Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 18 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 18 JANVIER 2024



(n° , 20 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03699 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDSTN



Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 17/05676





APPELANTE

 

S.A.R.L. INTER PRO SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Gautier KERTUDO, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE 



Madame [Z] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Camille LEENHARDT, avocat au barreau de PARIS

















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre





Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu'à ce jour .

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [Z] [D] a réalisé un stage de fin d'études, à compter du 17 novembre 2003, au sein de la Confédération nationale du commerce de Gros Inter entreprises et du commerce international (CGI), laquelle l'a ensuite embauchée par contrat à durée déterminée du 1er septembre 2004 au 31 décembre 2004, à temps partiel, en qualité de chargée de mission affaires juridiques.



Le 1er septembre 2004, un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, distinct, a été conclu entre Mme [Z] [D] et la société Inter Pro Services (IPS).



Le 20 décembre 2004, les deux contrats de travail ont été transformés en contrats de travail à durée indéterminée, à effet du 3 janvier 2005, à temps partiel. 



Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des commerces de gros, la salariée exerçait les fonctions de responsable transport / environnement.



Par lettre du 4 juillet 2017, Mme [Z] [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 juillet 2017.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 juillet 2017, la société Inter Pro Services (IPS) et la Confédération nationale du commerce de Gros Inter entreprises et du commerce international ont notifié à Mme [Z] [D] son licenciement pour insuffisance professionnelle.



Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [Z] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 19 juillet 2017.



Par jugement en formation de départage du 1er avril 2021, notifié à la société IPS et à la CGI le 1er avril 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- dit que les contrats de travail à temps partiel de Mme [Z] [D] sont requalifiés en un contrat de travail à temps plein ;

- dit que le licenciement de Mme [D] est nul ;

- condamné solidairement la Confédération française du commerce de gros interentreprises et du commerce international et la société Inter Pro Services à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

* 20 985 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

* 2 098 euros à titre de congés payés afférents ;

* 58 000 euros pour licenciement nul ;

* 5 000 euros au titre du préjudice moral ;

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la remise des bulletins de paie, d'un certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle emploi conformes au jugement ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- dit que les dépens seront supportés solidairement par les deux sociétés ;

- ordonné l'exécution provisoire du jugement.



La S.A.R.L. Inter Pro Services a interjeté appel de ce jugement par déclaration déposée par voie électronique le 14 avril 2021.

La Confédération nationale du commerce de Gros Inter entreprises et du commerce international a interjeté appel de ce jugement par déclaration déposée par voie électronique le 14 avril 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 juillet 2021, la CGI demande à la cour de :

-infirmer le jugement déféré,

En conséquence : 

-juger que la demande de résiliation judiciaire est sans objet et en tout état de cause infondée 

-juger que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse 

-juger que Mme [D] ne démontre pas avoir réalisé d'heures supplémentaires

En conséquence, 

-débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes 

-condamner Mme [D] au versement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 juillet 2021, la société IPS demande à la cour de :

-infirmer le jugement déféré,

En conséquence : 

-juger que la demande de résiliation judiciaire est sans objet et en tout état de cause infondée 

-juger que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse 

-juger que Mme [D] ne démontre pas avoir réalisé d'heures supplémentaires

En conséquence, 

-débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes 

-condamner Mme [D] au versement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. 



Dans un arrêt du 16 mars 2023, la cour a ordonné la réouverture des débats afin que les parties puissent présenter leurs observations sur la notion d'employeurs conjoints par rapport à celle de coemployeurs, et leur incidence sur les différents points en débat, et renvoyé l'affaire à l'audience du 11 septembre 2023.



Dans une note en délibéré du 15 juin 2023, la CGI et IPS ont précisé que la notion d'employeurs conjoints devenue par la suite coemploi, n'est pas transposable au cas particulier puisqu'il n'a jamais été contesté qu'elles avaient des liens, au point que deux contrats de travail ont été conclus, le temps de travail de la salariée étant réparti entre les deux entités et correspondant à un temps plein, et qu'elles ne peuvent donc se voir appliquer le schéma du coemploi. Elles soutiennent que Mme [D] était liée à deux entités légales distinctes, par deux contrats de travail à temps partiel qui ont été valablement rompus par des lettres de licenciement distinctes.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 juin 2023, Mme [D] demande à la cour de :



-confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

-dit que ses contrats de travail à temps partiel sont requalifiés à temps plein 

-dit que son licenciement est nul 

-condamné solidairement la Confédération française du commerce de gros interentreprises et commerce international et la société Interpro services à lui payer les sommes suivantes : 

* 20 985 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires 

* 2 098 euros au titre des congés payés afférents 

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-ordonné la remise des bulletins de paye, d'un certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle emploi conformes au jugement ; 

-dit que les dépens seront supportés solidairement par les deux sociétés 



-infirmer le jugement déféré en ce qu'il a limité les dommages et intérêts pour licenciement nul à 58 000 euros, et l'indemnisation du préjudice moral à 5 000 euros et l'a déboutée de ses autres demandes. 



