Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 18 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 18 JANVIER 2024



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04003 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDUHV



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/04377





APPELANT

 

Monsieur [X] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159







INTIMEE 



S.A.S. CROWN PACKAGING EUROPEAN DIVISION SERVICES Prise en la personne de son Président, représentant légal en exercice, domicilié audit siège es qualité

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Florent MILLOT de la SELAS NORMA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0066













COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSE DU LITIGE :



M. [W] [E] a été engagé par la société Crown packaging european division services (CPEDS), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 août 2003, en qualité de "Responsable des processus comptables", au statut Cadre, position III-B, indice 180 de la convention collective nationale de la métallurgie. 



La société CPEDS est une des filiales françaises du groupe Crown, lequel se présente comme leader mondial de l'emballage métallique. La société CPEDS héberge toutes les fonctions supports du groupe et fournit des prestations de services, d'assistance, d'étude et de conseil dans les domaines administratif, financier, marketing, juridique, informatique, direction générale, ainsi que des conseils de prestations d'ordre.

Le salarié était intégré au sein de l'équipe SSC Europe et avait pour mission principale de superviser toutes les activités inhérentes au processus de la comptabilité générale pour tous les pays d'Europe. Il était chargé de s'assurer du respect des règles "groupe" dans ce domaine et d'établir des nouvelles règles en cas de besoin. 



Dans le dernier état des relations contractuelles, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 8 969,52 euros (moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement).



M. [W] [E] a été placé en arrêt de travail du 25 au 28 juin 2018 puis du 2 au 20 juillet 2018.



Le 8 septembre 2018, par l'intermédiaire de son conseil, le salarié a adressé à la direction de la société un courrier recommandé pour dénoncer un harcèlement moral dont il s'estimait victime. 



L'enquête diligentée par l'employeur a conclu à l'absence de harcèlement moral. 



M. [W] [E] a continué à dénoncer la dégradation de sa situation dans un e-mail du 23 octobre 2018 et un courrier du 4 décembre 2018.



Le 5 décembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 décembre suivant.

Le 21 décembre 2018, M. [W] [E] s'est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :

"Ces dernières années ont donné lieu à un constat récurent d'insuf'sances dans l'accomplissement de vos fonctions, et ce, malgré nos nombreuses sollicitations et encouragements, pour que vous y parveniez. Vos performances sont restées largement insuffisantes par rapport à ce que nous attendons d'un collaborateur de votre niveau. Ceci est reporté dans vos derniers entretiens individuels de performance (2015, 2016 et 2017 - celui de 2018 devant être réalisé au premier trimestre 2019).

Depuis l'entretien de 2015, les appréciations générales n'ont cessé de se dégrader (l'appréciation générale est en dessous des attentes en 2016 et 2017) et les observations de vos insuf'sances se sont renouvelées d'année en année, sans que cela n'entraîne d'amélioration :

- Sur la mise en place des projets, il a été systématiquement souligné vos absences d'avancées ou une lenteur extrême et les retards qui en découlent pour leur délivrance (notamment l'amélioration du processus factures fournisseurs pour l'Europe Centrale, la rationalisation et le suivi du plan de compte en Europe, et les divers travaux d'analyses telles que les déclarations de chiffre d'affaires pour Euler Hermes). De manière récurrente, il a été relevé que vous aviez même parfois tendance à « oublier '' certaines demandes qui vous étaient faites.

- Sur votre communication et votre leadership, il a été systématiquement relevé un déficit, se traduisant notamment par un manque de retour sur l'avancée des projets qui vous sont confiés. 

- Le constat général, tel qu'il a été formulé dans l'entretien au titre de l'année 2017 est que compte tenu de votre ancienneté et de votre expérience, vous devriez être à même de prendre des initiatives, ce qui n'est pas le cas. Vous vous contentez d'exécuter des tâches qui vous sont confiées, avec un suivi constant et permanent de vos responsables pour s'assurer que les missions avancent et seront délivrées en temps voulu.

Malgré ces remarques persistantes sur votre insuffisance professionnelle, aucune amélioration n'a été notée et ce alors même que la société a toujours pris le soin de vous accompagner, avec un objectif d'amélioration :

- Vous avez béné'cié de formations de manière régulière ;

- Vos entretiens annuels ont toujours été clairs sur ce qui était attendu de vous et sur les faiblesses nécessitant réaction de votre part ;

- Les missions qui vous sont confiées ont été adaptées notamment pour permettre d'achever celles sur lesquelles vous avez accumulé un retard important ;

- Il a été demandé à Monsieur [R] [S] de superviser votre travail afin de vous aider dans la réalisation de vos objectifs et de vous aider à progresser. Vous bénéficiez ainsi du support d'un manager plus proche et qui dispose d'une bonne maîtrise des problématiques techniques auxquelles vous devez faire face dans votre poste actuel.

Cette dernière mesure était exceptionnelle s'agissant d'un cadre de votre niveau et de votre

expérience qui doit normalement agir de manière grandement autonome et ne pas avoir besoin d'un support constant pour vérifier l'avancée de ses missions.

