Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 19 janvier 2024

19/01/2024



ARRÊT N°2024/21



N° RG 22/02489 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O334

CB/AR



Décision déférée du 10 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 21/00131)

Section AGRICULTURE - MIRAMONT J.

















[I] [O]





C/



E.A.R.L. FRAUNIE PLANTS





























































infirmation 







Grosse délivrée



le 19 01 2023



à Me Frédérique BELLINZONA

Me Angèle FERES-MASSOL 

ccc POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



Madame [I] [O]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



E.A.R.L. FRAUNIE PLANTS

prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1]



Représentée par Me Angèle FERES-MASSOL de la SELARL FMDOC & ASSOCIES, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente et E.BILLOT vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [I] [O] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 25 juin 2018 par l'EURL [Z] Plants en qualité de technico-commerciale.



La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles, élevages, entreprises de travaux agricoles et coopératives d'utilisation du matériel agricole du Tarn-et-Garonne. 



La société [Z] Plants emploie au moins 11 salariés.



Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises à compter du 8 novembre 2018.



Le 13 octobre 2020 le médecin du travail a déclaré Mme [O] inapte à son poste de travail renseignant la rubrique l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Selon lettre du 9 novembre 2020, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 novembre 2020, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 24 novembre 2020.



Le 1er juin 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement, considérant avoir été victime d'une situation de harcèlement moral de la part de ses employeurs.



Par jugement du 10 juin 2022, le conseil a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [I] [O] pour inaptitude est fondé, 

- débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté l'EARL [Z] Plants de sa demande reconventionnelle,

- condamné Mme [O] aux dépens. 



Le 1er juillet 2022, Mme [O] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 16 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [O] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées : 

- infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions, 

- dire et juger le licenciement de Mme [O] nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner l'EARL [Z] Plants à payer à Mme [O] 

à titre principal : 

- 20 850 euros (10 mois de salaire) de dommages et intérêts, pour licenciement nul suite à harcèlement moral, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi au cours de l'exécution du contrat de travail.

A titre subsidiaire : 

- 20 850 euros (10 mois de salaire) de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du management délétère subi au cours de l'exécution du contrat de travail, 



- en toutes hypothèses, la condamner au paiement de : 

- 4 170 euros (2 mois de salaire) d'indemnité de préavis, 

- 417 euros de congés payés afférents au préavis ; 

- 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- statuer ce que de droit sur les dépens. 

Elle soutient que la dégradation de son état de santé est la conséquence d'un harcèlement moral de sorte que la nullité du licenciement est encourue. Subsidiairement, elle invoque un manquement à l'obligation de sécurité. Elle s'explique sur les indemnités. 



Dans ses dernières écritures en date du 24 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société [Z] Plants demande à la cour de :

À titre principal : 

- confirmer intégralement le jugement du conseil de prud'hommes en date du 10 juin 2022, 

- débouter intégralement Mme [O] de toutes ses demandes. 

À titre subsidiaire, 

si par extraordinaire la cour venait à requalifier le licenciement de Mme [O] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- limiter le montant de la condamnation à trois mois de salaire eu égard à son ancienneté, 

- rejeter le préjudice exceptionnel relatif à l'obligation de sécurité et ou management fautif. 

En tout état de cause : 

- condamner Mme [O] à verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que le jugement n'est pas contesté en ce qu'il a écarté deux attestations. Elle conteste tout harcèlement moral et tout manquement à l'obligation de sécurité. Subsidiairement, elle discute le montant des indemnités. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 novembre 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



La cour est saisie dans les termes du dispositif des écritures des parties et l'effet dévolutif porte sur les chefs critiqués du jugement, c'est à dire sur les énonciations du dispositif du jugement entrepris. 



L'appelante qui conclut expressément à l'infirmation du jugement, doit par application de l'article 954 du code de procédure civile énoncer les moyens qu'elle invoque. Elle le fait en l'espèce dans le chapitre discussion. L'intimée considère cependant qu'elle aurait accepté le jugement en ce qu'il écartait les attestations par elle produites et en ne contestant pas les autres motivations du conseil. 



Le dispositif du jugement ne contient cependant aucune mention écartant les attestations des débats. Il s'agit d'un élément de preuve que l'appelante développe au titre de son moyen tenant à l'existence d'un harcèlement. Elle conteste d'ailleurs que les attestations soient ambiguës comme l'ont retenu les premiers juges. Le jugement ne contient pas de véritable motif autre concernant les éléments invoqués par la salariée, qui sont simplement repris sans être analysés véritablement au titre du harcèlement moral, de sorte qu'elle ne saurait être considérée comme ayant accepté les motifs du jugement ou se les être appropriés. 









Sur le harcèlement moral, 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce Mme [O] invoque des directives contradictoires, des remarques blessantes ou humiliantes voire sexistes, une fourniture avec retard du matériel de travail et des demandes restées sans réponse. 



