Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 23 janvier 2024

C1



N° RG 21/04628 



N° Portalis DBVM-V-B7F-LDF7



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SARL CABINET ISABELLE ROUX



la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 23 JANVIER 2024





Appel d'une décision (N° RG F 20/00346)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 01 octobre 2021

suivant déclaration d'appel du 30 octobre 2021





APPELANTE :



Madame [E] [B]

née le 27 Juillet 1985 à [Localité 4] (26)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de VALENCE,





INTIMEE :



Association [6] - [7], devenue [5], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, 

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, 



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 20 novembre 2023, 



Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;





Puis l'affaire a été mise en délibéré au 23 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 23 janvier 2024.





Exposé du litige :



Le 1er décembre 2005, l'association [7], aux droits de laquelle vient l'association [6] devenue [5], a embauché Mme [E] [B] en qualité d'aide-soignante.



Entre les mois de mars et juillet 2019, Mme [B] a adressé trois courriers à son employeur relatifs à une demande de congé de présence parentale, afin de pouvoir bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée dans ce cadre par la Caisse d'Allocation Familiale (CAF).



Le 31 juillet 2019, Mme [B] a été placée en arrêt maladie, prolongé, jusqu'au 20 octobre 2019.



Le 16 août 2019, la CAF a informé Mme [B] du refus administratif de sa demande d'allocation journalière de présence parentale. 



Le 21 octobre 2019, Mme [B] a été déclarée inapte par le médecin du travail, avec impossibilité de reclassement.



Le 04 novembre 2019, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement.



Le 21 novembre 2019, Mme [B] a été licenciée pour inaptitude.



Le 12 novembre 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 1er octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a :



- Débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, 

- Débouté l'Association [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamné Mme [B] aux éventuels dépens de l'instance.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [B] en a interjeté appel.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 08 septembre 2023, Mme [B] demande à la cour d'appel de :

« - Déclarer recevable et bien-fondé Mme [B] en son appel de la décision rendue le 1er octobre 2021 par le Conseil de prud'hommes de Valence, 

Y faisant droit, 

- Réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'intégralité de ses demandes 

 

Et statuant à nouveau, 

- Dire que Mme [B] a été victime de faits répétitifs constitutifs de harcèlement, en conséquence, 

- Annuler son licenciement. 

- Condamner L'Association [6] à payer : 

- Indemnité de préavis : 3 564 euros et 356,40 euros de congés payés 

- Dommages et intérêts pour perte d'emploi : 25 000€ nets de CSG et CRDS 

- Dommages et intérêts pour préjudice moral : 8 000 euros nets de CSG et CRDS 

- Condamner L'Association [6] à payer : Dommages et intérêts pour absence de formation : 5 000 € nets de CSG et CRDS. 

- Condamner L'Association [6] à payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

La moyenne des salaires est égale à 1 782 euros (article R.1454-28 du code du travail). » 

 

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2022, l'Association [6], devenue [5], demande à la cour d'appel de :

« - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de VALENCE le 1er octobre 2021 

- Débouter Mme [B] de l'intégralité de ses autres demandes ; 

Y ajoutant, 

 - La condamner à lui verser la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- La condamner aux entiers dépens. »



La clôture de l'instruction a été ordonnée le 17 octobre 2023.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 20 novembre 2023, a été mise en délibéré au 23 janvier 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur l'obligation d'adaptation et de formation : 



Sur la prescription : 



Selon l'article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 



En application de ces dispositions, le délai de prescription de l'action en réparation ne peut commencer à courir que du jour où la salariée a eu connaissance de la manifestation du dommage subi sans que ce point de départ ne puisse être antérieur à la date à laquelle le dommage a cessé (par analogie avec Soc. 8 juillet 2020, pourvois n°18-26.585 à 18-26.634 et n°18-26.636 à n°18-26.655).



L'association [6], devenue [5], affirme que l'action de la salariée est soumise à la prescription biennale, de sorte que Mme [B] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 12 novembre 2020, elle ne peut invoquer aucun manquement antérieur au 12 novembre 2018.



