Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 19 janvier 2024

19/01/2024



ARRÊT N°2024/16



N° RG 22/02838 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O5OM

EB/AR



Décision déférée du 23 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Toulouse ( 19/02031)

Section ENCADREMENT - LOBRY S.

















[T] [G]





C/



S.A.S. SONOVISION

































































confirmation









Grosse délivrée



le 19 1 24



à Me Thibault TERRIE 

Me Ophélie BENOIT-DAIEF 

 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANT



Monsieur [T] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Thibault TERRIE de la SELARL TERRIE CHACON, avocat au barreau D'ALBI







INTIMEE



S.A.S. SONOVISION

prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2]



Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Lionel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE (plaidant)



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant E.BILLOT vice-présidente placée , chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre











EXPOSÉ DU LITIGE



M. [T] [G] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 12 juin 2013 par la SAS Sonovision en qualité de responsable département, statut cadre, positionné au coefficient 150.



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils.



La société Sonovision emploie plus de 10 salariés.



Selon lettre du 30 septembre 2019 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 octobre 2019.

Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 18 octobre 2019.



Le 16 décembre 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. 



Par jugement de départition du 23 juin 2022, le conseil a :

- débouté M. [T] [G] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société Sonovision de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [G] aux éventuels dépens. 



Le 25 juillet 2022, M. [G] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 22 août 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [G] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes et condamné M. [G] aux éventuels dépens.

En conséquence, et statuant à nouveau :

- juger que le licenciement intervenu est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner la SAS Sonovision à payer M. [G] les sommes suivantes :

- mise à pied à titre conservatoire : 2 758,15 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur mise à pied : 275,81 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 17 927,31 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 792,73 euros,

- indemnité de licenciement : 8 964 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 47 806 euros,

- versement du 13ème mois de l'année 2019 : 5 516,10 euros,

- versement de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 551,61 euros,















- versement de 75 tickets restaurant correspondant à la période de mise à pied et de préavis (75 x 3,52 euros - part patronale) : 

264 euros,

- juger que la qualification conventionnelle de M. [G] doit correspondre à la position 3.3, coefficient 270 de la convention collective des bureaux d'étude,

- en conséquence, condamner la société Sonovision à payer à M. [G] sur la période non prescrite la somme de 23 853,70 euros à titre de rappel de rémunération, 

outre la somme de 2 385,37 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- juger que M. [G] doit percevoir la prime commerciale sur l'année 2019,

- en conséquence, condamner la société Sonovision à payer à M. [G] la somme de 15 000 euros à titre de prime commerciale pour l'année 2019,

- fixer la moyenne mensuelle de rémunération à hauteur de 5 975,77 euros,

- condamner la société Sonovision à payer à M. [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Sonovision aux entiers dépens de l'instance.



Il conteste la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Il sollicite le bénéfice d'une classification supérieure et le versement d'un intéressement individuel.



Dans ses dernières écritures en date du 1er décembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Sonovision demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 23 Juin 2022 en toutes ses dispositions.

1. Sur la légitimité du licenciement de M. [G] :

A titre principal :

- juger que les manquements contractuels reprochés à M. [G] aux termes de la lettre de licenciement sont caractérisés et avérés,

- juger que le licenciement de M. [G] est parfaitement fondé et justifié.

En conséquence :

- débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire, si par impossible la cour devait infirmer le jugement sur le licenciement pour faute grave :

- constater que l'appelant ne démontre pas l'existence d'un préjudice consécutivement à son licenciement.

En conséquence, réduire les prétentions de M. [G] à de plus justes proportions.

2. Sur la demande de paiement de prime d'intéressement :

- dire et juger que la prime d'intéressement n'est due qu'à condition d'être présent dans les effectifs au 31 décembre de l'année concernée et de ne pas avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement pour faute grave.

En conséquence:

- débouter M. [G] de sa demande de paiement de la somme de 15 000 euros au titre de la prime d'intéressement individuel.