En conséquence : 

-constater que la CGI et IPS sont tenues solidairement de leurs obligations et dettes à son égard en raison de leur qualité d'employeurs conjoints ou de co-employeurs ; 

-requalifier les deux contrats à temps partiel en deux contrats de travail à temps plein ; 

-constater que la CGI et IPS ont sollicité la réalisation d'heures supplémentaires demeurées volontairement impayées caractérisant l'existence d'une situation de travail dissimulé ; 

-constater que la CGI et IPS ont manqué à leur obligation de sécurité et qu'elle a subi une situation de harcèlement moral ; 

-constater que les ruptures s'analysent en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; 

-débouter CGI et IPS de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ; 

-condamner CGI au paiement des sommes suivantes : 

*10 492,92 euros de rappels d'heures supplémentaires ; 

*1 049,29 euros de congés payés afférents aux rappels d'heures supplémentaires ; 

*33 336 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse; 

*12 501 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

*12 000 euros de dommages et intérêts supplémentaires au titre du préjudice moral ; 

*3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

-condamner IPS au paiement des sommes suivantes : 

*10 492,92 euros de rappels d'heures supplémentaires ; 

*1 049,29 euros de congés payés afférents aux rappels d'heures supplémentaires ; 

*33 336 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse; 

*12 501 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

*12 000 euros de dommages et intérêts supplémentaires au titre du préjudice moral ; 

*3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

-ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés à compter de janvier 2015 avec la mention de la qualification « Responsable transport, environnement et fiscal » et ce, sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la notification du jugement ; 

-ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la notification du jugement. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.



MOTIFS DE LA DECISION



1- Sur la solidarité 



Mme [D] fait valoir que la CGI et IPS ont signé avec elle deux contrats de travail à temps partiel qui avaient pour objet de financer un unique emploi sous la subordination d'un unique employeur. Elle souligne qu'elle travaillait, tout comme l'ensemble des salariés de ces deux entités, au sein d'un même bureau sous la direction d'un même dirigeant. Elle soutient que l'existence de ce lien de subordination unique est démontré par le fait que les deux entités ont exercé conjointement leur pouvoir de sanction à son égard, au titre d'un même avertissement qui sanctionnait des faits identiques. Elle affirme que le découpage de la durée du travail était parfaitement fictif et fluctuait pour des raisons financières, afin de faire varier la répartition de la rémunération de la salariée entre les deux entités. Elle en déduit que les deux entités doivent répondre solidairement de leurs obligations et dettes à son égard.



La CGI et IPS répondent qu'il n'a jamais été contesté qu'elles avaient des liens, au point que deux contrats de travail à temps partiel ont été conclus, le temps de travail de la salariée ayant été réparti entre les deux entités. Elle sollicitent l'infirmation du jugement en ce qu'il a retenu leur condamnation solidaire qui ne peut, selon elles, procéder que de la reconnaissance préalable d'une situation de co-emploi inapplicable au cas particulier puisqu'il s'agit d'une hypothèse parfaitement valable de pluralité d'employeurs.



La cour retient que le fait que la salariée ait signé deux contrats de travail avec deux entités différentes qui occupaient le mêmes locaux ne suffit pas à démontrer l'existence d'une situation de co-emploi ou d'une collusion frauduleuse entre la société IPS et la CGI. En conséquence, Mme [D] n'est pas fondée à demander la condamnation solidaire de ses deux employeurs. 

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



2- Sur les demandes à l'égard de la société IPS



2.1- Sur la requalification des contrats à temps partiel



Aux termes de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. 

Il mentionne : 

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 

L'absence d'un écrit conforme à ces dispositions fait présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal, l'employeur devant apporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de savoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. 

Mme [D] fait valoir que son employeur a modifié à plusieurs reprises la durée du travail et par la même ses horaires de travail, et qu'en l'absence d'un avenant écrit au titre de chacune de ces modifications, la requalification à temps plein est justifiée. Elle ajoute que l'employeur est dans l'incapacité d'établir que la durée contractuellement convenue a bien été respectée, puisqu'aucune distinction n'a jamais été réalisée entre la société IPS et la CGI.



La société IPS ne conclut pas sur ce point.



