Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 18 JANVIER 2024



N° RG 21/01698 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UROI



AFFAIRE :



S.A. SOLOCAL





C/

[G] [Z]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 18/01124



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES



Me Juliette MASCART





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A. SOLOCAL

N° SIRET : 444 212 955

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 - Substitué par Me Maurren DUMESNIL, avocat au barreau de PARIS







APPELANTE

****************





Monsieur [G] [Z] 

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Juliette MASCART, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1125







INTIME

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,

















EXPOSE DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 mai 2014, M. [G] [Z] a été engagé par la société Solocal en qualité de télévendeur digital prospects, statut cadre, niveau 3, catégorie 2. En dernier lieu, il occupait le poste de Business developer. A la date de la rupture, la société employait habituellement au moins onze salariés.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées.



Par courrier recommandé du 23 mai 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juin 2018, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 21 juin 2018. 



Par requête reçue au greffe le 17 septembre 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin d'obtenir la condamnation de la société Solocal au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. 



Par jugement du 29 avril 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : 

- jugé le licenciement de M. [Z] dénué de cause réelle et sérieuse,

- fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 3 039,48 euros, 

- condamné la société Solocal à verser à M. [Z] :

* 15 197,42 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

* 4 643,65 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 322,46 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 32,24 euros à titre de congés payés y afférents,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné le remboursement par la société à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié à concurrence de 2 mois d'indemnités de chômage, 

- condamné la société Solocal à verser à M. [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- condamné la société Solocal aux entiers dépens.



Par déclarations au greffe du 3 juin 2021 et du 4 juin 2021, procédures jointes sous le numéro RG 21/01698, la société Solocal a interjeté appel de cette décision. 



Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 21 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Solocal demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il :

* a considéré que le licenciement de Mme [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* l'a condamnée à verser à M. [Z] :

15 197,42 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

4 643,65 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

322,46 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, 

32,24 euros à titre de congés payés y afférents,

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* ordonné le remboursement à pôle emploi des indemnités versées dans la limite de 2 mois de salaire, 

* l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] des demandes suivantes :

* 55 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, 

* 6 078,97 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage,

* 1 285 euros à titre de rappel de la prime Q1 Objectif CA « indument déduite du salaire du mois de juillet 2018 »,

* 128,50 euros à titre de congés payés y afférents,

statuant à nouveau, 

- juger le licenciement pour faute grave de M. [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, 

- limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions si par extraordinaire la cour venait à considérer le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse, 

- condamner M. [Z] à lui verser la somme de 1 285 euros à titre de rappel de la prime Q1 objectif CA si par extraordinaire la cour venait à considérer injustifiée la régularisation opérée par la société Solocal sur le solde de tout compte, 

en tout état de cause, 

- condamner M. [Z] à lui rembourser la somme de 4 634,35 euros versée au titre de l'exécution provisoire et correspondant à l'indemnité conventionnelle de licenciement, outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- condamner Monsieur [Z] à lui rembourser la somme de 354,70 euros versée au titre de l'exécution provisoire et correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents, outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes,

- condamner Monsieur [Z] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens.



Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 22 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande principale de nullité du licenciement comme prononcé en éludant le droit des licenciements économiques collectifs de ses demandes indemnitaires au titre de cette nullité et du non-respect de la priorité de réembauchage et statuant à nouveau :

- condamner la société Solocal à lui paye les sommes suivantes :

* 55 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement économique nul comme prononcé en éludant le droit des licenciements économiques collectifs,

* 6 078,97 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage,

subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et en a tiré les conséquences indemnitaires au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, du solde d'indemnité compensatrice de préavis et congés afférents, et condamné Solocal à 1 000 euros d'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

- infirmer le jugement en ce qu'il a retenu la somme de 4 643,65 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement dit pages jaunes (accord entreprise) au lieu de 4 849,29 euros,

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de remboursement de la somme de 

1 285 euros, outre 128,50 euros de congés payés afférents, déduite abusivement du salaire de juillet 2018 à titre de rappel de la Prime Q1 objectif CA, et condamner Solocal de ces chefs, 

- condamner la société Solocal à lui verser au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 2 500 euros. 

- condamner la société Solocal aux entiers dépens. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 novembre 2023.





MOTIFS DE LA DECISION





Sur la prime « Q1 Objectif CA » 



Pour infirmation du jugement, le salarié sollicite le paiement d'une somme de 1 285 euros qu'il soutient avoir été retenue de manière illicite sur le solde de tout compte au titre d'une régularisation de la prime « Q1 Objectif CA » et qu'il indique ne pas être justifiée dans son principe et son montant au vu des éléments produits par l'employeur. Il soulève la prescription triennale applicable aux actions en paiement ou répétition du salaire.



L'employeur réplique que les régularisations opérées au titre d'avances de primes indues sur l'année 2018 en raison de la non-atteinte d'objectifs fixés annuellement et par quadrimestre ne se heurtent pas à la prescription triennale et sont justifiées par les documents qu'il produit en pièces 24 et 25.



La demande en répétition de sommes ne se heurte pas à la prescription de l'article L. 3245-1 du code du travail en ce qu'elle porte sur des régularisations salariales successives dont la date d'exigibilité est située à l'intérieur du délai de trois ans ayant précédé la saisine prud'homale.



Cependant, les documents forgés par l'employeur sont dépourvus de toute donnée fiable et exhaustive et ne sont corroborés par aucun autre élément notamment quant aux données chiffrées en termes d'objectifs à atteindre et réalisés comme de primes acquises et primes perçues. L'existence d'un trop-perçu de primes n'est pas établie. 



Il s'ensuit que les déductions opérées à ce titre sur le salaire dans le cadre du solde de tout compte l'ont été de manière injustifiée, le salarié étant dès lors bien fondé à prétendre au versement de la somme totale de 1 413,50 euros brut comprenant les montants indument retenus et les congés payés afférents. 



Le jugement est donc infirmé de ce chef.





Sur le licenciement 



Dans la lettre de licenciement, les motifs de celui-ci s'énoncent en ces termes :



 « (') Vous avez été embauché par la société Pages Jaunes SA à compter du 12 mai 2014 en qualité de Télévendeur digital prospects et exercez en dernier lieu les fonctions de Business Developer, poste sur lequel vous êtes en détachement. Vous êtes affecté à la BU Habitat et rattaché à l'agence de [Localité 5] Ouest.



Nous vous rappelons que le contrat de travail qui nous lie implique le respect des règles et règlements en vigueur dans l 'entreprise ainsi que l'exécution de bonne foi de vos obligations contractuelles.



Votre contrat de travail stipule à l'article 3 - Fonction pendant la durée du détachement : « Au titre de sa fonction, Monsieur [G] [Z] devra développer et créer un portefeuille prospects dans le respect des règles de vente et du service client sur une BU et développer son expertise sectorielle.



Monsieur [G] [Z] s'engage à exécuter ses missions dans le respect de la politique et de la stratégie de l'entreprise, en tenant compte des directives qui lui seront données. ''

Cela signi'e que vous devez respecter les instructions de vente qui vous sont fournies et garantir un service de qualité, conformes aux conditions, normes et tarifs de sorte à satisfaire chaque client de l'entreprise.



L'article 3 Bis du règlement intérieur dispose que « les salariés doivent respecter les règles et principes énoncés dans le livret de la concurrence joint en annexe du présent Règlement intérieur dans le cadre de leur activité professionnelle ''. 

Le livret de la concurrence précise qu'il « est interdit d'appliquer des conditions plus favorables ou de faire une application plus souple des instructions de vente aux annonceurs passant leurs commandes directement auprès des conseillers Pages Jaunes par rapport aux annonceurs clients d'une agence de publicité. 



Pour vous permettre de mener à bien vos missions, vous avez bénéficié d'un grand nombre de formations depuis votre entrée dans l'entreprise :

Le cursus initial de formation lors de votre arrivée dans l'entreprise puis lors de votre prise poste en tant que CCDS en 2014. Vous avez également bénéficié de sessions de formation spécifiques sur le droit de la concurrence (2013) et d'une formation de 2 jours en 2015 a l'outil de signature de commande à distance (Vision)



Nous avons découvert avec certitude, après interrogations et enquêtes menées en interne, au mois de mai 2018 que vous avez commis les faits suivants, vous n'avez pas appliqué les règles de vente et avez conclu des contrats avec des clients ne respectant pas les règles de vente édictées par l'entreprise.



Client SAS Sebastían N°EPJ 5 7618035



Il s 'agit d'une pige réalisée par vous le 1 2janvier 2018, avec un contrat signé le même jour pour un montant de 295,20 € TTC pour une parution dans une rubrique cl risques (serrurerie, dépannage) pour laquelle la chasse libre n'est pas autorisée. 



Nous avons découvert que ce client n'a aucune réalité économique. En effet, le courrier envoyé en date du 07 mai 2018par le service client (pour obtenir le Kbis ou un récépissé de la chambre des métiers) est revenu non réclamé, de plus nous nous sommes rendus à l'adresse indiquée et avons constaté l'inexistence de ce client à cette adresse. Cette commande a donc fait l'objet d'une annulation.



Client RBT Concept N°EPJ 56238582



Il s 'agit d'une pige réalisée par vous le 26 janvier 2018, avec un contrat signé le même jour pour un montant de 295,20 TTC pour une parution dans une rubrique à risques (serrurerie, dépannage) pour laquelle la chasse libre n'est pas autorisée.



Nous avons découvert que ce client n'a aucune réalité économique. En effet, le courrier envoyé en date du 07 mai 2018 (pour obtenir le Kbis ou un récépissé de la chambre des métiers) est revenu en NPA1 (N'habite Pas à l'Adresse lndiquée), le client ayant été mis en liquidation judiciaire entretemps. Cette commande a donc fait l'objet d'une annulation.



Vous ne respectez pas les règles et conditions de vente.



En concluant un contrat en dehors des conditions de vente normales vous avez fait prendre à l'entreprise un risque financier.



Vous avez délibérément omis d'effectuer les contrôles obligatoires qui permettent de minimiser les risques d'impayés et d'annulation des commandes, les risques judiciaires et assurent la conformité des parutions et donc la fiabilité de notre data. 



Lors de l'entretien préalable, vous avez affirmé rencontrer tous vos clients physiquement mais ne pas vous souvenir particulièrement de ces 2 clients car vous faisiez, je vous cite « beaucoup d'abattage ''. 

Pourtant, vous n'avez conclu que 14 ventes en 4 mois, soit moins d'un client signé par semaine, ce qui rend vos affirmations peu crédibles



Aucune explication véritable ne nous avant été apportée, nous maintenons donc notre analyse et appréciation des faits qui vous sont reprochés.

En tout état de cause les éléments relevés ne permettent pas la poursuite nos relations contractuelles même au temps du préavis et justifient la rupture de votre contrat pour faute grave.



Dans ces conditions, nous avons pris la décision de mettre un terme à notre collaboration et vous noti'ons votre licenciement pour faute grave. Cette mesure, privative de tout droit à préavis et indemnité de licenciement, hormis l'indemnité de congés payés sera effective à la date d'envoi de ce courrier (..) ».





- A titre principal, le salarié soutient que son licenciement est nul.

* En premier lieu, il fait valoir que son licenciement pour motif personnel est nul pour constituer un licenciement économique déguisé prononcé en fraude au droit du licenciement économique collectif afin d'éviter tant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi en violation des articles L. 1233-28 et suivants, L. 1233-24 du code du travail, que le bénéfice des mesures prévues par l'accord collectif relatif à la gestion prévisionnelles des emplois et des compétences en matière de congé de mobilité signé le 22 juin 2018 concomitamment à la procédure de licenciement. 

Selon lui, cette fraude s'est traduite par : 

- l'annonce de la suppression de mille postes au terme d'un accord exigeant le dépôt des candidatures au départ volontaire entre le 27 juin 2018 et le 30 septembre 2018 ;

- plus de soixante-dix procédures initiées parallèlement aux négociations, fin mai à mi-juin 2018, à l'encontre de salariés éligibles directement ou indirectement au plan de départ volontaire pour des motifs personnels prescrits ou inconsistants, la responsable des ressources humaines reconnaissant notamment 51 entretiens conduits dont 17 ont débouché sur un licenciement de nature disciplinaire selon un extrait du procès-verbal des séances ordinaires du comité d'entreprise des 29 et 30 août 2018 ;

- le non-remplacement des salariés concernés, 

- l'application de mauvaise foi de l'article 2.2 de l'accord permettant de différer au terme de la procédure de licenciement pour motif personnel l'examen des candidatures au plan de départ volontaire alors qu'il était éligible en termes d'emploi et de présence aux mesures prévues par le plan et qu'il a été licencié la veille de l'ouverture des départs volontaires.

L'employeur réplique que : le licenciement du salarié n'a pas de motif économique, son motif étant exclusivement de nature disciplinaire ; ce licenciement est fondé sur des griefs non-prescrits et justifiés ; les procédures dont argue le salarié n'ont débouché que sur 17 licenciement disciplinaires à la suite d'enquêtes internes réalisées entre mars et juillet 2018 qui ont confirmé des anomalies dans la conclusion de nombreux contrats ; pour la plupart, ces procédures ont été engagées avant la conclusion de l'accord relatif au congé de mobilité ; le salarié a été convoqué à un entretien préalable avant la signature de l'accord GPEC prévoyant les conditions du congé de mobilité ; il n'en a pas été privé, ce d'autant que l'accord prévoit que pour les salariés qui font l'objet d'une procédure de licenciement pour motif personnel et qui candidatent au congé de mobilité, leur candidature est reportée à la prochaine réunion de validation des candidatures par la DRH dans l'attente de la décision définitive sur cet éventuel licenciement ; dans le cadre du même accord son poste entrait dans la catégorie professionnelle concernée par les suppressions.

 Il convient de rappeler que le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

Selon l'article L. 1235-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou alors qu'une décision négative a été rendue est nul. 

En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle. 



Il résulte de l'article L. 1235-11 du même code, tel que modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible ; lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L'article L. 1233-26, dans sa rédaction issue de la même ordonnance, prévoit que lorsqu'une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions relatives aux licenciements économiques collectifs.

Enfin, en vertu de l'article L. 1233-61, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

En l'espèce, s'il ressort du procès-verbal des séances ordinaires du comité d'entreprise des 29 et 30 août 2018, qu'entre le 25 juin et le 31 juillet 2018, 39 personnes ont été convoquées à un entretien préalable en vue d'éventuelles sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, qu'un entretien n'a donné lieu à aucune sanction et qu'il a été procédé à 22 rappels des règles, 5 blâmes, 

4 avertissements et 5 licenciements disciplinaires, et que depuis « le début de l'affaire », 

51 entretiens ont été conduits, l'un n'ayant donné à aucune sanction, 22 ayant été suivis de rappels des règles, le surplus ayant donné lieu au prononcé de 4 avertissements, 6 blâmes et 17 licenciements dont 4 pour cause réelle et sérieuse, 12 pour faute grave et 1 pour faute lourde, il ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour, ni, d'une part, que les procédures concernées auraient eu une cause économique en raison d'un contexte de réduction des effectifs dont elles auraient constitué l'une des modalités, ce qui ne saurait se déduire de l'existence d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences portant sur un congé de mobilité à destination de certaines catégories de salariés volontaires qui n'a été signé que le 22 juin 2018 et dont le dispositif périodique de validation des candidatures n'a été mis en 'uvre qu'à compter du 10 juillet 2018 avec des aménagements pour permettre l'examen différé des candidatures des salariés concernés par une procédure de licenciement pour motif personnel, ni, d'autre part, qu'au regard de leurs dates respectives, ces mêmes procédures auraient eu pour effet d'atteindre les seuils prévus aux articles précités.

Par ailleurs, il convient de rappeler que la méconnaissance par l'employeur de la procédure applicable à un licenciement pour motif économique non soumis aux dispositions de l'article 

L. 1235-10 du code du travail ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de nullité du licenciement pour fraude au licenciement économique collectif ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes, comme de sa demande pour non-respect de la priorité de réembauchage.

 * En second lieu, le salarié soutient que son licenciement est nul pour non-respect des règles protectrices en matière d'accidents du travail en application des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail en raison du caractère non-fondé du licenciement pour faute grave intervenu au moment de la suspension du contrat de travail à la suite d'un accident du travail consécutif à un malaise survenu quand il était en déplacement chez un client le 14 juin 2018 et dont l'employeur, chargé de le déclarer dans le délai de 48 heures à l'organisme de sécurité sociale, connaissait le caractère professionnel, lequel sera reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie du Val d'Oise le 30 juin 2018

L'employeur réplique qu'en application de l'article L. 1226-9 du code du travail, le licenciement a été valablement prononcé pour faute grave nonobstant l'engagement de la procédure de licenciement avant que le contrat de travail n'ait été suspendu.

Aux termes de l'article L. 1226-9, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.



Selon l'article L. 1226-13, toute rupture prononcée en méconnaissance des termes de l'article L. 1226-9 est nulle. 



Les règles protectrices édictées par ces textes s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. 

 Par ailleurs, il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur. La mise en oeuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

 Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

C'est le jour où l'employeur a connaissance du fait fautif, qui marque le point de départ du délai de deux mois. L'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.

 Le salarié soulève la prescription des faits fautifs qu'il considère remonter à plus de deux mois en amont de l'engagement des poursuites le 23 mai 2018, reprochant à l'employeur de ne pas justifier en avoir eu connaissance dans le délai de prescription quand celui-ci les situe respectivement au 12 janvier 2018 et 26 janvier 2018, faute de production de l'enquête invoquée, laquelle n'a porté sur aucun fait précis et suffisamment daté ; il soutient que la preuve de la découverte des faits reprochés dans le délai de prescription ne peut résulter de deux mails datés du 27 mars 2018 et du 4 mai 2018 alors, notamment, que le premier mail fait état d'échanges antérieurs, et que l'employeur dispose d'outils et d'unité de contrôle dédiées et d'un accès permanent au logiciel de gestion de la relation client. Il ajoute que son supérieur hiérarchique direct connaissait parfaitement les faits concernés.

L'employeur soutient que les faits reprochés au salarié ont été découverts au cours d'une enquête interne menée entre le mois de mars 2018 et le mois de mai 2018, tel que cela ressort des courriels adressés les 27 mars 2018 et 4 mai 2018 par le directeur audit, risques et contrôles internes, de sorte que les faits lui ont été révélés dans leur exacte nature et ampleur le 4 mai 2018. La référence à des échanges antérieurs s'explique par l'existence de plusieurs enquêtes entre mars et juillet 2018. Il précise que le supérieur hiérarchique direct du salarié, M. [Y], licencié pour faute grave le 21 juin 2018, l'a été pour ne pas avoir exercé un contrôle suffisant sur les commandes passées par les salariés placés sous sa responsabilité ne respectant pas les règles de vente. Il ajoute que le salarié ne peut se prévaloir du fait que son supérieur hiérarchique direct était informé de ses manquements puisqu'il n'en a pas fait part à la Direction. Il précise : « Ainsi la dissimulation par Monsieur [Y] des agissements de Monsieur [Z] à la Direction, disposant seule des pouvoirs de signature et de représentation dans l'entreprise, n'a pas permis de mettre en place une procédure disciplinaire à l'encontre de Monsieur [Z] avant que ces fautes soient révélées lors de l'enquête interne menée en mai 2018 », et qu'en toute hypothèse la prescription des fautes ne lui est pas opposable en cas de dissimulation des manquements.



Il est reproché au salarié la signature, respectivement les 12 et 26 janvier 2018, de deux bons de commande sans vérification préalable de la réalité économique des entités mentionnées, de surcroît sous une dénomination erronée pour le client « Sebastian », alors qu'il s'est avéré que les courriers adressés à celles-ci pour obtenir un Kbis sont revenus avec la mention « n'habite pas à l'adresse indiquée », ce qui a provoqué l'annulation des commandes. Il lui est également fait grief d'avoir contrevenu aux règles dites de « chasse libre » en ayant prospecté deux clients sur une autre unité de vente, dite « BU », que la sienne, pour un référencement dans deux activités à risque, soit celles de « travaux d'installation électrique dans tous locaux » et de « travaux d'installation d'eau et de gaz en tous locaux », qui ne le permettaient pas. 



Le salarié soulève à raison la prescription des faits qui lui sont reprochés concernant le client « RBT concept » dans la mesure où l'employeur ne produit aucun élément, notamment aucune enquête, de nature à étayer son affirmation selon laquelle il n'a eu une connaissance exacte de ces faits reprochés qu'en mai 2018, cette preuve ne pouvant résulter de l'envoi par le directeur audit, risques et contrôles internes, de deux mails datés des 27 mars 2018 et 4 mai 2018 comportant chacun une pièce jointe contenant un tableau à peine lisible qui se recoupent partiellement, au sujet d'investigations, menées selon leur auteur parallèlement à d'autres, sur des clients et prospects dits suspects rattachés à des commerciaux, tous éléments qui ne se rapportent pas de manière suffisamment précise et explicite aux anomalies reprochées au salarié concernant le contrat conclu avec « RBT concept ».

 

Cette preuve ne peut pas non plus découler de l'affirmation de l'employeur selon laquelle : « Ainsi la dissimulation par Monsieur [Y] des agissements de Monsieur [Z] à la Direction, disposant seule des pouvoirs de signature et de représentation dans l'entreprise, n'a pas permis de mettre en place une procédure disciplinaire à l'encontre de Monsieur [Z] avant que ces fautes soient révélées lors de l'enquête interne menée en mai 2018 », après avoir précisé que l'intéressé avait été licencié pour faute grave le 21 juin 2018 notamment pour ne pas avoir contrôlé l'application des règles de vente par les membres de son équipe, dont le salarié. En tout état de cause, en matière de prescription de faits fautifs, le supérieur hiérarchique direct du salarié concerné étant assimilé à l'employeur, ce dernier ne peut utilement se prévaloir d'une dissimulation par ce supérieur hiérarchique. 

En revanche, s'agissant du contrat conclu avec le client « Sebastian », il ressort des deux mails précités que des investigations étaient en cours dans le délai de prescription concernant les anomalies en cause.

Toutefois, le manque de précaution dans le recueil des éléments d'identification du client reproché au salarié est à relativiser au regard du très faible risque financier encouru, et ce nonobstant la non-application stricte des règles tenant à une activité à risque.

Il résulte de ce qui précède qu'en tenant compte de l'absence d'antécédent disciplinaire le concernant, le licenciement du salarié ne repose ni sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, en application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, le licenciement est nul puisqu'il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour qu'il a été prononcé quand le contrat de travail était suspendu en conséquence de l'accident dont le salarié a été victime survenu le 14 juin 2018 au lieu de travail et pris en charge à ce titre par la caisse primaire d'assurance maladie du Val d'Oise, l'employeur ne contestant utilement ni l'existence de cet accident du travail ni qu'il en avait connaissance au moment du licenciement.

Il convient donc de dire, par voie d'infirmation du jugement, que le licenciement est nul.



Sur l'indemnité pour licenciement nul 

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié, qui ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, est fondé à prétendre au paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il n'y a pas lieu de tenir compte de la perte de chance invoquée par le salarié qui n'établit pas la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable de bénéficier, par la faute de l'employeur, de mesures prévues par le plan de départ volontaire, en ce qu'il ne démontre pas qu'il y était éligible au regard notamment de l'emploi qu'il occupait.

Ainsi, eu égard aux éléments de la cause et notamment de l'âge du salarié au moment de son licenciement, 42 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, des perspectives d'évolution de carrière qui étaient les siennes, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'il a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En conséquence, le jugement est infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



En application de la convention d'entreprise PagesJaunes du 1er janvier 2004, le salarié est bien fondé à prétendre au versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 4 386,98 euros (3 039,48 € x 1/3 x 4,33 ans) 



Le jugement sera donc infirmé sur ce chef.



Sur le reliquat d'indemnité compensatrice de préavis



Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au montant des salaires qu'il aurait perçus s'il avait travaillé pendant la durée du préavis. 



Au vu des éléments, dont les éléments de calcul, soumis à l'appréciation de la cour, en prenant en compte le salaire, dont la moyenne sur les douze derniers mois de sa partie variable, que le salarié aurait dû percevoir s'il avait pu exécuter le préavis dont la durée conventionnellement prévue est de trois mois le concernant, celui-ci est fondé en sa demande de paiement d'un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis à concurrence d'un montant de 307,56 euros brut, outre 30,76 euros brut de congés payés afférents. 

Le jugement est donc infirmé sur ce point.



Sur les demandes reconventionnelles 

Eu égard à la solution du litige, les demandes formées par l'employeur aux fins de paiement de sommes au titre de la prime « Q1 Objectif CA » et de remboursement de sommes versées au titre de l'exécution provisoires, seront en voie de rejet.

 

Sur le remboursement des indemnités de chômage



Par application de l'article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu à remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées par Pôle emploi au salarié, dans la limite de trois mois d'indemnités. 



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

 

Sur les dépens et l'indemnité de procédure 

Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et l'indemnité de procédure.

 En cause d'appel, l'employeur sera condamné aux dépens et il ne sera fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit du salarié auquel est allouée la somme de 2 000 euros de ce chef.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant contradictoirement,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il fixe la moyenne mensuelle brute des salaires et statue sur les dépens et l'indemnité de procédure ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

 

Dit nul le licenciement de M. [G] [Z] ;



Condamne la société Solocal à payer à M. [G] [Z] les sommes suivantes :

- 1 413,50 euros brut au titre des retenues de primes Q1 Objectif CA,

- 25 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- 4 386,98 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 307,56 euros brut de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 30,76 euros brut de congés payés afférents ;



Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié par Pôle emploi du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités ;



Condamne la société Solocal à payer à M. [G] [Z] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;



Déboute les parties pour le surplus ;

 Condamne la société Solocal aux dépens d'appel. 

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier, Le président,