Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 17 janvier 2024

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 17 JANVIER 2024



(n° , 6 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02052 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDIBC



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY COURCOURONNES - RG n° F19/00795





APPELANTE

 

Madame [Y] [S]

Née le 19 Mai 1968 au Vietnam

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Sandra MORENO-FRAZAK, avocat au barreau d'ESSONNE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro c750562023506153 du 11/10/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS)







INTIMEE 



S.A.S. SIMP

N°SIRET : 959 200 262

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Céline VERDIER, avocat au barreau d'EURE, toque : 37







 







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne MENARD, présidente

Fabienne ROUGE, présidente

Véronique MARMORAT, présidente







Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 





ARRET :



- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

 







EXPOSE DU LITIGE : 



Madame [S] a été engagée par la société SIMP le 9 décembre 2013 en qualité d'opératrice de contrôle.



A compter du 31 mars 2016, elle a été promue au poste de chef d'équipe, statut Etam.



Elle a été en arrêt de travail du 14 janvier 2017 au 18 octobre 2018. Lors de la visite de reprise, le médecin l'a déclarée apte avec des réserves.



Elle a de nouveau été en arrêt de travail à compter du mois de février 2019.



Elle a été licenciée le 27 septembre 2019, en raison de la désorganisation que ses arrêts de travail causaient à l'entreprise.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry le 21 octobre 2019.



Par jugement du 18 janvier 2021 le conseil a :

- dit que la rupture du contrat de travail est fondée ;

- condamné la société SIMP à payer à madame [S] les sommes suivantes :


2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat de travail,

1.200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.




Madame [S] a interjeté appel de cette décision le 18 février 2021.



Par conclusions récapitulatives du 6 avril 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement, et de condamner la société SIMP à lui payer les sommes suivantes :


5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat de travail

20.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 




Par conclusions récapitulatives du 26 septembre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société SIMP demande à la cour d'infirmer le jugement sur la condamnation prononcée à son encontre, de débouter madame [S] de toutes ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.





MOTIFS





- Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat de travail



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Madame [S] expose que lorsqu'elle a repris son poste au retour de son premier arrêt de travail, elle a été rétrogradée, et que la mention de chef d'équipe n'apparaissait plus sur ces fiches de paie.



Elle produit ses fiches de paie sur lesquelles apparaît la mention 'chef d'équipe' jusqu'en décembre 2018, puis aucune qualification en janvier 2019, et enfin la mention 'contrôleuse' à partir de février 2019.



Les éléments ainsi présentés laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.



L'employeur de son côté fait valoir que le poste de chef d'équipe occupé jusqu'alors par madame [S] entraînait de nombreux déplacements au sein de l'entreprise, et n'était pas conforme aux prescriptions du médecin du travail ; qu'il a donc aménagé un poste spécial pour la salariée, lui permettant de rester à la même table, les pièces qu'elle devait contrôler lui étant apportées.



Il soutient que s'agissant de mesures provisoires affectant les conditions de travail, un avenant n'était pas nécessaire.



Il produit le certificat de visite de reprise qui mentionne :



'Pendant trois mois :

- aménagement horaire : temps partiel thérapeutique à 80% du temps de travail avec travail par journées entières avec pauses-déjeuner d'au moins 45 minutes

- aménagement du poste : limiter autant que possible les déplacements répétés et la station debout prolongée.

En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout autre conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais'.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour constate que l'aménagement n'était prévu que pour trois mois, et qu'au terme de cette période, madame [S] n'a pas repris ses fonctions de chef d'équipe. Mais surtout il convient de relever qu'en février 2019, alors qu'elle venait d'être à nouveau placée en arrêt de travail, ses bulletins de paie n'ont plus fait apparaître l'emploi de chef d'équipe mais celui de contrôleuse. 



Lorsqu'elle était devenue chef d'équipe, aucun avenant n'avait été signé, et cette promotion n'avait été formalisée que par sa mention sur le bulletin de paie. Ainsi, en supprimant cette mention, alors même que le délai de trois mois durant lequel les préconisations du médecin du travail étaient applicables était achevé, l'employeur a acté une rétrogradation de la salariée, qui trouve de toute évidence son origine dans son état de santé.



