Cour d'Appel · Chambre Sociale — 18 janvier 2024

ND/PR































ARRET N° 37



N° RG 21/03403 



N° Portalis DBV5-V-B7F-GNNL













Association LIGNE DELTA



C/



[U]





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre sociale



ARRÊT DU 18 JANVIER 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 novembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de LA ROCHELLE 





APPELANTE :



Association LIGNE DELTA

N° SIRET : 332 009 034 00023

[Adresse 4]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Aurélie DORANGES de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT





INTIMÉE :



Madame [B] [U]

Née le 26 novembre 1971 à [Localité 5] (95)

[Adresse 3] 

[Adresse 3]

[Localité 1]



Ayant pour avocat Me Julien GUILLARD de la SELARL BONNEAU- CASTEL-PORTIER-GUILLARD, avocat au barreau de LA ROCHELLE- ROCHEFORT





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 novembre 2023, en audience publique, devant :



Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller



GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE







ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [B] [U] a été embauchée par l'association Ligne Delta par contrat de travail à durée déterminée daté du 16 juin 2018, pour la période du 18 juin au 13 septembre 2018 en qualité d'employée de maison à domicile, dans le cadre d'un temps partiel d'une durée de 24 heures mensuelles.



La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour une durée de 32 heures mensuelles, pour la période allant du 21 décembre 2018 au 31 janvier 2019.



Mme [U] et l'association Ligne Delta ont conclu un nouveau contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour une durée annuelle de travail de 300 heures pour la période allant du 22 février 2019 au 22 août 2020.



Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle le 10 novembre 2020 d'une demande de requalification de plusieurs contrats de travail en contrats à durée indéterminée à temps complet.



Par jugement en date du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a : 




requalifié le contrat de travail du 22 février 2020 (sic) à temps partiel en temps complet, 

condamné l'association Ligne Delta à régler à Mme [U] les sommes de 11.604,71 euros bruts à titre de rappel de salaires du 22 février 2019 au 21 août 2020 et a ordonné la production de bulletins de salaire rectificatifs,

dit qu'il n'y a lieu à requalification du contrat de travail du 21 décembre 2018 qui est un contrat de travail à durée déterminée,

dit que le contrat de travail du 22 février 2019 de Mme [U] doit être requalifié en contrat à durée indéterminée et a condamné l'association Ligne Delta à lui verser :


une indemnité de requalification de 1.343,18 euros nets, 

une indemnité de préavis de 1.343,18 euros bruts,

une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 1.343,18 euros nets,

une indemnité de licenciement égale à 402,96 euros nets

1.336,28 euros bruts au titre des congés payés,


condamné l'association Ligne Delta à payer à Mme [U] la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

constaté que la moyenne des salaires s'établit à 1.394,47 euros pour l'exécution du présent jugement,

condamné l'association Ligne Delta aux dépens.




Par déclaration électronique en date du 3 décembre 2021, l'association Ligne Delta a interjeté appel de la décision.



Dans ses dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l'article 455 du code de procédure civile, l'association Ligne Delta demande à la cour de :




tirer toutes les conséquences utiles du défaut de transmission des pièces visées par la sommation de communiquées en date du 25 février 2022,

constater que Mme [U] travaillait à temps partiel et qu'elle disposait d'une importante liberté d'organisation, 

constater que Mme [U] travaillait parallèlement pour plusieurs employeurs et clients personnels,

constater que Mme [U] ne se trouvait pas placée dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et qu'elle ne se tenait pas à la disposition permanente de l'association,

juger que Mme [U] ne justifie pas d'un préjudice et de sa situation personnelle et professionnelle postérieure à la rupture du contrat de travail,

en conséquence, infirmer le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de La Rochelle en ce qu'il a : 


requalifié le contrat de travail du 22 février 2019 à temps partiel en temps complet, et l'a condamnée à régler à Mme [U] les sommes de 11.604,71 euros brut à titre de rappel de salaires du 22 février 2019 au 21 août 2020 et a ordonné la production de bulletins de salaire rectificatifs,