La cour constate que la salariée a successivement signé :

-le 1er septembre 2004, un contrat à durée déterminée à temps partiel 

-le 20 décembre 2004, un contrat à durée indéterminée à temps partiel (75,835 heures par mois) à effet du 3 janvier 2005

-le 1er janvier 2006, un avenant prévoyant une durée mensuelle du travail de 30,34 heures ainsi que la répartition de ces heures chaque semaine.

A compter de septembre 2011, les bulletins de paie portent mention d'une durée mensuelle du travail de 45,51 heures puis, à compter de janvier 2015, ils font état d'une durée mensuelle du travail de 75,83 heures, sans qu'aucun avenant n'ait été signé.



La cour retient que l'employeur, qui ne rapporte pas la preuve de plannings précisant les horaires de travail pour chaque semaine travaillée, ne démontre pas que Mme [D] n'était pas dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler.

Partant, il sera retenu que le contrat de travail est un contrat de travail à temps plein.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.



2.2- Sur les heures supplémentaires



La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré. 

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Mme [D] produit un tableau détaillé des heures de travail effectuées chaque semaine depuis le 17 juillet 2014, qui fait ressortir les heures supplémentaires réalisées (pièce 23), ainsi que de nombreux mails et documents (pièce 12), et les attestations de deux anciennes salariées, sans cependant opérer de répartition entre la CGI et IPS.



Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre.

L'employeur souligne que les deux attestations produites ont été établies par des salariées qui ont quitté la société respectivement en octobre 2014 et juillet 2015, et ne peuvent donc avoir été témoins que sur une petite partie de la période considérée. Il affirme par ailleurs que la salariée n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires. S'agissant des mails, il produit l'attestation de l'informaticien en charge de la maintenance, selon laquelle la salariée n'a envoyé que 3 070 mails sur la totalité de la période, soit seulement 3 à 4 par jour ouvrable, très rarement en dehors de l'horaire collectif et dans ce cas, compensé par une récupération le même jour. La société IPS affirme que la salariée adaptait son amplitude journalière afin de compenser les heures éventuellement réalisées en dehors de l'horaire collectif, dans la limite de 35 heures hebdomadaires.

La cour ayant précédemment requalifié le contrat de travail en temps plein, force est de constater que Mme [D] ne soutient pas qu'elle aurait accompli des heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire correspondant à un temps plein.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande et le jugement entrepris sera infirmé.



2.3- Sur le travail dissimulé



En application de l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. 

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



Mme [D] soutient que le découpage artificiel de son poste de travail, dicté par des raisons fiscales, entre les deux entités caractérise une situation de travail dissimulé. Elle affirme que son poste de travail était exclusivement dédié à l'activité de la CGI, la société IPS déclarant fictivement une partie de ses horaires, et que ce montage frauduleux a emporté des déclarations délibérément mensongères sur la durée du travail. Elle ajoute que l'amplitude horaire réalisée était supérieure à la durée légale de travail, sans qu'aucune heure supplémentaire ne soit déclarée.



L'employeur répond qu'elle ne démontre ni la réalisation d'heures supplémentaires ni son intention de les dissimuler.



La cour ayant précédemment écarté l'existence d'une collusion frauduleuse entre la société IPS et la CGI et débouté Mme [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires, celle-ci sera déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.



2.4- Sur le manquement à l'obligation de sécurité et le harcèlement moral



Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.



Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Au soutien de sa demande, Mme [D] fait valoir que :

-son employeur a sans cesse augmenté sa charge de travail jusqu'à ce que cette dernière devienne irréalisable dans le cadre de la durée contractuellement convenue, 

-il lui a imposé une modification de ses fonctions avec la reprise du pôle fiscal alors même qu'elle avait exprimé qu'elle ne se sentait pas d'assumer cette promotion tant en termes de charge de travail qu'en termes de compétences,

-il a exercé de fortes pressions et l'a menacée de représailles pour qu'elle réalise des heures supplémentaires et participe à des événements et déplacements en dehors de ses horaires de travail sans contrepartie,

-il n'a mis en 'uvre aucune mesure pour la protéger du comportement délétère de certains adhérents à son égard, notamment M. [B],

-il a lui-même adopté une attitude méprisante au cours des mois précédant le licenciement, en acculant la salariée à une position de prétendue insuffisance professionnelle dont la responsabilité lui incombe intégralement,

-il lui a notifié un avertissement qui n'était pas justifié.

Elle indique qu'elle l'en a alerté lors de la contestation de l'avertissement et affirme que l'ensemble de ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé dès 2015, avec plusieurs arrêts maladie, le dernier en date du 31 janvier 2017. Elle produit à l'appui une lettre rédigée par la psychiatre qui la suit depuis juillet 2017, mentionnant un contexte de grande détresse psychologique suite à des difficultés professionnelles, ainsi qu'une attestation établie le 9 janvier 2018 par son médecin traitant évoquant une surcharge de travail et une ambiance professionnelle délétère. 



