Cour d'Appel · Chambre sociale 4-6 — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 18 JANVIER 2024



N° RG 21/03174 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UZZV



AFFAIRE :



[U] [Z]





C/

S.A.S. SMH









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Août 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre : 

N° Section : C

N° RG : F 19/00816



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Pascal VANNIER de 

la SELARL LYVEAS AVOCATS



Me Isabelle ALGARRON







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [U] [Z]

né le 24 Juin 1959 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Pascal VANNIER de la SELARL LYVEAS AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 283







APPELANT

****************





S.A.S. SMH

N° SIRET : 487 516 577 00029

[Adresse 3]

[Adresse 3]



Représentant : Me Isabelle ALGARRON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0300 - 







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,







FAITS ET PROCÉDURE







M. [U] [Z] a été engagé à compter du 29 février 2016 en qualité de chef de cuisine, statut agent de maîtrise, par la société SMH selon contrat de travail à durée indéterminée. 



L'entreprise emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.



Le 3 avril 2018, la société SMH a changé de propriétaire.



Le 4 novembre 2019, M. [U] [Z] a été mis à pied pour une durée de trois jours.



Convoqué le 20 novembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 novembre suivant, M. [U] [Z] a été licencié par courrier daté du 9 décembre 2019 énonçant une faute simple.



Contestant son licenciement, M. [U] [Z] a saisi, le 28 novembre 2019 le conseil de prud'hommes de Montmorency d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'annulation de sa mise à pied disciplinaire.



La société s'est opposée aux demandes et a sollicité la condamnation de M. [U] [Z] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 16 août 2021, notifié le 29 septembre 2021, le conseil a statué comme suit :



Déboute M. [U] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,



Dit que le licenciement de M. [U] [Z] est fondé sur un motif réel et sérieux,

Déboute M. [U] [Z] de l'intégralité de ses demandes,



Déboute la société SMH de ses demandes reconventionnelles.



Le 26 octobre 2021, M. [U] [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 12 septembre 2023, M. [U] [Z] demande à la cour de :



Dire qu'il est recevable et bien fondé en son appel,



Confirmer le jugement du 16 août 2021 en ce qu'il a débouté la société SMH de ses demandes reconventionnelles.



Infirmer le jugement du 16 août 2021 au surplus en ce qu'il a :




Débouté M. [U] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

Dit que le licenciement de M. [U] [Z] est fondé sur un motif réel et sérieux.

Débouté M. [U] [Z] de l'intégralité de ses demandes.




Et statuant à nouveau :

A titre principal,


Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] [Z] aux torts exclusifs de la société SMH,

Dire que la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul ou, à défaut, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société SMH à verser à M. [U] [Z] la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, la somme de 14 922,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,




A titre subsidiaire,


Dire que le licenciement de M. [U] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société SMH à verser à M. [U] [Z] la somme de 14 922,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.




En tout état de cause,


Prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2019, 

Condamner la société SMH à verser à M. [U] [Z] les sommes suivantes :


' 412,08 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

' 41,20 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied,

' 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,


Condamner la société SMH à remettre à M. [U] [Z] un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

Dire que la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte,

Assortir les sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d'orientation,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Condamner la société SMH à la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société SMH aux entiers dépens de la procédure et de son exécution.






Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 27 septembre 2023, la société SMH demande à la cour de :




Débouter l'appelant de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 

Confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; 

Condamner M. [U] [Z] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.




Par ordonnance rendue le 4 octobre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 novembre 2023. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.







MOTIFS



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :



L'article 1224 du code civil permet à l'une des parties au contrat de travail d'en demander la résolution judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l'employeur à l'exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsque des manquements de l'employeur de gravité faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail sont caractérisés, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.



S'il est fait droit à la demande de résiliation judiciaire alors que celle-ci a été suivie d'un licenciement, la résiliation judiciaire produit effet à la date du licenciement.



M. [U] [Z] qui sollicite la résiliation du contrat de travail reproche à son employeur un harcèlement moral.







Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



 Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, le salarié énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui de harcèlement moral ayant débuté, peu ou prou, avec le licenciement de son épouse le 16 mai 2019 :

- l'accusation mensongère concernant le stockage de l'huile de friture,

- l'absence de soutien de l'employeur face au comportement de M. [M],

- la sommation de signer des plannings incorrects,

- l'exigence soudaine de produire son CV et ses diplômes,

- l'absence de réaction de l'employeur suite au courrier du 30 septembre 2019.



S'agissant de l'accusation mensongère concernant le stockage d'huile de friture :



M.[Z] établit (pièces n° 3 et n° 33) selon le compte rendu d'entretien préalable au licenciement, avoir été soupçonné par sa supérieure hiérarchique, Mme [L] d'avoir placé de l'huile de friture dans un seau ayant contenu des détergents. Alors qu'il résulte de ce compte rendu que Mme [L] déclare ne jamais avoir reçu les résultats du laboratoire portant sur l'analyse de l'huile de friture, ni l'avoir relancé, il s'en déduit que le salarié a été à tout le moins injustement soupçonné par sa hiérarchie.



Ce grief est partiellement caractérisé.



S'agissant de l'absence de soutien de l'employeur face au comportement de M. [M] à l'égard du salarié, ce dernier justifie avoir alerté son employeur par courrier du 30 septembre 2019 des menaces physiques émises à son encontre par M. [M], chef de partie le 24 septembre 2019 pour ne pas avoir reçu la prime au ratio de 100 euros pour le mois d'août, ainsi qu'avoir déposé une déclaration de main courante le 24 septembre 2019 concernant ce fait. En revanche, le manque de réaction de l'employeur ou son absence de soutien au salarié est contredit par les termes mêmes de la lettre envoyée par le salarié lui-même le 30 septembre 2019 à M. [P] cogérant de l'hôtel, termes desquels il résulte que M. [P] lui a répondu que l'attitude de M. [M] n'était pas acceptable, qu'il allait lui parler et que les deux salariés ont été convoqués dans le bureau du cogérant.

Ce grief n'est pas caractérisé.



De même M. [U] [Z] justifie de l'insistance de l'employeur à lui faire signer les plannings réalisés malgré la contestation de ceux-ci par ce dernier par la production aux débats (pièce n° 9) de l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 13 novembre 2019, adressée par la société demandant à M. [U] [Z] le retour du planning signé sous huit jours, ainsi que d'un courrier adressé par la société au salarié le 20 novembre 2019 lui réitérant cette demande s'agissant du planning du 4 au 10 novembre 2019.

Mais sans établir le caractère erroné des plannings, le grief est établi dans cette mesure.



M. [U] [Z] justifie de la part de l'employeur de demandes réitérées portant sur la communication de son CV et de ses diplômes (pièce n° 6 de l'appelant).



Enfin, M. [U] [Z] justifie avoir dénoncé à son employeur par courrier du 30 septembre 2019, les menaces proférées à son encontre par M. [M], avoir contesté tout manquement aux règles d'hygiène dans le restaurant, ainsi que les nouveaux plannings mis en place par la direction. M [U] [Z] dénonçait également subir en raison de ces faits une situation de harcèlement et la dégradation de ses conditions de travail sans aucune prise de mesures par l'employeur.



M. [U] [Z] allègue une dégradation de son état de santé consécutive au harcèlement et fait valoir avoir perdu 13 kg en moins de 10 mois, avoir éprouvé une grande lassitude ainsi que des troubles du sommeil. Le salarié produit un certificat médical de son médecin traitant certifiant un épuisement physique et moral de M.[Z].



Pris dans leur ensemble, ceux des faits matériellement établis suffisamment précis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient à l'employeur d'établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur justifie objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement que par respect des règles d'hygiène et de sécurité dans le restaurant, M. [U] [Z] ayant lui-même confirmé avoir fait transiter l'huile neuve par un seau, Mme [L] a pris la décision d'interdire le service des frites pour le service du midi et du soir en raison d'un possible contact entre l'huile et un produit détergent.

Il justifie encore par des éléments étrangers à tout harcèlement, la demande au salarié de transmission de son CV après la prise de poste de la nouvelle directrice Mme [L] le 23 septembre 2019 ainsi que la demande à M. [U] [Z] de signature des plannings nonobstant toute contestation de ceux-ci par ce dernier, le contrôle de la durée du travail incombant à l'employeur.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur justifie avoir répondu au courrier de M. [U] [Z] en date du 30 septembre 2019, par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 octobre 2019, et justifie objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement les décisions toutes récentes de la direction en raison de la nécessité de remédier à certains dysfonctionnements, du respect des règles d'hygiène et de sécurité dans un restaurant en rappelant la toute récente prise de poste de Mme [L], directrice.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit que ses agissements étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. 

Par suite, et nonobstant la dégradation de son état de santé psychique, dont aucun élément ne permet d'établir un lien avec ses conditions de travail, M. [U] [Z] sera débouté de sa demande au titre du harcèlement moral. 

Dans ces conditions, la preuve d'un manquement grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail n'est pas rapportée et le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] [Z] aux torts de l'employeur.



Sur la mise à pied disciplinaire :

La mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2019 est ainsi motivée :

« Par courrier du 10 octobre 2019 nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

(')

Suite à cet entretien, nous vous informons, que nous avons décidé de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de trois jours pour les motifs suivants :

-manquement aux règles d'hygiène et de nettoyage. ».

L'appelant soutient que le 30 septembre 2019 l'hôtel avait été contrôlé par le laboratoire Mérieux pour le compte du groupe Accor et que cette inspection n'avait révélé aucune anomalie. Il précise qu'une note globale de 98,1/100 était attribuée aux cuisines et au restaurant de l'hôtel et ajoute que la seule remarque faite sur une non-conformité concernant des DLC - date limite de consommation- est suffisamment insignifiante pour qu'aucune alerte ne soit lancée par le groupe Accor.

La société fait valoir que la sanction est parfaitement justifiée au regard des graves manquements qui ont été constatés lors de l'inventaire du 30 septembre 2019 fait en présence de M. [U] [Z] en ajoutant que la non-conformité de DLC ainsi que l'insuffisance de propreté de la zone et des enceintes de stockage ont été constatées.

Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 

En l'espèce, l'employeur communique le compte rendu de l'inventaire réalisé le 30 septembre 2019 par Mme [L], Mme [N] et M. [Y], en partie en présence de M. [U] [Z], compte rendu duquel il résulte que trois produits dont la date limite de consommation était dépassée ont été trouvés en chambre froide, tel qu'une sauce Amarena, un pack de lait et un pack de feuilles de brick, que des manquements à l'hygiène étaient constatés dans les réserves en cuisine ainsi que la présence de produits non consommables. Des clichés photographiques sont joints au compte rendu de l'inventaire sur lesquels on remarque la présence de nourriture en vrac dans un congélateur. Il ressort encore du compte rendu la présence de produits décongelés puis recongelés, et de nourriture inconsommable dans la réserve de fruits et légumes.

Vainement le salarié se prévaut-t-il du rapport d'audit effectué par le laboratoire Mérieux le 30 septembre 2019 pour le compte du groupe Accor dès lors que le document confirme la non-conformité du respect des dates limite de consommation et de la propreté de la zone et des enceintes de stockage.

Le fait que les précédents contrôles aient été conformes étant sans emport, dès lors que la sanction disciplinaire vise des manquements aux règles d'hygiène révélés par l'inventaire du 30 septembre 2019.

Alors que M. [U] [Z] en sa qualité de chef de cuisine était en charge notamment comme en atteste son contrat de travail de la gestion des stocks, de la réalisation des inventaires, du contrôle des dates limites de consommation ou des dates limites d'utilisation optimale et était le garant des principes d'hygiène, les manquements relevés sont réels et lui sont imputables.

S'agissant du comportement managérial de M. [U] [Z], il résulte de la mise à pied disciplinaire que l'employeur qui dit avoir constaté des lacunes dans le management de l'équipe et un défaut d'organisation des cuisines demande au salarié de veiller à l'avenir à ces points, sans pour autant que ces griefs ne donnent lieu à sanction.

Au regard des manquements qui sont caractérisés à l'encontre du salarié et du niveau de responsabilité de celui-ci, qui était chef de cuisine, la sanction prononcée à son encontre n'est ni infondée, ni abusive quand bien même le salarié ainsi qu'il le souligne n'aurait jamais failli sur ce point.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de cette sanction disciplinaire. 





Sur le licenciement :



La lettre de licenciement est ainsi libellée :



'Monsieur, 



Nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement pour faute, les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 29 novembre dernier au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [B] conseiller du salarié, ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés. 



Nous vous rappelons que vous avez été engagé à compter du 29 février 2016 en qualité de chef de cuisine, statut agent de maitrise niveau 4 échelon 2 et ce par la précédente directrice de l'Hôtel, Madame [Z], votre épouse, licenciée au printemps 2019. 



Une nouvelle directrice est arrivée le 23 septembre 2019. C'est dans ce contexte que nous avons été amené à constater un comportement fautif de votre part, et ce à plusieurs reprises, mais également une insuffisance professionnelle. 



Comportement fautif 



Non - respect des règles d'hygiène.



Nous avons de nouveau été amené à constater lors du contrôle du 13 novembre 2019 la présence de plusieurs produits dont les dates limites de consommation (DLC) ou DLUO (Date limite d'utilisation optimale) étaient dépassées (notamment : viandes, pots de sauce chocolat, sauce façon jus de poulet, crème de mascarpone, filet de caille, asperges blanches, cuisse de grenouille, crumble cacao salé, champignons châtaignes, plaques de pain de mie, marinade de miel, Granola noisette, bâtonnets de camemberts). 



Les comptes rendus, déjà transmis, sont de nouveaux joints à la présente. 



En votre qualité de chef des cuisines, vous en portez la responsabilité. 



Or de tels manquements sont graves car peuvent être très lourds de conséquences. 



Nous avions déjà constaté des manquements aux règles d'hygiène lors de l'inventaire du 30 septembre dernier, ce qui avait donné lieu à une première sanction notifiée le 4 novembre dernier, sanction légère par rapport à la gravité des faits reprochés afin de tenir compte de la situation et de vous alerter officiellement sur la nécessité de vous reprendre. 



Le fait que cela perdure n'est pas admissible. 



- Lorsque Mme [L] est venue en cuisine le 03 décembre, elle a constaté la présence de produits frais qui avaient été congelés sur place, ce qui est strictement Interdit par la réglementation applicable au sein du groupe Accor, comme vous le savez parfaitement, dès lors que nous n'avons pas le matériel adapté pour procéder à la congélation de produits frais.



Après l'avoir nié, vous l'avez finalement reconnu, lui expliquant que c'était pour ne pas gâcher des produits. De tels actes contraires à la réglementation interne sont fautifs. Le fait de le cacher également. 



La présence de produits frais congelés sur place avait déjà été constatée lors du grand nettoyage du 13 novembre 2019 (Côte de veau, bavette d'Aloyau et autres Viandes non Identifiables non datées). 

- La présence de produits non identifiables et non datés est également fautive. 



- Enfin, à cette occasion, Mme [L] a constaté que vous aviez modifié les dates limites de consommation sur les produits frais ainsi congelés, ce qui, là encore, est fautif. Notamment, elle a pu voir que le tartare au couteau (viande fraîche) en DLC du 26/11/2019, avait été congelé et que sa date limite de consommation avait été modifiée au 05/12/2019; 



Non - respect des consignes 



Il vous a été demandé de remettre votre CV et vos diplômes, ce que vous avez refusé de faire. 



Ce non-respect des consignes est fautif. 



Il vous a été demandé de rédiger des plannings permettant à tous de savoir quelles étaient les tâches à accomplir en cuisine jour après jour, de sorte qu'en cas d'absence, il soit possible de savoir qui doit faire quoi et ce qui a déjà état fait durant la semaine.



Vous avez refusé de faire cela, arguant que les plannings existant étalent largement suffisants. 



Cela vous était demandé également pour les DLC. Il est en effet impératif que l'on puisse savoir quand les DLC sont contrôlées et jusqu'à quand le contrôle est valable.



Il vous a été demandé le 3 décembre puis le 6 décembre de confirmer par mail votre demande de congés pour la période de noël, ce que vous n'avez pas fait. 



Vous n'avez pas répondu à ces mails pourtant parfaitement reçus comme vu ensemble.



Nous vous avons demandé de veiller à ce que les salariés en cuisine aient des plannings de travail de sorte que chacun sache ce qu'il doit faire et qu'il n'y ait pas trop de temps perdu. 



Cette consigne n'a pas été respectée.



Vous avez refusé de signer le planning des heures réalisées de la semaine du 4 au 10 Novembre sans faire part d'explication durant 15 jours. 



Comportements fautifs 



-A l'égard de la direction : 



Vous avez tenu des propos irrespectueux et inadmissibles à Mme [L], lorsqu'elle vous a demandé de lui communiquer votre CV et vos diplômes, vous lui avez en réponse demandé de vous communiquer les siens. 



Vous nous dites que vous dégelez les congélateurs tous les 15 jours ; or cela est impossible étant donné les produits qui ont été retrouvés dans les congélateurs, dépassés depuis bien plus de 15 jours (Cf. compte rendu nettoyage grand congélateur du 13 novembre 2019: DLC 20/07/19; 30/07/19; 05/03/19 ; et DLUO : 11/09/18 ; 09/2019 ; 20/03/17 ; 10/01/19 ; 02/2017 ; 09/2019 ; 02/2019 ...). 



Difficultés de communication et opposition de principe : par exemple, lorsque nous vous avons demandé de veiller à ce que les pauses soient prises, votre réponse a été « Je veillerai à l'avenir à ce que toutes les équipes soient au réfectoire de 11H15 à 12H00 et de 18H15 à 19H00, il ne sera plus possible de les solliciter pendant ces créneaux » : vous faites preuves ainsi d'une rigidité critiquable et démontrez vouloir vous mettre en opposition, fermant la porte à toute discussion, tout échange constructif.



Lorsque nous vous avons demandé de mieux gérer la répartition des tâches, vous nous avez répondu et confirmé par courrier du 12 novembre 2019 qu'il n'y avait « aucun temps mort en cuisine ». 



Cela confirme là encore l'impossibilité d'échanger avec vous et votre mauvaise volonté. En effet, étant donné le faible nombre de couverts servis parfois par services, il y a parfaitement de nombreux temps morts dans vos cuisines. Ainsi, par exemple, le mardi 3 septembre, seuls 9 couverts servis à midi, le vendredi 6 septembre, 8 couverts, mardi 10 octobre, 5 couverts.



La moyenne des couverts servis en septembre à midi a été de 14,50, en octobre, de 15 et en novembre de 16.47 Quant aux dîners, les moyennes de couverts servis étaient de 27,23 en septembre, 27,10 en octobre et 22,06 en novembre. 



Il n'y a eu en trois mois que 19 services à plus de 40 couverts sur 155 services soit à peine 12% des services. Il y a ainsi de nombreux moments de très faible activité en cuisine qui pourraient parfaitement être consacrés à la prise d'heures de pause dans l'hypothèse où ces dernières n'auraient pas pu être prises aux heures prévues, à la réalisation de tâches de contrôles diverses ou à un effectif en cuisine plus réduit. 



Mais pour cela, il faudrait un chef investi.



Votre refus d'améliorer la répartition et la gestion des tâches au motif qu'il n'y aurait pas de temps morts, n'est donc pas acceptable et confirme votre refus d'améliorer l'organisation des cuisines. 



Vous nous avez remis en mains propres une feuille de congé soit disant acceptée à l'époque par votre femme, lorsqu'elle était directrice de l'Hôtel ; or nous n'avons retrouvé aucune trace de votre demande de l'époque ni de l'accord de la direction alors que les dates de congé validées sont toujours enregistrées en interne afin de gérer les départs en vacances. 



Le lendemain de l'arrivée de la nouvelle Directrice, soit le 24 septembre dernier, vous l'avez saisi d'un incident avec votre second de cuisine lequel selon vos dires vous aurait menacé, ce que Monsieur [M] a nié. 



Il opposait en revanche que vous l'aviez insulté (« sale con »), ce que vous avez reconnu lors de notre échange.



Vous nous avez dit avoir quitté l'hôtel l'après - midi pour aller déposer une main courante contre lui et nous avez indiqué qu'il était connu des services de police, insistant pour que nous le sanctionnons. 



Nous nous étonnons de cette soudaine animosité à son égard au moment de l'arrivée de la nouvelle Nous considérons en outre ce comportement à l'égard de votre équipe inadapté et source de difficultés. 



- A l'égard d'autres salariés : 

 

Vous ne tenez pas compte des besoins ou impératifs des autres salariés travaillant en cuisine avec vous concernant la répartition des tâches, des congés .... ce qui créé des tensions et des incompréhensions. 



Ainsi, en dernier lieu, concernant les congés de Noël, vous demandez à prendre les deux semaines de vacances (semaines de noël et du jour de l'an), sans avoir au préalable échangé avec les équipes afin de savoir si Monsieur [M] ou d'autres entendaient eux aussi prendre quelques jours. Cette absence d'anticipation et de prise en compte des besoins de votre équipe est fautive. Elle rend en outre les rapports entre vous et les autres salariés plus tendus. 



Vous ne venez pas en support de votre équipe lorsque cela est nécessaire ou lorsque vous êtes sans activité. 



Vos rapports avec certains salariés de salle sont conflictuels en raison des conséquences sur le service en salle de votre manque de rigueur et de l'insuffisance de qualité des plats servis. 

 

L'ambiance en cuisine n'est pas bonne. Il n'y a pas eu de nouveaux confits ouverts mais il a fort peu d'échanges.



Insuffisance professionnelle 



Il appartient au chef de cuisine de, notamment, gérer l'approvisionnement et la gestion des stocks, s'occuper de la production culinaire, la gestion de la production et du management, et de l'animation d'équipes. 



Or nous avons été amenés à constater le non - respect des règles d'hygiène, une mauvaise organisation des cuisines et une absence de chef en cuisine sur lequel les équipes doivent pouvoir s'appuyer. 

La qualité de la cuisine servie au restaurant devait être améliorée afin d'être conforme au standard de ce type d'hôtel et de veiller à ce que l'attente soit réduite, les plats servis chauds, les assiettes bien présentées et les clients satisfaits. 



Ainsi, des lacunes ont été constatées dans ces quatre domaines comme développées ci-dessus. Cela dénote une insuffisance professionnelle certaine, que vous avez en outre refusée de combattre. 



Afin de tenter de vous aider, la nouvelle Direction a organisé un « pot » le 16 octobre, auquel vous aviez bien voulu participer. 



La présence de chacun était facultative, l'objectif étant d'échanger, de faciliter les discussions, de réfléchir ensemble à une organisation adaptée et de tenter de recréer des liens.



Malheureusement, vous n'avez pas semblé considérer ce moment comme une opportunité. 



Nous vous avons également demandé de nous transmettre votre CV et vos diplômes afin de voir ensemble quel était votre réel parcours professionnel, ce qui convenait de faire pour tenter d'améliorer la situation. 



Là encore, vous avez refusé, ne souhaitant manifestement pas remédier à votre insuffisance professionnelle.

Nous vous avons récemment alerté sur la nécessité de vous reprendre, de respecter les règles d'hygiènes mais également d'améliorer votre comportement. 



Ainsi, par courrier du 4 novembre dernier, nous vous avons notifié une mise à pied de 3 jours pour ces motifs. 



Vous persistez volontairement dans votre comportement et refusez de remédier à votre insuffisance professionnelle. 



Nous sommes, dès lors, contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple et de vous dispenser de l'exécution de votre préavis. 



[...]'



M. [U] [Z] conteste l'ensemble des griefs qui sont évoqués dans la lettre de licenciement. 

Rappelant qu'avant l'arrivée de Mme [L], M. [U] [Z] travaillait sous l'autorité de son épouse ancienne directrice de l'hôtel, la société affirme que ce dernier disposait de conditions de travail privilégiées, et que lors de l'arrivée de la nouvelle directrice, le salarié s'est mis en totale opposition et a adopté un comportement répréhensible, cherchant manifestement à se faire licencier. 

L'employeur soutient avoir alors découvert que M. [U] [Z] avait de mauvais rapports avec de nombreux salariés, et que les traitements de faveur dont il avait bénéficiés avaient laissé des traces comme son incompétence et ses difficultés de comportement.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la fois au salarié un comportement fautif et une insuffisance professionnelle.

En application de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 

Ainsi, l'administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

Sur le non-respect des règles d'hygiène.

L'employeur reproche au salarié lors d'un contrôle le 13 novembre 2019, la présence de plusieurs produits dont les dates limites de consommation ou d'utilisation optimale étaient dépassées s'agissant de viandes, sauce chocolat, sauce jus de poulet, crème mascarpone, filets de caille, asperges blanches, cuisses de grenouilles etc' ainsi que le fait d'avoir congelé sur place, les produits frais, contrairement à la réglementation applicable au sein du groupe.

Il était encore reproché au salarié d'avoir modifié des dates limites de consommation de produits frais congelés contrairement à la réglementation.

M. [U] [Z] relève que la société a effectué le contrôle de la cuisine le 13 novembre 2019 premier jour de sa mise à pied disciplinaire le privant ainsi de toute possibilité de vérification, quant au déroulement du contrôle.

La société communique (pièce n° 1) le compte rendu du contrôle effectué le 13 novembre 2019, par Mme [L], en présence de Mme [N] et de M. [M], auquel sont joints de nombreux clichés photographiques des produits litigieux. Il résulte de ce compte rendu que les dates limites de consommation étaient dépassées s'agissant, notamment d'une côte de b'uf, de pots de hoummous, de saucisses de [Localité 4], de la bavette d'aloyau et de tortilla chips. Le rapport mentionnant encore la présence de viande fraîche surgelée dans le grand congélateur.



Cet élément n'est pas sérieusement discuté par le salarié qui se borne à remettre en question la force probante du rapport pour n'avoir pas assisté aux opérations d'inventaire.

En effet, si cet inventaire a été réalisé par Mme [L] en présence de M. [M] personne avec laquelle M. [U] [Z] était en conflit, cette opération s'est aussi déroulée en présence de Mme [N] assistante de la directrice, étant observé que ces trois personnes ont signé le document et en ont donc validé les opérations.

L'objection du salarié selon laquelle le dépassement de date limite de consommation de certains produits n'aurait pas pu échapper au laboratoire Mérieux lors de son audit effectué un mois et demi plus tôt n'est pas de nature à remettre en question la force probante de l'inventaire réalisé le 13 novembre 2019 dans la mesure où dès l'inventaire effectué le 30 septembre 2019 le laboratoire Mérieux lui-même constatait déjà la présence de produits périmés notamment dans le congélateur.

Par ailleurs, c'est vainement que le salarié tente de minimiser les faits reprochés en contestant avoir été informé à quelconque moment que ce soit d'une interdiction par le groupe Accor de procéder à une congélation de produits, dont la preuve est rapportée par la société (pièce n° 40) selon une fiche de procédure intitulée Congélation sur place qui indique « la congélation des produits élaborés achetés en l'état est à proscrire » et que M. [U] [Z] en sa qualité de chef de cuisine et de niveau de responsabilité ne pouvait ignorer.

Étant observé qu'un rappel concernant les règles d'hygiène avait été effectué seulement deux mois auparavant et M. [U] [Z] sanctionné, force est de constater un manquement réitéré du salarié à ses obligations à ce titre.

Ce grief est avéré.

Sur le non-respect des consignes.

La société qui produit un courrier du 20 novembre 2019 adressé à M. [U] [Z] justifie avoir réclamé à M. [U] [Z] la remise d'un CV et de ses diplômes ainsi que des plannings de nettoyage (pièce n° 7 de la société intimée).

En revanche, elle ne justifie pas contrairement à ce qu'elle allègue avoir réclamé au salarié la rédaction de plannings portant sur l'ensemble des tâches à effectuer en cuisine et la désignation des différents salariés pour les accomplir.

M. [U] [Z] qui explique avoir remis son CV et ses diplômes lors de son embauche ne conteste pas ne pas avoir déféré à cette demande de la nouvelle directrice qui était légitime dès lors qu'elle était motivée par le fait que ce document n'avait pas été retrouvé dans le dossier du salarié ainsi que par la toute récente prise de poste de Mme [L].



S'agissant des plannings, M. [U] [Z] objecte que ceux-ci existent depuis de nombreuses années. Au soutien de sa contestation, il communique ( pièce n° 23) un planning de nettoyage du réfectoire ainsi qu'un document d'enregistrement des températures des diverses chambres froides du restaurant et un document portant sur le contrôle de la qualité et du changement de l'huile de friteuse. Ces trois pièces sont datées du mois de septembre 2019.

Par ailleurs, il ressort du courrier de M. [U] [Z] adressé à la société le 25 novembre 2019 que ce dernier exprimait son incompréhension quant à la demande de tableau d'anticipation de nettoyage en ces termes : « Je ne comprends absolument pas votre demande de tableaux d'anticipation de nettoyage étant donné que les contrôles et les nettoyages journaliers sont effectués et notés sur chaque zone contrôlée selon la procédure et la méthode HACCP, par conséquent vous voudrez bien m'adresser un exemple de ce que vous souhaitez exactement. ».

Il résulte de ce courrier une incompréhension de la demande par le salarié plutôt qu'un refus de ce dernier d'obtempérer.

Alors que M. [U] [Z] ne conteste pas que l'employeur lui ait demandé l'établissement d'un planning de contrôle des DLC, tel que cela résulte de son courrier de contestation du 12 novembre 2019 de la mise à pied disciplinaire, le salarié ne justifie pas avoir répondu à cette demande étant considéré que les deux pièces (pièces 24 et 25) qu'il produit aux débats portant sur l'enregistrement des températures des diverses chambres froides et sur le contrôle de la qualité et du changement de l'huile de friteuse ne sont pas de nature à démontrer qu'il ait satisfait à l'attente de l'employeur.



S'agissant de l'absence de réponse à la demande faite par l'employeur à M. [U] [Z] de confirmation de sa demande de congés pour la période de Noël, le salarié qui ne conteste pas cette demande objecte qu'elle a été déposée bien en amont et validée depuis le 24 février 2019 sans qu'il ne soit tenu de pallier la perte de cette feuille par l'employeur.

M. [U] [Z] communique un courriel que lui adressait Mme [L] le 3 décembre 2019 aux termes duquel la directrice confirmait la remise par le salarié la veille de la copie de sa feuille de demande de congés payés accordés le 24 février 2019 par son prédécesseur. 

En l'espèce, force est de constater que l'employeur ne justifie pas de l'utilité pour lui de la réitération d'une telle demande.

Sur le refus du salarié de signer sans explication le planning des heures réalisées pour la semaine du 4 au 10 novembre 2019, force est de relever que la société n'en justifie pas dès lors que M. [U] [Z] expliquait à son employeur par courrier du 25 novembre 2019 ( pièce n° 18) son refus, en raison précisément de la contestation des horaires mentionné sur les plannings.



En l'espèce, il résulte de l'ensemble de ces éléments que le non-respect des consignes par le salarié est établi s'agissant de la remise de son CV et de ses diplômes ainsi que de l'établissement des plannings pour les dates limite de consommation.

Le grief est donc partiellement établi.

Sur les comportements fautifs de M. [U] [Z].

L'employeur reproche à M. [U] [Z] sans en justifier un manque de respect à sa hiérarchie pour avoir demandé à Mme [L] ses propres diplômes ainsi que des difficultés de communication s'agissant de la prise de pauses par l'équipe du restaurant ou de la répartition des tâches en cuisine.

De même, il ne saurait être imputé à faute au salarié d'avoir saisi Mme [L] dès le lendemain de son arrivée, d'un incident survenu avec M. [M], second de cuisine, non plus que d'avoir adressé à son employeur le 30 septembre 2019 une lettre recommandée avec accusé de réception, se plaignant de harcèlement et de menaces.

À défaut de toute pièce produite aux débats s'y rapportant, il n'est pas établi non plus l'absence alléguée de prise en compte par le salarié des besoins de son équipe s'agissant de l'organisation des congés.

En revanche, la société objective des difficultés relationnelles de M. [U] [Z] avec ses plus proches collègues.

Ainsi, Mme [R], salariée de l'hôtel, rapporte le 16 juillet 2019 des propos de M. [U] [Z] tenus en ces termes à son égard : « (') Je suis arrivée à mon poste à 17h comme d'habitude, et là le bazar, donc j'ai râlé et le chef M. [U] [Z] m'a dit ta gueule (') ».

Suivant attestation en date du 23 novembre 2020, M. [M], cuisinier indique que depuis le départ de son épouse, M. [U] [Z] a changé de comportement, que son attitude envers les salariés est plus agressive et qu'il a constaté un changement au niveau du travail. Il rapporte qu'il y a eu plusieurs fois des altercations avec des insultes, que ce dernier disait à peine bonjour, qu'il restait enfermé dans son bureau sans s'occuper de la cuisine ni de l'équipe.



Mme [W] [D], atteste dans les termes suivants ( pièce n° 25 de la société intimée)  : « (') fais ce courrier suite à une ambiance déplorable entre le chef de cuisine et certains de mes collègues. L'ambiance était très bien lorsque le chef était en vacances, mais depuis qu'il est revenu ce n'est plus ça. Il y a beaucoup de rupture. Dès qu'on lui dit quelque chose qui a rapport avec le travail, il téléphone à sa femme. (').

Etant établi par les pièces du dossier qu'un incident a eu lieu entre M. [U] [Z] et M. [M] au mois de septembre 2019, malgré les dénégations du salarié, il résulte du compte rendu d'entretien du 24 septembre 2019 signé par Mme [L] et Mme [N] que M. [U] [Z] avait confirmé avoir traité, M. [M] de « sale con ».

Un comportement inadapté et des écarts de langage de M. [U] [Z] avec son équipe sont en conséquence établis.

Le grief est caractérisé.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que des manquements à ses obligations et un comportement fautif de M. [U] [Z] à l'égard des salariés sont pleinement caractérisés sans qu'il soit nécessaire d'examiner les griefs plus amples reprochés, ces seuls faits, avérés, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement justifié. 



M. [U] [Z] sera débouté de ses demandes subséquentes.



- Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Rappelant qu'aux termes d'un avenant à son contrat de travail en date du 17 janvier 2019, prévoyant le versement au salarié d'une prime mensuelle brute de 275 euros sous réserve que le ratio mensuel de consommation de solides de la société soit strictement inférieur à 30 %, M. [U] [Z] affirme que la société n'a pas exécuté le contrat de travail avec loyauté au motif qu'il n'a perçu que partiellement sa prime ratio 2019 alors qu'il aurait dû recevoir la prime dans sa totalité dès lors que pour le mois d'octobre le ratio a bien été inférieur à 30 %.





La société oppose à juste titre tel qu'il ressort des bulletins de paie des mois de novembre et décembre 2019, le paiement à M. [U] [Z] de la prime payée à hauteur de 130 euros au mois de novembre 2019 et régularisée à hauteur de 145 euros avec le salaire de décembre 2019 en raison d'une erreur de Mme [L].



La société ajoute qu'il en est de même s'agissant de l'attestation Pôle emploi que M. [U] [Z] a reçu rapidement de sorte qu'il a pu s'inscrire au chômage sans difficulté et sans qu'il ne soit sollicité de modification. Elle fait observer au surplus que M. [U] [Z] ne justifie d'aucun préjudice.



Il est établi (pièce n° 37 de l'appelant) qu'une attestation Pôle emploi rectifiée a été adressée par l'employeur à M. [U] [Z].



En conséquence, aucune exécution déloyale du contrat de travail du fait de l'employeur n'est établie.



La demande de dommages et intérêts à ce titre sera rejetée par confirmation du jugement de ce chef.







PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency du 16 août 2021 en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



Dès que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles,



Condamne M. [U] [Z] aux entiers dépens.



 Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été prélablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile 



Signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président, et par Madame Isabelle FIORE, greffier auquel la minute la décision à été remise par le magistrat signataire.





LE GREFFIER LE PRESIDENT