Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 24 janvier 2024

ARRET 

N°





[E]





C/



S.A.S. MEDIAPOST

S.A.S. MEDIAPOST





































































copie exécutoire 

le 24 janvier 2024

à

Me POINSIGNON

Me LECLAIR

EG/IL/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 24 JANVIER 2024



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N° RG 22/04721 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ISYK



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 19 SEPTEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00340) 





PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [Z] [E]

[Adresse 6]

[Localité 4]



concluant par Me Pierre-Hugues POINSIGNON, avocat au barreau de ROUEN





ET :



INTIMEES



S.A.S. MEDIAPOST, siège social

[Adresse 2]

[Localité 5]



S.A.S. MEDIAPOST

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentées et concluant par Me Anne-Gaëlle LECLAIR de la SELARL CABINET MEUNIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de RENNES substituée par Me Hélène CAMIER, avocat au barreau d'AMIENS





DEBATS :



A l'audience publique du 29 novembre 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 24 janvier 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 24 janvier 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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* *



DECISION :





M. [E], né le 1er juillet 1967, a été embauché à compter du 26 juin 2012 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la société Médiapost (la société ou l'employeur), en qualité de distributeur de documents publicitaires. 



La société Médiapost compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de la distribution directe. 



Depuis le 30 janvier 2019, M. [E] est représentant élu au comité social et économique de la société Médiapost. 



Par jugement du 17 février 2020, le conseil de prud'hommes de Creil a annulé deux avertissements qui avaient été prononcés à son encontre les 31 juillet 2018 et 26 mars 2019. 



Il a fait l'objet de deux nouveaux avertissements notifiés les 3 mars et 21 septembre 2021. 



S'estimant victime de harcèlement moral, il a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 22 octobre 2021.



Par jugement du 19 septembre 2022, le conseil a : 




débouté M. [E] de sa demande de réaffectation sur le secteur de distribution de [Localité 10] ; 

débouté M. [E] de sa demande de remboursement de frais bancaires ; 

débouté M. [E] de sa demande de paiement de salaire pendant l'entretien du 13 septembre 2021 ; 

annulé l'avertissement du 3 mars 2021 ; 

confirmé l'avertissement du 21 septembre 2021 ; 

débouté M. [E] de ses demandes : 


- de paiement de frais de déplacement ; 

- de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- de publication du rendu de jugement ; 


débouté M. [E] et la société Médiapost de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ; 

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 






M. [E], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2023, demande à la cour de : 


le recevoir en son appel et le déclarer bien fondé ; 

infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a annulé l'avertissement du 3 mars 2021 ; 


Statuant à nouveau, 


ordonner sa réaffectation sur le secteur de distribution de [Localité 10], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de l'arrêt à intervenir ; 

annuler l'avertissement du 21 septembre 2021 ; 

dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail ; 

condamner la société Médiapost à lui payer les sommes suivantes :


- 327,45 euros à titre de remboursement des frais bancaires ; 

- 16,66 euros au titre de paiement des salaires pour l'entretien du 13 septembre 2021 ; 

- 88,14 euros à titre de remboursement des frais de déplacement ; 

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 


condamner la société Médiapost à afficher l'arrêt à intervenir dans toutes ses plateformes afin de rétablir sa réputation ; 

condamner la société Médiapost à lui payer la somme de 2 400 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; 

rejeter les demandes, fins et conclusions de la société Médiapost. 






La société Mediapost, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2023, demande à la cour : 


confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de ses demandes : 

d'attribution du secteur de distribution de [Localité 10] ; 

de paiement des frais bancaires à hauteur de 327,45 euros ; 

de paiement d'un rappel de salaire à hauteur de 16,66 euros brut pour l'entretien du 13 septembre 2021. 

en paiement de frais de déplacements à hauteur de 88,14 euros ; 

de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 10 000 euros ; 

d'annulation de l'avertissement notifié le 21 septembre 2021 ; 

de 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

de publication du jugement au sein de l'entreprise ; 

d'astreinte ; 





infirmer le jugement en déboutant M. [E] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 3 mars 2021 ; 


- condamner M. [E] au paiement de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. 