3. Sur la demande de paiement du 13ème mois :

- dire et juger que le 13ème mois n'est dû qu'aux termes de l'article 6 du contrat de travail du 12 juin 2013, qu'à la condition que le salarié soit présent aux effectifs le 31 décembre de l'année considérée, 

- en conséquence, débouter M. [G] de sa demande de paiement du 13ème mois.











4. Sur la demande de revalorisation du coefficient correspondant a ses fonctions et sur la demande de rappel de salaire au titre d'une classification supérieure :

- juger que l'appelant ne démontre pas que les fonctions qu'il occupaient relevaient de l'échelon 3.3. coefficient 270, 

- juger que l'appelant est mal fondé à se prévaloir d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficiait au titre de son contrat de travail.

En conséquence :

- rejeter la demande de M. [G] tendant à l'application du coefficient 270, 

- débouter l'appelant de toutes ses demandes relatives à la revalorisation du coefficient et de ses demandes de rappel de salaire.

5. Sur les frais irrépétibles : 

- condamner M. [G] au paiement de la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [G] aux entiers dépens.



Elle réplique que le salarié a commis une faute grave justifiant son licenciement. Elle conteste la demande au titre de la classification eu égard aux tâches effectivement réalisées par le salarié et ajoute que ce dernier n'était pas éligible à la prime d'intéressement au titre de l'année 2019.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 novembre 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la classification



La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.



La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective.



M. [G] a été recruté en qualité de responsable de département, positionné à la position 2.3 coefficient 150. Il sollicite le coefficient 270 en faisant valoir qu'il travaillait en coordination avec le service RH, le service de contrôle de gestion, le service juridique, le service transport, le service TVA ainsi que les différentes filiales au Royaume-Uni, en Allemagne, en Espagne et en Roumanie.

Il ajoute qu'il effectuait les entretiens individuels de ses collaborateurs et se trouvait en tête de l'organisation du service, au vu de l'organigramme.



Aux termes de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des conseils du 15 décembre 1987, applicable à la relation de travail, la position 2.3 coefficient 150 correspond à un ingénieur ou un cadre ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de son métier. Partant des directives de son employeur, il doit avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.



La position 3.3 coefficient 270 que le salarié revendique correspond à l'occupation d'un poste qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités, nécessite une coordination entre plusieurs services et exige une grande valeur technique ou administrative.



La fiche de poste de responsable de département signée le 18 septembre 2017 que M. [G] verse aux débats mentionne que ce poste a pour finalité de :

- superviser la production, la gestion des activités et des compétences de son département,

- coordonner les synergies et les interactivités au sein du département,

- développer le chiffre d'affaires de son département,

- garantir un niveau de marge convenable (au minimum celle définie dans le budget).



Cette fiche de poste détaille ensuite les activités principales du salarié dans les domaines de la production et conduite des affaires, de l'application des dispositions qualité et de l'encadrement du personnel placé sous sa responsabilité.



S'il est exact que M. [G] a pu organiser des entretiens individuels des collaborateurs placés sous son autorité (bien qu'il ne justifie que de deux entretiens conduits, celui de M. [Y] et de Mme [O]) et sollicitait ponctuellement d'autres services tels que les ressources humaines et le service juridique soit pour qu'ils apportent un éclairage eu égard à la spécificité de la situation, soit parce que leur appréciation était exigée pour se conformer aux procédures internes, il subsiste que cela ne confère pas pour autant à M. [G] la responsabilité d'une coordination entre plusieurs services. 

S'il était en outre en lien avec les différentes filiales à l'étranger, il ne justifie en revanche pas qu'il bénéficiait à ce titre de très larges initiatives et responsabilités, ni même que ces missions exigeaient une grande valeur technique ou administrative.



En effet, les échanges de mails produits par le salarié, de même que la fiche de poste mentionnant comme activité celle de participer à l'élaboration et à la mise en oeuvre de la stratégie de développement des synergies intra et interservices en collaboration étroite avec les autres responsables de département, les responsables de services, sont insuffisants à établir que M. [G] assurait des fonctions de coordination entre les différents services de la société, nécessaires pour pouvoir prétendre à une classification 3.3 coefficient 270..



