Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 18 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 18 JANVIER 2024 



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03753 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTAB



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 20/00022





APPELANT

 

Monsieur [X] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Daria VERALLO-BORIVANT, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE 



S.A.S. AIRLINES GROUND SERVICES

[Adresse 2] 

[Adresse 2]

[Localité 3]



n'ayant constitué ni avocat ni défenseur syndical bien qu'ayant été assignée voie d'huissier le 15/07/2020













COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaëlle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- réputé contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu'à ce jour .

- signé par Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





FAITS ET PROCÉDURE :



M. [X] [J] a été engagé par la SAS Airlines Ground Services le 13 avril 2004 en qualité d'agent de piste, par contrat de travail à durée déterminée à temps complet. Il a ensuite été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée le 1er mars 2005, en qualité d'agent de piste, niveau 2, coefficient 160.



Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective du transport aérien, personnel au sol, M. [J] occupait le poste de Chef d'équipe long courrier, coefficient 210. 



M. [J] a été élu en 2011 puis réélu en 2014 en qualité de membre du CHSCT. 



Le 6 janvier 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de contester les modalités d'exécution de son contrat de travail. Il sollicitait diverses sommes au titre d'une discrimination syndicale et du préjudice moral qui en est découlé, du harcèlement moral, d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat de travail, mais également au titre d'heures de délégation non rémunérées et de l'abondement de son compte professionnel de formation.



Par jugement rendu en formation paritaire le 8 mars 2021 et notifié le 23 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny, section commerce, a débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. 



M. [J] a interjeté appel du jugement par déclaration déposée par voie électronique le 16 avril 2021. 



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 13 juillet 2021, M. [J], appelant, demande à la cour de : 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes 

Statuant à nouveau, de :

- débouter la société Airlines Ground Services de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions

- juger qu'il a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral de la part de l'employeur 

En conséquence,

- le reclasser au poste de Leader, coefficient 220 avec le salaire afférent

- condamner la société Airlines Ground Services à lui payer les sommes suivantes :

* 331 190,16 euros au titre du préjudice résultant de la discrimination syndicale

* 94 625 euros au titre du préjudice moral qui découle de la discrimination syndicale 

* 94 625 euros au titre du préjudice résultant du harcèlement moral 

* 25 000 euros au titre du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 

* 290,12 euros au titre des heures de délégation non rémunérées des 29 mars 2020 et 15 avril 2020 

- juger que la société Airlines Ground Services a manqué à son obligation liée aux entretiens professionnels 

En conséquence,

- condamner la société Airlines Ground Services verser sur son compte professionnel de formation la somme de 3 000 euros à titre d'abondement 

- ordonner la publication de la décision à intervenir dans les locaux de l'entreprise mais également dans l'un ou plusieurs des journaux et magazines suivants pendant 6 mois après le jour de la décision, aux frais de l'employeur : Les Échos, La Tribune de l'Économie, Air et Cosmos, Air France Magazine, Air France Madame, Aéroport de Paris Magazine 

- condamner la société Airlines Ground Services à lui payer la somme de 8 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens 

- juger que toutes les sommes ci-dessus devront porter intérêts au taux légal à compter du jour du dépôt de la requête initiale, en application de l'article 1231-6 du code civil 

- prononcer la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil

- en tout état de cause débouter la société Airlines Ground Services de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.



La société Airlines Ground Services, à qui la déclaration d'appel a été signifiée par acte d'huissier du 15 juillet 2021, n'a pas conclu à l'instance d'appel.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 13 septembre 2023.



L'affaire a été fixée à l'audience du 10 octobre 2023.

 

MOTIFS DE LA DÉCISION 



Aux termes des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l'intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d'appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier. 



1- Sur la discrimination en raison de l'activité syndicale 



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



L'article L. 2141-5 dispose : « Il est interdit l'employeur de prendre en considération l'appartenance un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail ». 







En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



M. [J] fait valoir qu'alors qu'il est entré dans l'entreprise en 2004 et a conclu son contrat à durée indéterminée le 1er mars 2005, il n'a bénéficié pour la première fois d'une évolution dans sa qualification, passant d'agent de piste à chef d'équipe, que le 2 mai 2016. Il affirme que de nombreux salariés ayant moins d'ancienneté que lui, mais ne détenant pas un mandat de représentant du personnel, sont devenus chef d'équipe bien avant lui.