dit que le contrat de travail du 22 févier 2019 de Mme [U] devait être requalifié en contrat à durée indéterminée et l'a condamnée à lui verser une indemnité de requalification de 1.343,18 euros net, une indemnité de préavis de 1.343,18 euros brut, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 1.343,18 euros net, une indemnité de licenciement égale à 402,96 euros net et 1.336,28 euros brut au titre des congés payés,

l'a condamnée à payer à Mme [U] la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

constaté que la moyenne des salaires s'établissait à 1.394,47 euros pour l'exécution du présent jugement,

l'a condamnée aux dépens,


débouter Mme [U] de sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en date du 22 février 2019 en contrat de travail à durée indéterminée,

débouter Mme [U] de sa demande d'indemnité de requalification,

débouter Mme [U] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en date du 22 février 2019 en contrat de travail à temps plein,

débouter Mme [U] de la demande de rappel de salaire afférente,

débouter Mme [U] de sa demande d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité compensatrice de congés payés,

débouter Mme [U] du surplus de ses demandes, fins et prétentions. 




A titre subsidiaire : 




réduire dans de plus justes proportions le quantum de l'indemnité de requalification et limiter son montant à la somme de 303,57 euros,

réduire dans de plus justes proportions le quantum des rappels de salaire pour la période allant du 22 février 2019 au 22 août 2020, et des congés payés afférents,

réduire dans de plus justes proportions le quantum de l'indemnité de licenciement et limiter son montant à la somme de 113,84 euros,

réduire dans de plus justes proportions le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis et limiter son montant à la somme de 303,57 euros,

réduire dans de plus justes proportions le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et limiter son montant à 0,5 mois de salaire,




En tout état de cause : 




débouter Mme [U] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.




Par ordonnance en date du 21 juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de Mme [U] qui viendraient à être déposées et notifiées postérieurement au 2 juin 2022. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2023.



A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 18 janvier 2024. 



MOTIVATION



Selon l'article 954 alinéa 5 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. 



L'intimé dont les conclusions sont déclarées'irrecevables'est'réputé'ne'pas'avoir conclu et s'être approprié les'motifs'du jugement attaqué de sorte qu'en vertu de l'article 472 du code de procédure civile,'la'cour doit statuer sur le fond et'ne'peut faire droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans'la'mesure où elle les estime réguliers, recevables et bien fondés.



En outre, au regard de l'article 906 dernier alinéa du code de procédure civile qui dispose que les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elles-mêmes irrecevables, les pièces communiquées par Mme [U] qui n'a pas conclu et dont les conclusions éventuelles d'intimé ont été déclarées irrecevables ne peuvent qu'être elles aussi déclarées irrecevables, quand bien même ces pièces sont identiques à celles déposées au soutien de ses conclusions de première instance puisque l'article 132 du même code l'obligeait à les communiquer à nouveau en appel.



Mme [U], dont les conclusions ont été déclarées irrecevables, est donc réputée s'être appropriée les motifs des premiers juges en tant qu'ils ont fait en grande partie droit à ses demandes. 



I. Sur le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 22 février 2019



Le conseil de prud'hommes de La Rochelle a requalifié le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 22 février 2019 en contrat à durée indéterminée à temps complet aux motifs suivants :




les plannings produits sont destinés pour certains à l'association Essentielle et en tout état de cause pour seulement trois mois et quatre semaines sur toute la période,

le temps de travail était variable selon les semaines,

les éléments fournis par l'employeur ne permettent pas de démontrer que la salariée était régulièrement informée de son temps de travail et avant que ne commence sa période mensuelle de travail, 

les contrats ne comportent aucun des motifs prévus par les textes pour recourir au contrat de travail à durée déterminée de sorte qu'il ne peut être opposé par l'association le fait que la salariée souhaitait être employée en CDD, ce qui ne concerne que le premier contrat.




A - Sur la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée



Aux termes de l'article L1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L1242-1 à L1242-4, L1242-6 à L1242-8, L1242-12 alinéa 1, L1243-11 alinéa 1, L1243-13, L1244-3 et L1244-4 du même code.



Selon l'article L1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas limitativement énumérés parmi lesquels figure l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise ou le remplacement d'un salarié sous certaines conditions.



En cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée.



En l'espèce, Mme [U] et l'association Ligne Delta ont conclu un CDD à temps partiel pour une durée annuelle de travail de 300 heures pour la période allant du 22 février 2019 au 22 août 2020. 



Il ne peut qu'être constaté que le contrat de travail signé par les parties ne fait référence à aucun motif prévu par l'article L1242-2 précité, ce que ne conteste d'ailleurs pas l'employeur qui soutient que c'est à la demande de la salariée, et afin de lui permettre de bénéficier de l'accompagnement de l'Association Cohésion 17, qu'un contrat à durée déterminée a été conclu. 

Toutefois, le fait que Mme [U] ait pu choisir de travailler dans le cadre d'un tel contrat ne dispensait pas l'employeur du respect des dispositions susvisées.



Il convient en conséquence - au vu des principes sus rappelés - d'ordonner la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 février 2019.



Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.



B - Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet



Il doit être rappelé :



- que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (cette dernière mention n'étant pas applicable aux salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et aux salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44), les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié, étant précisé que les horaires de travail doivent être communiqués par écrit chaque mois au salarié dans les associations et entreprises d'aide à domicile, et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat (article L3123-6 alinéa 1er du code du travail),



- que sauf exceptions prévues par ce texte, l'employeur ne peut déroger à l'obligation de mentionner dans le contrat de travail à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et qu'à défaut il est acquis que le contrat de travail à temps partiel est présumé à temps complet,



- que cette règle s'applique, que le contrat de travail à temps partiel soit à durée déterminée ou indéterminée et quelle que soit sa forme, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle,



- que si ces mentions sont portées sur le contrat, la requalification en contrat à temps plein n'est encourue que si le salarié démontre qu'il devait travailler selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance et qu'il s'était ainsi trouvé en situation de rester en permanence à la disposition de l'employeur,



- que si la requalification du contrat de travail est acquise, la durée contractuelle du temps de travail retenue est celle de la durée légale.



En l'espèce, le contrat de travail stipule :



- article 3 : durée du travail - répartition :

'Mme [U] exercera sa prestation de travail suivant des périodes de forte et de faible activité. La durée annuelle de travail de référence est fixée à 300 heures. Cette durée pourra être revue à la hausse, par avenant au contrat dans la limite de 35 heures hebdomadaires. 

Chaque journée de travail ne pourra pas être inférieure à 2 heures ni supérieure à 10 heures. Elle ne pourra pas comporter une coupure de plus de 5 heures. 

Les horaires quotidiens de travail seront transmis à Mme [U] sous forme de planning 3 jours calendaires avant le début de chaque semaine. 

Ce programme sera ajusté si nécessaire et toute modification sera communiquée 3 jours avant sa prise d'effet.'



- article 5 - répartition de la durée du travail :

'Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires peuvent faire l'objet d'une modification qui sera notifiée au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours calendaires sauf dans les cas suivants : absence non programmée d'un collègue de travail, aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service, décès du bénéficiaire du service (...)'. 



Le contrat de travail ne mentionne donc pas la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de sorte qu'il est présumé conclu à temps complet.



Il s'agit cependant d'une présomption simple qui peut être renversée par tout moyen par l'employeur qui doit démontrer pour ce faire deux conditions cumulatives :



- la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue,



- le fait que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.



Il est rappelé que cette exigence permet notamment de déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires éventuelles, d'en contrôler l'ampleur et de permettre au salarié de s'organiser pour compléter son temps partiel.



Pour tenter de renverser la présomption dont bénéficie Mme [U], l'employeur expose les éléments suivants :




Mme [U] a manifesté le souhait lors de sa première embauche de travailler uniquement dans le cadre d'un CDD à temps partiel pour convenance personnelle,

la salariée travaillait en parallèle pour le compte d'autres employeurs notamment les mardis matins et les jeudis matins, puis les lundis après-midi et jeudis matins, et elle ne travaillait à son service que sur certaines plages horaires en imposant ses disponibilités,

les plannings étaient établis et transmis en fin de chaque mois pour le mois suivant en tenant compte des indisponibilités communiquées par la salariée et de ses autres emplois, et ce planning était mis à jour chaque semaine en fonction de ses désidératas et des demandes clients et elle était toujours consultée avant toute modification de planning et avait la possibilité de les refuser,

la salariée avait une connaissance exacte de sa durée de travail et l'association devait composer en fonction de ses disponibilités et tâchait de s'adapter sans cesse à l'emploi du temps personnel et professionnel de Mme [U].

la salariée ne se trouvait pas dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et n'était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition,

Mme [U] ne s'est pas vue imposer de nouveaux clients ou des modifications de planning,

si la cour devait requalifier la relation contractuelle, il conviendra de déduire de la demande de rappel de salaire sollicitée par Mme [U] les salaires perçus dans le cadre de ses autres emplois.




L'employeur produit l'attestation de Mme [W], en charge de l'établissement des plannings, qui atteste que Mme [U] se rendait souvent dans les locaux de l'association en fin de semaine afin de récupérer les emplois du temps car elle préférait avoir son planning en version papier et qu'elle ne souhaitait pas être planifiée sur plus de 6 heures de travail par jour, et ce pour des raisons personnelles. Il produit également des attestations de salariés qui indiquent qu'ils recevaient leurs plannings en temps et en heure, que les emplois du temps étaient fixes et stables, et qu'ils avaient la liberté de gérer leurs heures d'interventions, ce qui leur permettait de se consacrer à des activités annexes et notamment à d'autres employeurs ou clients. 



L'association produit également :




des SMS et des mails pour tenter d'établir qu'elle devait tenir compte des contraintes de la salariée qui pouvait s'absenter pour des motifs personnels, 

un contrat de travail que Mme [U] a conclu avec une autre association sur la même période, un courrier adressé par la salariée le 21 août 2018 dans lequel elle indique qu'elle est indisponible en raison d'autres employeurs les mercredis après-midi de 14h à 18h et les jeudis matins de 9h à 12h,

un courriel adressé par l'association Cohésion 17 pour l'informer du planning de Mme [U] dans le cadre des missions confiées par cette association au titre du mois de mars 2019, en précisant que son planning sera le même chaque mois. 




Sur ce, 



Il convient à nouveau de rappeler que le fait que Mme [U] ait pu choisir de travailler dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour convenance personnelle ne pouvait pas dispenser l'employeur du respect des dispositions susvisées qui sont d'ordre public, de sorte que ce moyen soulevé par l'employeur est inopérant. Il est également indifférent que la salariée ait eu la faculté de refuser les missions qui lui étaient confiées.



La cour constate que l'employeur ne produit que 5 plannings hebdomadaires communiqués à la salariée sur une période contractuelle de 18 mois et qu'il ne justifie donc pas de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue. 



En outre, la seule attestation de Mme [W] ne permet pas de justifier des modalités exactes de transmission des plannings et les attestations d'autres salariés qui ne travaillaient pas avec Mme [U] ne permettent pas d'établir que la salariée disposait de ses plannings suffisamment à l'avance, alors que l'amplitude horaire quotidienne prévue au contrat était comprise entre 2 et 10 heures de travail.



Le courrier de Mme [U] communiqué par l'employeur pour tenter de démontrer qu'elle était souvent indisponible en raison d'engagements à l'égard d'autres employeurs a été adressé le 21 août 2018, soit plusieurs mois avant la conclusion du contrat de travail litigieux et les 5 plannings d'actitivité produits par l'employeur laissent bien apparaître que la salariée pouvait être affectée sur ces créneaux du mercredi après-midi et du jeudi matin, tout comme elle pouvait également l'être sur les créneaux du mardi matin ou du lundi après-midi, contrairement à ce qu'il soutient dans ses écritures. 



S'agissant des obligations de la salariée à l'égard d'employeurs tiers, il ressort aussi des quelques plannings produits (pièce 15 de l'appelante) que les créneaux supposément occupés par les missions confiées à la salariée par l'association Cohésion 17 ont pu être repris par l'association Ligne Delta, comme ceux des lundi, mardi et vendredi matins, et la seule production du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel conclu le 7 octobre 2019 par Mme [U] avec l'association Essentielle, présidée par M. [P], également président de l'association Ligne Delta, ne permet nullement d'établir qu'elle était affectée de manière stable sur certains créneaux horaires chaque semaine pour le compte de cette seconde association, aucun bulletin de paie ni planning n'ayant été produit s'agissant de cet employeur. De sorte que l'association n'établit pas qu'elle ne pouvait planifier la salariée, comme elle le soutient, que sur des plages limitées. 



Il sera également retenu que le fait que Mme [U] ait pu, sur une période de relation contractuelle de 18 mois, solliciter à 5 reprises des modifications d'agenda en raison de contraintes personnelles ne suffit pas à établir qu'elle avait la maîtrise de son emploi du temps. 



Par ailleurs, s'il ressort des quelques plannings produits que la salariée pouvait avoir des clients personnels, aucun élément ne permet d'établir leur importance relative par rapport aux heures accomplies au service de l'association Ligne Delta, celle-ci n'ayant pas justifié des horaires de la salariée sur toute la période contractuelle. 



Enfin, aucun élément probant n'est produit pour établir, comme le soutient l'employeur, que les plannings étaient transmis à la salariée en fin de chaque mois pour le mois suivant en tenant compte de ses indisponibilités alors qu'il ressort au contraire des quelques mails produits accompagnant les plannings versés aux débats que ceux-ci étaient systématiquement adressés à la salariée le vendredi en fin de journée (vendredi 31 mai 2019 à 18h04, vendredi 21 juin 2019 à 18h19, vendredi 12 juillet 2019 à 17h43, vendredi 18 octobre 2019 à 16h47, vendredi 15 mai 2020 à 18h55) pour l'informer de son activité de la semaine suivante. 



Ces plannings laissent de surcroît apparaître des variations notables d'activité d'une semaine à l'autre (7 heures la semaine du 11 mars 2019, 17 heures la semaine du 3 juin 2019, 18 heures la semaine du 24 juin 2019, plus de 23h la semaine du 15 juillet 2019 et 13.5 heures celle du 21 octobre 2019), de sorte que Mme [U] était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, et qu'elle devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur. 

En conséquence, l'employeur étant défaillant pour renverser la présomption, il convient, par voie de confirmation du jugement, de requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 22 février 2019.



II. Sur les conséquences des requalifications du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet



A - Sur l'indemnité de requalification



En application de l'article L1245-2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.



En l'espèce, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve en matière de paiement du salaire et de ses accessoires, n'a produit aucun bulletin de paie et n'a pas critiqué expressément les modalités de calcul des montants retenus par les premiers juges, en se bornant à demander à la cour de réduire dans de plus justes proportions le quantum de cette indemnité. 



Il convient donc - compte tenu de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet - de condamner l'employeur à payer à Mme [U] la somme de 1.343,18 euros nets au titre de l'indemnité de requalification et le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.



B - Sur le rappel de salaire



En cas de requalification du contrat à temps plein, le salarié est en droit de demander un rappel de salaire et le salaire est alors calculé sur la base d'un contrat à temps complet.



En l'espèce, si l'employeur sollicite à titre subsidiaire la réduction dans de plus justes proportions du quantum des rappels de salaire et des congés payés afférents, il n'a pas proposé de calcul correctif ni critiqué expressément les modalités de calcul de la somme réclamée par la salariée.



Par ailleurs, l'employeur verse aux débats la sommation de communiquer ses avis d'imposition et déclaration d'impôts pour les années 2018, 2019 et 2020 adressée le 25 février 2022 à Mme [U] et, constatant que la salariée n'a pas donné suite à cette demande, en conclut que la cour ne pourra que tirer toutes conséquences utiles quant au volume d'heures effectuées par la salariée pour des clients personnels. 



Or, si l'employeur n'est pas en mesure de connaître les revenus précis tirés par la salariée de ses activités au service d'autres employeurs, il lui appartenait à tout le moins de verser aux débats les plannings d'activités de Mme [U], ses relevés d'heures ou ses bulletins de paie sur la durée de la relation contractuelle, autant d'éléments susceptibles d'établir qu'elle ne travaillait que de manière accessoire à son service.