M. [G] ne peut en outre valablement se servir de l'organigramme qu'il verse au dossier alors que celui-ci ne concerne que le service GSE à la tête duquel il se trouvait et que l'employeur produit quant à lui les organigrammes de l'entreprise qui mettent en évidence plusieurs niveaux de hiérarchie au-dessus de son propre poste.

Il ne peut davantage se reposer sur un arrêt de la cour d'appel de Toulouse concernant un litige entre la SAS Sonovision et un de ses salariés, alors que les faits ne sont nullement transposables en ce qu'il s'agissait dans l'affaire visée de discrimination syndicale matérialisée notamment par une absence d'évolution du coefficient du salarié concerné.



Ainsi, après analyse des pièces versées au dossier et des stipulations de la convention collective, la cour retient que le coefficient de M. [G] correspondait bien aux missions qui lui étaient attribuées mais également à ses compétences et à son expérience. Le jugement du conseil de prud'hommes qui a débouté M. [G] de classification à la position 3.3 coefficient 270 sera par conséquent confirmé.

 

Sur le licenciement



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce, M. [G] a été licencié dans les termes suivants : ' Je fais suite à notre entretien du 10 octobre dernier, en présence de Mme [K] [E], responsable ressources humaines. Lors de cet entretien, vous étiez assisté par M. [J] [Y], chef de projet. 

Cet entretien avait pour objectif de vous demander des explications concernant des dysfonctionnements importants dans la gestion du périmètre GSE en termes de management et en termes de gestion opérationnelle de l'activité. 



Au préalable, je vous rappelle qu'en votre qualité de Responsable de Département, vous êtes notamment en charge de la supervision de la production, de la gestion des activités et des compétences du département. Vous devez également coordonner les synergies et les interactions, développer le chiffre d'affaires et garantir un niveau de marge convenable. 



Or, depuis mon arrivée, j'ai identifié des anomalies importantes : 



En termes de management: 

Mi-septembre 2019, plusieurs collaborateurs nous ont fait part de leur mal-être au travail occasionné par un comportement inadapté de votre part. 

En effet, à titre d'exemple, vous avez affiché durant plusieurs semaines, sur un panneau visible par toute l'équipe, un tableau mettant en avant une erreur de frappe réalisée par une collaboratrice. Cela s'accompagnait régulièrement de railleries et de moqueries sur le sujet à plusieurs occasions toujours devant l'ensemble du plateau : ceci est dégradant pour la personne concernée. 

Lors de notre entretien, vous avez confirmé que vous aviez l'habitude d'afficher les erreurs. 

Vous avez surnommé une collaboratrice « el gato » (le chat en espagnol). Régulièrement vous « miaulez » en réunion ou sur le plateau pour l'interpeller. Pourtant, celle-ci vous a bien demandé d'arrêter. Votre réaction est de rire et de continuer. 

Lors de notre entretien, vous avez reconnu que ce surnom a été utilisé, mais avez nié avoir « miaulé » pour l'interpeller. 



Vous adoptiez un accent « africain » pour vous adresser à une autre collaboratrice au motif qu'elle était antillaise ; ce que vous n'avez pas reconnu, pourtant, plusieurs témoignages le confirment. 



Sur le plateau, et donc devant tout le monde, au retour du congé de maternité d'une personne de l'équipe, vous avez dit : « Ah, elle est enfin de retour, le QI moyen va remonter mais la taille moyenne de l'équipe va baisser ! ».

Lors de notre entretien, vous avez répondu « il est vrai que je fais certaines boutades qui ne sont pas à niveau. C'est l'ambiance du service, qui aime bien châtie bien ». 



Vous avez organisé ce que vous avez appelé l'opération « [H][U] » (du nom de la personne avec qui cette « opération » a commencé). Cela consiste notamment à pousser à bout les nouveaux entrants lorsque vous jugez qu'ils ne correspondent pas aux attentes du poste. Ceci dans le but de tester leur capacité de résistance. D'ailleurs, vous menacez même certains collaborateurs en précisant : « si tu ne fais pas cela, on appliquera l'opération [H][U] ». 

Lors de notre entretien, vous avez indiqué qu'il n'y a pas d'opération [H][U], mais avez pourtant précisé que ce sont les initiales de [H] [U] et qu'elle a quitté l'entreprise. 



Vous remettez en cause, devant d'autres membres de l'équipe, les compétences de vos collaborateurs en employant des propos désobligeants et dégradants de type « est-ce que le secrétaire est nul ' », ou encore vous avez décrit un ancien collaborateur devant ses collègues comme ayant été « molasse ». 



En parallèle, les missions attribuées aux membres de l'équipe sont floues et ne correspondent pas à ce qui leur a été décrit lors de leur entretien d'embauche. C'est, par exemple, le cas pour certains chargés d'affaires ou l'ingénieur méthodes (qui a quitté l'entreprise depuis). De plus, vous ne prenez pas en compte les diverses propositions d'améliorations qui vous sont faites, en les dénigrant systématiquement. 



Afin de vous justifier, vous m'avez indiqué que ceci serait dû au manque d'effectif, et notamment à l'absence d'une ADV. Or, ceci n'est pas cohérent avec la chronologie des faits. C'est plutôt du fait d'un manque d'organisation général et de suivi de l'équipe.



Depuis mon arrivée, afin de comprendre le fonctionnement du service, j'ai échangé à plusieurs reprises avec les collaborateurs de votre équipe. Or, vous leur avez reproché de « trop parler ». 

Lors de notre entretien, vous m'avez indiqué que vous aviez précisé à la personne concernée que le process n'avait pas été respecté et qu'elle n'avait pas à vous demander directement la validation d'une commande sans votre aval préalable. Or, ceci ne correspond pas aux faits. 



De plus, il semble que vos écarts de comportement soient très centrés sur les effectifs féminins présents dans votre équipe. 



En parallèle, vous tolérez depuis des années, des écarts de comportement de la part d'autres de vos collaborateurs dont vous acceptez le non-respect des règles en vigueur (horaire d'arrivée du matin) aux vues et aux sues de l'ensemble des collaborateurs. 

Afin de vous justifiez, vous m'avez indiqué que c'était validé par vôtre ancienne Direction, qui a pourtant changé depuis plus d'un an. 



L'ensemble de ces faits sont d'autant plus inacceptables que vous avez déjà été alerté sur le sujet en début d'année. 

Tous ces éléments contribuent ainsi à dégrader fortement les conditions de travail de plusieurs collaborateurs et ont amené une partie d'entre eux à quitter l'entreprise ; ce que nous ne pouvons accepter plus longtemps. 

En tout état de cause, en dépit de vos affirmations, ce comportement n'est en rien exemplaire conformément à ce que votre positionnement impose. En effet, en votre qualité de responsable de département, vous devriez, au contraire, être garant du bien des collaborateurs de votre équipe. 



En termes de gestion opérationnelle de l'activité :

1) Niveau de risque industriel élevé 

a. PN (Part Number= référence article) au contrat Airbus SatairNous avons un contrat avec Satair qui comporte à ce jour plus de 1454 PN que nous sommes susceptible de produire. A ce jour, 991 d'entre eux ne peuvent être produit que chez un seul fournisseur (Konelek). Ceci constitue un risque fort de dépendance à une seule source d'approvisionnement qui, en cas de défaillance entraînerait délai, surcoût et par conséquent, une insatisfaction client. J'ai fait ce constat dans le cadre de l'analyse de la situation de l'activité courant août 2019 préalablement à la préparation de la roadmap de l'activité. 

Lors de notre entretien, vous m'avez précisé que le stagiaire allait s'en charger. Ainsi, le sujet n'avait toujours pas été traité en dépit de votre ancienneté dans l'entreprise. 