Ensuite, il soutient qu'il n'a bénéficié que d'un seul entretien professionnel le 11 octobre 2016, ce qui démontre le désintéressement de son employeur au sujet de son avenir professionnel pendant 12 ans, et précise qu'aucun autre entretien professionnel n'a été réalisé depuis.



M. [J] ajoute qu'il n'a bénéficié que de deux actions de formation en 2013 et 2014 et que, depuis 2014, date à laquelle il a été élu pour son second mandat et où son activité de représentant syndical s'est fortement accrue, il n'a plus reçu aucune formation en lien direct avec son activité professionnelle.



Le salarié soutient encore que l'employeur a abusé de son pouvoir disciplinaire à son encontre en ce que :

- il lui a été reproché le 24 juillet 2015 une absence prétendument injustifiée du 19 juin alors même qu'il exerçait ses fonctions de représentant du personnel au CHSCT ce jour-là

- il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 2 novembre 2015

- le 16 novembre 2015, il lui a été reproché une absence injustifiée alors qu'il exerçait son droit de retrait

- le 18 mai 2016, il a reçu un rappel sur l'obligation de pointer suite à un défaut de pointage le 13 mai 2016

- le 25 février 2019, il lui a été reproché une absence injustifiée le 17 février 2019

- le 30 septembre 2019, il lui a été reproché une absence injustifiée le 22 août 2019, alors qu'il était en repos

-le 6 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement à la suite d'une altercation dans laquelle il était victime.



Il indique que, s'il n'a pas fait l'objet de sanctions disciplinaires en 2017 et 2018, c'est parce qu'il n'a pas eu un rôle syndical prédominant pendant ces deux années, tandis que les sanctions précitées sont intervenues au moment où son activité syndicale était importante.



Il verse aux débats les attestations de M. [K] et de M. [N] qui indiquent avoir subi des pressions de la part de la direction en raison de leur proximité avec lui.



Le salarié affirme que cette discrimination syndicale a entraîné une dégradation de ses conditions de travail puisqu'il s'est vu refuser un prêt par l'entreprise jusqu'à ce que la question des prêts d'entreprise soit évoquée lors d'une réunion du CHSCT du 1er septembre 2016 et qu'il obtienne son prêt immédiatement après. Lorsqu'il a sollicité un nouveau prêt en août 2019, il n'a jamais eu de réponse.

Enfin, il fait valoir qu'il n'a pas été rémunéré de ses 22 heures de délégation posées les 29 mars 2010 et 15 avril 2020, malgré sa réclamation le 11 mai 2020, au motif qu'il n'est pas possible de réaliser des heures supplémentaires y compris en délégation, alors que le dépassement du crédit d'heures de délégation est autorisé en cas de circonstance exceptionnelle et que la crise sanitaire en constituait une.





Il sollicite donc la condamnation de la société Airlines Ground Services à lui verser la somme de 331 190,16 euros correspondants à 84 mois de salaire ainsi que son reclassement au poste de Leader coefficient 220, avec le salaire correspondant.



Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'activité syndicale. 



Les premiers juges ont noté que le coefficient professionnel de M. [J] était passé du niveau 160 en 2004 au niveau 175 lors de sa promotion au niveau 2 en 2011, et au niveau 185 lors de sa nomination comme assistant avion en 2014, ce qui ne démontre pas une absence d'évolution professionnelle discriminatoire avant juin 2015. 

Par ailleurs, ils ont relevé que trois des quatre salariés cités par le salarié comme ayant été promus avant lui, avaient une ancienneté dans l'entreprise supérieure à la sienne et que la majorité des promotions ont été prononcées sur la base de l'ancienneté. Si le nom de M. [J] ne figure pas sur la liste des salariés mis en formation suite à leur réussite au test de chef d'équipe publiée le 3 décembre 2015, ils ont constaté que celui-ci avait été promu sur ce poste le 1er mai 2016, sans qu'il soit démontré que cette promotion serait liée à l'intervention de l'inspection du travail. Ils ont relevé que le salarié procédait par affirmations lorsqu'il faisait valoir qu'il aurait pu devenir chef d'équipe dès 2012 et régulateur ou leader depuis 2017, alors que 12 des 13 Régulateurs et la totalité des 12 Leaders en poste avaient une ancienneté supérieure à la sienne.