Elle produit, outre un résumé de la situation qu'elle a établi elle-même et des annotations personnelles qui ne peuvent établir la matérialité de faits, les éléments suivants :

- une attestation de Mme [S], ancienne salariée de l'entreprise, faisant état des difficultés de la salariée à obtenir les éléments nécessaires à l'exercice de ses tâches, d'ordres contradictoires, des propos injurieux à son encontre et des allusions sexuelles de la part de M. [Z],

- une attestation de Mme [R], ancienne salariée de l'entreprise, faisant état de propos déplacés à l'encontre de la salariée, d'insultes (conne), de reproches sur ses tenues vestimentaires et d'ordres contradictoires, 

- une attestation de Mme [P] qui ne peut être retenue puisqu'elle n'est pas accompagnée d'un document d'identité de sorte que son auteur ne peut être considéré comme certain, 

- un courrier électronique justifiant que son adresse mail professionnelle a été établie seulement le 15 novembre 2018 et qu'à cette date il était envisagé d'acquérir un ordinateur portable pour son usage,

- la justification de la configuration de son compte microsoft professionnel le 2 avril 2019, soit neuf mois après son embauche, 

- des envois de messages parfois réitérés demandant des renseignements de nature professionnelle à l'employeur sans qu'il apparaisse de réponse,

- la justification de la dégradation de son état de santé et de ce que le médecin du travail l'avait orientée vers un psychologue du travail et de la vie sociale. 



Ces éléments, pris dans leur ensemble, pour ceux qui sont retenus par la cour, sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il incombe donc à l'employeur de justifier qu'ils reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

















Or, force est pour la cour de constater qu'il ne le fait pas. En effet, il produit : 

- trois attestations dont deux émanent de salariés toujours dans un lien de subordination avec lui et la dernière d'un fournisseur. Outre la circonspection qui s'impose pour les deux premières au regard de leur situation vis-à-vis de l'employeur, il apparaît que les témoins ne font qu'indiquer qu'ils n'ont pas constaté de propos déplacés ou de harcèlement ce qui n'invalide pas le contenu des deux attestations produites par la salariée et retenues par la cour, 

- des échanges entre Mme [O] et son employeur ayant pu être courtois, 

- un catalogue de prix pour les chrysanthèmes qu'il indique avoir fourni à la salariée en juin 2018 ainsi que différents devis et offres de prix justifiant d'un travail effectif de la salariée.



Ces éléments ne sauraient satisfaire à la charge probatoire telle que rappelée ci-dessus. Pour le surplus l'employeur conteste les attestations produites par la salariée en faisant valoir que le contexte leur ôte tout crédit, les témoins ayant fait l'objet de licenciements négociés. Il n'en justifie cependant pas et ne démontre pas qu'il existerait une possible ranc'ur de ces salariées invalidant leur témoignage. Quant à la fourniture du matériel, il fait valoir que l'entreprise était de taille modeste, de sorte que pendant la période d'essai, elle a mis à disposition de la salariée du matériel sans procéder à des acquisitions alors que les devis établis démontrent que la salariée avait les moyens de travailler. 



La cour relève cependant, que ce n'est que le 15 novembre 2018 qu'il a été créé une adresse de courrier électronique professionnelle pour Mme [O], laquelle ne nécessitait pas d'acquisition de matériel particulier. Elle pouvait certes travailler et l'employeur justifie qu'elle l'a fait mais il n'en demeure pas moins qu'aucun élément objectif ne justifie une création aussi tardive de ce qui constituait un outil de travail. C'est le 2 avril 2019, soit plus de neuf mois après son embauche, que l'ordinateur qui lui était destiné sera finalement mis à sa disposition, cette date correspondant à celle de la configuration de l'ordinateur. Ceci ne peut s'expliquer par la seule volonté de ne pas exposer des frais professionnels, au demeurant limités, pendant la période d'essai de la salariée. 



Au total, il subsiste ce retard dans la fourniture des outils nécessaires au travail ainsi que le contenu des deux attestations produites par la salariée pour lesquels il n'est pas donné d'élément objectif étranger à tout harcèlement moral. Il est également justifié d'une dégradation corrélative de l'état de santé de la salariée étant rappelé que c'est le médecin du travail qui l'a orientée vers un suivi psychologique pour prévention du mal être et du risque suicidaire. Dans de telles conditions la cour retient le harcèlement moral comme étant à l'origine de l'inaptitude médicalement constatée. 



Le licenciement encourt ainsi la nullité. Le jugement sera réformé.



Au titre des conséquences, il convient de tenir compte d'un salaire de 2 085 euros, d'une ancienneté limitée à deux années complètes et du peu d'éléments donnés sur la situation de Mme [O] après le licenciement. En effet, il est uniquement produit une attestation émanant de Pôle emploi faisant état d'une situation de chômage en septembre 2022 mais laquelle situation a connu des interruptions au regard de la teneur du document. 













Compte tenu de l'ensemble de ces éléments les indemnités seront fixées ainsi que suit : 

- 4 170 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 417 euros au titre des congés payés afférents, 

- 12 510 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Mme [O] peut en outre prétendre à des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Ceux-ci seront fixé à 3 000 euros en considération d'une période de travail demeurant réduite.



L'employeur sera condamné au paiement de ces sommes. Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.



L'appel comme l'action étaient bien fondés et l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 10 juin 2022,



Statuant à nouveau, 



Dit que le licenciement de Mme [O] est nul, 



Condamne la SAS [Z] Plants à payer à Mme [O] les sommes de : 

- 4 170 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 417 euros au titre des congés payés afférents, 

- 12 510 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage perçues par la salariée dans la limite de six mois, 



Condamne la SAS [Z] plants aux dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente







A. Raveane C. Brisset

 



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