Vous n'avez pas semblez comprendre que le risque pour l'entreprise se situe autour du financement global engagé. 



b. De nombreux PN maintenus chez un seul fournisseur sans solution de backup connue en cas de défaut du fournisseur

A noter qu'en sus, 534 des 991 PN sont maintenus en production chez un seul fournisseur sans aucune solution de backup connue en cas de défaut de celui-ci. Par ces pratiques, vous mettez en péril votre activité et ainsi l'entreprise. J'ai fait ce constat dans le cadre de l'analyse de la situation courant Août 2019 préalablement à la préparation de la roadmap de l'activité. 



c. Dépendance fournisseur 

Vous avez entretenu une relation de dépendance avec un de nos fournisseurs et ce, malgré les différentes alertes qui vous ont été faites, notamment par M. [S] et M. [I] en réunion financière mensuelle (fin juillet 2019, rappel fait en septembre 2019 - confirmation par moi-même suite à cette réunion). Ce fournisseur ne travaille pratiquement que pour votre activité ce qui constitue un risque pour lui en cas de défaillance de notre part. Or, ceci est contraire aux règles de l'art et à un principe de maitrise des risques. 

Lors de notre entretien, vous vous êtes contenté de m'indiquer que vous « ne pouviez pas tout faire ». 



2) Commandes engagées avec un fournisseur sans analyse préalable 

Le 13 août dernier, je vous ai exprimé mes doutes sur la performance d'un de vos fournisseurs (MWM Brezeko). Il ne vous semblait pas à vous que la situation était critique. A cette occasion, j'ai constaté que vous aviez passé des commandes auprès de ce fournisseur MWM Brzesko (basé en Pologne) à compter de janvier 2018 sans qu'aucune analyse financière n'ait été demandé au préalable ni qu'aucune analyse des risques ne soit réalisée ; ce qui est également totalement contraire à nos règles d'or Ortec. 



Aussi, je vous ai demandé de solliciter cette analyse financière le 13 août suivant. Or, vous ne l'avez demandée que le 26 août et la réponse vous a été apportée le 28. 

L'enquête financière a révélé que le fournisseur fait l'objet de procédures légales en cours et notamment d'une procédure de banqueroute depuis le 4 août 2016 (procédure existante au moment de la qualification du fournisseur). 

Ainsi la procédure était déjà existante quand on a commencé à travailler avec lui. 

Je vous ai donc demandé de stopper toute nouvelle commande avec lui. 

A noter qu'en 2018, le montant total commandé à ce fournisseur s'est élevé à 55 099 euros et en 2019, à 150 767 euros. 

Il est anormal que vous n'ayez pas respecté la procédure de qualification applicable et que vous n'ayez pas été alerté sur les retards de livraison et les demandes d'acomptes systématiques. Ces éléments auraient dû, en effet, vous interpeler. De plus, lors d'une visite chez ce fournisseur le 12 juin dernier, vous avez même accepté de lui fournir des avances régulièrement. Or, ce type de conditions ne peut en aucun cas être validé par vos soins et encore moins au travers d'un compte rendu de réunion sans aucune validation de votre hiérarchie. Le service achat du groupe est le seul habilité en la matière. 



De plus, il s'agit d'un fournisseur avec qui il n'y a pas de contrat. Une avance aurait donc encore moins dû être acceptée. 



Ainsi, il apparaît que vous faites preuve d'un mauvais pilotage de l'activité dont vous avez la responsabilité. 

A titre d'exemple, fin août 2019, j'ai identifié : 

- une activité non monitorée : il est donc impossible de savoir si l'activité est au niveau de commande attendue sur l'année. Je suis d'ailleurs contrainte de constater que des relances de ma part, à diverses reprises, sont nécessaires pour obtenir un retour de votre part. 

Ainsi, les basiques de pilotage de l'activité ne sont pas en place. 

- que vous n'assuriez qu'un suivi ponctuel des engagements de livraison, Je vous ai donc demandé en août dernier, de mettre en place un rituel de pilotage des livraisons. - que vous n'assuriez aucun pilotage de la chaîne d'approvisionnement des fournisseurs (pas d'indicateurs, pas de vision des encours et pas de mesure de la performance du fournisseur). 

Je vous ai donc demandé de mettre en place une mesure. A fin août, ce taux s'élève à 44%; ce qui est anormalement bas et illustre bien les lacunes de notre chaîne d'approvisionnement. 

- le choix d'orientation du travail vers les fournisseurs se fait uniquement par vous sans critère établi et sans connaissance de la réelle possibilité de réalisation du fournisseur. 

Lors de notre entretien, vous m'avez indiqué que vos critères de sélection sont CA du mois, du global encours, capacité (OTD) ; or, ceci n'est pas cohérent et nettement insuffisant. 

- le volume d'impayés est très élevé sur l'activité (identifié comme l'un des plus hauts du groupe Ortec à savoir 2 millions d'euros en janvier 2019 et 1,4 millions en août 2019).

Afin de vous justifiez, vous m'avez indiqué que ce montant a baissé, sans prendre conscience qu'il est encore beaucoup trop élevé et fait prendre des risques à l'entreprise. 



Nous ne pouvons plus accepter autant de manquements dans la gestion de votre activité qui la pénalisent fortement, surtout que vous avez déjà été alerté sur différents dysfonctionnements par M. [S] (par exemple, en décembre 2018 concernant la demande d'avance pour le fournisseur Avantis, en avril 2019 concernant une avance pour le fournisseur MWM, en mai 2019 concernant les factures à émettre sur le périmètre engineering AIRBUS, en mai 2019, concernant la date limite de remise de l'offre de l'affaire armée Belge,...).

Force est de constater que vous n'avez pas mis en place les actions nécessaires pour que la situation s'améliore. 



Pour vous justifiez de ces manquements, vous vous contentez de m'indiquer que l'effectif n'est pas suffisant et que vous n'aviez pas le temps de tout faire. En ce qui concerne le manque d'effectif, vous n'êtes à aucun moment force de proposition sur le sujet, bien au contraire. C'est moi qui doit prendre en main les actions à mener (définition plus adaptée du poste d'ADV, dont le recrutement est sur le point d'aboutir, et nécessité de recruter un responsable supply chain). Pour autre exemple, je vous ai 

fait la proposition en Août 2019 de recruter un nouveau chargé d'affaires. Votre réponse a été de dire qu' « empiler les chargés d'affaires n' était pas une solution ». Pour ce qui est du manque de temps, vous n'avez jamais évoqué auprès de moi la nécessité de hiérarchiser les sujets en fonction des priorités opérationnelles. 



En tout état de cause, nous ne pouvons plus accepter que de tels comportements perdurent puisqu'ils dégradent les conditions de travail de certains collaborateurs et ne permettent pas une gestion de l'activité GSE optimisée et ne respecte pas nos procédures internes. 

Dans ces conditions, votre maintien dans l'entreprise n'est plus possible. 



En conséquence, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave, privatif d'indemnité de licenciement et de préavis. Vous cesserez de faire partie des effectifs de l'entreprise dès l'envoi de la présente. 



De fait, la période de mise à pied qui vous a été notifiée à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée. 

Nous vous demandons de nous faire parvenir le matériel de l'entreprise en votre possession dès réception de la présente. (...) '.



Ainsi, au terme de la lettre de licenciement, l'employeur s'appuie sur deux griefs:

- un management inadapté,

- des anomalies dans la gestion opérationnelle de l'activité.



S'agissant du premier grief, la société Sonovision produit cinq attestations de salariés, dont certains ne sont plus soumis à un lien de subordination avec l'employeur. Ces témoins décrivent les faits et les circonstances dans lesquelles M. [G] s'adressait aux personnes placées sous son autorité, soit directement, soit en confortant le comportement d'un salarié placé sous son autorité directe (M. [Y]), ce qui était constitutif d'un ambiance de travail délétère au sein de son équipe et du service GSE. Ainsi, il a affublé plusieurs membres de son équipe de surnoms dégradants ('el gato', 'le lama', 'le petit roquet', 'la biquette'), parfois accompagnés de mimiques sonores, en faisant allusion à leur apparence physique, en moquant leur accent ou leur niveau de maîtrise de la langue anglaise ou encore en affichant, sur un tableau dédié et exposé à la vue de tous, certaines de leurs erreurs ou leurs défauts d'expression.



Ainsi, à titre d'illustrations :

- Mme [A], embauchée en août 2016 en qualité d'ingénieur, explique que son supérieur hiérarchique lui disait régulièrement 'si tu ne fais pas ça, on appliquera la mission [H][U]', faisant référence à une ancienne salariée qui avait été renvoyée de la société après avoir subi des pressions. 

- Mme [F], assistance d'achat et approvisionnement entre mai 2013 et mars 2019, indique que son N+2 (M. [G]) et son N+1 (M. [Y]) lui faisaient des réflexions sur son poids et que M. [G] s'adressait à elle avec un accent africain en raison de ses origines martiniquaises.

- M. [M], qui a travaillé durant 6 mois au sein du département GSE, indique que M. [G] remettait systématiquement et publiquement en cause les compétences des membres de son équipe ;

- Mme [X], qui occupe le poste de suivi du production au sein du service GSE depuis février 2016, explique notamment qu'elle était surnommée 'El gato' et que lorsqu'elle devait s'exprimer en public notamment à l'occasion de réunions, M. [G] et son adjoint miaulaient, sans tenir compte des demandes d'arrêt formulées par la salariée concernée. Elle fait également allusion à la 'mission [H][U]' signifiant que M. [Y] devait 'harceler la personne jusqu'à la faire partir'

- M. [V], chargé d'affaire au sein du service GSE depuis le mois d'avril 2019, confirme l'attitude de moquerie notamment à l'égard de Mme [X] à l'occasion des réunions hebdomadaires.



Il importe peu, contrairement à ce que soutient M. [G], que ces attestations soient toutes datées postérieurement à la mise à pied conservatoire ou au licenciement.

En outre, s'il est exact que M. [Y] est également visé dans les attestations, il n'est pas inutile de rappeler que ce dernier était sous l'autorité hiérarchique directe de M. [G] et que nombre des faits dénoncés par les salariés sont imputables à M. [G] lui-même ou, à défaut, à M. [Y] via le truchement de M. [G].



Ces faits sont objectivement de nature à porter atteinte à la dignité des salariés qui en étaient l'objet, dépassant les limites de l'acceptable et constituant ainsi un facteur de risque psycho-social. 



En sa qualité de responsable département, M. [G] devait assurer la cohésion de son équipe pour permettre à tous les collaborateurs de travailler dans de bonnes conditions. L'employeur souligne que ce comportement a eu des répercussions physiques et mentales négatives sur les conditions de travail des salariées concernées. Ainsi, Mme [A] a expliqué avoir pleuré à plusieurs reprises, Mme [X] a lié ses arrêts de travail pour maladie à ces comportements et Mme [F] a indiqué que ces comportements avaient été à l'origine de sa décision de quitter la société.



M. [G] ne contredit pas utilement les différents témoignages concordants, précis et circonstanciés par la production d'autres attestations lesquelles ne viennent pas remettre en cause la matérialité des faits dénoncés et émanent, pour la plupart d'entre elles, de personnes extérieures au service. 

En effet, alors que de nombreuses attestations émanent soit d'anciens employeurs de M. [G], soit de fournisseurs ou de clients de la société Sonovision, celles établies par des salariés ou anciens salariés de la société, qui n'ont pas subi de comportements déplacés de la part de M. [G], ne viennent pas pour autant remettre en cause la réalité des comportements déplacés précédemment décrits.

Le fait que M. [G] était responsable d'une équipe de 31 personnes et que seulement cinq d'entre elles se plaignent de son comportement ou de celui de M. [Y] ne vient pas pour autant ôter aux agissements dénoncés leur caractérisation et leur gravité.



M. [G] avait déjà été alerté au début de l'année 2019 sur la nécessité de changer d'attitude. Par courrier du 06 mars 2019 suite à entretien du 30 janvier 2019, la société Sonovision a indiqué au salarié sa décision de ne pas prendre de sanction à son encontre compte tenu de sa volonté et de son engagement de progresser tant dans la gestion des affaires que dans sa posture managériale, en lui rappelant les éléments à l'origine de son entretien disciplinaire (absence de suivi et de vigilance concernant l'apprenti qui a souhaité rompre son contrat de travail, non respect de la procédure de recrutement des intérimaires et manque de rigueur dans le suivi des affaires). 

Ainsi que le conseil de prud'hommes l'a relevé à juste titre :

- certains comportements ont perduré après la première procédure disciplinaire engagée le 22 janvier 2019 suite au départ d'un apprenti et jusqu'à peu de temps avant l'engagement de la procédure de licenciement. Ainsi en est-il de M. [V] qui n'a été engagé que le 08 avril 2019 mais également de Mme [X] et Mme [A] qui décrivent des propos et comportements du mois de septembre 2019 ;

- certains faits n'avaient pas à l'époque été portés à la connaissance de l'employeur. En effet dans son attestation Mme [F] admet n'avoir rien dit à la direction des ressources humaines 'd'autres collègues s'étaient déjà plaintes mais rien n'avait changé. J'avais peur que rien ne change alors je n'ai rien dit'.

Le salarié, alerté sur son comportement début 2019, a néanmoins persisté dans un comportement de même nature constituant un management inacceptable.



Le grief est donc matériellement établi et caractérise à lui seul une faute grave, empêchant la poursuite de la relation de travail, s'agissant d'agissements graves et répétés commis sur des personnes placées sous son autorité hiérarchique, agissements qui pourraient être de nature à engager la responsabilité de l'employeur sur le terrain de l'obligation de sécurité.



Le conseil de prud'hommes a retenu le premier grief comme constitutif à lui seul d'une faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail sans examiner la réalité de l'autre grief visé dans la lettre de licenciement.

Le salarié critique le jugement en faisant valoir que les juges ont l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Or, ainsi que le rappelle à juste titre l'employeur, les motifs de licenciement figurant dans la lettre de licenciement sont totalement indépendants l'un de l'autre. 



Ainsi, le licenciement pour faute grave était justifié sur la base de ce seul grief consistant en une méthode de management et des comportements inadaptés à l'égard des collaborateurs, sans qu'il n'y ait lieu pour la cour à examiner la matérialité du second grief, le fait qu'ils puissent ne pas être constitués n'étant pas de nature à ôter au premier grief son caractère de gravité. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a considéré que la faute grave était établie et débouté en conséquence le salarié de l'ensemble de ses demandes financières à ce titre (mise à pied conservatoire et congés payés y afférents, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 264 euros correspondant au versement de 75 tickets restaurant dus au titre de la période de mise à pied conservatoire). Il en sera de même du versement du 13ème mois de l'année 2019 qui est conditionné à la présence du salarié dans les effectifs de la société au 31 décembre de l'année concernée.











Sur la demande relative à l'intéressement individuel du salarié



Il est constant que la rémunération du salarié prévoyait un intéressement individuel dont le montant était fixé selon les performances économiques de la société.



Le versement de cet intéressement est conditionné à la présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise au 31 décembre de l'année concernée et à l'absence de procédure pour faute grave au moment de son paiement.



Aucune de ces deux conditions n'étant remplie, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté M. [G] de sa demande à ce titre. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.





Sur les frais irrépétibles et les dépens



M. [G], succombant, supportera les dépens de première instance et d'appel. La disposition relative aux frais irrépétibles sera confirmée.



L'appel étant mal fondé, M. [G] sera condamné au paiement de la somme 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes du 23 juin 2022 en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



Condamne M. [T] [G] à payer à la SAS Sonovision la somme de 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel,



Condamne M. [T] [G] aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente









A. Raveane C. Brisset.