Les premiers juges ont ensuite retenu, s'agissant des sanctions disciplinaires, qu'aucune sanction n'avait été prise à l'encontre du salarié suite à une absence qui s'est révélée justifiée en juillet 2015 et qu'aucune retenue sur salaire n'avait été décidée à la suite de l'exercice de son droit de retrait en novembre 2015. De même, la lettre de mise en demeure adressée à M. [J], comme à trois autres salariés, le 30 septembre 2019 relative à une absence en réalité justifiée, a été suivie d'une lettre d'excuses le 9 octobre 2019. Si M. [J] a été convoqué à un entretien préalable pouvant donner lieu à licenciement à la suite d'une altercation survenue le 24 novembre 2019, les premiers juges ont souligné que les deux autres salariés impliqués, qui étaient, comme lui, représentants du personnel, ont également été convoqués, avant d'être mis hors de cause tous les trois.

S'agissant de l'absence d'entretien professionnel, s'il n'est pas contesté que le salarié n'a fait l'objet d'un tel entretien que le 11 octobre 2016 alors que les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail étaient en vigueur à compter de mars 2016, les premiers juges ont retenu que le salarié n'établissait pas qu'il aurait été le seul concerné par ce retard.



Ils ont ensuite relevé que M. [J] avait bénéficié d'un prêt de 1200 euros en 2016, conformément à sa demande, sans qu'il soit établi qu'il avait dû en réduire le montant ou faire intervenir le comité d'entreprise, tout en soulignant que la société ne s'expliquait pas sur son absence de réponse à la demande de prêt formulée en septembre 2019. Le seul fait qu'un autre salarié ait bénéficié d'un prêt de 4000 euros deux ans auparavant ne pouvait, selon eux, suffire à établir une discrimination.

Constatant que le salarié avait bénéficié de 19 formations entre 2006 et 2015, répertoriées dans un tableau produit par l'employeur, et qu'il ne démontrait pas que d'autres salariés auraient bénéficié de plus de formations, les premiers juges ont écarté l'existence d'un lien entre son activité de représentant du personnel et le déficit de formation invoqué.

S'agissant du paiement des heures de délégation, ils ont relevé que le salarié ne décrivait pas les actions qu'il avait pu être amené à faire au titre des circonstances exceptionnelles invoquées, pendant la pandémie, et qu'il ne justifiait donc pas de ce qu'il remplissait les conditions du paiement des majorations horaires sollicitées, sachant que la même position a été adoptée vis-à-vis d'autres représentants du personnel.

En considération de l'ensemble de ces éléments, les premiers juges ont considéré que le grief de discrimination syndicale à l'encontre du salarié n'était pas établi.







La cour retient en premier lieu que le coefficient professionnel du salarié a évolué à trois reprises après son embauche, passant de 160 en 2004, à 175 en 2011 puis 185 en 2014 et 210 en mai 2016, alors même que M. [J] a été élu à compter de 2011 en qualité de membre du CHSCT.



Ensuite, il ressort de la comparaison de la situation de M. [J] avec celles de plusieurs salariés ayant obtenu leur qualification C2 à la même époque que M. [J], dont il convient d'écarter MM. [B] et [A], issus d'un transfert de marché et qui ont bénéficié d'un maintien de leur qualification, que :

- MM. [L] et [R], qui avaient la même ancienneté que M. [J], ont obtenu leur qualification C2 en novembre et décembre 2015, soit 5 mois avant lui,

tandis que :

- MM. [F] et [S], qui avaient une ancienneté supérieure d'une à deux années à la sienne, n'ont accédé à la qualification C2 qu'en janvier et avril 2016, soit quelques mois seulement avant M. [J].

Il ne peut donc être déduit de ces éléments que la progression de carrière de M. [J] aurait été anormalement ralentie par rapport à celles de salariés non élus.