Ce qui devait s'analyser en une marque de confiance de l'entreprise vis-à-vis d'un collaborateur ayant une certaine ancienneté, a révélé un manque de volonté, voire de la résistance, aux actions mises en place pour vous accompagner : `

- Tout d'abord vous avez refusé de valider votre compte-rendu d'entretien au titre de l'année 2017, entretien qui fait pourtant état (comme ceux des années précédentes) des axes de progrès attendus. Alors que vous aviez toujours validé ceux-ci, cela dénote d'une absence de coopération dans la résolution des insuffisances constatées.

- Concemant la gestion de votre temps de travail, dont vous êtes responsable, à aucun moment, vous ne vous préoccupez des besoins de votre manager ou de ceux de vos collègues ou des services dépendant de votre travail. Les choix d'horaires, de présence, doivent prendre en compte les heures de présence des autres membres du personnel afin de pouvoir répondre aux sollicitations qui se présentent. Or, il a été relevé à plusieurs reprises des absences à votre poste de travail, sans communication préalable de votre part, ce qui parait être le minimum dans le cadre d'une activité en collectivité (notamment les 4 septembre 2018 à partir de 13h00, le 7 septembre 2018 jusqu'à 14h00, le 12 octobre 2018 toute la journée,....).

Malgré un échange de sensibilisation sur ce sujet avec votre manager le 7 septembre dernier, les journées du 12 octobre et du 12 novembre ont encore donné lieu å une gestion de votre emploi du temps, sans vous soucier des équipes et des personnes susceptibles de vous solliciter.

- Concernant vos missions, plusieurs mesures d'adaptation ont été décidées, ce qui a systématiquement donné lieu à des résistances de votre part, alors même que cela était conçu comme un accompagnement :

- A votre demande, nous avons lancé une ré'exion concernant vos missions et votre charge de travail. Durant votre réunion avec Monsieur [S] le 07/09/2018, il a été convenu que votre tâche concernant la réalisation du reporting corporate serait dévolue pour moitié à une autre personne de l'entreprise. A notre grande surprise, vous avez contesté cette nouvelle organisation ainsi que 1'identité de la personne reprenant la mission reporting corporate et demandé à ce qu'elle ne s'occupe que des factures fournisseurs CEE, ce alors même que la Direction a en charge l'organisation du travail.

Votre attitude nous a contraints à transférer la totalité de la mission reporting corporate à cette personne car il devenait impossible de vous impliquer ensemble sur cette activité.

- Dans le même ordre d'idée, le 24 octobre dernier, Monsieur [R] [S] clarifiait vos missions et priorisait celles-ci. Votre réponse à ce mail d'organisation arrivera le 6 novembre, soit 2 semaines après, ce qui confirme les lenteurs déjà relevées lors des entretiens annuels des années passées. Surtout, vous indiquez vivre comme une « punition '' la transmission de la mission reporting corporate à un collègue, ce alors même que le but de cela était l'amélioration de vos réalisations sur les missions que vous conserviez.

Enfin, ce qui vous était demandé, la transmission des factures au SSC, révèle toujours les mêmes insuffisances : lenteur et absence d'implication. Ainsi, le 14 novembre 2018, c'est la responsable du SSC qui a dû 'xer un plan et clôturer définitivement les opérations de transfert dont la lenteur avait domé lieu à des doubles saisies.

Dans ces conditions et sans participation de votre part à la résolution des insuffisances

constatées depuis presque 4 années il était évident que la Direction ne pouvait plus

attendre d'amélioration".



Le 6 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour voir dire son licenciement nul et solliciter des dommages intérêts pour harcèlement moral et licenciement vexatoire.



Le 8 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

 

- juge et dit le licenciement de M. [W] [E] fondé sur une cause réelle et sérieuse

- déboute M. [W] [E] de l'ensemble de ses demandes

- déboute la société Crown packaging european division services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamne M. [W] [E] aux dépens.



Par déclaration du 26 avril 2021, M. [W] [E] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 10 avril 2021.



Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 06 septembre 2023, aux termes desquelles M. [W] [E] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 8 avril 2021 en ce qu'il a : 

" - débouté Monsieur [E] de ses demandes suivantes : 

* 208 644,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 

* 113 015,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* 52 161,12 euros à titre d'indemnité en réparation des conditions brutales et vexatoires de son licenciement 

* 33 159,09 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis pour la période allant du 1er février au 22 juin 2019, outre 3 315,90 euros bruts au titre des congés payés afférents 

* 2 413,62 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement 

* 13 398 euros bruts à titre de rappel de bonus pour l'année 2018

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens"

Statuant à nouveau, 

' Sur l'exécution du contrat de travail : 

- juger que Monsieur [E] a été victime de harcèlement moral 

- condamner la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] la somme de 52 161,12 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral 

' Sur la rupture du contrat de travail : 