EXPOSE DES MOTIFS



1/ Sur la demande d'affectation sur le secteur de distribution de [Localité 10] 



M. [E] soutient que la modification de son secteur de distribution est constitutive d'une modification unilatérale de son contrat de travail ou de ses conditions de travail décidée en violation de son statut de salarié protégé.



La société Mediapost expose que le contrat de travail permettait le changement opéré du fait du transfert du secteur de distribution de [Localité 10] à la plateforme de [Localité 7] alors que le salarié était rattaché à la plateforme de [Localité 9].



Compte tenu de leur statut particulier, il ne peut être imposé aux salariés protégés ni de modification du contrat de travail, ni de changement de leurs conditions de travail.



Il en résulte qu'aucun changement de lieu de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord, même en présence d'une clause de mobilité.



En l'espèce, il est constant que M. [E] est membre du conseil social et économique de l'entreprise depuis le 30 janvier 2019.



Par courriel du 23 janvier 2020, le salarié a constaté un changement dans ses secteurs habituels de distribution passant du secteur de [Localité 10] à celui de [Localité 11], et a demandé sa réaffectation sur l'ancien secteur.



Par courriel en réponse du 24 janvier 2020, l'employeur lui a opposé une fin de non-recevoir au motif que le secteur de [Localité 10] avait été transféré à une autre plateforme que la sienne et que ce changement était conforme à son contrat de travail.

S'il ressort effectivement des stipulations contractuelles que ce changement de secteur était possible sans modification du contrat de travail, il consistait, néanmoins, en une modification des conditions de travail de M. [E] nécessitant son accord du fait de son statut de salarié protégé.



A défaut d'accord de la part de ce dernier, cette modification constitue un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser en ordonnant sa réaffectation sur le secteur de distribution de [Localité 10] dans le mois de la notification de l'arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse justifié.



Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.



2/ Sur la demande de rappel de salaire



M. [E] affirme que l'employeur ne justifie pas lui avoir payé son salaire pour l'entretien intervenu le 13 septembre 2021.



L'employeur répond que s'agissant d'un entretien organisé à l'initiative du salarié en sa qualité de membre du CSE, les heures en cause s'imputent sur les heures de délégation syndicale qui ont effectivement été payées.



L'article L.2315-7 du code du travail dispose notamment que l'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique. 



En application des dispositions de l'article L.2315-10 du même code, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. 



En l'espèce, il ressort des échanges par courriel produits qu'un entretien a eu lieu entre M. [E] et M. [U], chef d'équipe, le 13 septembre 2021 à la demande du salarié afin d'évoquer notamment le problème des heures de délégation syndicales d'un autre salarié.



Cet entretien étant effectivement en rapport avec l'exercice par M. [E] de son mandat de membre titulaire du comité social et économique, l'employeur devait lui payer le temps passé en heure de délégation, ce dont il justifie par la production du bulletin de salaire de septembre 2021.



Il convient donc de rejeter la demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.



3/ Sur la demande de rappel de frais de déplacement



M. [E] affirme que l'employeur ne justifie pas lui avoir réglé l'intégralité de ses frais de déplacement.



L'employeur oppose l'absence de preuve que le paiement déjà effectué n'était pas satisfactoire.



Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent être remboursés.



S'agissant de frais professionnels et non de complément de salaire, il appartient au salarié de justifier du bien-fondé de sa demande de remboursement.



En l'espèce, il est constant que les frais de déplacement sont remboursés sur la base des feuilles de route éditées par l'employeur.



M. [E] forme une demande de remboursement de frais de déplacement à hauteur de 88,14 euros sans expliciter son mode de calcul ni la façon dont les feuilles de route et plans googlemaps produits doivent être exploités pour distinguer une erreur dans le calcul opéré par l'employeur.



En l'absence d'élément probant démontrant le bien-fondé de la demande, il convient de la rejeter par confirmation du jugement entrepris.



4/ Sur la demande de remboursement des frais bancaires



M. [E] demande le remboursement des frais bancaires engendrés par les mises à pied conservatoires annulées à la suite du refus de l'inspecteur du travail d'autoriser son licenciement. 



L'employeur conteste tout manquement dans la mise en 'uvre des procédures de licenciement et oppose l'absence de preuve de l'existence d'un lien de causalité entre les frais bancaires dont le remboursement est réclamé et les périodes de non-rémunération pour mise à pied conservatoire.



L'article 9 du code de procédure civile dispose qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.



En l'espèce, M. [E] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 19 octobre 2020 dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de le licencier, qui a été rejetée le 15 décembre 2020.





S'il ressort des bulletins de paie produits qu'il a vu sa rémunération partiellement suspendue du 19 octobre au 27 décembre 2020 dans le cadre de cette mise à pied conservatoire, il y a lieu de constater que les frais bancaires dont il sollicite le remboursement ont été prélevés de novembre 2020 à janvier 2021 sur des comptes joints distincts du compte cible apparaissant sur ses fiches de paie.



A défaut d'élément sur la situation financière globale du salarié permettant d'imputer à la suspension de salaire les frais bancaires en cause, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de ce chef.



5/ Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires



5-1/ concernant l'avertissement du 3 mars 2021



L'employeur conteste avoir organisé un entretien préalable lui imposant de respecter le délai d'un mois pour notifier la sanction, et sur le fond, fait valoir que la sanction était justifiée au regard de l'absence de contrôle technique à jour du véhicule utilisé par le salarié malgré un précédent rappel.



Le salarié répond que la sanction prononcée plus d'un mois après l'engagement de la procédure disciplinaire intervenue le 5 janvier 2021 doit être annulée, et que sur le fond, la faute invoquée n'est pas établie.



L'article L.1332-2 du code du travail dispose notamment que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.



En l'espèce, par courrier du 5 janvier 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 janvier 2021 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



Par courrier du 3 mars 2021, un avertissement lui a été notifié en raison de faits constatés le 5 janvier 2021.



Bien que ce second courrier ne fasse pas référence à un entretien préalable, l'employeur, qui ne fournit aucune explication permettant de distinguer les deux procédures, ne saurait valablement prétendre que cet avertissement ne constituait pas l'issue de la procédure engagée le 5 janvier 2021.



Dès lors, la sanction disciplinaire intervenue plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien doit être annulée par confirmation du jugement entrepris.



5-2/ concernant l'avertissement du 21 septembre 2021



M. [E] conteste toute agression de sa part vis-à-vis de M. [D] le 26 août 2021 et de M. [U] le 6 septembre 2021, respectivement responsable de plateforme et chef d'équipe.



L'employeur se prévaut des courriels adressés par les intéressés immédiatement après les faits et des déclarations de Mme [X], assistante de ressources humaines, rappelant que l'attestation contraire de M. [F], présent lors des seconds faits, ne peut être retenue alors que l'avertissement qu'il a également reçu pour ces faits a été définitivement validé par la juridiction prud'homale.



L'article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L.1333-1 du même code dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, un avertissement a été notifié à M. [E] par courrier du 21 septembre 2021 aux motifs que le 26 août 2021, il a adopté un comportement intimidant et menaçant à l'encontre de M. [D], responsable de plateforme, et que le 6 septembre suivant, il s'est imposé en compagnie d'un autre salarié dans le bureau de M. [U], chef d'équipe, en usant à nouveau d'actes d'intimidation.



Le salarié a contesté par courrier le caractère intimidant de ses interventions dès le 27 septembre 2021.



Concernant les faits du 26 août 2021, il ressort du courriel adressé par M. [D] à sa hiérarchie le jour même que M. [E] l'a appelé par téléphone au sujet d'un avertissement notifié à une salariée qu'il avait assistée lors de son entretien en indiquant qu'au vu du caractère disproportionné de la sanction, il allait saisir l'inspection du travail et engager des poursuites judiciaires.



Concernant les faits du 6 septembre 2021, il ressort du courriel adressé par M. [U] à sa hiérarchie le jour même que M. [E] est entré dans son bureau, sans y être invité, en compagnie de M. [F] afin de l'interpeller sur les heures de délégation de ce dernier, a refermé la porte derrière eux, s'est tenu devant la porte les bras croisés, puis après avoir été conduit à sortir à force d'instance, a tenu les propos suivants dans le couloir : «c'est dommage pour vous, là je vous ai fait la demande gentiment d'un entretien ».



Dans un courriel du même jour, Mme [X], assistante ressources humaines occupant le bureau contigu, corrobore cette version quant aux propos tenus dans le couloir.



Le témoignage contraire de M. [F] ne saurait être retenu comme probant en ce qu'il se limite à dénier toute forme d'intimidation sans préciser les attitudes et propos de M. [E] lors de l'échange avec M. [U], et qu'il a lui-même fait l'objet d'un avertissement devenu définitif pour ces faits.



L'immédiateté des comptes-rendus détaillés adressés à leur hiérarchie par M. [D] et [U], corroboré par Mme [X] pour ce dernier, conduit à retenir que la matérialité des faits invoqués par l'employeur pour justifier la sanction est matériellement établie.



Si les premiers faits pris isolément ne paraissent pas outrepasser le rôle d'un représentant du personnel à défaut d'élément sur le ton des propos tenus, leur résonnance avec les seconds faits, qui relèvent effectivement de l'intimidation, à moins de 15 jours d'écart, démontre une attitude de plus en plus virulente du salarié, qui par son caractère inadapté en milieu professionnel, justifie pleinement que ces faits soient sanctionnés ensemble par un avertissement.



Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef.



6/ Sur l'existence d'un harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



M. [E] s'estime victime d'un harcèlement moral, ayant porté atteinte à sa dignité et nuit à son état de santé au point qu'il a été victime d'un accident du travail et a tenté de se suicider, caractérisé par :



- une modification de son secteur de distribution constitutive d'une modification unilatérale de son contrat de travail ou de ses conditions de travail en violation de son statut de salarié protégé et des préconisations du médecin du travail, 

- le non-paiement de son salaire pendant l'entretien du 13 septembre 2021 et de l'intégralité de ses frais de déplacement,

- l'engagement de procédures disciplinaires abusives,

- la tenue à son encontre de propos dénigrants de la part de sa hiérarchie et la publication d'extraits de procès-verbaux du CSE erronés ayant nuit à sa réputation.



L'employeur oppose l'absence de preuve de la matérialité des faits relatifs à la rémunération du salarié et à l'existence d'un comportement dénigrant à son encontre ou attentatoire à sa réputation.



Il résulte des développements précédents que M. [E] a effectivement été rémunéré pour le temps d'entretien du 13 septembre 2021 et qu'il ne justifie pas d'une erreur de l'employeur quant au calcul de ses frais de déplacements.



Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.



Concernant la tenue de propos dénigrants de la part de la hiérarchie de M. [E], il y a lieu de constater que les témoignages de Mmes [P] et [L] concernent les propos tenus par leur propre hiérarchie les mettant en garde quant au sérieux de M. [E] alors qu'il intervenait auprès d'elles sur le secteur d'[Localité 8] en qualité de représentant du personnel.

Ils ne sauraient donc valoir preuve du fait invoqué, à l'instar du courriel du 22 mars 2021 de M. [Y], délégué syndical, qui ne comporte aucun fait personnellement constaté par ce dernier, et des plaintes de M. [E] qui ne sont que déclaratives.



Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.



En revanche, il est constant que le secteur de distribution de [Localité 10] a été retiré à M. [E] sans son accord, qu'il a fait l'objet d'avertissements les 31 juillet 2018, 26 mars 2019, 3 mars et 21 septembre 2021, ainsi que de procédures de licenciement avec mise à pied conservatoire en 2019 et 2020, et que le CSE a été saisi par l'employeur le 5 décembre 2019 d'une demande d'avis quant à son éventuel licenciement pour faute grave.



Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient, dès lors, à l'employeur de combattre cette présomption en prouvant qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur conteste toute modification unilatérale du contrat de travail sans respect des préconisations du médecin du travail, affirme que les sanctions et procédures en cause n'ont été annulées ou interrompues qu'en raison d'éléments sans rapport avec l'absence de comportement fautif du salarié et que l'enquête interne diligentée sur des faits de harcèlement moral dénoncés à l'encontre de M. [E] était justifiée ainsi que la consultation du CSE sur les projets de licenciement le concernant.



L'avertissement du 21 septembre 2021 ayant été validé, l'employeur démontre qu'il était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il en va de même pour l'avertissement du 3 mars 2021 qui n'a été annulé que pour un vice de procédure alors qu'il ressort de l'échange de courriels des 16 et 17 septembre 2020 et des procès-verbaux de contrôle technique produits que M. [E] a repoussé la mise en sécurité du véhicule qu'il utilisait pour ses déplacements professionnels bien que sachant depuis plusieurs mois que ce véhicule était affecté de défaillances majeures et qu'un rappel à l'ordre sur ce sujet lui avait été adressé plus d'un mois avant sa mise à pied conservatoire.



L'envoi au CSE d'une note d'information sur les faits du 18 novembre 2019 étant nécessaire à la complète information du comité chargé de donner son avis sur le projet de licenciement d'un salarié protégé, et l'organisation d'une enquête interne s'imposant face aux risques psycho-sociaux signalés par Mme [B], ces faits sont également justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En revanche, même si l'employeur justifie avoir proposé à M. [E] par courriel du 18 février 2021 de retrouver son ancien secteur en changeant de plateforme afin de se conformer aux préconisations du médecin du travail du 16 février 2021, il ressort des développements précédents qu'un changement de secteur s'est fait en janvier 2020 sans son accord en violation de son statut de salarié protégé, ce qui ne peut être objectivement justifié.



Par ailleurs, le salarié a fait l'objet d'avertissements les 31 juillet 2018 et 26 mars 2019 annulés par jugement définitif du 17 février 2020.



Nonobstant les raisons pour lesquelles ces sanctions ont été annulées, il convient de constater que l'employeur ne produit dans la présente instance aucun élément permettant d'en établir le bien-fondé.



Il échoue donc à prouver qu'elles étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Enfin, s'il ne peut être considéré que l'employeur a engagé sans raison des procédures de licenciement le 25 novembre 2019 et le 19 octobre 2020 alors qu'il disposait d'une part, du témoignage de Mme [N], distributrice, quant à des violences que M. [E] aurait exercées le 18 novembre 2019 sur deux supérieures hiérarchiques, et d'autre part, des résultats d'un enquête interne menée conjointement par la direction et la commission santé, sécurité et conditions de travail, à la suite d'un signalement le 22 juin 2020 de Mme [B], responsable de la plateforme de [Localité 9], concluant à la responsabilité de M. [E] dans le trouble psychosocial dénoncé par cette dernière, les refus d'autorisation de l'inspecteur du travail des 17 janvier 2020 et 15 décembre 2020 motivés par le caractère disproportionné de la sanction envisagée exclut toute possibilité de justifier ces procédures disciplinaires par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La notification de deux sanctions injustifiées, l'échec de deux procédures de licenciement pour motif disciplinaire et le changement des conditions de travail de M. [E] sans son accord en dépit de son statut de salarié protégé au cours de trois années consécutives sont constitutifs d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique.



Au vu des faits de harcèlement finalement retenus, M. [E] justifiant de la prise d'antidépresseur pendant un mois en janvier 2021 mais n'apportant aucun élément probant permettant d'établir que son accident du travail du 4 août 2020 a été causé par ce harcèlement moral et qu'il a effectivement tenté de mettre fin à ses jours, il convient de limiter son indemnisation à 1 500 euros.



7/ Sur les demandes accessoires



M. [E] sollicite l'affichage de la décision dans toutes les plateformes de l'entreprise afin de rétablir sa réputation entachée par la publication des procès-verbaux du CSE.



Il n'apporte, pourtant, aucun élément sur la diffusion du procès-verbal du 5 décembre 2019 qui seul mentionne son nom lors de l'examen par le comité du projet de licenciement pour insubordination le concernant, les autres procès-verbaux visés relatifs à l'enquête interne menée à son sujet ayant anonymisé les noms des intéressés.



Sa demande de ce chef est donc rejetée par confirmation du jugement entrepris.



Au vu du sens de la décision, il convient d'infirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, et de mettre les dépens de première instance et d'appel à la charge de l'employeur.



L'équité commande de le condamner à payer à M. [E] 2 400 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel, et de rejeter sa demande de ce chef.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de réaffectation, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'indemnité de procédure du salarié, et lui a laissé la charge de ses dépens,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Ordonne la réaffectation de M. [E] sur le secteur de distribution de [Localité 10] dans le mois de la notification de l'arrêt,



Dit que M. [Z] [E] a été victime de harcèlement moral,



Condamne la société Médiapost à payer à M. [Z] [E] les sommes suivantes :




1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

2 400 euros au titre des frais irrépétibles,




Rejette le surplus des demandes,



Condamne la société Médiapost aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.