S'agissant de la liste des salariés mis en formation (pièce 29), communiquée le 3 décembre 2015 lors de la réunion du comité d'entreprise, sur laquelle M. [J] ne figurait pas, alors qu'il avait été cité lors de la réunion du comité d'entreprise du 8 octobre 2015, (pièces 28 et 62 appelant), la cour relève que la première liste d'agents comportait six noms, dont celui de M. [J], tandis que la seconde liste n'en comportait que trois, MM. [T], [J] et [S] n'y figurant plus. Il s'en déduit que le salarié ne peut valablement soutenir qu'il aurait été écarté en raison de sa qualité d'élu du CHSCT, puisque deux autres salariés n'étaient, comme lui, plus cités, et que l'un d'eux, M. [S], n'a pas la qualité d'élu. Quant au mail de Mme [I], contrôleur du travail (pièce 61), la cour retient que son imprécision ne permet pas de dire que la promotion de M. [J] serait due à son intervention.



A l'appui de ses allégations quant à la carrière qui aurait dû être la sienne, la cour relève qu'aucune des pièces produites ne contredit les éléments repris par les premiers juges, et ne permet de retenir que l'ancienneté des Régulateurs et Leaders en poste, était supérieure à la sienne.



Alors que le salarié soutient avoir été l'objet de sanctions disciplinaires répétées et injustifiées, la cour retient qu'il ne contredit pas les premiers juges qui ont relevé que :

-à la suite des deux absences, en juin 2015 et août 2019, considérées à tort comme injustifiées, des lettres d'excuse lui ont été adressées, 

-aucun retrait de salaire n'a été opéré suite à l'exercice de son droit de retrait en novembre 2015,

-la lettre du 18 mai 2016 qui faisait suite à une absence de pointage, mentionnait qu'il s'agissait d'un rappel à la règle et non d'une sanction, 

-à la suite de l'altercation survenue le 24 novembre 2019, les deux autres salariés impliqués qui étaient également représentants du personnel, ont eux aussi été convoqués à un entretien préalable. Si l'employeur a donc, en l'espace de plus de quatre ans, adressé cinq lettres à son salarié au sujet d'absences injustifiées ou d'un oubli de pointage, la cour relève qu'il a admis à deux reprises son erreur et présenté ses excuses, et n'a pas tiré de conséquence salariale de l'exercice du droit de retrait de M. [J]. Quant aux faits survenus en novembre 2019, les suites qui y ont été données, sur lesquelles le salarié se fonde, sont postérieures à la saisine du conseil de prud'hommes.













La tenue tardive d'un premier entretien professionnel en octobre 2016, tout comme l'absence d'entretiens ultérieurs sont avérées. Pour autant, les premiers juges ont relevé que cette absence d'entretien n'a en rien entravé l'évolution du parcours professionnel de M. [J] au sein de l'entreprise, qui était comparable à celles de salariés disposant de la même ancienneté et de compétences similaires, et qu'il ne disposait pas de l'ancienneté nécessaire dans le poste occupé pour revendiquer utilement celui de Régulateur ou de Leader.



Par ailleurs, la cour retient que les allégations relatives à l'absence de formation sont contredites par les 19 formations délivrées entre 2006 et 2015, la dernière permettant à M. [J] d'être promu chef d'équipe, comme relevé par les premiers juges.



S'agissant des demandes de prêts formées en 2016 et 2019 auprès de l'employeur, il convient de souligner que M. [J] a bénéficié d'un prêt de 1 200 euros en 2016, les premiers juges notant que l'employeur ne s'expliquait pas sur l'absence de réponse apportée à sa nouvelle demande en 2019.



Il est, par contre, acquis que M. [J] n'a pas été rémunéré au titre de ses heures de délégation posées les 29 mars 2020 et 15 avril 2020, alors qu'il percevait une indemnité au titre de l'activité partielle, mais la cour relève que ces faits sont postérieurs à la saisine du conseil de prud'hommes.



Le salarié produit enfin plusieurs attestations établies par M. [C], M. [K] et M. [N] qui ne font état d'aucun fait matériel discriminatoire précis commis à l'encontre de M. [J].



Par suite, la cour retient que l'employeur démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de ses demandes de dommages-intérêts au titre, d'une part, du préjudice résultant de la discrimination syndicale et, d'autre part, du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale, et de sa demande de reclassement au poste de Leader, coefficient 220.



2- Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



M.[J] fait valoir qu'il a été harcelé à la moindre occasion qui se présentait, par son employeur, sans aucune justification, qu'il a été destinataire de plusieurs lettres le menaçant de licenciement et que deux procédures de licenciement ont été engagées contre lui. Il explique que ce contexte professionnel stressant a provoqué une dépression justifiant plusieurs arrêts de travail et nécessitant un suivi psychiatrique.



Les premiers juges ont constaté que le salarié exposait à l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral, les mêmes éléments de fait et de droit qu'au titre de la discrimination syndicale, alors que ces griefs avaient été écartés. Ils ont retenu que rien ne permettait de déduire que l'état de santé de M. [J] était la conséquence de la situation de travail qu'il invoquait, le contexte de deuils familiaux, de séparation conjugale et de difficultés financières n'étant quant à lui pas imputable à l'employeur. 



La cour relève que M. [J] a été destinataire de deux lettres datées des 2 novembre 2015 (pièce 7) et 6 décembre 2019 (pièce 25) l'informant que son employeur envisageait à son égard une mesure de licenciement. Il a également reçu deux lettres des 25 février 2019 et 30 septembre 2019 relatifs à deux absences injustifiées, le mettant en demeure de fournir un justificatif (pièces 19 et 20), faute de quoi une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pourrait être envisagée.



Force est de constater que ni le salarié ni les premiers juges n'évoquent les faits ayant conduit à l'envoi de la lettre du 2 novembre 2015. Il n'est en tout cas allégué par M. [J] d'aucune suite disciplinaire.

Ensuite, la cour a rappelé précédemment que la lettre du 30 septembre avait été suivie d'une lettre d'excuse de l'employeur, et que la lettre du 25 février n'avait pour objet qu'une demande de justificatif suite à une absence, que l'employeur était en droit de solliciter. 



Enfin, la cour retient que la réalité de l'altercation impliquant M. [J] et deux autres salariés le 24 novembre 2019 n'est pas contestée, et que ces faits de violence au sein de l'entreprise justifiaient la mise en 'uvre par l'employeur d'une procédure disciplinaire à l'encontre des trois personnes impliquées.



En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour ne constate pas la réalité de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral subi par l'appelant. 

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande à ce titre.



3- Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité



Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.



M.[J] fait valoir que son employeur, au lieu de le protéger à la suite d'une agression dont il a été victime, n'a pas hésité à le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Les premiers juges ont retenu que l'employeur avait fait un usage de l'entretien préalable à la prise de sanctions conforme à sa destination, en modifiant sa position au vu des éléments recueillis et en ne prononçant pas de sanction.



La cour retient que, faute d'élément sur les circonstances de l'altercation à laquelle M. [J] a été mêlé, rien ne permet d'établir que ce dernier aurait dû être protégé par son employeur.

La cour rappelle ensuite que l'entretien préalable, qui est une garantie instituée en faveur du salarié, a pour but d'instaurer une discussion contradictoire à l'issue de laquelle, après un délai de réflexion, l'employeur peut maintenir son intention de procéder au licenciement, y renoncer ou infliger une sanction disciplinaire plus légère. 

Comme retenu précédemment, la réalité de l'altercation survenue au sein de l'entreprise entre trois salariés, dont M. [J], n'est pas contestée, et l'employeur était, dans ces conditions, bien-fondé à envisager une sanction disciplinaire à son encontre, en le convoquant à un entretien préalable.

Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est donc caractérisé à l'encontre de l'employeur.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.









5- Sur le manquement à l'obligation liée aux entretiens professionnels et l'abondement du compte formation



L'article L.6321-1 du code du travail dispose: 

« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. 

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. 

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. »



L'article L.6315-1 du code du travail dispose par ailleurs : 



« I. A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. 

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 

II. Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 

1° Suivi au moins une action de formation ; 

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. 

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. 

Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 

III. Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I. »



Aux termes de l'article L.6323-13 du code du travail, « dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'État et l'entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d'État, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement. » 



Enfin, l'article R.6323-3 du code du travail dispose : « Le salarié mentionné au premier alinéa de l'article L.6323-13 bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant de 3 000 euros ».



M. [J] sollicite un abondement de son compte formation à hauteur de 3 000 euros, au motif qu'il n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel légal biennal.



Les premiers juges ont débouté M. [J] de cette demande, estimant que le retard de quelques mois dans le respect du délai de deux ans n'ouvre pas de droit en matière d'abondement.



Alors que les dispositions de l'article L.6315-1 rappelées ci-dessus sont entrées en vigueur à compter du 7 mars 2014, la cour retient que M. [J] n'a bénéficié entre cette date et la saisine du conseil de prud'hommes en janvier 2020, soit sur une période de moins de 6 ans, que d'un seul entretien professionnel le 11 octobre 2016.

Par contre, deux formations lui ont été dispensées en 2014 (compétence « push ») et 2015. La seconde, qui lui a permis d'accéder en 2016 aux fonctions de chef d'équipe et ne conditionnait pas l'exercice de son activité, ne relève pas des dispositions de l'article L.6321-2 du code du travail. 

Le salarié ne peut donc se prévaloir de ces dispositions.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande à cet égard.



6- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



L'article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » 



M. [J] fait valoir que son employeur n'a pas respecté ses obligations quant à l'exécution loyale du contrat de travail et soutient qu'il fait la démonstration d'une faute de l'employeur, d'un préjudice distinct et du lien de causalité entre les deux.



Les premiers juges ont considéré que le salarié ne produisait aucun élément à l'appui de ce grief, justifiant d'un préjudice spécifique à ce titre.



La cour ayant écarté l'existence d'une discrimination syndicale, d'un harcèlement moral, et d'un manquement à l'obligation de sécurité, et le salarié n'énonçant pas précisément les éléments distincts sur lesquels sa demande est fondée, la demande de M. [J] à ce titre ne peut prospérer. 



Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.















7- Sur le paiement des heures de délégation 



Selon l'article L.2143-13 du code du travail dans sa version applicable, chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. 

Ce temps est au moins égal à : 

1° Dix heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés; 

2° Quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf salariés ; 

3° Vingt heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins cinq cents salariés. 

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. 



M. [J] réclame le paiement de ses heures de délégation des 29 mars 2020 et 15 avril 2020, en soutenant que la crise sanitaire constitue une circonstance exceptionnelle au sens de l'article R. 2314-1 du code du travail qui autorise le dépassement du crédit d'heures de délégation dans ce cas.



Les premiers juges ont retenu que, faute pour M. [J] de prouver que des circonstances exceptionnelles ont justifié une activité inhabituelle débordant le cadre des tâches coutumières, en raison de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre et de s'expliquer sur la nature des actions qu'il avait été amené à prendre dans ce cadre, il ne remplissait pas la condition du paiement des majorations horaires correspondantes.



La circonstance exceptionnelle étant une activité inhabituelle nécessitant de la part des membres du CSE un surcroît d'activité, débordant le cadre habituel de leurs tâches en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre, la cour retient que l'épidémie de Covid en constituait une. 

Il en résulte que M. [J] est en droit d'obtenir le paiement de ses heures de délégation, l'employeur ne lui ayant pas opposé que ces faits étaient postérieurs à la saisine du conseil de prud'hommes.

Il lui sera, en conséquence, alloué la somme de 290,12 euros à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



8- sur les autres demandes



Faute de fondement légal, la demande de publicité de la présente décision sera rejetée.



La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil.



La société Airlines Ground Services sera condamnée à verser à M. [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour,



CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [X] [J] de sa demande au titre du paiement des heures de délégation,



L'INFIRME sur ce point,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE la SAS Airlines Ground Services à payer à M. [X] [J] les sommes suivantes : 

-290,12 euros au titre des heures de délégation des 29 mars 2020 et 15 avril 2020

-1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil,



CONDAMNE la SAS Airlines Ground Services aux dépens d'appel.







LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE