Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 19 janvier 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 20/07351 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NJ5S





[I]



C/

Société SOCIETE PUBLIQUE LOCALE GESTION DES ESPACES PUBLIC S DU RHONE AMONT







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 26 Novembre 2020

RG : 18/02103











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 19 JANVIER 2024







APPELANT :



[O] [I]

né le 06 Janvier 1981 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Me Philippe PERRET-BESSIERE, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SOCIETE PUBLIQUE LOCALE GESTION DES ESPACES PUBLICS DU RHONE AMONT (SEGAPAL)

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Elise LAPLANCHE de la SELARL YDES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Véronique MASSOT-PELLET, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Décembre 2023



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 19 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 







Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************



EXPOSE DU LITIGE



M. [O] [I] a été embauché par la Société Publique Locale Gestion des Espaces publics du Rhône Amont (dite société SEGAPAL) à compter du 29 juin 2016 en qualité de médiateur social sur les communes du territoire du Grand Parc [Localité 5], suivant contrat à durée déterminée, dans le cadre d'une convention Adultes-Relais et pour une durée de 36 mois.



Par courrier du 9 février 2017, la société a notifié à M. [I] un avertissement pour comportement inadapté, excès d'autorité et difficultés de positionnement vis-à-vis des partenaires, qu'il a contesté par courrier du 19 mars 2017. 



Par courrier du 18 septembre 2017, elle lui a notifié un second avertissement, pour comportement inadapté, dénonciations à des partenaires, remise en cause des remarques faites par son supérieur hiérarchique et inscription à une formation sans accord de la direction, qu'il a contesté par courriel du 15 octobre 2017. 



Par courrier du 24 octobre 2017, la société a maintenu les deux avertissements. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 novembre 2017, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 novembre 2017 et a été mis à pied à titre conservatoire. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 décembre 2017, la société a notifié à M. [I] la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave en ces termes : 



« (') Le 17 octobre 2017, lors de sa pause déjeuner, Madame [X] [U] échangeait avec sa collègue de travail, Madame [D] [E] et regrettait que les péruviens jouissent d'une mauvaise réputation en Amérique Latine à l'instar des personnes d'origine arabe en France. 



Alors que vous étiez dans une autre pièce, et n'aviez donc pas entendu l'intégralité de la conversation, vous avez interprété ces derniers propos en les qualifiant de « racistes ». 



Vous êtes alors allé rejoindre Madame [X] [U] qui était revenue dans son bureau et qui se trouvait en compagnie d'autres collègues de travail, afin d'exiger de cette dernière qu'elle vous fournisse immédiatement des explications sur ce que vous aviez entendu. 



Alors que Madame [X] [U] tentait de vous expliquer que ces propos ne reflétaient pas son opinion personnelle mais étaient le résultat d'un constat qu'elle avait fait, vous avez haussé le ton, adopté une posture menaçante et n'avez pas hésité à tenir des propos injurieux à son égard. 



Vous avez ensuite quitté son bureau. Particulièrement choquée par cette agression, Madame [X] [U] a souhaité s'entretenir de cette discussion avec Monsieur [W], responsable du service. Ce dernier étant en cours de discussion avec vous, il a invité la salariée à venir vous rejoindre afin de comprendre les événements. 



Alors que Madame [X] [U] souhaitait à nouveau éclaircir la situation en indiquant que ses propos avaient été mal interprétés, vous l'avez interrompu et adopté un comportement particulièrement agressif ainsi qu'un ton menaçant. Monsieur [W] craignant que vous vous en preniez physiquement à Madame [X] [U] a dû s'interposer entre vous pour éviter que la situation ne dégénère. 



Dernièrement, nous avons appris que vous vous êtes permis de traiter à plusieurs reprises une collègue de travail de « grosse salope » et que vous refusez de la saluer. 



Le 18 octobre 2017, vous avez une nouvelle fois fait preuve d'un comportement particulièrement agressif, cette fois-ci envers Monsieur [B] [R], directeur administratif et financier, et nécessitant mon intervention, afin de contester l'avertissement que nous avons été contraints de vous notifier quelques semaines auparavant. Vous avez ainsi jugé utile de lui indiquer votre désaccord. 