Or le préjudice susceptible d'être subi par la salariée à raison du manquement, par l'employeur, à son obligation de formation et d'adaptation au poste, réside dans le fait de limiter sa recherche d'emploi et/ou de compromettre son évolution professionnelle, de sorte que la date à laquelle la salariée a eu connaissance de la manifestation de ce dommage ne peut être antérieure à la date de son licenciement le 21 novembre 2019.



En conséquence, le délai de prescription biennal a commencé à courir à compter de la notification du licenciement le 21 novembre 2019.



Dès lors, lorsque la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 12 novembre 2020, seuls les manquements de l'employeur antérieurs au 21 novembre 2017 étaient prescrits.



Sur le bien-fondé de la demande :



L'article L 6321-1 du code du travail, que ce soit dans sa version en vigueur du 09 octobre 2016 au 01 janvier 2019 ou dans celle applicable à compter du 1er janvier 2019 dispose que :

 « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1º de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. »



Il en résulte donc qu'une obligation légale de formation professionnelle pèse sur l'employeur aux fins d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.



En dehors de cette double obligation générale, l'employeur peut proposer des actions de formation liées au développement des compétences des salariés.



L'employeur doit pouvoir démontrer qu'il s'est libéré de son obligation d'adaptation à l'égard des salariés (Cass. soc., 19 mai 2021, no 19-24.412).



Il appartient au juge de rechercher si, au regard de la durée d'emploi de chacun des salariés, l'employeur a rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.



En cas de non-respect par l'employeur de son obligation de formation, le salarié peut avoir droit à une indemnisation s'il démontre l'existence d'un préjudice. 



En l'espèce, l'association [6], devenue [5], justifie de ce que Mme [B] a bénéficié de trois formations durant les 14 années de la relation contractuelle :

- en septembre 2009, une formation de quatre jours sur la méthodologie de soin Gineste-Marescotti

- en février 2011, sur la prévention des infections associées aux soins en gériatrie,

- les 12 et 13 juin 2019, sur « les gestes et postures, mobiliser en toute sécurité ».



Ainsi, entre le 21 novembre 2017 et la rupture du contrat de travail, une seule formation de deux jours a été proposée à Mme [B] au mois de juin 2019, en rapport avec ses tâches professionnelles, et ce alors qu'elle n'avait bénéficié d'aucune formation depuis plusieurs années.



Dès lors, la cour constate que l'employeur ne démontre pas suffisamment avoir satisfait à son devoir d'assurer l'adaptation de la salariée à l'évolution de son emploi. 



Concernant le préjudice en rapport avec cette faute de l'employeur, il est réel, et consiste en une perte de chance d'acquérir ou d'actualiser ses connaissances, d'être adaptée à son poste de travail et de s'adapter au mieux au marché de l'emploi alors que la salariée était âgée au jour de son licenciement de 34 ans. 

Le préjudice de Mme [B] sera donc intégralement réparé par l'association [6], devenue [5], qui devra lui payer une somme de 3 000 euros net à titre de dommages intérêts, et ce par infirmation du jugement entrepris. 





Sur le harcèlement :



Moyens des parties :



Mme [B] soutient qu'elle disposait d'un délai de cinq ans pour engager l'action, et que le dernier acte de harcèlement est constitué par la dernière attestation non conforme du 05 juillet 2019.

Elle affirme avoir été victime de faits répétitifs consistant pour son employeur à refuser à plusieurs reprises d'établir un document attestant qu'elle avait fait une demande de congés de présence parentale.

Elle ajoute que ces faits sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et des tensions relationnelles avec son employeur.

Elle soutient enfin que la politique managériale de son employeur est basée sur le harcèlement.



L'Association [6], devenue [5], affirme que l'action de la salariée est soumise à la prescription biennale. 

Sur le fond, l'employeur soutient qu'il ne s'est jamais opposé aux demandes de la salariée, et qu'il lui a remis les attestations demandées, outre qu'il n'a reçu aucune demande de la CAF.

Il soutient enfin que le lien de causalité entre les faits reprochés et la dégradation de l'état de santé de la salariée n'est pas démontré.



Sur ce,



Selon l'article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni auxdélais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.



En application de ces dispositions, l'action fondée sur l'article 1152-1 du code du travail, est soumise au délai quinquennal de droit commun de l'article 2224 du code civil (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931).

 

Pour déterminer si l'action en réparation du harcèlement est ou non prescrite, il convient de rechercher si le dernier acte de harcèlement allégué est ou non prescrit. En effet, la prescription de l'action au titre du harcèlement moral ne commence à courir qu'à compter du dernier acte de harcèlement reproché. S'il ne l'est pas, l'action au titre du harcèlement n'étant pas prescrite, l'ensemble des faits invoqués par le salarié en cause comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral doivent être analysés, quelle que soit la date de leur commission.



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

 

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

 

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

 

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

 

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



Selon l'article L 1225-63 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé.



Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance.



Au cas d'espèce, Mme [B] affirme que pour verser l'allocation de présence parentale au salarié, la CAF exige un document de l'employeur attestant que le salarié lui a fait une demande de congé de présence parentale.



Elle soutient, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, que son employeur a refusé à trois reprises de lui délivrer un tel document entre les mois de mars et le 05 juillet 2019.



La cour relève ainsi que le dernier acte susceptible de constituer un fait de harcèlement est intervenu le 05 juillet 2019, de sorte que l'action de la salariée n'est pas prescrite.



La cour constate en outre que les faits de refus répétés allégués par la salariée ne sont pas établis.



En effet, d'une première part, Mme [B] a adressé un courrier à son employeur le 22 mars 2019, intitulé « information demande allocation journalière de présence parentale », dans lequel elle indique l' « informer que j'ai effectué une demande d'allocation journalière de présence parentale auprès de la caisse d'allocation familiales ; si celle-ci est acceptée par la CAF et vous-même elle me permettrait d'obtenir une petite rente journalière ».



Or l'employeur lui a répondu le 04 avril 2019 que « nous ne pouvons attester d'une quelconque acceptation de notre part à une demande de congé de présence parentale, car nous n'avons reçu de demande en ce sens de votre part. (') A votre demande, je vous transmets donc avec ce courrier une attestation certifiant que vous nous avez informé de votre démarche auprès de la CAF ». 



Ainsi, il résulte de ces éléments que :


Le courrier de Mme [B] informe l'employeur de sa démarche auprès de la CAF pour obtenir l'allocation de présence parentale. Ainsi, la salariée ne lui demande pas d'attester qu'elle a formulé une demande de congé de présence parentale mais d'accepter sa demande d'allocation journalière de présence parentale, ce qui relève uniquement de la compétence de la CAF ; 

L'employeur répond à juste titre qu'il n'a pas reçu de demande de congé de présence parentale et lui fournit une attestation précisant avoir été informé qu'elle a effectué des démarches pour l'obtention d'une allocation journalière de présence parentale.




Ainsi, aucun refus de l'employeur ne ressort de ces courriers. 



D'une deuxième part, le 20 mai 2019, Mme [B] a adressé un nouveau courrier à son employeur, intitulé « Demande de congé de présence parentale », dans lequel elle lui indiquait qu'elle souhaitait bénéficier d'un congé de présence parentale à compter du 01 juin 2019.



Or l'employeur lui a répondu le 24 juin 2019 qu'il attestait que la salariée l'avait « informé de la demande qu'elle a effectué auprès de vos services afin d'obtenir une allocation journalière de présence parentale par courrier remis en main propre le 22 mars 2019, procédure à laquelle nous ne nous opposons pas ».



 

Ainsi, il résulte de ces éléments que :


Mme [B] a adressé à son employeur un courrier de demande de congé de présence parentale,

L'employeur a répondu avoir été informé par courrier du 22 mars 2019 que Mme [B] avait effectué des démarches pour l'obtention d'une allocation journalière de présence parentale et ne pas s'y opposer.




La cour constate que l'employeur a repris la même formulation que dans le courrier précédent, en précisant ne pas s'opposer à la démarche de demande d'allocation journalière de la salariée.



Or si la salariée attendait de l'employeur qu'il précise expressément avoir été informé d'une demande de congé de présence parentale, il ne saurait être tiré de la formulation utilisée par l'employeur, un refus délibéré de lui délivrer un document attestant qu'elle lui a adressé une demande de congé de présence parentale, et ce d'autant plus qu'il précise ne pas s'opposer à sa demande.



Aucun refus de l'employeur n'est là encore démontré. 



D'une troisième part, le 05 juillet 2019, Mme [B] a adressé un nouveau courrier à son employeur, intitulé « Demande de congé de présence parentale », dans lequel elle lui indiquait qu'elle souhaitait bénéficier d'un congé de présence parentale de 9 jours, du 15 juillet au 31 juillet 2019.



Or l'employeur lui a répondu le 09 juillet 2019 en attestant, après avoir rappelé la demande précédente, que « Nous ne nous sommes pas opposés à cette demande de procédure mais cette dernière comprenait une date de début, à savoir le 1 juin 2019 mais pas de date de fin. Mme [E] [B] nous remet un courrier de cette même demande pour la période du 15 juillet 2019 au 31 juillet 2019, laquelle nous validons. Ainsi, nous enregistrons que Madame [E] [B] bénéficie d'un congé de présence parentale du 15 au 31 juillet 2019. » 



La cour constate ainsi que l'employeur valide la demande de la salariée de sorte qu'il ne saurait lui être opposé que, par ce courrier, il a refusé d'établir un document attestant de la demande de congé de présence parentale de la salariée.



Là encore, ce fait n'est pas établi.



En outre, Mme [B] transmet une impression d'un message de la CAF, visant son numéro allocataire, du 07 juillet 2019, lequel indique :

« Information demandée, 

Une attestation de votre employeur indiquant que vous lui avait bien fait la demande de congés de présence parentale avec la date de début. Nous l'avons déjà demandé à votre employeur et n'avons pas de retour. »



Or ce seul message n'établit pas davantage que l'employeur a refusé d'attester de la demande de la salariée, étant observé que l'employeur conteste avoir reçu cette demande de la CAF, et que la date de celle-ci n'est ni précisée, ni démontrée. 



Aussi, ce message de la CAF contredit les deux derniers courriers de l'employeur, dans lesquels il indique ne pas s'opposer, puis valider la demande de congé de présence parentale de la salariée.



Finalement, la CAF a adressé un courrier à la salariée le 16 août 2019, dans lequel elle l'informe que suite à « notre refus administratif concernant votre demande d'allocation journalière de présence parentale en date du 17 juillet dont vous avez pris connaissance, nous vous informons que nous ne pouvons prendre en compte votre courrier (') ».



La cour constate que :

- si le refus de la CAF a effectivement été transmis à la salariée le 17 juillet, Mme [B] ne le produit pas aux débats, 

- si la CAF mentionne dans ce courrier la date du 17 juillet en lieu et place du 07 juillet 2019, faisant alors référence au message susmentionné, son refus ne trouve aucune explication eu égard aux pièces produites.



Enfin, Mme [B] produit une attestation de la CAF en date du 13 août 2020, mentionnant le paiement d'un rappel d'allocation de présence parentale au titre du mois de juillet 2019, de sorte que la CAF est manifestement revenue sur sa décision de refus initiale.



Dès lors, il résulte de ce qui précède que la salariée n'établit pas de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre.

Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.





Par suite, en l'absence de harcèlement moral, la demande de Mme [B] de nullité de son licenciement, consécutive au harcèlement moral allégué, et les demandes financières afférentes, sont rejetées, et ce par confirmation du jugement entrepris.





Sur les demandes accessoires :



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles et de l'infirmer s'agissant des dépens. 



L'association [6], devenue [5], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance et en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Débouté Mme [E] [B] de sa demande au titre du harcèlement moral,

- Débouté Mme [E] [B] de sa demande de nullité du licenciement,

- Débouté Mme [E] [B] de ses demandes en paiement d'une indemnité de préavis, de dommages et intérêts pour perte d'emploi, et de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- Débouté l'association [6], devenue [5], de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





L'INFIRME, pour le surplus,





Statuant à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant,





CONDAMNE l'association [6], devenue [5], à payer à Mme [E] [B] les sommes de :

- 3 000 euros net au titre du non-respect de l'obligation d'adaptation et de formation,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel.





DEBOUTE l'association [6], devenue [5], de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 











CONDAMNE l'association [6], devenue [5], aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,