La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent de manière concordante une atteinte à l'état de santé de la salariée nécessitant un placement en arrêt de travail ainsi que l'imputation par la salariée de cette situation à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société IPS répond que :

-il n'est pas contesté que plusieurs adhérents ont fait part de leur importante insatisfaction, ce qui a justifié qu'un avertissement soit notifié à Mme [D] le 19 octobre 2016, 

-celle-ci n'a jamais fait état de harcèlement moral au cours de l'exécution de son contrat de travail, y compris à la médecine du travail, 

-la direction s'est investie pour pallier ses carences et veiller à ce qu'elle puisse faire évoluer ses méthodes de travail et ainsi répondre davantage aux attentes des adhérents,

-le nécessaire a été fait auprès de M. [B] pour qu'il n'exerce pas de pression sur la salariée.



En l'état de ces éléments, et s'agissant de la seule société IPS, la cour relève que la salariée ne justifie par aucune pièce de sa charge de travail pour cet employeur, et ce point n'est pas évoqué dans la lettre qu'elle a rédigée en octobre 2016 pour contester son avertissement. 

Il apparaît ensuite que la reprise du Pôle fiscal, les missions qui en découlaient pour la salariée et, par voie de conséquence, le comportement de M. [B] à son égard se rattachent directement au fonctionnement de la CGI. 

Quant à l'écrit de Mme [G], la cour relève qu'il évoque « les exigences de la direction » sans apporter plus de précision, cette situation étant en tout état de cause antérieure à octobre 2014. Il en est de même pour l'attestation non circonstanciée de Mme [N] qui fait état d'« une pression particulièrement forte » de la part de la direction.



Par contre, la cour retient que la société IPS ne produit aucun élément à l'appui de l'avertissement notifié le 19 octobre 2016 et qui fait suite à la réunion du 6 octobre 2016, les attestations versées aux débats évoquant des réunions, de façon générale et imprécise. Mais ce seul élément est insuffisant pour caractériser des agissements répétés constitutifs un harcèlement moral commis par la société IPS au préjudice de Mme [D].

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



2.5- Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle



Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 juillet 2017, la société Inter Pro Services a notifié à Mme [Z] [D] son licenciement pour insuffisance professionnelle.



De son côté, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [Z] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, par une lettre envoyée le 17 juillet 2017 et reçu le 19 juillet 2017.



La date effective du licenciement se situe le jour de l'envoi, par l'employeur, de la lettre recommandée avec avis de réception, tandis que la saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire n'est effective que le jour de la réception de la lettre de la salariée. Il en résulte que la cour doit dans un premier temps examiner la validité de la procédure de licenciement.



L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. 

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. 

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié exécuté de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l'article L. 6321 ' 1 du code du travail qui prévoit que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois.



La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Vous avez été engagée au sein d'IPS par contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel le 1er septembre 2004. Vous occupez en dernier lieu la fonction de responsable du département transport/environnement/fiscalité (TEF). À ce titre, vous êtes notamment en charge d'animer les commissions transport, environnement et fiscalité, au profit des entreprises et fédérations adhérentes, d'assurer une mission générale de veille, de conseil et de partage d'informations et enfin de mener à bien des actions de lobbying sur ces thèmes. Vous devez à ce titre effectuer une veille active sur tous les sujets juridiques en lien avec les commissions dont vous avez la charge, afin de faciliter le travail de coordination des présidents avec lesquels vous collaborez et fournir à nos adhérents le service de qualité qu'ils sont légitimement en droit d'attendre de la part d'une confédération telle que la nôtre.

En dépit du niveau d'expérience acquis au sein d'IPS et de la connaissance que vous avez pu acquérir sur ces sujets ainsi que sur l'évolution de nos modalités de fonctionnement, nous sommes contraints de constater que depuis votre promotion en qualité de responsable de département, vous n'atteignez pas le niveau de performances attendues dans vos fonctions, et ce malgré le support de votre hiérarchie et des présidents de commissions qui ont constamment cherché à vous aider dans l'exécution de vos missions.

Tout d'abord, le respect des délais dans l'envoi des comptes rendus d'activité des commissions et des informations importantes qui peuvent surgir entre deux réunions de commissions est central dans votre activité. Votre mission de veille juridique, essentielle, doit en effet vous conduire à être réactive en apportant des éléments de compréhension aux membres des commissions, afin de leur permettre d'analyser des enjeux juridiques liés au dossier que vous traitez.