A titre principal, 

- juger que la demande de nullité du licenciement de Monsieur [E] est recevable

- juger que le licenciement de Monsieur [E] est nul 

- condamner la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] la somme de 208 644,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 

A titre subsidiaire, 

- juger que le licenciement de Monsieur [E] est sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse suivante : 

' A titre principal : 

- juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son in conventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable

- condamner en conséquence la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 208 644,48 euros

' A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plafonnée : 

113 015,76 euros 

En tout état de cause, 

- condamner la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] la somme de 52 161,12 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des conditions brutales et vexatoires de son licenciement 

- condamner la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] la somme de 33 159,09 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 3 315,90 euros au titre des congés payés afférents 

- condamner la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] la somme de 2 575,01 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement 

' Sur les autres demandes : 

- condamner la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] la somme de 13 398 euros à titre de rappel de bonus pour l'année 2018 outre la somme de 1 339,80 euros au titre des congés payés afférents

- condamner la société Crown packaging european division services à verser à Monsieur [E] la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens 

- assortir ces sommes des intérêts légaux à compter de la date d'introduction de la présente 

instance

- ordonner la capitalisation des intérêts échus 

- prononcer la condamnation à rembourser à Pôle emploi des six premiers mois ayant donné lieu au versement d'allocations de retour à l'emploi 

- débouter la société Crown packaging european division services de ses demandes 

- condamner la société Crown packaging european division services aux dépens et aux frais éventuels d'exécution de la décision à venir. 

 

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 5 septembre 2023, aux termes desquelles la société Crown packaging european division services demande à la cour d'appel de :

- confirmer en tout point le jugement du conseil des prud'hommes de Bobigny du 8 avril 2021 et de : 

1/ Sur le licenciement 

A titre principal,

- constater qu'il n'existe aucun lien établi entre la dénonciation de faits de harcèlement moral par Monsieur [E] et la remise d'un courrier de convocation à entretien préalable 

- constater que Monsieur [E] n'apporte aucun élément laissant présumer des faits de harcèlement 

- juger que le licenciement de M.[E] n'est pas nul 

- débouter Monsieur [E] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement 

A titre subsidiaire, 

- juger du bien-fondé du licenciement pour insuffisance de Monsieur [E] 

- juger irrecevable la demande de Monsieur [E] que soit écarté l'application de l'article 

L.1235-3 du code du travail pour fixer l'indemnisation de son préjudice, cette demande étant nouvelle 

- débouter Monsieur [E] de ses demandes indemnitaires, tant principale que subsidiaire, au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

2/ Sur le harcèlement moral 

- écarter des débats la pièce adverse 162 au motif qu'il s'agit d'une captation illicite portant atteinte au respect au droit de la vie privée

- constater que Monsieur [E] n'apporte aucun élément laissant présumer des faits de harcèlement

- juger qu'aucune situation de harcèlement moral n'est établie 

- débouter Monsieur [E] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral 

3/ Sur la demande indemnitaire au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité 

- prendre acte de l'abandon de cette demande par Monsieur [E]

- le cas échéant : 

o juger irrecevable cette demande nouvelle

o subsidiairement, juger cette demande infondée et débouter Monsieur [E] 

4/ Sur la demande de complément de l'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité 

conventionnelle de licenciement 

- juger du bien-fondé du terme anticipé du préavis notifié par la société CPEDS à Monsieur [E] 

- débouter Monsieur [E] de ses demandes de complément d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement 

- subsidiairement, juger que le reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixé à 2.53,43 euros 

5/ Sur la demande indemnitaire au titre des circonstances de rupture brutales et vexatoires 

- juger qu'il n'existe aucune circonstance brutale et vexatoire autour de la rupture du contrat de travail de Monsieur [E] 

- débouter Monsieur [E] de sa demande indemnitaire afférente 

6/ Sur la demande de rappel de bonus 

- juger que Monsieur [E] était en période de préavis au 31 décembre 2018 et qu'il n'était donc pas éligible au bonus 

- débouter Monsieur [E] de sa demande de rappel de bonus

7/ Sur l'affichage de la décision à intervenir 

- prendre acte de l'abandon de cette demande par Monsieur [E] 

- le cas échéant : 

o juger qu'il n'existe aucun fondement à la demande de Monsieur [E] 

o débouter Monsieur [E] de sa demande 

8/ Sur la fixation du point de départ des intérêts 

- rejeter la demande de fixation du point de départ du court des intérêts à compter de la date d'introduction de l'instance 

- juger que les intérêts légaux éventuellement dus courront selon le principe suivant : 

o les sommes ayant la nature de salaire portent intérêt à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes 

o les sommes ayant une nature indemnitaire portent intérêt légal à compter de la décision à intervenir

9/ Sur la condamnation à rembourser Pôle Emploi 

- juger que la société CPEDS ne devra procéder à aucun remboursement d'indemnités chômage auprès de Pôle Emploi 

10/ Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 

- débouter Monsieur [E] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Monsieur [E] au versement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Monsieur [E] aux entiers dépens. 



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 6 septembre 2023.