Cette discrimination a causé un préjudice à madame [S] qui sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 3.000 euros.





- Sur le licenciement



Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par les articles L1235-2 et R1232-13 du même code, fixe les limites du litige.



En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :



'Vos absences répétées et prolongées qui perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire votre remplacement'.



Si l'article L.1132-1 du code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l'article R 4624-31du code du travail, ne s'oppose pas à un licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, ce dernier ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, par l'embauche, dans un délai proche et sous contrat à durée indéterminée, d'un nouveau salarié.



La légitimité d'un licenciement pour absence prolongée ou absences répétées est donc subordonnée à l'exigence d'une perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise d'une importance telle qu'elle entraîne la nécessité pour l'employeur de procéder sans délai au remplacement définitif du salarié par l'engagement d'un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée de droit commun. 



Telle que reproduite ci-dessus, la lettre de notification du licenciement se contente d'évoquer sans la caractériser la perturbation apportée au fonctionnement de l'entreprise par les absences du salarié.



Dans le cadre de la présente procédure, l'employeur soutient qu'en raison de l'absence de madame [S], les défauts de conformité se sont multipliés et ont entraîné des plaintes de clients.



En premier lieu, la cour relève que si des réclamations de clients sont produites, il n'est donné aucun élément, notamment chiffré, permettant de retenir que des défauts seraient en augmentation par rapport aux périodes antérieures.



Par ailleurs, s'il est établi que la société a fait le choix de remplacer madame [S] en interne, ce qui entraîne nécessairement une désorganisation et une surcharge de travail pour ses collègues, elle ne justifie pas en revanche des difficultés qu'il y aurait à pourvoir ce poste au moyen d'un contrat à durée déterminée, ou en intérim.



Enfin et surtout, ainsi qu'il a été évoqué précédemment, madame [S] avait été rétrogradée depuis le mois de février 2019, sans qu'un avenant n'ait formalisé le caractère provisoire de cette mesure, de sorte qu'elle était contrôleuse à la date de son licenciement, ce qui rendait son remplacement temporaire beaucoup plus aisé.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.



- Sur l'indemnisation de la rupture



Pour demander à la cour d'écarter le barème prévu par l'article L1235-3 du code du travail, madame [S] se fonde sur les dispositions de l'article l'article 24 de la Charte sociale européenne, et sur les dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail.



Les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée disposent : 'en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin, les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial'.

Au regard de l'importance de la marge d'appréciation laissée aux Etats contractants par ces dispositions, elles ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



Aux termes de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail, qui est d'application directe en droit interne, 'si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'.



Le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux Etats une marge d'appréciation. 



Les dispositions des articles L1235-3 et L1235-3-1 du code du travail, qui écartent le barème en cas de nullité du licenciement, qui laisse au juge la possibilité de proposer la réintégration, et qui encadre le montant des indemnités en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié, sont ainsi compatibles avec les dispositions de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT.



Aucun de ces fondement ne conduit donc la cour à écarter l'application de ces dispositions.



Madame [S] avait cinq années d'ancienneté à la date de son licenciement, de sorte que par application de l'article L1235-3 du code du travail, elle peut prétendre à une indemnité située entre trois et cinq mois de salaire. Elle était âgée de 50 ans, et elle justifie ne pas avoir retrouvé d'emploi jusqu'en juin 2020. 



Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué une indemnité de 9.500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





PAR CES MOTIFS





La cour,



Infirme le jugement ;



Statuant à nouveau,



Condamne la société SIMP à payer à madame [S] les sommes suivantes :




3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

9.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;




Condamne la société SIMP à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à madame [S] dans la limite de deux mois ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société SIMP à payer à madame [S] en cause d'appel la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Condamne la société SIMP aux dépens de première instance et d'appel.









Le greffier La présidente