Ces faits, d'une particulière gravité, sont d'autant plus intolérables et inadmissibles qu'ils ne sont pas isolés et nous avaient déjà contraints de vous faire part à deux reprises de l'impérieuse nécessité de modifier votre comportement en date des 9 février et 18 septembre 2017, notamment en raison de l'attitude autoritaire et méprisante que vous adoptez à l'égard de vos collègues de travail. 



Votre comportement rend impossible votre maintien au sein de notre société, au regard notamment de la nature de vos fonctions, et ce d'autant plus que plusieurs salariés de notre structure nous ont fait part de leur crainte de travailler à vos côtés et de la dégradation de l'ambiance de travail à l'origine de laquelle vous vous trouvez. 



Cette situation se répète depuis votre arrivée au sein de notre société, 2 salariés qui avaient un poste à vos côtés et tant que binôme ont déjà fait le choix de quitter la société. 




Mme [K] [F] n'a pas souhaité renouveler son contrat le 30 septembre 2016 alors que nous souhaitions le contraire, 

M. [H] [T] a démissionné de son poste le 30 septembre 2017 alors que son contrat était censé se terminer le 30 juin 2019.




De plus, vous nous aviez fait part de votre incompatibilité de travail avec Madame [P] [V], et nous avions alors fait le choix de rompre son contrat de travail. 



Or, votre poste de travail en tant que médiateur doit fonctionner en binôme. 



L'ensemble de ces éléments ne nous laisse aujourd'hui d'autre choix que de vous notifier par la présente la rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée pour faute grave » (')



Par requête reçue le 13 juillet 2018, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement.



Par jugement du 26 novembre 2020, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens. 



Par déclaration du 22 décembre 2020, M. [I] a interjeté appel de cette décision en critiquant expressément l'intégralité des chefs du jugement déféré. 



Par ses conclusions déposées le 23 octobre 2023, M. [I] demande à la cour de réformer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et, statuant à nouveau, de :


Condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 


2 249,10 euros au titre des salaires durant la mise à pied, outre 224,91 euros de congés payés afférents ;

3 310,33 euros à titre d'indemnité de précarité ;

31 095 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;


Condamner la société aux dépens de l'instance. 


Par ses conclusions déposées le 16 octobre 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter M. [I] de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La clôture de la mise en état a été ordonnée le 24 octobre 2023. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



1-Sur la rupture du contrat de travail à durée déterminée



Selon les articles L.1243-1 et L.1243-4 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur.



En l'espèce, le contrat de travail de M. [I] a fait l'objet d'une rupture anticipée pour faute grave pour plusieurs motifs, qu'il convient d'analyser successivement :


Les insultes et menaces proférées à deux reprises à l'encontre de Mme [U] le 17 octobre 2017 ;

Les insultes répétées à l'adresse d'une collègue qu'il refusait en outre de saluer ;

L'agressivité manifestée envers le directeur administratif et financier, M. [R] , le 18 octobre 2017, ayant nécessité l'intervention du directeur général ;

La dégradation de l'ambiance de travail causée par son comportement, la crainte ressentie par plusieurs salariés ;

Le départ de 2 salariés en binôme avec lui, Mme [K] et M. [H], et la rupture du contrat d'une troisième avec laquelle il ne voulait plus travailler, Mme [V].




L'employeur ne verse aux débats aucun élément sur l'altercation survenue le 18 octobre avec M. [R].



En revanche, il ressort de ses explications, appuyées par ses pièces, plusieurs éléments :



Mme [U] s'est plainte d'avoir été insultée et menacée par M. [I] le 17 octobre et a demandé à être entendue par le CHSCT. Le Comité s'est réuni le 30 novembre et a procédé à son audition. Entre temps, le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire. 



Lors de cette audition, Mme [U] a exposé que son collègue avait mal interprété des propos qu'elle avait tenu à un tiers lors d'une conversation privée pendant sa pause déjeuner et qu'il l'avait violemment prise à partie dans l'après-midi, ainsi que le lendemain, la traitant de « raciste » et exigeant d'elle des excuses. Le 17 octobre, il s'était montré si agressif que son chef de service, M. [W], avait dû s'interposer.



Mme [U] a ajouté que M. [I] lui en voulait depuis le mois de juillet car elle avait signalé à M. [W] qu'il s'était abstenu de fermer une barrière tout en affirmant le contraire. Depuis ce jour, il la traitait de « grosse salope » et ne la saluait plus.



Il ressort par ailleurs d'un courrier rédigé par les trois délégués du personnel que la direction a procédé à l'audition des deux protagonistes et des personnes présentes et que cette enquête a montré que M. [I] s'était mépris sur le sens des propos tenus par sa collègue lors de sa pause déjeuner et s'était senti persécuté.



La violence de l'incident ne fait pas de doute au vu des divers écrits, dont celui de M. [I], qui en a informé la direction par courriel le lendemain. 



Les délégués du personnel ajoutent que M. [I] n'a eu de cesse de harceler les autres salariés dans les suites de l'incident afin qu'ils le soutiennent, et ce malgré l'intervention de la direction.



Plusieurs salariés, dont Mme [A], déléguée du personnel, confirment, dans des attestations, le caractère colérique et manipulateur de M. [I], qui entretenait une ambiance conflictuelle dans le milieu professionnel. 



Alors que M. [I] travaillait en binôme avec M. [H], il a adressé le 4 juin 2017 à M. [W] un courriel très critique sur la façon de travailler de celui-ci, ainsi que sur sa façon d'être, préconisant notamment qu'il se douche quotidiennement. M. [W], qui s'était entretenu avec les deux salariés juste avant, a communiqué le courriel au directeur général et au directeur administratif et financier, en déclarant : « Je trouve ce mail dur et sans fondement ». M. [W] a précisé que M. [I] et M. [H] travaillaient séparément et non pas en binôme, contrairement à l'organisation en place.



M. [H] a souhaité démissionner, le 7 septembre 2017, en raison des « problèmes relationnels [qu'il rencontrait] avec [son] binôme. »



Un témoignage anonyme, adressé par courriel à M. [R] le 13 novembre, confirme que M. [I] a menti à M. [W] au mois de juillet, qu'il a traité Mme [U] de « Grosse salope » à plusieurs reprises et que cette dernière « a subi beaucoup de pression de sa part dans différents contextes, ce qui [pouvait] montrer un début d'acharnement envers elle ».



Ce témoin confirme également l'incident survenu le 17 octobre, ainsi que les litiges que M. [I] a connu avec plusieurs collègues qui ont démissionné, à savoir Mmes [K] et [V] et M. [H].



M. [I] conteste la recevabilité de ce témoignage anonyme. Pourtant, il résulte de l'article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue de l'employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence.



Tel est bien le cas de ce témoignage, le nom de l'expéditeur du courriel ayant été noirci par l'employeur a posteriori et celui-ci versant aux débats nombre d'éléments de preuve démontrant la matérialité des faits qui fondent la rupture du contrat de travail.



Les attestations communiquées par M. [I] ne portent que sur ses qualités professionnelles et ne peuvent donc servir à contredire les faits ci-dessus rappelés. 



Même si la matérialité de l'incident survenu avec M. [R] n'est pas démontrée, il est établi que M. [I] a commis à plusieurs reprises des fautes professionnelles d'une gravité certaine, d'autant qu'il occupait un poste de médiateur pour lequel il était censé déployer des qualités d'écoute et de respect d'autrui et qu'il avait été averti deux fois, en février et en septembre 2017, pour des comportements similaires. La relation de travail ne pouvait se poursuivre.



La rupture du contrat de travail pour faute grave était parfaitement justifiée.



Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.



2-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de M. [I].



L'équité commande de le condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant,



Laisse les dépens d'appel à la charge de M. [O] [I] ;



Condamne M. [O] [I] à payer à la Société Publique Locale Gestion des Espaces publics du Rhône Amont (SEGAPAL) la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE