Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2

(Anciennement 6e chambre)



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 18 JANVIER 2024



N° RG 22/00431 

N° Portalis DBV3-V-B7G-U75T



AFFAIRE :



S.A.R.L. LE PHARE SAINT LOUIS II



C/

[A] [I]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-GERMAIN-EN-LAYE

N° Section : C

N° RG : F 20/00111









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Amélie BEHR



Me Lénaïg RICKAUER







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 21 décembre 2023 et prorogé au 18 janvier 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



S.A.R.L. LE PHARE SAINT LOUIS II

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentant : Me Amélie BEHR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0351







APPELANTE

****************





Monsieur [A] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentant : Me Lénaïg RICKAUER de la SELARL FIDU-JURIS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 13







INTIME

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,







La société Le Phare Saint Louis II, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 5], dans le département des Yvelines, exploite un fonds de commerce de restauration. Elle emploie plus de 10 salariés.



La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997.



M. [A] [I], né le 10 novembre 1981, a été engagé par la société Le Phare Saint Louis II selon contrat de travail à durée indéterminée du et à effet au 4 octobre 2018 en qualité de serveur, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 970,62 euros.



Selon avenant du 4 décembre 2018, M. [I] a été nommé manager du restaurant, statut agent de maîtrise, pour un salaire mensuel brut de 2 832,97 euros pour une durée de travail de 42 heures par semaine ou 182 heures par mois.



Le 21 octobre 2019 un avertissement lui a été notifié au motif qu'il ne respectait pas toujours ses horaires de travail.



Par courrier en date du 22 novembre 2019, la société Le Phare Saint Louis II a convoqué M. [I] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 3 décembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier en date du 6 décembre 2019, la société Le Phare Saint Louis II a notifié à M. [I] son licenciement dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable du 3 décembre 2019 au cours duquel je vous ai exposé les motifs qui nous ont conduits à engager une procédure de licenciement à votre encontre.

1. En votre qualité de Manager de notre restaurant de [Localité 5] vous avez notamment pour mission de gérer l'équipe du restaurant, d'établir les plannings de travail et de suivre le temps de travail des collaborateurs en vous assurant que chacun d'eux badge avec son identifiant en début et fin de services.

Nous vous reprochons d'avoir personnellement et à plusieurs reprises utilisé le dispositif d'enregistrement de votre temps de travail sans respecter nos procédures internes malgré plusieurs alertes et un avertissement par lettre RAR. 

2. Au mois d'août 2019, nous vous avions alerté sur le fait que vous vous étiez absenté du restaurant après votre prise de poste pour garer votre voiture personnelle et nous avons pris en charge un abonnement pour une place de parking à proximité du restaurant afin que cette difficulté ne se reproduise plus. Il nous importait en effet qu'en votre qualité de manager vous soyez ponctuel et présent à son [sic] poste durant vos heures de travail pour la bonne marche du restaurant et à titre d'exemplarité pour le reste de l'équipe.

3. Un incident du même ordre s'est pourtant reproduit le 15 octobre 2019 : vous vous êtes présenté au restaurant à 11h43 au lieu de 9h45 horaire de votre prise de poste d'après le planning et vous avez alors badgé manuellement - ce qui est interdit - en indiquant qui plus est une arrivée à 11h00 qui est un horaire inexact. 

Vous aviez reconnu les faits et nous vous avons adressé une lettre d'avertissement le 21 octobre 2019 pour vous rappeler vos responsabilités de manager. 

4. Lors de notre séminaire à [Localité 4] en octobre 2019 réunissant les managers et leurs adjoints et lors de la réunion des managers du 6 novembre 2019, j'ai personnellement insisté sur l'importance pour tous les collaborateurs y compris les managers et les adjoints de «badger» sur la tablette avec leur identifiant personnel, procédure mise en place pour connaître précisément le temps de travail des salariés et préparer la paie. 

La gestion du temps de travail et de la masse salariale est en effet un point sensible dans notre activité et vous êtes d'ailleurs intéressé financièrement à rentabiliser le ratio frais de personnel/chiffre d'affaires par une prime mensuelle. 

Nos managers doivent gérer le temps de travail de leur équipe de manière rigoureuse et nous avons donc rappelé que le pointage manuel est formellement interdit sauf cas exceptionnel avec information et justification auprès de [B] [K], notre responsable gestion du temps de travail.

En outre, vous avez bénéficié le 9 novembre 2019 d'une formation sur « les fondamentaux du management » au cours de laquelle cette problématique a été à nouveau abordée. 

Vous en étiez parfaitement conscient puisque vous nous avez alerté sur le fait que votre adjointe, Mme [F] [L], ne respectait pas son obligation de badgeage et avez sollicité la notification d'une lettre d'avertissement que vous avez cosignée (lettre remise en main propre le 30 octobre 2019 à Mme [F] [L]). 

5. Or, nous avons constaté à nouveau que les 9, 12 et 15 novembre 2019, vous avez à plusieurs reprises omis de badger avec votre identifiant personnel et avez renseigné manuellement dans le logiciel Skello vos horaires d'entrée et de sortie, en omettant, qui plus est, de le signaler à M. [B] [K]. 

Pourtant, M. [B] [K] vous apporte une assistance chaque semaine pour traiter toutes les questions afférentes à la gestion du temps de travail dans votre restaurant et il vous était loisible de l'aviser de vos « oublis ».

6. Ces omissions répétées et ce manque de loyauté de votre part créent nécessairement pour la direction une suspicion sur la réalité de vos horaires de travail et remet en cause la fiabilité de votre gestion du restaurant. 

En outre elle crée un précédent qui incite les autres salariés à faire de même, comme ce fut le cas pour votre adjointe. 

Lors de notre entretien préalable, je me suis étonné que durant la même période où vous nous demandiez une nouvelle sanction pour votre adjointe qui avait à nouveau pointé manuellement, vous commettiez exactement les mêmes manquements à plusieurs reprises. 

Vous avez minimisé ces manquements et n'avez nullement manifesté la volonté pour l'avenir de vous impliquer davantage dans le respect des process internes de l'entreprise appliqués à tous nos restaurants. 

7. Nous estimons que cette attitude n'est pas compatible avec les missions et responsabilités d'un manager et nous sommes donc contraints de mettre un terme à notre collaboration. 

En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement. 

La date de première présentation de la présente lettre marque le point de départ du préavis d'un mois que nous vous dispensons d'effectuer. Il vous sera néanmoins rémunéré normalement ainsi que votre période de mise à pied conservatoire. »



Par requête du 9 juin 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de condamnation de la société Le Phare Saint Louis II au versement des sommes à caractère indemnitaire et/ou salarial suivantes :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 465,36 euros,

- dommages et intérêts en réparation des préjudices subis : 9 698,04 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

- dépens. 



La société Le Phare Saint Louis II avait, quant à elle, demandé que M. [I] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 20 janvier 2022, la section commerce du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

- dit que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société Le Phare Saint Louis II à payer à M. [I] les sommes suivantes : 

. 6 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [I] du surplus de ses demandes, 

- condamné la société Le Phare Saint Louis II à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 15 juin 2020 date de réception par le défendeur de la convocation à l'audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus, 

- rappelé que par application de l'article R. 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l'article R. 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixé pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 3 232,68 euros,

- condamné la société Le Phare Saint Louis II aux éventuels dépens comprenant les frais d'exécution du jugement. 



La société Le Phare Saint Louis II a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 février 2022. 



Par conclusions adressées par voie électronique le 9 mai 2022, la société Le Phare Saint Louis II demande à la cour de :

- infirmer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [I] était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société le Phare Saint Louis II à lui verser 6 000 euros d'indemnité à ce titre et 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

et, statuant à nouveau, 

- juger que le licenciement de M. [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions,

- condamner M. [I] à verser à la société Le Phare Saint Louis II la somme de 2 000 euros pour frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [I] aux entiers dépens de l'instance.



Par conclusions adressées par voie électronique le 19 juillet 2022, M. [I] demande à la cour de :

- débouter la société Le Phare Saint Louis II de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye le 20 janvier 2022, 

A titre incident, 

- réformer le jugement sur les dommages et intérêts et condamner la société Le Phare Saint Louis II à verser à M. [I] la somme de 9 698,04 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis, 

- condamner la société le Phare Saint Louis II à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens. 



Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 10 mai 2023, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



Par ordonnance rendue le 27 septembre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 octobre 2023.



MOTIFS DE L'ARRÊT



Sur le licenciement



M. [I] soutient que son employeur l'a convoqué le 20 novembre en lui demandant d'accepter une rupture conventionnelle car il voulait se séparer de lui et qu'il a été licencié suite à son refus. Il estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors en premier lieu qu'il constitue une double sanction avec l'avertissement délivré, qu'en deuxième lieu les motifs invoqués ne sont ni réels ni sérieux et qu'en troisième lieu la sanction est disproportionnée.



1 - sur la double sanction



M. [I] fait valoir qu'un certain nombre des motifs invoqués dans la lettre de licenciement ont déjà fait l'objet d'une sanction par l'avertissement qui lui a été adressé le 21 octobre 2019, visant les retards et absences des 23 août et 15 octobre 2019, tandis que les faits de novembre 2019 ne sont que des oublis de badgeage.



La société répond qu'elle est en droit d'invoquer les anciens griefs en cas de persistance du comportement fautif de son salarié ; qu'en l'espèce l'avertissement reprochait à M. [I], non seulement une arrivée tardive mais également d'avoir renseigné manuellement son heure de prise de poste dans le logiciel RH Skello, qui plus est en indiquant sciemment un horaire inexact, le badgeage manuel s'étant renouvelé en novembre 2019 malgré la sanction notifiée pour le même motif.



La règle d'ordre public non bis in idem interdit de prononcer une double sanction. L'interdiction de prononcer une double sanction fait obstacle à ce qu'une sanction disciplinaire et un licenciement puissent être fondés sur les mêmes faits, sauf si les mêmes faits ont été réitérés.



A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, M. [I] a reçu un avertissement par courrier du 21 octobre 2019 dans les termes suivants :

'Monsieur,

Je reviens vers vous à la suite des incidents relevés ces dernières semaines dans votre travail.

1. Vous exercez les fonctions de manager au sein de notre restaurant de [Localité 5] depuis le 4 décembre 2018.

En cette qualité, vous avez notamment pour missions d'organiser le travail et manager les équipes de cuisine et salle, établir le planning du personnel, veiller au respect par nos employés de leurs horaires de travail, contrôler les encaissements et le fonctionnement de la caisse.

Or nous avons constaté, ces derniers temps, que vous ne respectez pas toujours les horaires de travail qui vous sont impartis d'après le planning que vous avez vous-même élaboré pour le restaurant.

2. Ainsi le vendredi 23 août 2019, après avoir pointé à votre arrivée dans l'établissement, vous avez disparu ensuite pendant 30 minutes pour stationner votre véhicule.

Je suis venu vous rencontrer au restaurant le samedi 24 août 2019 pour évoquer cet incident avec vous, souligner son caractère fautif et vous rappeler qu'il vous est formellement interdit de vous absenter durant votre temps de travail pour aller garer votre véhicule.

Lors de cet échange, vous avez reconnu cet incident et vous (vous) êtes engagé à ce qu'il ne se reproduise plus. Je vous ai rappelé à cette occasion votre rôle de manager et les conséquences de votre manque d'exemplarité vis-à-vis de vos collaborateurs.

Néanmoins, j'ai bien pris en compte les difficultés de stationnement sur [Localité 5] et ai souscrit, à titre exceptionnel, un abonnement dans un parking à proximité qui a pris effet le 1er octobre 2019 et est entièrement pris en charge par la société.

3. Le mardi 15 octobre 2019, alors que vous deviez prendre votre poste à 9h45, vous avez renseigné manuellement sur notre logiciel RH 'Skello' une arrivée à 11h00.

Or vous n'avez réellement pris votre poste qu'à 11h43 ce matin-là (soit 1h58 en retard par rapport à votre planning et 43 mn après votre heure de pointage).

Dans un premier temps, vous avez expliqué que vous étiez bien arrivé à 11h03 mais que vous aviez ensuite quitté l'établissement pour aller stationner votre voiture. En réalité, nous avons su que vous n'êtes réellement arrivé dans le restaurant qu'à 11h43 et non quarante minutes plus tôt.

Je vous ai rencontré le jeudi 17 octobre 2019 pour entendre vos explications sur ce nouvel incident que vous avez à nouveau reconnu.

4. S'agissant du renouvellement d'un fait fautif qui s'est déjà produit et à propos duquel je vous avais préalablement mis en garde, je me vois contraint de vous adresser la présente lettre d'avertissement.

Encore une fois, je tiens à souligner que vos responsabilités de manager vous imposent une obligation d'exemplarité à l'égard de vos équipes afin d'asseoir un rapport de confiance tant avec vos subordonnées qu'avec la direction de la société.

Aussi, je vous invite, pour la dernière fois, à respecter scrupuleusement vos horaires de travail comme toutes les règles et procédures en vigueur au sein de la société.

Tout nouvel incident pourrait être de nature à remettre en cause votre collaboration au sein de notre entreprise.' (pièce 3 du salarié). 



Cet avertissement reprochait à M. [I] deux faits distincts, à savoir une absence de 30 minutes le 23 août 2019 pour aller garer sa voiture après son pointage à son arrivée au travail et une prise de poste tardive le 15 octobre 2019 en mentionnant au surplus un horaire d'arrivée erroné. Il n'était pas expressément reproché à M. [I] d'avoir renseigné son horaire manuellement sur le logiciel RH Skello au lieu de l'inscrire sur la tablette.



La lettre de licenciement reproche quant à elle un défaut de respect par M. [I] des procédures internes d'enregistrement de son temps de travail qui requièrent un badgeage sur la tablette avec un identifiant personnel et interdit sauf exception le pointage manuel, les faits s'étant produits les 9, 12 et 15 novembre 2019.



Les faits des 23 août et 15 octobre 2019, qui sont d'une autre nature, ne sont manifestement rappelés dans la lettre de licenciement qu'à titre de contexte, en visant l'avertissement qui les concerne.



La lettre de licenciement ne constitue donc pas une double sanction de faits identiques, de sorte que le moyen n'est pas fondé.



2 - sur la cause réelle et sérieuse



Ainsi que l'expose M. [I], le licenciement repose sur un seul motif, à savoir l'absence de respect de la procédure d'enregistrement du temps de travail, qui s'est produit à trois reprises au mois de novembre 2019.



La société précise que :

- le samedi 9 novembre 2019, M. [I] a omis de badger lors de la coupure en journée ainsi qu'en fin de journée et qu'il a rentré manuellement ses heures de coupure (15h30-19h) et de départ (23h30),

- le mardi 12 novembre 2019, il a omis de badger en fin de service du matin et a renseigné manuellement son heure de sortie (15h) et de reprise de son poste (18h03), 

- le vendredi 15 novembre 2019, il a à nouveau omis de badger lors du service du soir en arrivant et en quittant son poste et il a entré manuellement ses horaires de travail dans le logiciel (18h-23h45).



Elle produit pour en justifier le relevé des badgeages de M. [I], que ce dernier conteste vainement pour la journée du 12 novembre (pièce 7).



Elle ajoute que M. [I] n'a pas respecté la procédure mise en place en cas de badgeage manuel, qui impose d'aviser M. [K], directeur opérationnel et commercial en charge notamment du suivi du temps de travail et de la gestion de la masse salariale au sein du groupe.



Elle produit l'attestation de M. [K] qui relate : 'Lors de mes entretiens avec M. [I], je lui ai fait constater, à de nombreuses reprises, que lui et son adjointe pointaient leurs horaires de présence manuellement contrairement aux procédures dont ils avaient parfaitement connaissance alors que le reste de l'équipe pointait dans les règles. Au surplus, M. [I] omettait systématiquement de m'en informer par mail ou par note dans le logiciel Skello comme il est tenu de le faire.' (pièce 18). Le seul fait que M. [K] est gérant et associé de la société Le Phare Saint Louis II n'ôte pas toute force probante à son attestation.



La société fait valoir qu'en raison de la parfaite connaissance que M. [I] avait de ses obligations dans le domaine, de l'effet de contagion de sa négligence sur le comportement de son adjointe, qu'il a lui-même sanctionnée pour n'avoir pas respecté la procédure de badgeage, et des doutes que son attitude pouvait susciter sur la fiabilité et la loyauté de la gestion du restaurant, ces manquements constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.



M. [I] réplique qu'aucun document contractuel ne mentionne l'interdiction pour le salarié de badger manuellement dans le logiciel et qu'il n'est pas établi qu'il a eu connaissance des plaquettes d'information produites par la société et rédigées par elle-même ; qu'il est étonnant que le problème soit soulevé en octobre 2019 alors qu'il n'avait jamais fait l'objet de la moindre remarque à ce sujet et qu'il donnait satisfaction à son employeur qui lui accordait chaque mois des primes d'objectif. Il souligne que ses heures de travail ont toujours été payées en conformité avec les horaires badgés et que M. [K] a toujours validé les plannings.



L'avenant au contrat de travail de M. [I] du 4 décembre 2018 prévoit en son article 4 - durée du travail que 'le salarié sera tenu d'utiliser le dispositif d'enregistrement du temps de travail (pointeuse) au début et en fin de période journalière de travail et lors de chaque pause' (pièce 2 du salarié).



La société produit le compte-rendu de la réunion manager du 6 novembre 2019 qui précise s'agissant du pointage : 'Interdiction formelle de modifier le planning après validation sans en justifier à [B] [K]. Interdiction formelle de pointage manuel sans justification auprès de [B] [K]' (pièce 6), qui montre que M. [I] avait connaissance, avant les faits reprochés, du fait que le pointage sur le logiciel était la règle et le pointage manuel l'exception requérant une justification auprès de M. [K].



M. [I] ignorait d'autant moins ces règles à la date des faits en cause qu'il a été cosignataire de la lettre d'avertissement adressée antérieurement, le 30 octobre 2019, à son adjointe Mme [F] [L], reprochant à cette dernière de ne pas les respecter (pièce 11 de la société). Il était notamment écrit :

'Or nous avons constaté que le dimanche 20 octobre, vous deviez prendre votre poste à 9h45, comme initialement organisé par le manager du restaurant.

Vous avez modifié manuellement le planning sur notre logiciel RH 'Skello' en inscrivant 11h45.

Ce qui a eu pour conséquence de ne pas effectuer les tâches dont nous vous avons missionné en laissant seule [J] [U] qui prenait ses fonctions à 10 h.

Vous avez, de plus, pointé votre arrivée et votre sortie de l'établissement manuellement. Vous n'avez pas pointé via la tablette ni pour vous ni pour [J] [U], comme il est indiqué dans les procédures. Ce qui est une faute.

D'autant plus que vos responsabilités d'adjointe du manager vous imposent une obligation d'exemplarité à l'égard de vos équipes afin d'asseoir un rapport de confiance, tant vis-à-vis de vos collaborateurs qu'avec la direction de la société.

Aussi je vous invite, pour la dernière fois, de respecter [sic] scrupuleusement vos horaires de travail comme toutes les règles et procédures en vigueur au sein de la société.' 



En n'enregistrant pas tous ses horaires dans le logiciel Skello sur la tablette mais manuellement, sans en aviser M. [K], M. [I] a commis un manquement aux règles et procédures en vigueur au sein de la société concernant l'enregistrement du temps de travail. Le grief est établi.



3 - sur le caractère proportionné



M. [I] fait valoir que le problème de pointage n'est apparu que fin octobre 2019 et qu'auparavant il donnait satisfaction à son employeur, ayant été promu au poste de manager. Il estime que les relevés sans badge sont extrêmement rares et que des oublis occasionnels de badgeage ne justifient pas son licenciement, qui est une sanction disproportionnée.



La société répond que M. [I], en sa qualité de manager, se devait de montrer l'exemple pour l'application des règlements internes car sa négligence créait un précédent que les autres employés du restaurant pouvaient être incités à reproduire ; que le badgeage manuel est souvent utilisé pour dissimuler un retard de prise de poste ou une sortie anticipée et que la négligence manifeste de M. [I] dans l'application de la procédure interne malgré un avertissement et les rappels de la direction dans les jours précédents était de nature à remettre en cause la relation de confiance de la direction pour l'ensemble de sa gestion.



Il est constant que le grief concerne six défauts de pointage sur la tablette qui se sont produits pendant 3 jours en l'espace d'une semaine début novembre 2019, ce qui constitue une négligence récurrente de badgeage sur la tablette et non pas de rares oublis.



M. [I] était bien conscient qu'il s'agissait d'une faute puisqu'il l'avait clairement exprimé quelques jours auparavant en sanctionnant d'un avertissement son adjointe pour ne pas avoir pointé ses horaires de travail sur la tablette.



Mme [L] a été de nouveau sanctionnée par une mise à pied disciplinaire de trois jours par courrier du 26 novembre 2019 pour avoir réitéré des pointages manuels les 2 et 4 novembre 2019 et encore les 10 et 11 novembre 2019 alors qu'elle avait assisté au séminaire d'octobre 2019 et à la réunion du 6 novembre 2019 réunissant les managers où les règles de pointage sur tablette avaient été rappelées (pièce 13 de la société).



M. [I] étant garant du respect des procédures internes et tenu de montrer l'exemple en sa qualité de manager, une mesure de licenciement pour avoir lui-même réitéré des pointages manuels sans respect des règles internes ne doit pas être considérée comme disproportionnée, d'autant qu'il avait déjà été sanctionné d'un avertissement concernant la nécessité de respecter ses horaires de travail.



Le licenciement de M. [I] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu'elle a condamné la société Le Phare Saint Louis II à payer à M. [I] une somme de 6 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Statuant de nouveau, la cour déboutera M. [I] de sa demande indemnitaire.



Sur la demande d'indemnité pour préjudice distinct



M. [I] fait valoir que son préjudice est double dès lors qu'il a été congédié de façon brutale et vexatoire et qu'il subit encore un préjudice financier et matériel, étant toujours en recherche d'emploi. Il ajoute qu'il a dû faire face à la mauvaise foi de son employeur qui l'a traité sans égard au moment de lui remettre ses documents de fin de contrat.



La société répond qu'elle a prononcé une mise à pied à titre conservatoire mais qu'ayant décidé de licencier M. [I] pour faute simple, cette période a été payée avec maintien des primes, qu'elle n'a utilisé aucun procédé de nature vexatoire ayant porté atteinte à l'image ou à la réputation professionnelle de M. [I] et que les erreurs commises dans les documents de fin de contrat n'étaient pas intentionnelles et ont été rapidement corrigées.



Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.



Or en l'espèce, M. [I] ne démontre pas que l'employeur a commis une faute dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et que les circonstances entourant ce dernier ont eu un caractère brutal ou vexatoire. Ainsi que le souligne l'employeur, la période de mise à pied à titre conservatoire a été payée.



Le fait que M. [I] ait été inscrit à Pôle emploi du 23 janvier 2020 au 19 juillet 2022 et que sa demande d'allocation déposée le 1er juillet 2021 n'a pu recevoir une suite favorable (pièce 13 du salarié) n'est pas la conséquence d'une faute de l'employeur, le licenciement étant déclaré fondé.



Enfin, le fait que, selon Mme [G] [H] qui l'accompagnait (attestation en pièce 11 du salarié), M. [I] se soit vu remettre des documents de fin de contrat erronés le 10 janvier 2020, qui n'ont été correctement rectifiés que le 12 février 2020, et ait reçu une proposition de protocole d'accord indemnitaire de la part de son ancien employeur, ne constituent pas des fautes susceptibles de motiver l'allocation de dommages et intérêts.



La société Le Phare Saint Louis II a reconnu par courrier du 12 février 2020 qu'elle avait oublié de payer la période de mise à pied contrairement à ce qui était écrit dans la lettre de licenciement et a accepté de verser les primes d'objectifs réclamées par M. [I] bien qu'il n'ait pas travaillé sur toute la période considérée (pièce 23 de la société).



M. [I] sera en conséquence débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.



Sur les demandes accessoires



La décision de première instance sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et en ce qu'elle a alloué une somme de 1 200 euros à M. [I] au titre des frais irrépétibles.



M. [I] sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et à payer à la société Le Phare Saint Louis II une somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée.







PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, 



Infirme le jugement rendu le 20 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye sauf en ce qu'il a débouté M. [A] [I] de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis,



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement de M. [A] [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



Déboute M. [A] [I] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne M. [A] [I] aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne M. [A] [I] à payer à la société Le Phare Saint Louis II une somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute M. [A] [I] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



 Le greffier, Le président,