 

En outre, il ressort des plannings produits qu'au regard des volumes horaires réalisés en dernier lieu par la salariée, celle-ci pouvait travailler prioritairement pour le compte de l'association Ligne Delta (18 heures la semaine du 24 juin 2019, plus de 23h la semaine du 15 juillet 2019). Dès lors, la faible importance des rémunérations éventuellement perçues par Mme [U] auprès d' autres employeurs n'est pas de nature à remettre en cause la disponibilité de la salariée, prioritairement réservée à l'association, de sorte qu'il n'y a pas lieu de déduire du rappel de salaire réclamé au titre du temps complet ces rémunérations annexes.



Il convient donc de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 11.604,71 euros brut à titre de rappel de salaires, outre une somme de 1.160,47 euros brut au titre des congés payés afférents. La décision attaquée doit par conséquent être confirmée du chef du rappel de salaires mais infirmée du chef des congés payés afférents. 



C - Sur la rupture du contrat de travail



Le contrat de travail à durée déterminée étant requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, la rupture devient un licenciement et le salarié peut obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement irrégulier.



Il appartient donc au juge d'apprécier la légitimité de la rupture c'est-à-dire son caractère réel et sérieux, étant entendu qu'elle ne peut être constituée par la seule survenance du terme du contrat à durée déterminée.



Pouvant se prévaloir rétroactivement d'un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié peut faire constater que celui-ci a été rompu sans qu'ait été respectée la procédure de licenciement, sans qu'ait été énoncée dans une quelconque lettre de licenciement la cause réelle et sérieuse de ce licenciement et sans respect du délai de préavis.



Il peut donc prétendre à des dommages-intérêts pour rupture irrégulière et/ou privée de cause réelle et sérieuse, ainsi qu'au versement d'une indemnité compensatrice de préavis.



Ces sanctions s'ajoutent à l'indemnité spécifique de requalification au moins égale à un mois de salaire prévue par l'article L1245-2 du code du travail.



En l'espèce, la rupture du contrat de travail de Mme [U] est intervenue sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où aucun motif de licenciement ne lui a été notifié.



Compte-tenu de la requalification de son contrat de travail et de son ancienneté de 18 mois qui en découle, son employeur doit être condamné à lui verser :



- une indemnité de licenciement d'un montant de 402,96 euros nets comme retenu dans la décision attaquée,



- une indemnité de préavis d'un montant de 1.343,18 euros brut calculée conformément à l'article 19 de la convention collective applicable prévoyant un mois de préavis pour les employés, par voie de confirmation du jugement attaqué.



Enfin, en l'absence d'information sur la situation professionnelle de la salariée à l'issue de la rupture, il convient de condamner l'employeur à lui verser une somme de 1.343,18 euros net à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à l'indemnité minimale prévue à l'article L1235-3 du code du travail au regard de l'ancienneté de la salariée et du fait que l'association n'a produit aucun élément pour établir qu'elle employait habituellement moins de onze salariés à la date de la rupture. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.



III. Sur les demandes accessoires



Il y a lieu de confirmer la décision attaquée en ce qu'elle a ordonné à l'employeur de délivrer à Mme [U] la production de bulletins de salaire rectificatifs. 



En qualité de partie succombante, l'association Ligne Delta est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel.



La nature du litige ne justifie pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure en faveur de l'une ou l'autre des parties tant en première instance qu'en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de La Rochelle du 25 novembre 2021, sauf en ce qu'il a condamné l'association Ligne Delta à verser à Mme [B] [U] les sommes de 1.336,28 euros bruts au titre des congés payés et de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Infirme la décision déférée de ces chefs, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés :



Condamne l'association Ligne Delta à payer à Mme [B] [U] la somme de 1.160,47 euros brut au titre des congés payés afférents au rappel de salaire, 





Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties tant en première instance qu'en cause d'appel,



Condamne l'association Ligne Delta aux entiers dépens d'appel.





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,