoir limiter la luminosité eu égard à la pathologie qu'elle présente et l'installation d'un logiciel de grossissement de caractères 'Zoom texte' sur son poste informatique ; 



- ces divers aménagements du poste de travail ont été effectués à la suite des interventions suivantes : 

. une étude de poste du médecin du travail du 16 juin 2011, 

. des préconisations du médecin du travail des 11 septembre et 27 décembre 2012, 16 septembre 2013 et 24 février 2016, 

. un compte-rendu de visite de Mme [J] [I], consultante Rh et qualité de vie au travail et M. [B] [A], chargé de mission pour le SAMETH (Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés) 93, effectué le 10 juin 2016, se référant à la maladie évolutive dont souffre la salariée depuis plusieurs années l'affectant dans ses capacités visuelles proposant la mise en oeuvre d'une prestation ponctuelle spécifique financée par l'AGEFIPH par le cabinet Résilience Conseil, spécialiste de la déficience visuelle afin d'identifier au mieux les solutions à mettre en oeuvre, 

. un courriel de M. [A] à l'employeur du 20 septembre 2017. 



Les éléments produits suffisent à retenir que le processus d'aménagement du poste de travail de la salariée eu égard aux déficiences de nature visuelle et auditive qu'elle rencontre, s'est déroulé sur une période suffisamment longue pour susciter l'incompréhension de la salariée qui se trouvait en difficultés dans l'exécution de ses tâches. 



Il appartient par conséquent à l'employeur de fournir des éléments de preuve de ce que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



La société explique que le recrutement de la salariée a été opéré par Mme [O] [S], référente handicap au sein de la société Gan Assurances qui était informée des procédures et accords applicables dans l'entreprise et sensibilisée et formée au recrutement et à l'écoute des salariés en situation de handicap et qu'elle a accompagné la salariée dans le cadre du renouvellement de sa reconnaissance de travailleur handicapé. Il ressort effectivement des échanges de courriels entre Mme [S] et la salariée des 13 avril et 26 juin 2015 et 11 février 2016 que la société a proposé à plusieurs reprises à la salariée un accompagnement et une aide dans ses démarches et qu'elle a, le 3 octobre 2016, à réception de la décision de reconnaissance de travailleur handicapé, informé la salariée de ses droits notamment en application de l'accord UES du 6 mars 2015 relatif aux salariés en situation de handicap et lui a indiqué être à sa disposition, de même que Mme [I], pour toute information complémentaire. 



En outre, la société indique s'être conformée aux diverses préconisations du médecin du travail relatives à l'aménagement du poste de travail de la salariée eu égard à sa situation de santé, en relevant que ces éléments ressortent des éléments mêmes produits par la salariée. 



D'une part, il ressort de l'étude de poste du médecin du travail du 16 juin 2011 l'ouverture faite le 10 juin 2011 d'un dossier auprès du SAMETH 93, qui permet d'obtenir des aides financières de l'AGEFIPH, la modification de la position et de l'orientation de l'écran pour limiter les reflets, l'augmentation de la taille des caractères, même si cela restait insuffisant, les commandes passées le 16 juin 2011 d'un store vénitien à lamelles horizontales et d'un dictaphone permettant de vérifier les propos des collaborateurs lorsque la salariée rédige des comptes-rendus. 





D'autre part, il ressort de la synthèse établie en septembre 2012 du bilan de compétences dont la salariée a bénéficié que celle-ci a fait part de sa satisfaction de l'aménagement de poste mis en place au retour de son hospitalisation en mai 2012. 



En outre, la société a effectivement procédé à l'installation d'un écran de taille 22 pouces pour la salariée, ainsi qu'il résulte notamment du courriel de la salariée du 29 janvier 2013 produit par la société exprimant des remerciements pour cet aménagement de son poste de travail, étant relevé que le certificat du médecin du travail relatif à la nécessité de l'installation d'un tel écran est daté du 27 décembre 2012. Dans ces conditions, il ne peut être retenu que la société aurait procédé à cet aménagement du poste de travail dans un délai qui ne soit pas raisonnable. 



La salariée a été installée dans un bureau dédié au début du mois de novembre 2013, à la suite du déménagement des locaux sur le site de [Localité 5] en octobre 2013 comportant un lampadaire émettant un lumière tamisée, à la suite de la préconisation du médecin du travail du 16 septembre 2013. La cour relève ici que le délai de moins de deux mois intervenu ne peut être considéré comme excessif eu égard aux nécessaires délais inhérents au déménagement et à l'aménagement dans de nouveaux locaux. 



Enfin la société justifie avoir appliqué les préconisations de la société Résilience conseil en produisant la fiche de restitution de l'évaluation réalisée par cette société le 29 novembre 2016 et un devis de la société Grand Optical du 14 juin 2017 dont il ressort notamment, ainsi d'ailleurs que de l'attestation de M. [Y] et du courriel de M. [A] du 20 septembre 2017, que le logiciel a été installé le 7 juin 2017, comme l'indique d'ailleurs la salariée, avec une demi-journée de prise en main. Si un délai d'environ six mois s'est écoulé entre les préconisations de la société Résilience conseil et l'installation effective du logiciel, pour autant ce délai ne saurait être considéré comme excessif eu égard aux diverses démarches nécessaires à cet aménagement telles : le bilan visuel en septembre 2016, la visite au laboratoire de basse vision en janvier 2017, le retour de ce laboratoire en février 2017 et les demandes du service des ressources humaines intervenues en mars et avril 2017 sur l'aménagement du poste de travail. 



La société apporte ainsi des justifications objectives sur les délais intervenus dans la mise en oeuvre des mesures d'aménagement du poste de travail de la salariée et de ce que les organismes d'aide au maintien des salariés en situation de handicap ont été saisis en temps utile et sont intervenus régulièrement dans le suivi du dossier de la salariée. 



Aucune situation de discrimination n'est établie. La salariée sera déboutée de sa demande d'indemnisation de ce chef. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur le harcèlement moral



La salariée invoque avoir été l'objet d'un harcèlement moral et sollicite une indemnisation de ce chef de préjudice. 



La société conclut au débouté de la demande de ce chef en faisant valoir que la salariée n'apporte pas d'élément de fait laissant supposer un harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral dans la rédaction applicable au litige (pour les faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (pour les faits postérieurs à l'entrée en vigueur de la loi sus-mentionnée), et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Au soutien du harcèlement moral invoqué, la salariée, après avoir rappelé que l'employeur était informé de sa reconnaissance de travailleur handicapée au moment de l'embauche, expose que 'sa hiérarchie' 'souhaitait (l')user nerveusement' en ce qu'elle s'est vu confier la gestion des notes de frais pour la plupart quasiment illisibles alors qu'elle souffre d'une déficience visuelle et qu'elle s'est vu reprocher une insuffisance professionnelle en dépit de son ancienneté et deux jours après l'installation d'un logiciel permettant de grossir les caractères sur son ordinateur et nécessitant une pratique de trois mois d'utilisation pour le maîtriser. 



Outre les pièces analysées ci-dessus, la salariée produit : 

- des attestations établies par Mme [G] [C], ancienne collègue de travail et représentante du personnel indiquant avoir eu l'occasion d'intervenir auprès du Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise pour trouver des solutions à ses problèmes visuels et exprimant une appréciation personnelle sur la situation de la salariée, sans faire état de faits précis et datés, par ses enfants, Mme [P] [M] et M. [D] [M], faisant état de la dégradation de l'état de santé de leur mère et de leurs sentiments personnels quant à la situation dans laquelle celle-ci se trouvait et par M. [W] [X], ancien responsable logistique au sein des affaires générales, indiquant avoir obtenu l'installation de stores pour le bureau de la salariée et avoir fait de son mieux pour la soutenir, sans mentionner de date ; 

- un certificat médical établi par Mme [R] [U], médecin généraliste, le 29 février 2016, indiquant avoir constaté que Mme [T] était en souffrance psychologique du fait de difficultés au travail ; 

- une lettre de M. [W] [H], médecin du travail, datée du 15 juin 2016 à un confrère, rapportant les dires de la salariée quant à une 'nouvelle qui l'a selon ses dires déstabilisée', sans plus de précision. 



Force est de constater qu'aucune pièce produite devant la cour ne vient corroborer que l'employeur a reproché une insuffisance professionnelle à la salariée, celle-ci ne procédant que par ses propres allégations. Ce fait n'est matériellement pas établi. 



En outre, comme il ressort de sa fiche de poste, il entrait dans les tâches de la salariée la gestion des dossiers congés par son responsable, le suivi des notes de frais entrant dans cette catégorie de tâches et il résulte des développements qui précèdent que l'employeur a mis en oeuvre les mesures permettant l'aménagement du poste de travail de la salariée eu égard à sa situation de santé dans le respect des préconisations médicales, sans que puisse lui être opposée une longueur abusive. 



L'appréciation portée par la salariée sur l'intention supposée de l'employeur de l'user nerveusement n'est objectivée par aucun élément extérieur. 



Il s'ensuit que les faits allégués au soutien du harcèlement moral ne sont pas matériellement établis. 



La salariée sera déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement sera confirmé sur ce point. 









Sur le manquement à l'obligation de sécurité



La salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



La société conclut au débouté de la demande de ce chef.



L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. 



Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Au soutien du moyen tiré du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, la salariée s'appuie sur les pièces sus-analysées sans développer d'argumentation de fait propre à ce manquement. 



Il ressort des développements qui précèdent qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi, l'employeur ayant pris les mesures nécessaires pour se conformer aux préconisations médicales relatives à la salariée dans des délais non tardifs. 



Il convient de débouter la salariée de cette demande. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et ses effets



Au soutien de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, la salariée invoque les manquements suivants : 

- l'absence d'aménagement de son poste de travail, 

- la discrimination dont elle a été l'objet. 



La société conclut au débouté de la demande de ce chef en faisant valoir qu'elle a procédé aux aménagements du poste de travail de la salariée en lui installant un écran informatique 22 pouces, en lui attribuant un bureau individuel, en sollicitant l'appui du SAMETH, en appliquant les préconisations de la société Résilience Conseil et en installant un nouveau poste informatique. 



Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations. 



Il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s'apprécient à la date à laquelle il se prononce. 



La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.



En l'espèce, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, aucun manquement en lien avec l'aménagement du poste de travail de la salariée, ni aucune discrimination ne ressort des débats, ce qui conduit à débouter l'appelante de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Eu égard à la solution du litige, le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. 



La salariée qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux dépens d'appel. 



Pour des raisons tirées de l'équité et de la situation économique des parties, la société sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



CONDAMNE Mme [E] [T] aux dépens d'appel, 



DÉBOUTE la société Gan Assurances de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE