Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 19 janvier 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 19 JANVIER 2024



N° 2024/ 012













Rôle N° RG 22/03895 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJBZL







S.A.S. CLINEA





C/



[E] [D]





















Copie exécutoire délivrée 

le :19/01/2024

à :



Me Gilles BONLARRON de la SELARL MRB, avocat au barreau de PARIS



Me Patricia GARCIA, avocat au barreau de GRASSE











Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 25 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00016.





APPELANTE



S.A.S. CLINEA, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Gilles BONLARRON de la SELARL MRB, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE



Madame [E] [D], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Patricia GARCIA, avocat au barreau de GRASSE









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 14 Novembre 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Monsieur SILVAN, Président, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 





M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Janvier 2024.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Janvier 2024,



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





















































1. Selon contrat à durée indéterminée du 1er avril 2019, Mme [E] [D] a été embauchée en qualité de médecin radiologue par la SAS Clinea, faisant partie du groupe Orpea, qui exploitait la clinique [5] située à [Localité 7]. Elle était rémunérée sur la base d'une convention de forfait jours.

 

2. Le 17 septembre 2020, Mme [D] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 29 septembre 2020. 

 

3. Le 26 octobre 2020, la SAS Clinea a licencié Mme [D] pour faute grave. 

 

4. Le 9 février 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus d'une contestation de son licenciement pour faute grave mais aussi de la validité de sa convention de forfait jours ainsi que d'une demande en rappel de salaire sur heures supplémentaires.

 

5. Par jugement du 25 février 2022, le conseil de prud'hommes de Fréjus a :

- dit que la faute grave n'est pas avérée;

- dit que le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

- dit les demandes de Mme [D] recevables et bien fondées;

- condamné la SAS Clinea à payer à Mme [D] les sommes suivantes:

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 6 409,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 51 279 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis en application de l'article 45 de la convention collective du 18 avril 2002 ;

- 5 127 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

- 13 796,11 euros brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

- 1 379,61 euros brut au titre des congés payés sur la mise à pied ;

- dit que la convention de forfait est frappée de nullité ;

- condamné la SAS Clinea à payer à Mme [D] les sommes suivantes:

- 149 549 euros au titre des heures supplémentaires ;

- 14 954,90 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires ;

- 4 955,39 euros au titre du repos compensateur y compris de l'indemnité de congés pavés;

- condamné Mme [D] à rembourser à la SAS Clinea la somme suivante:

- 12 707,55 euros brut à titre de remboursement du trop-perçu de réduction du temps de travail;

- dit que les condamnations financières peuvent se compenser en application de l'article 1347 du code civil ;

- condamné la SAS Clinea aux entiers frais et dépens de l'instance.

 

6. Le 16 mars 2022, la SAS Clinea a fait appel.

 

7. A l'issue de ses dernières conclusions du 10 octobre 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS Clinea demande à la cour de :

- constater l'absence d'appel et de demande d'infirmation du chef des indemnités allouées au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse; 

- se dire non saisie d'un appel incident sur ce point et partant, de la demande tendant à voir la cour statuer à nouveau sur ce point; 

- la dire recevable en son appel; 

- la déclarer fondée et réformer le jugement des chefs dont appel; 

- statuant à nouveau sur lesdits chefs, débouter Mme [E] [D] de toutes ses demandes, 

- à titre plus subsidiaire, la condamner au paiement de la somme de 7 899,27 euros au titre des heures supplémentaires hors congés payés y afférents pour 789,92 euros; 

- débouter Mme [D] du surplus de ses demandes singulièrement du chef du remboursement des réduction du temps de travail par adoption des motifs du jugement dont appel ;

- condamner Mme [D] aux dépens et au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

 



8. Au soutien de ses prétentions, la SAS Clinea fait valoir que Mme [D], affectée à l'hôpital de jour de l'établissement, s'est affranchie des règles définies par le médecin coordinateur et a exercé une importante pression créant un climat anxiogène au sein des équipes, qu'elle a manqué à ses obligations d'échange et de communication avec les équipes soignantes, pensant pouvoir imposer ses idées à tous, sans concertation, et sans en avoir référé à sa hiérarchie.

 

9. Elle ajoute que Mme [D] a manqué à son obligation de prise en charge médicale, préférant annuler des examens d'entrée de patients pour participer à des instances médicales, sans y avoir été autorisée par sa hiérarchie et a cru pouvoir s'affranchir des protocoles en vigueur au sein de la clinique, outrepassant ses fonctions de médecin salarié.

 

10. Elle fait valoir qu'elle a cru pouvoir critiquer librement le principal partenaire de la clinique, qui lui adresse ses patients en rééducation, soit le centre cardio-thoracique de [Localité 6].

 

11. Elle fait observer que Mme [D] s'est contentée de très vagues dénégations au cours de l'entretien préalable.

 

12. Elle relève que par ses conclusions d'intimée du 3 octobre 2023, soit au-delà du délai de trois mois, Mme [D] sollicite la réformation du jugement en son quantum pour les dommages-intérêts de 20 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que dans ses conclusions en réplique du 2 août 2022, elle avait sollicité la confirmation des condamnations de la SAS Clinea, dont celle de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

13. Elle soutient, concernant la contestation par Mme [D] de sa convention de forfait et sa demande en rappel de salaire sur heures supplémentaires, qu'en qualifiant le contrat de travail de Mme [D] de contrat à temps partiel puis en lui appliquant le régime correspondant, alors que les parties avaient clairement convenu d'un contrat de travail sous forfait annuel en jours, le conseil de prud'hommes a commis une erreur de droit, puisque selon une jurisprudence constante, un salarié en forfait annuel jours réduit prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, ne peut être considéré comme un salarié à temps partiel.

 

14. Elle estime que les temps déclarés par le médecin à son expert-comptable, missionné pour établir un décompte, ne caractérisent pas des heures supplémentaires et que la clause de forfait insérée dans la convention de forfait était claire et précise.

 

15. Elle précise également que ladite convention était licite au regard des dispositions légales, puisque par un accord majoritaire d'entreprise en date du 29 novembre 2001, les partenaires sociaux et elle-même se sont accordés, pour le personnel d'encadrement, sur la mise en place d'un forfait jours pour une durée indéterminée et que la clause ainsi souscrite était strictement conforme au droit conventionnel de branche et d'entreprise, le forfait annuel de 170 jours étant bien inférieur aux 218 jours autorisés par le droit conventionnel de branche.

 

16. En l'espèce, elle fait observer que cette clause prévoyait sans contestation possible, le nombre de jours travaillés, soit 170, l'adéquation entre la rémunération exceptionnelle versée et les responsabilités de Mme [D], et l'adéquation entre vie privée et familiale.

 

17. Elle ajoute que cette clause était complétée par l'accord d'entreprise complet et conforme aux exigences de la Cour de cassation, de sorte qu'y faisant référence, elle répondait aux règles jurisprudentielles.

 

18. Elle souligne que Mme [D], et surtout son expert-comptable, ont trompé le conseil de prud'hommes en lui demandant de faire application, dans le cadre de sa demande au titre des heures supplémentaires, des règles conventionnelles en vigueur en matière de contrats de travail à temps partiel alors que sans la moindre équivoque, la Cour de cassation a rappelé, au terme de la jurisprudence susvisée, la règle en la matière et affirmé que le salarié soumis à un forfait annuel en jours réduit, c'est-à-dire inférieur à 218 jours par an, n'est pas un salarié à temps partiel.

 

19. Elle fait observer que Mme [D] produit un décompte Ulys récapitulant des passages aux barrières autoroutières de [Localité 4] et d'[Localité 3] alors qu'il s'agit en fait de l'abonnement de son époux, bâtissant un dossier d'heures supplémentaires sur les passages de ce dernier.

 

20. Elle relève qu'en outre, Mme [D] liquide des astreintes prévues par la convention collective comme du temps de travail applicable effectif, lorsque son intervention concerne un week-end ou un jour férié, alors que ces astreintes sont rémunérées forfaitairement suivant son contrat de travail à hauteur de 650 euros mensuel brut par astreinte, ces astreintes payées forfaitairement sur bulletins de salaire ne sauraient donner lieu à un double paiement.

 

21. Elle précise que sur ce point, aucune réponse sérieuse n'est apportée par Mme [D] qui reconnaît implicitement le caractère abusif de son évaluation.

 

22. Elle indique que Mme [D] n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires auprès de sa hiérarchie.

 

23. Elle rappelle que Mme [D] était médecin salarié dans un établissement de soins de sorte que le régime d'équivalence lui était donc applicable tant légalement que conventionnellement et qu'elle produit des calculs de majorations d'heures qui ne tiennent pas compte de l'application de ce système d'équivalence. 

 

24. Elle soutient, concernant le remboursement des jours de réduction du temps de travail, qu'en l'absence d'annulation de la convention de forfait jours, ce dernier ne s'imposait pas, mais comme le conseil des prud'hommes a déclaré la convention inopposable, il a donc naturellement ordonné le remboursement par Mme [D] des réduction du temps de travail.

 

25. Elle conclut qu'elle a entendu prévenir de risques psycho-sociaux son personnel, qui en raison de l'attitude de Mme [D], était soumis à un stress permanent, générant une angoisse à chaque prise de poste.

 



26. A l'issue de ses dernières conclusions du 3 octobre 2023, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [D] demande à la cour de:

- confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes le 25 février 2022, en ce qu'il a condamné la SAS Clinea à lui payer les sommes suivantes :

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 6 409,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 51 279 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis en application de l'article 45 de la convention collective du 18 avril 2002 ;

- 5 127 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

- 13 796,11 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire ;

- 1 379,61 euros brut au titre des congés payés sur la mise à pied ;

- 149 549 euros au titre des heures supplémentaires ;

- 14 954 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires ;

- 4 955,39 euros au titre du repos compensateur y compris de l'indemnité de congés payés;

- infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes le 25 février 2022 en ce qu'il l'a condamnée à rembourser à la SAS Clinea la somme suivante :

- 12 707,55 euros brut à titre de remboursement du trop-perçu de réduction du temps de travail;

- statuant à nouveau, condamner la SAS Clinea à lui verser des dommages et interêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en portant la somme de 20 000 euros allouée par le conseil de prud'hommes de Fréjus à 59 825 euros avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire et capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la SAS Clinea à lui remettre l'ensemble des documents sociaux rectifiés en conformité avec la décision à intervenir et ce sous astreintes de 100 euros par jour de retard ;

- condamner la SAS Clinea à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.





 

27. Au soutien de ses prétentions, Mme [D] fait valoir que contrairement aux allégations de la SAS Clinea, la cour est saisie par la déclaration d'appel et par l'appel incident régularisé, l'appel incident étant formulé par l'intimée dans le délai qui lui est imparti pour conclure et par voie de conclusions.

 

28. Elle précise qu'elle a sollicité la confirmation du jugement entrepris mais aussi l'infirmation du surplus aux fins qu'il soit statué sur le quantum au titre du préjudice et des dommages-intérêts alloués à hauteur de 20 000 euros en première instance.

 

29. Elle rappelle que selon une jurisprudence constante, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais en revanche, il appartient à l'employeur d'établir la faute grave ou lourde qu'il invoque et lorsqu'il existe un doute sur la faute grave du salarié, ce dernier profite au salarié.

 

30. Elle précise que la seule pluralité de griefs réels et sérieux ne peut suffire à caractériser la faute grave, dès lors qu'elle ne rend pas impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

 

31. Elle soutient que conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, pour être valable, le licenciement doit reposer sur une cause réelle, soit des motifs avérés, objectifs, précis et imputables au salarié.

 

32. Elle rappelle que l'insuffisance professionnelle résulte soit de l'incompétence, soit d'une inadaptation à l'évolution de son emploi et que les faits fautifs sont prescrits à l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la connaissance de ces derniers par l'employeur.

 

33. Elle fait observer que les griefs qui lui sont reprochés ne sont ni fautifs ni matériellement établis, la SAS Clinea se basant sur une seule attestation d'une secrétaire pour le motif du mécontentement et de la pression de l'équipe d'hospitalisation de jour, mais qu'aucune attestation d'autres salariés prétendument victimes de cette pression, n'est versée aux débats.

 

34. Elle indique qu'elle produit de très nombreuses attestations de personnes ayant travaillé avec elle au centre de la maison des mineurs mais aussi au sein de la SAS Clinea, lesquelles contredisent la version de son employeur et démontrent que la pression était exercée non par elle, mais par la direction de la SAS Clinea dont l'objectif premier était la rentabilité de la clinique, qu'elle n'était pas à l'origine du climat anxiogène du centre et que les méthodes de la direction sont la cause de départs de salariés.

 

35. Elle ajoute que son parcours professionnel ainsi que les postes occupés parallèlement à ses fonctions démontrent son professionnalisme et son aptitude à travailler en équipe, que l'employeur évoque un harcèlement moral de sa part sans établir de faits et sans qu'une enquête contradictoire n'ait été menée.

 

36. Elle souligne que de nombreux griefs sont soit prescrits, soit trop imprécis, non datés en dehors de celui du 9 juillet 2020, lequel est prescrit, la procédure disciplinaire ayant été engagée le 17 septembre 2020.

 

37. Elle précise s'agissant de l'incident du 9 juillet 2020, que c'est la famille de la patiente qui a souhaité voir un médecin de garde.

 

38. Elle soutient que son préjudice est établi, en raison d'une perte d'ancienneté suite à son débauchage par la SAS Clinea auprès d'un précédent employeur, de l'impossibilité de retrouver un emploi dans sa spécialité dans sa région de résidence, de l'obligation de quitter sa famille et son domicile pour trouver un nouveau poste et enfin, de la perte de revenus importante tant postérieurement au licenciement que dans le cadre de son contrat à durée indéterminée en Bourgogne.

 

39. Elle indique sur la demande de nullité de la convention de forfait-jours, que la clause relative à la convention de forfait ne remplit pas les conditions de validité imposés par la jurisprudence puisqu'elle ne prévoit pas les conditions d'application de la convention forfaitaire en jours pour assurer la santé et la sécurité du salarié, les modalités de surveillance de sa charge de travail, ne précise pas les modalités de calcul de la rémunération forfaitaire incluant les heures supplémentaires ou encore l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

 

40. Elle fait observer qu'elle n'a, entre son embauche et la rupture de son contrat de travail, eu aucun entretien annuel avec son employeur portant sur l'organisation du travail et ayant pour but la vérification de sa charge de travail, ce qui signifie que la SAS Clinea n'a pas respecté ses obligations en matière d'entretien spécifique, n'évaluant pas sa charge de travail et établissant encore moins un bilan sur sa perception de l'équilibre vie privée et vie professionnelle.

 

41. Elle soutient qu'elle s'est vu imposer une charge de travail extrêmement importante sachant qu'une surcharge de travail existait pour d'autres cadres de la SAS Clinea suivant les attestations versées aux débats.

 

42. Elle indique sur la demande de remboursement de la SAS Clinea concernant les réductions du temps de travail, qu'elle réfute avoir pris les 8 jours réclamés et qu'elle avait contesté oralement auprès de la direction des ressources humaines, le compte réduction du temps de travail/CA/RC mentionné sur ses bulletins de salaire, sur lesquels existaient de façon récurrente des erreurs.

 

43. La clôture de l'instruction a été prononcée le 13 octobre 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.

 

MOTIVATION :

 

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

 

44. Il est de principe que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire.

 

45. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jour sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 

1°/ les cadres qui disposent d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2°/ les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

 

46. Selon l'article L. 3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

 

47. En vertu de l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

 

48. Enfin, l'article L. 3121-64 du code du travail dispose que l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. 

 

49. Il est de principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires 

 

50. L'article 51 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 stipule que les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l'article 4, section 1, chapitre II de l'accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d'enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d'hébergement pour personnes âgées.

 

51. L'article 7.3 de l'accord de branche du 27 janvier 2000 prévoit que les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail peuvent conclure des conventions de forfait annuelles en heures ou en journées en exécution d'un accord d'entreprise ou d'établissement et que l'accord d'entreprise mettant en 'uvre une convention de forfait en jours devra préciser : 1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos; 2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

 

52. L'accord d'entreprise du 29 novembre 2001 intervenu entre les organisations syndicales et la SAS Clinea, après avoir visé les postes susceptibles d'être soumis à une convention de forfait en jours, que 'sa mise en application au regard de la charge de travail de chacun, sera contrôlée chaque année lors des entretiens individuels d'évaluation'.

 

53. La généralité de ces termes n'apporte aucune précision sur les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ni conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

 

54. Ainsi, ni la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, ni l'accord de branche du 27 janvier 2000, ni l'accord d'entreprise du 29 novembre 200 n'instituent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 

 

55. La clause contenue dans le contrat de travail de Mme [D] stipule qu'en fonction des caractéristiques de cette fonction et notamment de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées, le praticien sera rémunéré, sur la base d'un forfait défini en fonction d'un nombre de jours sur l'année, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise relatif au temps de travail des cadres et à la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées. 

La rémunération forfaitaire du praticien sera de 19 969,05 euros bruts mensuels (base temps plein pour 213 jours par an). Le praticien exercera ses fonctions à temps partiel, à hauteur de 0,8 etp, soit 170 jours par an. Le Praticien travaillera ainsi en moyenne 4 jours par semaine : du Lundi au Jeudi inclus.



56. Les parties rappellent que cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paie, le Praticien étant soumis aux dispositions relatives aux conventions de forfait pour le personnel cadre telles que définies, notamment, dans l'accord d'entreprise relatif au temps de travail des cadres.'

 

57. Cette clause prévoit expressément le nombre de jours à travailler mais ne prévoit aucune disposition relative au contrôle de la charge de travail de Mme [D], procédant par un simple renvoi à l'accord d'entreprise précité dont l'absence de dispositions en matière de suivi effectif et régulier a été relevée.

 

58. Cette disposition du contrat de travail est manifestement insuffisante pour répondre aux exigences légales en matière de convention de forfait jours quant au suivi régulier du temps de travail par l'employeur.

 

59. Dès lors, la convention de forfait jours prévue au contrat de travail de Mme [D] est nulle.



 

60. Il est de principe que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel.

 

61. Cependant, il a été retenu que la convention de forfait passée entre Mme [D] et la SAS Clinéa était nulle de sorte que la relation de travail entre ces derniers est soumise aux dispositions du droit commun.

 

62. Le contrat de travail de Mme [D] mentionne expressément que sa durée de travail est calculée en fonction d'un EPT de 0.8, démontrant que la prestation de travail fournie par celle-ci correspondait à un contrat de travail à temps partiel à hauteur de 80%.

 

63. Le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle, privée d'effet ou inopposable peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail

 

64. Il est de principe qu'en cas d'annulation de la convention individuelle de forfait en jours, la durée de travail du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine.

 

65. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 

 

66. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

 

67. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

 

68. Il est de principe que les règles de preuve édictées par l'article L. 3171-4 du code du travail sont aussi applicables aux heures complémentaires effectuées dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel.

 

69. L'article 4 du décret n°2002-396 du 22 mars 2002 relatif à la durée du travail dans le secteur de l'hospitalisation privée et le secteur médico-social à caractère commercial, dans sa version en vigueur pendant la relation de travail, prévoit que dans les établissements psychiatriques, de soins, de suite et de réadaptation, la durée équivalente à la durée légale prévue au premier alinéa de l'article L. 212-1 du code du travail, devenu l'article L. 3121-27, est fixée à quarante-cinq heures pour les médecins salariés. Cette durée peut être portée à cinquante et une heures pour les médecins salariés n'accomplissant aucun travail effectif programmé.

 

70. En conséquence, la durée équivalente à la durée de travail à temps partiel convenue entre les parties correspond à 45 heures x 0.80, soit 36 heures hebdomadaires.

 

71. Sur la base du salaire mensuel prévu, le taux horaire auquel Mme [D] était soumise était donc de 128,10 euros bruts (19 969,05 euros bruts/(36 heures hebdomadaires x 4,33 semaines)).

 

72. Selon l'accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit 10 % dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail, et 25 % au-delà.

 

73. Mme [D] verse aux débats une analyse comptable amiable et non-contradictoire des relevés de l'abonnement télépéage du véhicule qu'elle soutient avoir utilisé pour se rendre à son travail détaillant, semaine par semaine, sa durée hebdomadaire de travail.

 

74. Ce faisant, Mme [D] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées dont le paiement est réclamé permettant à son ex-employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

 

75. De son côté, la SAS Clinéa ne justifie pas de l'existence d'un dispositif de décompte de la durée de travail de Mme [D], des repos compensateurs acquis et de leur prise effective par cette salariée et lui reproche essentiellement, d'une part, de se fonder sur l'abonnement télépéage ouvert au nom de son conjoint et de solliciter le paiement, au titre des heures complémentaires ou supplémentaires, de temps d'astreinte. 

 

76. Il ressort des pièces soumises à l'appréciation de la cour et des explications des parties, notamment de l'analyse des relevés télépéage du véhicule utilisé par Mme [D] pour se rendre ou quitter son lieu de travail, peu important que l'abonnement télépéage dudit véhicule soit au nom de son mari, et des témoignages de ses collègues de travail, que Mme [D] a accompli pour le compte de la SAS Clinéa une prestation de travail excédant le temps partiel convenu au contrat de travail de Mme [D].

 

77. Par ailleurs, la SAS Clinéa ne peut prétendre que Mme [D] tente de se faire payer, à titre de rappel de salaire, des heures d'astreinte réalisées au profit de son employeur.

 

78. En effet, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif alors que les pièces soumises à l'appréciation de la cour et des explications des parties précitées font état d'un temps de travail de Mme [D] au sein de la SAS Clinéa excédant son temps partiel.

 

79. En l'état de ces éléments, il apparait que Mme [D] a accompli pour le compte de la SAS Clinéa des heures complémentaires et supplémentaires impayées selon le détail suivant :

- 104,65 heures complémentaires au taux majoré de 10% pour l'année 2019, soit un montant de 14 746,23 euros, 1 474,62 euros au titre des congés payés afférents,

- 59,10 heures complémentaires au taux majoré de 25% pour l'année 2019, soit un montant de 9463,39 euros, outre 946,34 euros au titre des congés payés afférents,

- 41 heures supplémentaires au taux majoré de 25% pour l'année 2019, soit un montant de 6565,13 euros, outre 656,51 euros au titre des congés payés afférents, 

- 3,75 heures supplémentaires au taux majoré de 50% pour l'année 2019, soit un montant de 720,56 euros, outre 72,05 euros au titre des congés payés afférents,

- 84,55 heures complémentaires au taux majoré de 10% pour l'année 2020, soit un montant de 11 913,94 euros, outre 1 191,40 euros au titre des congés payés afférents,

- 50,95 heures complémentaires au taux majoré de 25% pour l'année 2020, soit un montant de 8 158,37 euros, outre 815,84 euros au titre des congés payés afférents,

- 25,50 heures supplémentaires au taux majoré de 25% pour l'année 2020, soit un montant de 4083,19 euros, outre 408,32 euros au titre des congés payés afférents.

 

80. Les heures supplémentaires accomplies par Mme [D] n'excèdent pas le contingent annuel de 130 heures prévu par la convention collective applicable ouvrant droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l'article L.3121-30 du code du travail. Mme [D] ne peut donc prétendre à paiement de ce chef. Le jugement déféré, qui a condamné la SAS Clinéa à lui payer diverses sommes au titre du repos compensateur et de l'indemnité de congés payés, sera infirmé et Mme [D] sera déboutée de sa demande de ce chef.

 

81. Il est de principe que, lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu. Mme [D], dont le temps de travail, par l'effet de l'annulation de sa convention de forfait jours, qui a été reconnue bien fondée en sa demande en rappel de salaire sur heures complémentaires et heures supplémentaires en considération du temps de travail réellement accompli, ne peut donc prétendre conserver les sommes payées par l'employeur au titre des jours de réduction du temps de travail en exécution de la convention de forfait. La SAS Clinea est en conséquence bien fondée à obtenir le remboursement de réduction du temps de travail accordés à Mme [D] pour un montant de 12 707,55 euros en exécution de la convention de forfait.

 

Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [D]

 

82. Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. 

 

83. Il est également de principe que la charge de la preuve d'une faute grave incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver. 

 

84. La lettre de licenciement du 26 octobre 2020 de Mme [D] est rédigée selon les termes suivants :

'Nous faisons suite à notre entretien du 29 septembre 2020 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous étions contraints d'envisager à votre encontre une procédure pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et avons recueilli vos explications.

En effet, nous avons été contraints de constater de graves manquements dans l'exercice de vos fonctions de Médecin Cardiologue au sein de notre Clinique.

En premier lieu, plusieurs dysfonctionnements ont été relevés au niveau de votre comportement et de votre capacité à travailler en collectivité avec l'ensemble des collaborateurs de la Clinique.

A compter du 27 janvier dernier, vous avez été affectée à l'hôpital de jour de l'établissement. De là, vous avez exercé une importante pression sur vos collègues de travail, créant un climat anxiogène pour chacun.

Plusieurs membres du personnel se sont plaints de vos agissements et notamment du dénigrement constant dont vous avez fait preuve à leurs égards.

Sans consultation ni accord de la Direction, vous avez mis en place une nouvelle organisation se calquant sur le fonctionnement de l'hospitalisation complète, de votre propre initiative.

Outre le fait que cette organisation était totalement inadaptée à l'activité de l'hôpital de jour, vous avez surtout pris d'importantes décisions sans avoir eu au préalable l'accord de votre hiérarchie.

A ce sujet, l'équipe paramédicale a alerté la Direction, car elle s'inquiétait des conséquences de cette nouvelle organisation sur la prise en charge des patients, précisant que vous vouliez imposer vos idées, sans aucune concertation avec les équipes.

Or, nous vous avions déjà demandé à plusieurs reprises d'avoir une meilleure communication orale afin d'instaurer un véritable échange avec vos collègues de travail et une bonne dynamique de travail.

Vous n'êtes pas sans savoir que le travail d'équipe est indispensable pour assurer une ambiance de travail sereine et que chaque membre du personnel puisse travailler dans de bonnes conditions et que les projets médicaux en hospitalisation complète, comme en hôpital de jour, soient les plus concertés et pertinents possibles et qu'ils s'inscrivent également pleinement dans le cadre des bonnes pratiques du Groupe CLINEA.

Malgré nos différentes interventions, vous avez persisté dans votre souhait de modifier complètement l'organisation de l'HDJ, contre l'avis de la Direction qui vous a expressément demandée de revenir à l'organisation antérieure.

Votre comportement inapproprié, votre travail en solitaire et votre acharnement ont créé un climat insoutenable au sein de l'HDJ et mis les équipes en grande difficulté, deux collaborateurs se sont mis en arrêt de travail prolongé, à la limite de l'épuisement professionnel.

De même, un autre incident a été révélateur du mal être engendré par votre attitude et de la pression quotidienne que vous exercez sur vos collaborateurs.

Le 9 juillet 2020, une infirmière a commis une erreur dans l'administration d'un médicament à une patiente. Le protocole à suivre dans un tel cas a été parfaitement respecté par l'équipe médicale et la pharmacienne avec des transmissions ciblées et une surveillance glycémique.

Vous étiez alors de garde trois jours après cet incident, loin de la période de risque pour ladite patiente, qui allait très bien et dont l'état de santé avait bien évidemment fait l'objet d'un suivi renforcé. A votre prise de poste et après avoir pris connaissance de l'événement via les transmissions, vous vous êtes emparée du sujet pourtant déjà réglé et connu par la Direction.

Vous avez mis une pression insoutenable aux infirmiers, vous avez alerté la Direction par mail demandant à traiter le problème alors que le nécessaire avait d'ores et déjà été fait depuis 72h et que tout était sous contrôle, m'obligeant de plus à prévenir le Directeur Régional comme le prévoient les procédures en pareilles circonstances. Dans ledit mail, vous avez soutenu que la patiente n'avait vu aucun médecin et qu'aucune transmission n'avait été réalisée. Or, la patiente avait bien été vu par le médecin référent et après vérification par les équipes de soin pour le CREX du 20 juillet dernier, la transmission ciblée était bien existante.

Plus grave encore, vous êtes allée voir la patiente afin d'avoir des explications sur cette erreur et avez même souhaité rencontrer la famille. En agissant de la sorte vous portez atteinte à l'image de la Clinique et faites régner une tension permanente sur les équipes soignantes mais également avec vos collègues médecins dont le médecin qui était en charge du suivi de cette patiente, qui plus est ne relevait pas de votre spécialité.

En notre qualité d'employeur, il nous appartient de veiller au bien-être et à la santé de nos collaborateurs, et nous ne pouvons pas laisser une telle situation perdurée.

En second lieu, vous avez également eu des comportements inadaptés à l'égard des patients de la Clinique.

A plusieurs reprises, vous vous êtes permis d'annuler des entrées car vous deviez assister à des instances (Comité de Lutte contre la Douleur, Commission du Médicament et des Dispositions Médicaux, Equipe Opérationnelle d'Hygiène) sans accord préalable de votre hiérarchie.

Une patiente est même arrivée en pleurs dans le bureau de la Direction, complètement déstabilisée par vos propos à son égard. En effet, vous avez haussé le ton, l'avez réprimandée et avez adopté une attitude méprisante car elle est arrivée au test d'effort avec 5 minutes de retard.

Plusieurs autres patients se sont plaints auprès de la Direction et de vos collègues de travail sur votre attitude non professionnelle et votre manière de s'adresser à eux, hautaine et irrespectueuse.

Certains ont même souhaité partir de la structure plus tôt car ils n'avaient pas pu être reçus par vos soins.

En troisième lieu, vous outrepassez régulièrement vos fonctions et ne respectez pas les protocoles en vigueur au sein de la Clinique.

A titre d'illustration, le 16 septembre dernier vous vous êtes permis de contacter notre prestataire de service pour organiser directement la prochaine formation que vous souhaitiez réaliser (thématique, dates de formation, etc.).

Vous avez donc programmé votre propre formation, sans en avoir discuté au préalable avec le médecin coordinateur ou la Direction.

Enfin, vous vous êtes permis de dire à un patient qu'il avait fait un mauvais choix en se faisant opérer au Centre Cardio-Thoracique de [Localité 6] qui est notre principal adresseur.

En agissant de la sorte, vous mettez en difficulté la Clinique, car il s'agit d'un centre avec lequel nous collaborons quotidiennement. Vous avez manqué totalement à votre devoir de réserve.

La Direction s'est trouvée dans une situation particulièrement délicate puisque suite à votre déclaration, la surveillante générale et certains chirurgiens de cet établissement nous ont contactés, demandant des explications quant à la teneur de tels propos par un de nos praticiens. Il s'agit d'un dénigrement et de propos dégradants qui conduisent nécessairement à décrédibiliser la Clinique.

De manière générale, votre comportement est tel qu'il est à l'origine d'un véritable climat de tensions au sein de la Clinique et source de pression tant pour vos collègues de travail que pour vos subordonnés, impactant ainsi les conditions de travail de chacun mais également en entravant la mission du médecin coordinateur de la clinique, avec laquelle vous n'avez eu de cesse d'outrepasser ses prérogatives et mettre ainsi à mal sa mission de coordination au sein de la clinique, la mettant ostensiblement et volontairement en difficulté dans ses nouvelles fonctions de coordination.

En tout état de cause, nous ne saurions laisser perdurer ce type de manquements volontaires qui ont pour conséquences de déstabiliser la bonne organisation du service, détériorer l'image de la clinique sur son territoire et, plus grave encore, la bonne prise en charge que sont en droit d'attendre les patients que nous accueillions.

Plus globalement, le non-respect de multiples règles et procédures appliquées au sein de notre établissement, illustrent l'insubordination dont vous faites preuve au quotidien dans l'exercice de vos fonctions.



A ce titre, nous vous rappelons que l'article 1.6 du Règlement lntérieur dispose - Les membres du personnel sont placés sous l'autorité de la direction de la clinique et doivent se conformer aux instructions, indications et consignes générales et permanente: données par celle-ci, par oral, par écrit ou par vole d'affichage.

L'attitude méprisante que vous adoptez au quotidien dans l'exercice de vos fonctions, tant à l'égard de vos collègues que de la hiérarchie auxquels vous adressez des attaques permanentes ne peut perdurer au sein d'un établissement tel que le nôtre.

Votre obstination à ignorer ou à atténuer les conséquences de vos manquements et agissements sur les griefs qui vous ont été reprochés lors de l'entretien ne nous a pas permis de revoir notre appréciation des faits.

Eu égard à votre comportement, lequel ne nous laisse pas présager d'un changement positif, et compte tenu de l'absence de prise de conscience quant aux conséquences de vos actes sur la bonne prise en charge des patients ainsi que sur les conditions de travail du service, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.

A ce titre, vous ne percevrez aucune indemnité de licenciement ni aucune indemnité de préavis.'

 

85. Les griefs faits à Mme [D] par la SAS Clinea portent sur des comportements constitutifs de dénigrement d'autres salariés, une attitude irrespectueuse à l'égard de patients, la mise en place d'une nouvelle organisation calquée sur une hospitalisation complète, de sa propre initiative et contre l'avis de sa direction, mais aussi des propos critiques vis-à-vis d'un important partenaire, le centre cardia-thoracique de [Localité 6]. 

 

86. Ces faits sont entièrement réfutés par Mme [D] qui oppose non seulement sa longue expérience professionnelle de cardiologue auprès de son précédent employeur, ses qualités humaines reconnues par des proches de patients, ses bons rapports avec ses anciens collègues mais aussi ceux de la SAS Clinea, par la production de très nombreuses attestations, ainsi que la pression exercée par la direction soucieuse du taux d'occupation de l'établissement et enfin, la surcharge de travail.

 

87. Il ressort des pièces versées aux débats que la SAS Clinea se fonde essentiellement sur une attestation, celle de Mme [F] [S], salariée et membre du comité économique et social, qui évoque de façon générale 'un mécontentement de l'équipe d'HDJ 'et explique que 'mes collègues m'ont informé en tant que délégué du CSE, que le docteur [D] modifiait sans les concerter le fonctionnement des HDJ' et que 'malgré plusieurs entretiens avec le personnel en charge de cette activité et leurs remarques et suggestions, le docteur n'a pas tenu compte de tout ceci et s'est moquée ouvertement de leurs demandes'.

 

88. La SAS Clinea qui se prévaut de plaintes de plusieurs membres du personnel ne verse cependant aucun témoignage précis et circonstancié de salariés victimes de l'attitude de Mme [D] pour corroborer le fait que cette dernière exerçait une importante pression sur ses collègues de travail et qu'elle leur tenait des propos dénigrants ou vexatoires, créant un climat anxiogène.

 

89. Aucun témoignage de patients ou proches de patients n'est versé aux débats pour dénoncer un manque d'empathie et de bienveillance de la part de Mme [D].

 

90. En outre, aucune enquête interne sur les comportements allégués n'est produite par la SAS Clinea appartenant pourtant à un groupe de taille importante et nécessairement aguerrie aux procédures à suivre en pareille situation, de sorte qu'il n'est pas démontré que d'une part, l'employeur avait identifié un comportement exposant ses salariés à des risques psycho-sociaux et que d'autre part, il avait pris les mesures propres à les en préserver.

 

91. La cour relève également que la SAS Clinea qui dénonce le non-respect par Mme [D] des protocoles en vigueur au sein de la clinique ainsi que des règles définies par le médecin coordinateur, ne communique aucun courrier ou mail de rappels à l'ordre de la direction à l'attention de la salariée. 

 

92. Quant au propos critiques à l'égard du partenaire, la SAS Clinea procède également par voie d'affirmations, sans produire le moindre élément.

 

93. A l'inverse, il ressort des attestations communiquées par d'anciens salariés de la SAS Clinea qu'un problème d'effectif récurrent est identifié, que l'absence d'autonomie des médecins est mise en exergue, que des plannings de gardes et de congés leur sont imposés par le médecin coordinateur soutenu par la direction, que les horaires de travail sont décrits comme très lourds entraînant des arrêts de travail pour burn-out et des démissions nombreuses entre 2015 et 2018.

 

94. Mme [D] évoque également dans une liste qu'elle dit non-exhaustive, trois départs dans les trois mois qui ont précédé son arrivée au sein de la clinique, puis à partir de son entrée dans les effectifs en avril 2019, dix démissions de médecins, d'infirmiers, de psychologues ou personnels administratifs en raison de la surcharge de travail et mentionne qu'après sa mise à pied, dix licenciements ou démissions ont eu lieu.

 

95. Ces éléments non démentis par la SAS Clinea établissent la réalité d'un turn-over touchant l'ensembl