Or, force est de constater que vous ne parvenez pas à transmettre ces informations spontanément, dans un délai permettant à vos interlocuteurs de pouvoir être informés des questions soulevées ou de les analyser. Cette difficulté a été relevée dès l'année 2015, comme nous avons eu l'occasion de vous l'indiquer à l'occasion de notre entretien annuel d'évaluation qui s'est tenue le 22 janvier 2016, ou encore pour l'année 2016 lors de notre entretien du 16 mars 2017.

À titre d'exemple, j'étais ainsi contraint de vous relancer sur la sortie du guide logistique urbaine le 13 décembre 2016, sur la publication du guide pratique TL PE, sur l'organisation d'une réunion de la commission fiscale le 16 février 2017, sur la production d'un compte rendu de la réunion de la CPC transport et logistique le 26 janvier 2017, ou sur la réalisation d'un point en date sur l'audit des impositions des valeurs locatives le 25 janvier 2017.

L'ensemble de ces sujets relevait de votre mission de veille et aurait dû vous conduire à prendre l'initiative de les transmettre rapidement aux adhérents, sans qu'il soit besoin que votre hiérarchie vous invite systématiquement à le faire.

Outre ce manque de réactivité, nous constatons, de façon générale, un manque de précision dans vos comptes-rendus. Sur l'année 2015, nous vous l'indiquions s'agissant en particulier de la commission fiscale, sur la circulaire Tascom ou encore du dossier article 21 quater. Plus récemment, votre compte rendu du comité de pilotage de la charte de livraison dans [Localité 5] établie le 9 janvier 2017 ne faisait référence à aucun désaccord profond entre la délégation de professionnels et les élus du conseil de [Localité 5], en l'occurrence M. [P].

Dans ces exemples et de façon plus large, nous avons déploré un manque d'approfondissement des dossiers, donnant souvent le sentiment que vous ne les maîtrisiez pas suffisamment pour donner un éclairage technique professionnel à vos interlocuteurs ou que vous vous contentez de copier des éléments d'une présentation qui vous est remise ou diffusée sans tenir compte des réactions des personnes qui vous entourent.

Enfin, nous déplorons de votre part un manque d'initiative dans la gestion de vos dossiers et l'animation des commissions qui vous sont confiées. Je suis aussi régulièrement contraint de porter moi-même à votre attention la parution de rapports, de textes législatifs, la tenue de colloques ou de réunions sur des thèmes qui relèvent pourtant de vos attributions et devraient donc faire l'objet d'un suivi sans qu'il soit nécessaire de vous relancer. Par exemple, le 30 juin dernier, j'ai été contraint d'attirer votre attention sur la publication du rapport du think tank Terra Nova, sorti le 21 juin 2017, et de vous demander de relever les points les plus intéressants de ce dernier. Votre synthèse, réalisée sur demande et non spontanément, ne visait même pas nos recommandations qui avaient pourtant été reprises dans ce rapport.

Ainsi, lors de l'entretien du 16 mars 2017, nous relevions vos carences dans la gestion de divers dossiers comme le prélèvement à la source, les échanges avec le cret log ou encore la problématique de la dématérialisation des factures.

Votre attitude, comme cela vous a été indiqué à plusieurs reprises, consiste pour l'essentiel à gérer l'existant et à mettre en 'uvre les directives et suggestions qui vous sont données, sans prise d'initiative, réactivité et application.

L'évolution de nos services et des contraintes que subissent nos adhérents nous imposent pourtant davantage de réactivité et de professionnalisme dans la délivrance de nos services au quotidien. Une véritable plus-value est ainsi attendue de votre part et n'a cependant pas souvent été délivrée.

Plusieurs adhérents ont même été jusqu'à nous faire part de leur vive insatisfaction et nous ont alerté au sujet du traitement insuffisant d'un sujet pourtant essentiel dans leurs activités, celui de la requalification des locaux en établissements industriels. Ils ont notamment regretté que ce sujet ne soit abordé que de façon superficielle en commission fiscale, lors d'une réunion que vous animez vous-même. Ils ont ainsi constaté que vous ne maîtrisiez pas suffisamment les implications juridiques de ce sujet que vous n'aviez même pas prévu d'aborder, de sorte que les informations transmises lors de cette réunion étaient insuffisantes, rendant la réunion inintéressante pour eux et les représentants des entreprises que certains avaient même conviés à cette occasion.

Nous avons été contraints de vous notifier à cette occasion un avertissement, par lettre en date du 19 octobre 2016.

Plutôt que d'accepter ces remarques, lesquels intervenaient dans le prolongement de celles qui vous avaient déjà été notifiées lors de votre entretien annuel d'évaluation pour l'année 2015, vous avez contesté cet avertissement et, surtout, n'avait pas pris en considération notre appel à modifier votre comportement.

Plus récemment encore, nous vous avons alertée sur notre insatisfaction et sur vos insuffisances professionnelles persistantes lors de l'entretien annuel d'évaluation qui s'est déroulée le 16 mars 2017.

Face aux difficultés rencontrées et liées à votre manque d'implication, de suivi et de retours, nous avons été contraints de mettre en 'uvre un dispositif de suivi de vos actions. Un point d'étape a ainsi été fait le 19 avril 2017 puis le 18 mai 2017 et enfin le 7 juin 2017.

Malgré ce suivi personnalisé, dont vous êtes au passage la seule bénéficiaire au sein d'IPS, nous avons constaté que vous ne parvenez pas à prendre la mesure de vos fonctions.

À titre d'exemple, le directeur général été contraint de vous relancer, en marge de ces entretiens d'étape, sur de nombreux dossiers tels que l'expérimentation du nouveau mode de livraison avec la mairie de [Localité 5], la grève des chauffeurs-routiers, la fiscalité des carburants, le décret relatif à l'amélioration de la performance énergétique, le cap sur l'économie circulaire, la stratégie de rénovation du parc national des bâtiments à usage résidentiel et commercial, ou encore le rapport de la Cour des Comptes sur l'écotaxe.

Malgré les alertes qui vous ont été adressées et les points réguliers qui ont été initiés, force est de constater que la situation ne s'est pas améliorée et que vous ne parvenez pas à atteindre le niveau requis pour assurer vos fonctions dans le contexte du développement constant du niveau de services rendus par notre organisation auprès de ses adhérents.

Dans ces conditions, nous n'avons d'autre choix que de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. »



Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à la salariée d'avoir fait preuve d'insuffisance professionnelle dans les conditions suivantes : 

- le non-respect des délais dans l'envoi des compte rendus d'activité des commissions et des informations importantes, notamment lors de la sortie du guide logistique urbaine le 13 décembre 2016, de la publication du guide pratique TL PE, de l'organisation d'une réunion de la commission fiscale le 16 février 2017, de la production d'un compte rendu de la réunion de la CPC transport et logistique le 26 janvier 2017, de la réalisation d'un point en date sur l'audit des impositions des valeurs locatives le 25 janvier 2017

- un manque de réactivité et de précision dans les comptes-rendus, notamment en 2015 pour la commission fiscale, la circulaire Tascom, le dossier article 21 quater ou le compte rendu du comité de pilotage de la charte de livraison dans [Localité 5] établi le 9 janvier 2017

- un manque d'approfondissement des dossiers

- un manque d'initiative dans la gestion des dossiers et l'animation des commissions, notamment le 30 juin lors de la publication du rapport du Think Tank Terra Nova le 21 juin 2017

- des carences dans la gestion de divers dossiers comme le prélèvement à la source

- la vive insatisfaction de plusieurs adhérents liée au traitement insuffisant d'un sujet essentiel dans leurs activités à savoir celui de la requalification des locaux en établissement industriel 

- le directeur général a été contraint de la relancer sur de nombreux dossiers, en marge des entretiens d'étape.

Au soutien de ces éléments, l'employeur produit plusieurs attestations émanant de représentants des principales fédérations adhérentes de la CGI.



La salariée fait valoir qu'elle a bénéficié de promotions régulières jusqu'en janvier 2015, ce qui atteste de ses qualités professionnelles et de l'entière satisfaction de ses employeurs. Lorsqu'il lui a été demandé de prendre la responsabilité du Pôle fiscal, elle indique qu'elle a exprimé un refus en faisant état d'une charge importante de travail et d'une absence totale de compétences et d'expériences en matière fiscale. Elle souligne qu'elle n'a bénéficié que de trois jours de formation avant sa prise de poste, ce qui était insuffisant au regard du niveau d'expertise attendu pour ce poste et qu'elle n'a pas plus bénéficié d'un accompagnement tant de la part de son employeur que du président de la commission fiscale. S'agissant des trois points mensuels en avril, mai et juin 2017 planifiés, elle indique que deux seulement ont eu lieu, ce qui est insuffisant pour les qualifier d'accompagnement pouvant lui permettre de faire face à ses difficultés en matière fiscale.

Elle soutient enfin que les attestations produites par l'employeur sont des attestations de complaisance, certaines ne mentionnant aucun fait précis.



La cour retient que l'employeur ne produit à l'appui de la lettre de licenciement que quelques attestations émanant de personnes qui n'étaient pas salariés d' IPS et qui ne peuvent donc valablement évaluer la qualité du travail fourni par Mme [D], lequel ne peut être réduit à sa participation à des réunions. Par ailleurs, la société IPS ne justifie d'aucun entretien d'évaluation distinct de celui réalisé par la CGI, au cours duquel la salariée aurait été alertée sur ses insuffisances, avant l'envoi d'un avertissement en octobre 2016, qui ne concerne d'ailleurs qu'une seule réunion. Enfin, s'agissant des points mensuels instaurés courant 2017 et évoqués dans deux mails de Mme [C] datés des 20 avril et 7 juin 2017 (pièce 9 appelante), la cour retient qu'il s'agit d'une liste d'actions à mener par la salariée, dénuée de tout accompagnement dans leur mise en 'uvre.

Le licenciement sera en conséquence jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Eu égard à l'âge de Mme [D] à la date du licenciement, à savoir 37 ans, à son ancienneté de plus de 13 ans dans la société, et au montant de la rémunération qui lui était versée (2 083 euros), il lui sera alloué, en réparation de son préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 22 913 euros. 

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



3- Sur les demandes à l'égard de la CGI



3.1- Sur la requalification des contrats à temps partiel



Mme [D] fait valoir que son employeur a modifié à plusieurs reprises la durée du travail et par la même ses horaires de travail et qu'en l'absence d'un avenant écrit au titre de chacune de ces modifications de la durée des horaires de travail, la requalification à temps pleine est justifiée. Elle ajoute que l'employeur est dans l'incapacité d'établir que la durée contractuellement convenue a bien été respectée, puisque aucune distinction n'a jamais été réalisée avec CGI.



La CGI ne conclut pas sur ce point.



La cour constate que la salariée a successivement signé :

-le 1er septembre 2004, un contrat à durée déterminée à temps partiel 

-le 20 décembre 2004, un contrat à durée indéterminée à temps partiel (75,835 heures par mois) à effet du 3 janvier 2005

-le 1er janvier 2006, un avenant prévoyant une durée mensuelle du travail de 121,33 heures ainsi que la répartition de ces heures chaque semaine.

A compter de septembre 2011, les bulletins de paie portent mention d'une durée mensuelle du travail de 106,16 heures puis, à compter de janvier 2015, ils font état d'une durée mensuelle du travail de 75,84 heures, sans qu'aucun avenant ne soit signé.



La cour retient que l'employeur, qui ne rapporte pas la preuve de plannings précisant les horaires de travail pour chaque semaine travaillée, ne démontre pas que Mme [D] n'était pas dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler ni qu'elle ne se tenait pas constamment à la disposition de son employeur.

Partant, il sera retenu que le contrat de travail est un contrat de travail à temps plein.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.













3.2- Sur les heures supplémentaires



Mme [D] produit un tableau détaillé des heures de travail effectuées chaque semaine depuis le 17 juillet 2014, qui fait ressortir les heures supplémentaires réalisées (pièce 23), ainsi que de nombreux mails et documents (pièce 12), et les attestations de deux anciennes salariées, sans cependant opérer de répartition entre la CGI et IPS.



Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre.

L'employeur souligne que les deux attestations produites ont été établies par des salariées qui ont quitté la société en octobre 2014 et juillet 2015 et ne peuvent donc avoir été témoins que sur une petite partie de la période considérée. Par ailleurs, il répond que la salariée n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires. S'agissant des mails, il produit l'attestation de l'informaticien en charge de la maintenance, aux termes de laquelle la salariée n'a envoyé que 3 070 mails sur la totalité de la période, soit seulement 3 à 4 par jour ouvrable, très rarement en dehors de l'horaire collectif et dans ce cas, compensé par une récupération le même jour. La CGI affirme que la salariée adaptait son amplitude journalière afin de compenser les heures éventuellement réalisées en dehors de l'horaire collectif, dans la limite de 35 heures hebdomadaires.

La cour ayant précédemment requalifié le contrat de travail en temps plein, force est de constater que Mme [D] ne soutient pas qu'elle aurait accompli des heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire correspondant à un temps plein.

Elle sera en conséquence débouté de sa demande et le jugement entrepris sera infirmé.



3.3- Sur le travail dissimulé



Mme [D] soutient que le découpage artificiel de son poste de travail, dicté par des raisons fiscales, entre les deux entités caractérise une situation de travail dissimulé. Elle affirme que son poste de travail était exclusivement dédié à l'activité de CGI, la société IPS déclarant fictivement une partie de ses horaires, et que ce montage frauduleux a emporté des déclarations délibérément mensongères sur la durée du travail. Elle ajoute que l'amplitude horaire réalisée était supérieure à la durée légale de travail, sans qu'aucune heure supplémentaire ne soit déclarée.



L'employeur répond qu'elle ne démontre ni la réalisation d'heures supplémentaires ni son intention de les dissimuler.



La cour ayant précédemment écarté l'existence d'une collusion frauduleuse entre la société IPS et la CGI et débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme [D] sera déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.



3.4- Sur le manquement à l'obligation de sécurité et le harcèlement moral



Au soutien de sa demande, Mme [D] fait valoir que :

-son employeur a sans cesse augmenté sa charge de travail jusqu'à ce que cette dernière devienne irréalisable dans le cadre de la durée contractuellement convenue, 

-il lui a imposé une modification de ses fonctions avec la reprise du pôle fiscal alors même qu'elle avait exprimé qu'elle ne se sentait pas d'assumer cette promotion tant en termes de charge de travail qu'en termes de compétences,

-il a exercé de fortes pressions et l'a menacée de représailles pour qu'elle réalise des heures supplémentaires et participe à des événements et déplacements en dehors de ses horaires de travail sans contrepartie, 

-il n'a mis en 'uvre aucune mesure pour la protéger du comportement délétère de certains adhérents à son égard, notamment M. [B],

-il a lui-même adopté une attitude méprisante au cours des mois précédant le licenciement, en acculant la salariée à une position de prétendue insuffisance professionnelle dont la responsabilité incombe intégralement à l'employeur 

-il lui a notifié un avertissement qui n'était pas justifié.

Elle a alerté son employeur lors de la contestation de l'avertissement

Elle affirme que l'ensemble de ces faits a entraîné une dégradation de son état de santé dès 2015, avec plusieurs arrêts maladie, le dernier en date du 31 janvier 2017 et produit à l'appui une lettre rédigée par la psychiatre qui la suit depuis juillet 2017 mentionnant un contexte de grande détresse psychologique suite à des difficultés professionnelles, ainsi qu'une attestation établie le 9 janvier 2018 par son médecin traitant évoquant une surcharge de travail et une ambiance professionnelle délétère. 



La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent de manière concordante une atteinte à l'état de santé de la salariée nécessitant un placement en arrêt de travail ainsi que l'imputation par la salariée de cette situation à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La CGI répond que :

- il n'est pas contesté que plusieurs adhérents ont fait part de leur importante insatisfaction, ce qui a justifié qu'un avertissement soit notifié à Mme [D] le 19 octobre 2016,

- celle-ci n'a jamais fait état de harcèlement moral au cours de l'exécution de son contrat de travail, y compris à la médecine du travail, 

- la direction s'est investie pour pallier ses carences et veiller à ce qu'elle puisse faire évoluer ses méthodes de travail et ainsi répondre davantage aux attentes des adhérents,

- le nécessaire a été fait auprès de M. [B] pour qu'il n'exerce pas de pression sur la salariée.



En l'état de ces éléments, la cour note que Mme [D] a évolué dans son poste en novembre 2014, avec la reprise du pôle fiscalité. La salariée a pointé l'augmentation consécutive de sa charge de travail, non pas lors des entretiens annuels 2015 et 2016, mais lors d'un entretien santé travail effectué le 25 août 2015 (pièce 17 intimée), en évoquant une discussion avec l'employeur à ce sujet, tout en disant se sentir bien au travail, avec un stress modéré. La cour relève que la salariée n'a, à ces trois occasions, jamais exprimé de réticence face à l'évolution de ses fonctions. 

Par ailleurs, la cour retient que la salariée ne peut se prévaloir d'une carence de son employeur en matière de formation dans la mesure où elle a bénéficié d'une formation de trois jours, du 24 au 26 novembre 2014, sur le thème « Les fondamentaux de la fiscalité française », et où l'employeur a, de façon incitative, pointé, lors des évaluations en janvier 2016 et en mars 2017, l'absence de demande de formation en fiscalité comme étant un point à améliorer, la salariée répondant en avoir finalement demandé une après l'entretien de 2017. 

Quant à l'écrit de Mme [G], seule des deux attestantes à avoir été salariée de la CGI, la cour relève qu'il évoque « les exigences de la direction » sans apporter plus de précision, étant souligné que cette situation est en tout état de cause antérieure à octobre 2014.



Par contre, il ressort des pièces versées aux débats que la salariée s'est trouvée en difficulté à l'occasion de l'organisation et de la tenue des commissions fiscales (page 11 entretien annuel 2016) et plus particulièrement dans ses relations avec M. [B], délégué général d'une fédération professionnelle.

Dans sa lettre de contestation de l'avertisse