MOTIFS DE LA DECISION : 



1/ Sur la pièce 162

La société intimée demande à ce que soit écartée des débats la pièce numérotée 162 dans le bordereau de communication de pièces de M. [W] [E], produite pour la première fois à l'occasion des conclusions récapitulatives d'appelant n°2. Elle précise que cette pièce consiste en un enregistrement audio de l'entretien que le salarié a eu, le 1er août 2018, avec M. [F] [H], Directeur des Ressources Humaines. Cette captation ayant été effectuée à l'insu de son interlocuteur, ainsi que celui-ci en témoigne dans une attestation (pièce 31), l'employeur considère que cet enregistrement a porté atteinte à la vie privée de ce salarié et que cette atteinte était disproportionnée au regard du but poursuivi. 



Le salarié appelant objecte que la production de l'enregistrement litigieux était nécessaire à l'exercice de son droit à la preuve sans s'expliquer sur les raisons qui rendraient déterminantes la production de cette pièce. 



La cour retient qu'il ne peut valablement être considéré que l'enregistrement d'une conversation, réalisé à l'insu du Directeur des Ressources Humaines de la société, était indispensable à l'exercice du droit à la preuve du salarié puisqu'alors que M. [W] [E] disposait de cette pièce depuis l'engagement de la procédure prud'homale, il n'a pas jugé utile de la verser aux débats avant le 23 août 2023. En outre, le salarié appelant ne s'explique par sur la nécessité qu'il avait de produire cette pièce, obtenue de manière illicite, pour soutenir ses prétentions. La pièce 162 du salariée sera donc écartée des débats.



2/ Sur le harcèlement moral

 Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salariée présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



M. [W] [E] fait valoir, qu'à compter de l'année 2011 et de la nomination de M. [I] [U] en qualité de Directeur du SSC Europe, il a été soumis à un rythme de travail soutenu ainsi qu'à un stress important sur lequel il a alerté l'employeur en octobre 2011 (pièce 6-1). Dans le mois qui suivait cette alerte et alors qu'il n'avait aucun antécédent en la matière, il a été victime d'un malaise cardiaque entraînant son hospitalisation. Le médecin cardiologue a noté, à cette occasion, "contexte de stress professionnel +++" (pièce 6). En 2014, suite à une réorganisation de l'équipe "Service partagé Europe de l'est" il a été affecté, de manière qui devait être "temporaire" , à un poste de "comptable fournisseur" dont la mission était le traitement des factures ainsi que des notes de frais. En 2018, il exerçait toujours ces missions supposément ponctuelles et dévalorisantes par rapport à sa formation d'expert-comptable, son statut de cadre dirigeant et ses 30 années d'expérience professionnelle. De surcroît, le salarié souligne que la réalisation de ces tâches subalternes lui était confiée en violation des recommandations du médecin du travail qui, à l'occasion d'une visite de reprise en date du 1er août 2018, avait mentionné une réserve à l'avis d'aptitude du salarié en ces termes : « sa charge de travail doit impérativement être reconsidérée au moins jusqu'à la fin août" (pièce 14). L'absence de prise en compte par l'employeur de cette préconisation a amenée, ce même médecin à rappeler, le 24 septembre 2018, à l'employeur que "la charge de travail doit être impérativement reconsidérée et recentrée sur la définition de poste de Monsieur [E]" (pièce 19).

Le salarié soutient qu'une véritable dégradation de ses conditions de travail est intervenue à partir de l'année 2015. À cette date, en sus de la surcharge de travail qu'il subissait et qui s'est aggravée après le retrait d'une collaboratrice et l'adjonction de nouvelles missions en complément de celles prévues à son contrat de travail, il s'est retrouvé isolé du reste de l'équipe SSC Europe puisqu'il lui a été demandé de quitter son bureau du quatrième étage pour rejoindre le cinquième étage. L'appelant précise que ce niveau était principalement occupé par les équipes régionales du SSC alors que le niveau 4 était dédié aux équipes travaillant au niveau européen. Alors qu'il supervisait 20 contrôleurs situés dans 15 pays, M. [W] [E] a vécu ce changement de bureau comme un déclassement et une volonté de le couper du reste de l'équipe SSC Europe et ce, d'autant que, dans le même temps, il a été exclu des réunions avec cette dernière, ainsi que des événements festifs associés à ces réunions (pièces 29, 50, 51). Le salarié appelant affirme qu'il était le seul manager couvrant un périmètre européen à ne pas être invité à ces réunions, au même titre que Mme [M], une de ses collègues qui a été licenciée en 2015. Pourtant, il justifie que plusieurs sujets dont il avait la responsabilité, ont été abordés lors de ces réunions (pièces 54-1, 50).

M. [W] [E] avance, encore, que jusqu'en 2014, il était amené à effectuer des déplacements en Europe, comme en attestent ses remboursements de frais (pièces 55, 58). Or, à compter de 2015, il n'a plus été autorisé à effectuer des déplacements professionnels alors même qu'il était responsable du support de 60 usines situées dans 15 pays européens (pièce 55). 

Le salarié signale, qu'en dépit de son statut de cadre dirigeant, qui lui autorisait une complète autonomie dans l'organisation de son temps de travail, il devait justifier du moindre de ses retards et de ses absences. Il a, notamment, dû transmettre à sa hiérarchie un décompte de remboursement de l'assurance-maladie et de sa mutuelle pour justifier une absence de deux heures pour raison médicale (pièce 60). L'absence de justification de supposées absences lui a même été reprochée dans la lettre de licenciement. 

Enfin, M. [W] [E] prétend avoir été victime d'un management toxique de la part du directeur du SSC Europe, M. [I] [U], qui lui adressait des remarques humiliantes, comme "vous êtes fragiles les Argentins". L'appelant ajoute que le management de son supérieur hiérarchique était particulièrement agressif vis-à-vis des salariés les plus âgés de ses équipes, ce qui a poussé plusieurs d'entre eux à quitter la société.

M. [W] [E] expose que cette dégradation continue de ses conditions de travail a eu des répercussions sur son état de santé puisque, après son malaise cardiaque de 2011, il a entrepris un suivi psychologique au début de l'année 2017 (pièce 8), puis a été placé en arrêt de travail, à trois reprises, en 2018 pour une "asthénie et syndrome d'anxiété aiguë". D'ailleurs, le 1er août 2018, le médecin du travail l'a reconnu apte à son poste avec la réserve suivante :"sa charge de travail doit impérativement être considérée au moins jusqu'à la fin août". En raison du retrait de sa collaboratrice, il s'est vu contraint de travailler durant ses arrêts maladie pour répondre aux sollicitations de ses supérieurs (pièces 81, 49, 28) et aucun remplacement n'a jamais été prévu pendant ses congés estivaux.

Le salarié appelant rappelle qu'il a alerté, à de nombreuses reprises, sa hiérarchie sur les agissements de harcèlement moral qu'il subissait. Ainsi, les 3 octobre 2011, 23 octobre 2013 et 25 février 2015, il a signalé l'existence d'une surcharge de travail. Le 18 juillet 2018, il a alerté sa Direction et le responsable des ressources humaines sur des violations répétées de l'employeur en matière de "politique sur l'égalité des chances, discrimination et harcèlement ", en précisant qu'il n'était pas traité avec respect et dignité par M. [I] [U], Directeur du SSC. Le 8 septembre 2018, il a réitéré ses accusations dans un courrier recommandé adressé à la direction de la société en lui demandant d'intervenir au plus vite pour faire cesser cette situation (pièce 15). Deux jours plus tard, il saisissait le directeur des ressources humaines de cette même situation ainsi que du harcèlement et de la discrimination envers les membres de son équipe dans plusieurs pays européens. En l'absence de retour de sa hiérarchie, il a informé, le 23 octobre 2018, le directeur juridique de la société des manquements commis à son encontre en termes de harcèlement et de discrimination. 

Si l'envoi d'un courrier recommandé rédigé par son conseil à la Direction a finalement contraint celle-ci à diligenter une enquête, les investigations ont été menées de manière incomplète et partiale puisque le directeur des ressources humaines n'a rencontré que cinq collègues du salarié, outre son manager. Aucun compte rendu de cette enquête n'est d'ailleurs versé aux débats par l'employeur ce qui ne permet pas de savoir quelles questions ont été posées, ni les réponses apportées pour que la société intimée décide que les faits de harcèlement moral n'étaient pas caractérisés.



La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome anxio-dépressif avéré ainsi que l'imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur se défend d'avoir affecté le salarié à des tâches subalternes et précise que, dans le cadre de ses missions de "comptable fournisseur", il était, uniquement, chargé, comme "support", du traitement des factures fournisseurs et des notes de frais, ce qui entrait dans son champ de compétence et ne représentait que un à deux jours par mois d'activité, en cumulé. La société intimée souligne que cette tâche ne devait durer que le temps que les entités situées en Pologne, en Hongrie et en Slovaquie soient incluses dans le périmètre des centres de SSC. Le salarié appelant ayant tardé à mettre en place le traitement automatisé des factures au niveau du groupe, cette intégration n'a pas pu intervenir à bref délai. Concernant le supposé retrait d'une collaboratrice au salarié, la société intimée explique que M. [W] [E] n'a jamais eu d'assistante et que la salariée à laquelle il fait référence était basée en Espagne et qu'elle n'avait que de très rares échanges avec l'appelant. L'employeur rapporte que le changement de bureau du salarié a été décidé pour permettre à deux collaborateurs de M. [I] [U], impliqués sur des projets européens, de se rapprocher de celui-ci et que le déménagement du salarié était parfaitement cohérent en termes d'organisation puisque M. [W] [E] travaillait régulièrement avec des personnes situées au cinquième étage. La société intimée souligne, en outre, que la localisation du salarié importait peu puisque, en sa qualité de "Responsable des processus comptables", il interagissait avec 20 contrôleurs situés dans 15 pays. L'employeur affirme que M. [W] [E] ne démontre pas avoir été écarté des réunions de service et il prétend que le salarié n'a jamais été un membre habituel des assemblées auxquelles il n'a pas été convié, y compris avant 2014. La société intimée ajoute que lorsqu'un sujet concernait directement l'appelant celui-ci était, bien évidemment, invité aux réunions.

L'employeur relève, aussi, que M. [W] [E] n'établit pas s'être vu refuser des déplacements, pas plus qu'il ne justifie des remarques vexatoires ou humiliantes qu'aurait tenues M. [I] [U] à son encontre. 

S'agissant des horaires de travail de M. [W] [E], la société intimée constate que le salarié ne verse au débat que quatre pièces qui sont insuffisantes à établir un contrôle permanent de l'employeur sur ses horaires de travail. L'employeur s'offusque, également, des accusations du salarié sur le fait qu'il aurait été contraint de travailler durant ses arrêts maladie et observe que les pièces produites démontrent que l'appelant a lui-même pris l'initiative de répondre à un certain nombre de ses interlocuteurs au sein de l'entreprise qui n'étaient pas informés de son arrêt.

Enfin, concernant les alertes du salarié sur un éventuel harcèlement moral, l'employeur explique que des mails de l'appelant relatifs à sa charge de travail ne peuvent être appréhendés comme des dénonciations d'un harcèlement moral et que la seule alerte sur la dégradation de ses conditions de travail, datée du 8 septembre 2018, a bien été pris en compte puisqu'elle a déclenché l'organisation d'une enquête interne confiée au directeur des ressources humaines, qui a conclu à l'absence de harcèlement moral caractérisé.

Concernant les répercussions d'un supposé harcèlement moral sur l'état de santé du salarié, la société intimée constate que les documents produits émanent de médecins ou de thérapeutes qui se sont contentés de relater les doléances de l'appelant sans procéder à des vérifications sur les conditions de travail et elle souligne que M. [W] [E] a reconnu, dans ses écritures, qu'il poursuivait un suivi psychologique bien après son licenciement, ce qui démontre l'absence de lien entre son état mental et ses conditions de travail. 



Cependant, la cour retient qu'en dépit des alertes du salarié sur sa surcharge de travail et du malaise cardiaque dont il a été victime en 2011, l'employeur n'a pas hésité à lui confier des taches supplémentaires, à savoir des missions de comptable fournisseur qui n'étaient pas prévues à son contrat de travail et qui ne correspondaient pas à son niveau de responsabilité, ni à ses fonctions telles que définies par l'intitulé de son poste. Pire, alors que le médecin du travail a signifié à l'employeur, au terme d'un avis d'aptitude sous réserve en date du 1er août 2018, que la charge de travail de l'appelant devait être reconsidérée, la société intimée n'en a tenu aucun compte ce qui a amené le médecin du travail a réitéré ses préconisations à la fin du mois de septembre suivant.

Les explications de l'employeur ne permettent pas de comprendre ce qui a motivé le changement de bureau du salarié pour y installer des collaborateurs de M. [I] [U] présentant un moindre niveau hiérarchique. En effet, si comme la société intimée le souligne dans ses écritures, la localisation du salarié importait peu puisqu'il interagissait avec 20 contrôleurs situés dans 15 pays, son rapprochement avec les équipes situées au 5ème étage ne présentait aucune pertinence fonctionnelle. En revanche, son éloignement des autres responsables de même niveau, son affectation à des tâches subalternes, son défaut d'association à des réunions intéressant son service ont pu donner au salarié le sentiment, légitime, que l'employeur cherchait à l'isoler et à le priver de ses responsabilités. Les explications qui ont pu lui être demandées sur ses absences attestent, elles-aussi, du déclassement fonctionnel subi par le salarié qui n'était plus reconnu en sa qualité de cadre dirigeant. D'ailleurs, la société intimée en convient elle-même, à demi-mot, en relatant, dans son paragraphe sur le licenciement pour insuffisance professionnelle, qu'il avait été décidé de confier au salarié des projets de "moindre envergure". 

Enfin, il est observé que ce n'est qu'à compter du moment où M. [W] [E] a fait intervenir un avocat pour relayer ses alertes auprès de la Direction que celle-ci a daigné diligenter une enquête, qui a conclu à l'absence de harcèlement moral. Toutefois, en l'absence de production par l'employeur de procès-verbaux ou même de notes sur les auditions qui auraient été diligentées ou bien encore d'un rapport final sur le déroulé de cette procédure, la cour n'est pas en mesure d'apprécier la réalité des investigations mises en oeuvre par l'employeur pour traiter le signalement du salarié. Les courriers postérieurs de M. [W] [E] dénonçant le harcèlement dont il était victime n'ont quant à eux pas fait l'objet de réponse jusqu'à la notification au salarié de son licenciement. 

Il sera donc jugé que le salarié a subi un harcèlement moral de la part de l'employeur et il lui sera alloué une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi de ce chef. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.



3/ Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement. 

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois. 











Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié divers manquements en termes de : 

- mise en place des projets : absences d'avancées, lenteurs, retards, oublis de certaines demandes, notamment s'agissant de la mise en place d'un circuit d'approbation des factures pour les fournisseurs d'Europe centrale (pièces 12, 82 salarié), la rationalisation et le suivi du plan de compte en Europe (pièces 4, 5, 6), les déclarations de chiffre d'affaires Euler Hermès (pièce 11)

- communication et leadership, son déficit en la matière se traduisant notamment au travers d'un manque de retour sur l'avancée des projets, notamment, sur les trois sujets où il a été relevé des retards dans la mise en oeuvre

- manque d'initiative, son travail nécessitant un contrôle constant de sa hiérarchie. 

À cet égard, la société intimée prétend que l'examen attentif des entretiens annuels d'évaluation du salarié permet de relever que, quels que soient les examinateurs, tous ont fait le constat d'une faiblesse de l'appelant en matière de leadership et d'initiative. La note moyenne attribuée à l'appelant est d'ailleurs passée de 4 sur 5 (excellent) en 2014, à 3 en 2013, puis à 2 à compter de l'année 2016 (pièce 3 salarié). 

L'employeur rappelle, encore, que M. [W] [E] était un cadre de haut niveau et qu'il a bénéficié des formations auxquelles il pouvait prétendre durant les 14 années de la relation contractuelle. La société intimée avance, aussi, avoir assuré un accompagnement du salarié grâce aux conseils de M. [I] [U], puis de M. [R] [S], European Master Data Manager et cadre non dirigeant.

Cependant, en raison de l'incapacité du salarié à se saisir de ses aides pour améliorer les performances et, alors qu'il refusait de se remettre en cause, comme en témoigne son refus de signer son entretien d'évaluation pour l'année 2017, la société intimée n'a eu d'autre choix que lui notifier son licenciement, sans que cette décision ne présente le moindre lien avec les courriers du salarié dénonçant son harcèlement moral. 



Le salarié répond que la concomitance entre l'engagement de la procédure de licenciement, le 5 décembre 2018 et l'envoi de son dernier courrier de dénonciation d'un harcèlement moral, la veille, suffit à démontrer qu'il a été sanctionné à titre de représailles. D'ailleurs, le 8 septembre 2018, le directeur des ressources humaines l'avait menacé en ces termes : « nous attirons votre attention sur le fait que d'éventuelles fausses accusations pourraient justifier l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre de leur auteur" (pièce 16). 

Concernant les manquements relevés dans la lettre de licenciement, M. [W] [E] relève, qu'après 15 ans d'ancienneté au cours desquels il n'avait jamais fait l'objet de la moindre observation de la part de l'employeur, il lui est reproché des retards et des absences d'avancées dans trois projets. Or, M. [W] [E] soutient que lesdites missions ne ressortaient pas de son périmètre d'intervention. Pour autant, il précise que, s'agissant du circuit d'approbation des factures pour les fournisseurs d'Europe centrale, le dispositif a été mis en place en octobre 2016, alors qu'il lui avait été défini comme objectif au titre de cette année. Il lui a d'ailleurs été attribué une note de 9/10 pour la réalisation de cet objectif (pièce 3).

S'agissant de son déficit en terme de communication, M. [W] [E] rappelle qu'il a été délibérément écarté du reste de l'équipe managériale et éloigné de M. [U]. De surcroît, il a toujours été noté dans ses évaluations qu'il répondait totalement aux attentes et atteignait les objectifs en matière de "compétences de communication" (pièce 3). 

Concernant son manque d'initiative, le salarié appelant soutient que ses initiatives étaient quasi systématiquement écartées par son manager, M. [U], qui lui en faisait le reproche (pièces 124, 43, 82). 

Enfin, alors qu'il lui est reproché un déficit managérial, M. [W] [E] observe qu'il ne lui a pas été proposé de formation en management au cours des 10 dernières années de collaboration, en dépit de ses multiples demandes en ce sens et que le supposé accompagnement par sa hiérarchie a consisté en son placement sous la subordination hiérarchique de M. [R] [S], qui disposait d'un statut de cadre de niveau inférieur au sien.



En cet état, la cour observe qu'alors qu'il est reproché au salarié une insuffisance professionnelle après 15 ans d'ancienneté, l'employeur ne démontre pas avoir proposé au salarié de formations ou un plan d'accompagnement lui permettant de surmonter ses supposées difficultés, dont la réalité n'est pas avérée à la lecture des pièces transmises par les parties. D'ailleurs, la section n°3 des évaluations annuelles du salarié relative au "Plan de développement" à proposer au salarié en fonction de ses besoins est vide de toute proposition pour les années 2015 à 2017. Mais pire, il est justifié que le salarié a atteint ses objectifs pour l'année 2018 (pièce 147 salarié) et que l'employeur a fait droit à sa demande de rappel de prime sur objectifs. 

Il s'en déduit que l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié n'est pas caractérisée alors que la concomitance entre le licenciement de M. [W] [E] et son dernier courrier de protestation contre le harcèlement moral subi permet de conclure à l'existence d'un lien entre ces deux actions. 

Le licenciement de M. [W] [E] sera donc jugé nul en application des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail. 



Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Au regard de son âge au moment du licenciement, 53 ans, de son ancienneté de plus de 15 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu'il n'a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 89 695 euros. 



4/ Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents 

M. [W] [E] expose, qu'alors qu'il exécutait son préavis de 6 mois, l'employeur y a mis un terme de manière anticipée en lui reprochant des manquements graves dont : 

- une réalisation de tâches personnelles pendant le temps de travail (pièce 20 employeur)

- un retard dans l'accomplissement des tâches confiées (pièce 21) 

- une défiance assumée vis-à-vis de ses responsables 

- la suppression de documents informatiques de l'ordinateur 

- une utilisation des heures pour effectuer une recherche d'emploi sans concertation préalable. 

Contestant la réalité de ces griefs, dont il prétend qu'ils n'ont été avancés que pour éviter d'avoir à lui payer ses six mois de préavis, le salarié réclame le règlement de l'intégralité de son indemnité compensatrice de préavis, déduction faite de la somme déjà touchée, soit 33 159, 09 euros, outre 3 315,90 euros au titre des congés payés afférents. 



Le cour constate qu'il n'est pas démontré, ni même argué par l'employeur que la suppression de documents informatiques de l'ordinateur résulterait d'une manoeuvre volontaire du salarié, les tâches supposément accomplies avec retard correspondent en partie à des missions qui avaient été confiées au salarié avant la notification de son licenciement et il n'est pas justifé autrement que par des allégations que M. [W] [E] aurait réalisé des tâches personnelles durant son temps de travail ou rechercher un autre emploi durant celui-ci. Aucune pièce produite n'établit une défiance vis-à-vis de l'employeur. Il n'est donc pas justifié de "manquements graves" permettant à l'employeur de rompre de manière anticipée le préavis et il sera fait droit aux demandes indemnitaires du salarié. 







5/ Sur la demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement 

Conformément aux calculs du salarié qui prennent en compte la durée totale de son préavis pour déterminer son ancienneté, il sera jugé que M. [W] [E] pouvait prétendre à une somme de 69 374,23 euros, dont il sera déduit les 67 320, 80 euros perçus et il lui sera alloué un solde de 

2 053,43 euros. 



6/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire 

Le salarié reproche à l'employeur de l'avoir licencié dans des conditions brutales puisqu'il a été convoqué à l'entretien préalable alors qu'il revenait des obsèques de sa mère en Argentine. En outre, l'employeur n'a pas hésité, ensuite, à mettre un terme anticipé à son préavis pour des motifs fallacieux. Le salarié réclame une somme de 52 161,12 euros en réparation de ces agissements de l'employeur. 



Toutefois, à défaut pour M. [W] [E] de s'expliquer sur la nature et l'étendue du préjudice dont il demande réparation, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de ce chef. 



7/ Sur le rappel de bonus 2018

M. [W] [E] revendique une somme de 2 575,01 euros au titre du reliquat de bonus qu'il aurait dû percevoir sur l'année 2018 s'il n'avait pas été licencié abusivement par la société intimée. 



L'employeur répond que le contrat de travail prévoyait que le bonus serait "servi le plus rapidement possible dans le courant du premier semestre de l'année suivante, à condition d'avoir été inscrit dans les effectifs le 31 décembre de l'année de référence et de ne pas avoir été à cette date en cours de préavis pour une raison quelconque" et que ces mêmes dispositions étaient rappelées dans le plan de rémunération variable produit et traduit par le salarié (pièce 152). Or, celui-ci se trouvait en cours de préavis à la date du 31 décembre 2018. 



Cependant, le licenciement ayant été déclaré nul au point 3, il sera retenu que le salarié est légitime à prétendre au règlement de l'intégralité de son bonus correspondant à la rémunération de sa performance au titre de l'année 2018.



8/ Sur les autres demandes 

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 26 mai 2020, date de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation, à défaut pour la cour de connaître la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à cette audience. 

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision. 

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. 



S'agissant d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et d'une entreprise de plus de onze salariés, il y a lieu de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif. 



La société Crown packaging european division services supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [W] [E] une somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 















PAR CES MOTIFS 



La Cour, 



Ecarte des débats la pièce figurant au numéro 162 du bordereau récapitulatif de pièces de 

M. [W] [E], 



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : 

- débouté M. [W] [E] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire 

- débouté la société Crown packaging european division services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Dit nul le licenciement de M. [W] [E], 



Condamne la société Crown packaging european division services à payer à M. [W] [E] les sommes suivantes : 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

- 89 695 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

- 33 159,09 euros à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis

- 3 315 euros au titre des congés payés afférents 

- 2 575,01 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 2 575,01 euros à titre de rappel de bonus

- 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, 



Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 26 mai 2020 et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la prése