Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 24 janvier 2024

Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 24 JANVIER 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/00403 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O223



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 14 DECEMBRE 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F19/00024





APPELANTE :



S.A.S. ISOTROPIX

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Guillaume BORDIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS et par Me Jeau-Philippe LAFAGE, avocat au barreau de Paris 





INTIMEE :



Madame [GW] [C]

[Adresse 2], 

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Nathalie GARBISON DE MORTILLET, avocat au barreau de MONTPELLIER







Ordonnance de clôture du 15 Novembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère 

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 10 janvier 2024 à celle du 24 janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.



*

* *



EXPOSE DU LITIGE : 



La SAS ISOTROPIX a embauché le 4 juillet 2011 [GW] [C], née le 4 octobre 1972, en qualité d'assistante de direction par contrat à durée indéterminée à temps partiel. Après une rupture conventionnelle du contrat le 1er juillet 2012 puis la conclusion d'un contrat à durée déterminée à temps complet, un contrat à durée indéterminée à temps complet a été conclu le 9 novembre 2012 pour exercer la fonction d'assistante de direction.



Par avenant prenant effet au 1er janvier 2016, [GW] [C] était nommée responsable des ressources humaines dans des fonctions de cadre, position 2.1, coefficient 115 pour une rémunération brute de 2790 euros.



La SAS ISOTROPIX a pour activité l'édition de logiciels applicatifs dédiés aux effets spéciaux et applique la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (SYNTEC).



Pendant des congés de trois semaines de la salariée, le directeur général [I] [M] annonçait le 11 octobre 2017 une réorganisation de l'entreprise avec notamment l'arrivée en tant que salarié de [L] [Y] jusqu'alors prestataire extérieur depuis le 10 juin 2016, en qualité de directeur des ressources humaines et directeur administratif et financier. 



[GW] [C] est revenue de congés le 16 octobre 2017. 



[GW] [C] était en arrêt de travail à compter du 18 décembre 2017 jusqu'au 22 décembre 2017 et à compter du 8 janvier 2018. 



Par courrier électronique du 30 janvier 2018, [GW] [C] s'est plainte à son employeur de ses conditions de travail et du comportement de [L] [Y] à son égard.



Le médecin du travail constatait le 4 juin 2018 l'inaptitude au poste de la salariée, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par courrier du 21 juin 2018, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son licenciement qui fut prononcé le 5 juillet 2018.



[GW] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 9 janvier 2019 aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral, à titre subsidiaire condamner l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et manquement à l'obligation de sécurité, et au paiement des sommes suivantes :

- à 40'000 euros nette à titre de dommages et intérêts réparant la perte de son emploi,

- 15'000 euros nette à titre de préjudice moral,

- 8370,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 837 euros à titre de congés payés y afférents,

- 2400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- sous le bénéfice de l'exécution provisoire à hauteur des deux tiers des condamnations,

- et rejeter la demande de l'employeur en remboursement d'un trop perçu de 664,71 euros.



[L] [Y] a quitté l'entreprise le 1er février 2019.



Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a rejeté les demandes de [GW] [C] de nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral et de licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement de la somme de 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a débouté les parties de leurs autres demandes.



Par acte du 21 janvier 2021, la SAS ISOTROPIX a interjeté appel des chefs du jugement.



Par conclusions récapitulatives du 13 novembre 2023, la SAS ISOTROPIX demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la demande en nullité du licenciement est injustifiée et que le licenciement pour inaptitude est fondé,

- infirmer le jugement et statuant à nouveau, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement des sommes suivantes :

- 664,71 euros nette au titre d'un trop versé d'indemnité correspondant au mois de mai 2018,

 - un euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- 4500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

 

Par conclusions récapitulatives du 13 octobre 2023, [GW] [C] demande à la cour de':

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,

- juger le licenciement nul,

- à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de la somme de':

- 8370,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents d'un montant de 837 euros,

- 40'000 euros nette à titre de dommages et intérêts réparant la perte injustifiée de l'emploi,

- 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et débouter l'employeur de ses demandes.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 novembre 2023.



Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



LES MOTIFS DE LA DECISION : 



Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il est admis que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis. 



En l'espèce, [GW] [C] expose avoir toujours été bien évaluée dans ses fonctions de responsable des ressources humaines notamment encore le 10 février 2017 pour l'année 2016 puisque l'évaluateur mentionne que la salariée a complètement saisi et fait sienne les enjeux de l'entreprise et qu'elle a dépassé les enjeux humains avec une très bonne performance dans un domaine difficile. En fin d'évaluation et à titre de synthèse, l'employeur considère qu'elle doit faire attention au devoir de neutralité à l'égard de tous les salariés, qu'elle a accompli une excellente année pourtant compliquée et pleine de challenges et qu'elle semble s'épanouir dans son nouveau poste. Il apparaît en outre par les attestations produites que la salariée a toujours été favorablement considérée par le personnel de l'entreprise et qu'elle bénéficiait d'une délégation de signature depuis le 25 avril 2017.



/ [GW] [C] considère qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle s'est trouvée exposée en 2017 vis-à-vis de son employeur lorsqu'elle a essayé de résoudre les critiques d'ordre relationnel et managérial formulées par les salariés qui constataient un turnover important de salariés. Elle produit l'attestation de [UB] [P] faisant allusion à son empathie et à son rôle de' «'«'tampon'» et de «'lien'» constructif avec une direction bien trop souvent sourde à toutes suggestions et réflexions sur les conditions de travail'».



/ [GW] [C] fait état d'un climat malsain dans l'entreprise, de misogynie et de remarques dégradantes de [W] [F] alors directeur de l'entreprise, avant l'arrivée de [L] [Y], en 2016 et 2017. Elle se fonde sur l'attestation de [D] [A] qui indique qu'il a rapidement compris que [L] [Y] et [W] [F] étaient à l'origine de cette situation difficile précisant que «'les propos et comportements déplacés, discriminatoires, insultants, sexistes et misogynes à répétition de [W] [F] ont contribué à une culture d'entreprise toxique dont [L] [Y] était l'un des soldats'». 



[GW] [C] indique avoir sollicité le médecin du travail pour des interventions sous couvert d'information, de lutte contre toute discrimination et harcèlement. Le médecin du travail est venu à deux reprises dans l'entreprise notamment le 18 décembre 2017 et a écrit le 8 janvier 2018 au médecin traitant de [GW] [C] pour lui exposer la situation de la salariée qui ne souhaitait pas que le médecin du travail prenne contact avec l'employeur. Il faisait état des difficultés psychologiques de la salariée dans le cadre de son travail.



[GW] [C] produit une photographie envoyée par [W] [F] le 23 décembre 2016 aux salariés de l'entreprise, comportant un objet intitulé «'miam'» et une photographie de deux femmes mangeant une confiserie dans des circonstances qu'elle estime misogynes et dégradantes.



/ [GW] [C] considère que sa situation professionnelle s'est dégradée après l'arrivée de [L] [Y]. Elle reproche d'avoir été déclassée au bénéfice de [L] [Y] et [E] [U], salariée, pour être devenue simple assistante en ressources humaines au regard de la nouvelle organisation de travail initiée par [I] [M], directeur général, qui a nommé en octobre 2017 [L] [Y] en qualité de directeur des ressources humaines et directeur administratif et financier alors qu'il n'était auparavant que prestataire extérieur intervenant dans les affaires administratives et financières. 



[GW] [C] indique, à la suite de la nouvelle organisation décidée par [I] [M] le 11 octobre 2017 et la prise fonction de [L] [Y], avoir été écartée de l'audit social, des travaux de réaménagement des bureaux confiés à [E] [U], du recrutement, de la formation, avoir compris qu'elle allait être cantonnée à un travail purement administratif du personnel et que son avis ne serait plus pris en compte. 



[GW] [C] reproche à [L] [Y] de l'avoir obligé à le mettre en copie de ses courriers électroniques ce qu'elle a considéré comme un manque de considération. Elle produit un courrier électronique de [L] [Y] du 19 décembre 2017 qui lui demande de le mettre «'en copie automatique dans TOUS des échanges quant tu représentes l'entreprise auprès de partenaires avec qui je dois échanger. D'ailleurs avec TOUS les partenaires à partir du moment où ça concerne les RH'». 



[GW] [C] relate qu'elle a dû communiquer ses courriers électroniques à [J] [V] pour relecture alors même que cette dernière n'était que chargée de communication et non, responsable de la communication. [J] [V] indique qu'à la suite d'une réunion faite par l'inspecteur du travail sur le harcèlement sexuel et le sexisme au travail le 18 décembre 2017 dans leurs locaux, il lui a été demandé par [L] [Y] de relire les courriers électroniques de [GW] [C] ce qu'elle a trouvé délicat sachant que cette dernière pourrait être blessée, que cela pourrait provoquer un malaise entre elles deux. Elle indique avoir été promue responsable de la communication le 2 janvier 2018.



Le fait de devoir partager l'espace de travail avec [L] [Y] et [E] [U] a favorisé son sentiment de gène et de mal être. À l'occasion d'un appel téléphonique le 29 novembre 2017 sur le poste de [E] [U], en l'absence de cette dernière, elle a répondu au téléphone étant face à l'écran d'ordinateur de cette dernière, elle indique être «'tombée sur un échange [X] avec [L] [Y] dans lequel j'ai découvert que je n'étais peut être pas si nulle que ça ' cet échange mentionnait qu'il était insupportable de travailler en face de moi (') que ce serait bien si je changeais de bureau (') que [L] y avait déjà pensé mais que ce n'était pas possible (') que de toutes façons personne ne me voulait dans son service (') que c'est une question de temps pour que ça pète (') fais moi confiance ça va bouger à court terme'», échanges qui se sont tenus alors qu'elle était dans le bureau à leurs côtés. Elle indique avoir été tétanisée par cet échange à en perdre le sommeil. 



[GW] [C] indique que, à l'occasion d'une réunion informelle le 4 décembre 2017 avec [L] [Y] et [G] [Z], elle s'est entendue dire qu'on la sentait «'démissionnaire'» et que [R] [B] la qualifiait d'assistante tout au long de la réunion, étant en outre l'objet de questions tests de la part de [L] [Y]. À la veille de ces travaux, elle indique avoir eu une longue discussion avec [L] [Y] au cours de laquelle elle a vainement tenté de crever l'abcès après ce qu'elle a pu lire. 



/ [GW] [C] s'est plainte de troubles anxio-dépressifs décrits dans les certificats médicaux produits qui ne lui permettaient plus d'envisager un retour dans l'entreprise. Elle indique que ces agissements ont créé pour elle un sentiment de mise à l'écart, d'humiliation, d'isolement et de dévalorisation personnelle dès la fin octobre 2017 avec une prise médicamenteuse nécessaire. 



[GW] [C] produit l'attestation de [T] [K] qui évoque que son sourire avait disparu et qu'il lui était devenu très difficile de venir travailler, le bureau occupé avec [E] [U] et [L] [Y] était devenu froid et silencieux caractérisant une souffrance à son poste de travail. 



/ [UB] [P] critique le double jeu que jouait, selon lui, [L] [Y], le harcèlement dont il aurait fait l'objet par un proche d'un dirigeant en 2017.



/ Dans les mois qui ont suivi, cinq licenciements économiques ont été décidés par l'employeur. [GW] [C] considère qu'elle a été la première, de manière détournée, à être écartée de l'entreprise par le harcèlement qu'elle a subi d'autant que son poste n'a jamais été pourvu à la suite de son départ.



Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. 



2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



/ S'agissant du contexte décrit par la salariée, l'employeur conteste toute misogynie ou discrimination sexiste et objecte l'absence de tout fait matériel probant. Il estime que la photographie envoyée aux salariés de l'entreprise le 23 décembre 2016 ne revêtait aucun caractère désobligeant ou dégradant, s'agissant seulement d'une photographie destinée à l'amusement. 



[L] [Y] expose avoir été informé par un cadre de l'entreprise que [GW] [C] aurait communiqué des informations concernant une éventuelle agression sexuelle sur une salariée de l'entreprise qui aurait eu lieu lors d'un déplacement en train avec [W] [F], président de l'entreprise. Il indique avoir averti [I] [M] qui lui a demandé de récolter des informations afin de pouvoir prendre une décision. [L] [Y] indique avoir organisé une série d'entretiens informels avec les cadres de l'entreprise qui lui confirmaient la rumeur et la source en la personne de [GW] [C] et avoir su que les délégués du personnel avaient également mené une vaine enquête. C'est dans ce contexte que la société, par l'intermédiaire de [GW] [C], a fait intervenir les services de santé au travail à plusieurs reprises dans l'entreprise sans que soient établis les faits évoqués. Les attestations [S], [H] et [O] évoquent une ambiance saine dans l'entreprise. 



/ L'employeur considère que la réorganisation de l'entreprise du 11 octobre 2017 devait seulement permettre l'arrivée à titre de salarié de [L] [Y] dans les fonctions de directeur des ressources humaines antérieurement exercées par [I] [N] sans qu'il n'y ait jamais eu de difficultés auparavant. [GW] [C] était destinée à devenir la directrice des ressources humaines, [L] [Y] exerçant cette fonction à titre temporaire uniquement dans l'intérêt de la salariée. 



Le turnover important dans l'entreprise était seulement dû à sa qualité de start-up qui attirait de jeunes profils en quête de première expérience professionnelle qui étaient ensuite attirés par d'autres entreprises aux moyens financiers et perspectives d'évolution plus importants.



La salariée continuait de bénéficier d'une bonne réputation de sa part.



La fiche de poste de [L] [Y] du 11 octobre 2017 ne correspond pas à celle qu'occupait la salariée.



Aucune modification n'était apportée au contenu de la mission de [GW] [C] et l'employeur conteste toute mise à l'écart de la salariée et notamment les propos rapportés du 4 décembre 2017. Elle continuait d'exercer ses prérogatives en matière de gestion du recrutement, d'organisation des relations des ressources humaines avec les salariés, la gestion de la paie, la formation, la gestion administrative et sociale et notamment les relations avec la médecine du travail, la participation au dialogue social, la gestion des relations avec les instances représentatives du personnel, avec autonomie et maintien de la délégation de signature. 



L'employeur produit les courriers électroniques suivants établissant la poursuite de ses missions':

du 15 novembre 2017 relatif à son intervention en matière de recrutement,

du 7 novembre 2017 relatif à son intervention dans la validation de la rupture du contrat d'une salariée,

du 6 novembre 2017 relatif à la gestion des arrêts travail,

du 19 décembre 2017 relatif à son rôle dans les bulletins de salaire de décembre 2017,

29 novembre 2017 pour organiser la venue du médecin du travail prévue le 18 décembre 2017 relative à une formation à titre de prévention du harcèlement sexuel.



S'agissant de la demande de [L] [Y] du 19 décembre 2017, d'être destinataire en copie des courriers électroniques de la salariée, l'employeur fait valoir que c'était uniquement vers les partenaires extérieurs en lien avec les ressources humaines et du fait de l'absence à venir de [GW] [C].



S'agissant de la demande faite à [J] [V] de relire les courriers électroniques de la salariée, il ne s'agissait que d'une organisation commune à l'entreprise et aux autres services par un personnel de rang égal à [GW] [C].



À propos de la découverte invoquée par [GW] [C] le 29 novembre 2017 du message [X], l'employeur objecte qu'aucun des interlocuteurs n'est identifiable et que la salariée ne prouve pas que le message la concernait. 



L'employeur considère au contraire qu'à l'automne 2017, [GW] [C] avait développé un sentiment amoureux à l'égard de [L] [Y] alors qu'il n'était que prestataire extérieur, qu'elle s'est confiée à lui et qu'elle n'a pas apprécié qu'il intègre la société en qualité de salarié, de surcroît en qualité de directeur des ressources humaines, en tant que supérieur hiérarchique direct. L'employeur indique avoir été surpris par le courrier de la salariée du 30 janvier 2018 faisant état de ses difficultés au sein de l'entreprise alors même qu'il l'a toujours accompagnée et reconnu sa valeur professionnelle. À la suite de ce courrier, il a continué d'adopter une attitude bienveillante au point de répondre favorablement à la demande de rupture conventionnelle qui avait été évoquée par la salariée qui n'est finalement pas venue au rendez-vous fixé le 22 mai 2018 à cette fin.



Si cinq licenciements à motif économique ont été décidés dans le deuxième semestre 2018, ils ne devaient pas concerner la situation de [GW] [C] puisque, depuis son arrêt de travail du 30 janvier 2018, [L] [Y] a pris temporairement le relais, suivi ultérieurement d'une reprise du poste par une prestataire extérieure. Le licenciement pour inaptitude n'a été décidé qu'à la suite de l'avis du médecin du travail qui constatait l'inaptitude au poste et que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



/ L'employeur évoque que le préjudice moral subi par [GW] [C] s'explique essentiellement par le décès et la maladie de proches en 2017 et non pas, par une cause d'origine professionnelle. 



3 - Au vu des éléments produits par les parties, une réorganisation de l'entreprise a été décidée par [I] [M], directeur général, le 11 octobre 2017 au titre de son pouvoir de direction, lui permettant de se recentrer sur le secteur de la recherche et développement et de transmettre une partie de ses pouvoirs à [L] [Y] qu'il connaissait au titre de ses interventions en qualité de prestataire extérieur. 



À cette époque et au vu des SMS échangés entre [L] [Y] et [GW] [C], une complicité réciproque dépassant le cadre professionnel apparaît clairement au vu des messages, émoticones et allusions, parfois tardifs en soirée. Cette complicité était aussi relevée par [E] [U] qui pensait que [GW] [C] avait développé des sentiments amoureux mais non partagés. [GW] [C] regrette, dès le 31 octobre 2017, que [L] [Y] ne soit pas que son DRH au regard de ses sentiments à son égard. Il apparaît qu'elle était à cette époque déstabilisée psychologiquement d'avoir comme supérieur hiérarchique un confident.



L'employeur prouve la poursuite des activités de [GW] [C] par les courriers électroniques produits par lui. 



Concernant le message [X], [GW] [C] a pu être surprise de constater cette discussion alors qu'elle était présente dans le bureau et ressentir un sentiment désagréable. Pour autant, ce message, s'il est désobligeant lorsqu'il énonce que personne «'ne la veut dans son service'» ne contient pas d'autres éléments suffisamment précis permettant d'identifier son auteur et la personne concernée, ni de caractériser un projet de la voir évincée de ses fonctions ou de son poste. Il en est de même de la pièce 42 au demeurant illisible et de la pièce 41 dont la salariée fait état, qui ne permettent pas, au vu des annotations manuscrites portées par un auteur non identifié, de constituer la preuve d'un projet de licenciement à son encontre alors même que plusieurs licenciements ont été décidés dans le deuxième semestre 2018.



Si la fiche de poste de [L] [Y] concernant l'aspect direction des ressources humaines, est de plein exercice, [GW] [C] a gardé bon nombre de compétences qu'elle exerçait auparavant. La demande de [L] [Y] d'être en copie des courriers électroniques était motivée par l'absence à venir de la salariée en décembre 2017, était limitée aux partenaires extérieurs et cette consigne peut s'expliquer du fait aussi que [L] [Y] était DRH depuis un peu plus d'un mois.



L'employeur a justifié la consigne de relecture confiée à la chargée de communication qui est devenue au 1er janvier 2018 la responsable en communication par un souci d'amélioration et de cohérence à l'égard de tous les responsables dans l'entreprise et pas seulement de [GW] [C]. Cette consigne de relecture est donnée à la responsable de la communication au 1er janvier 2018 c'est-à-dire à une salariée d'un rang égal à celui de [GW] [C]. 



Ainsi, le harcèlement moral, dans les deux mois et demi qu'a duré la période litigieuse, n'est pas caractérisé. La demande de nullité du licenciement sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. 



Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 énonce neuf mesures. 



Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. De même, l'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s'agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l'emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l'obligation de sécurité, la réaction de l'employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l'égard du salarié concerné, l'effectivité de cette obligation. 



En l'espèce, la salariée considère qu'en application du principe de sécurité de résultat en matière de santé, le licenciement pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse puisque l'employeur a commis une faute en s'abstenant de prendre les mesures qui auraient prémuni la salariée contre un tel risque et aurait permis d'éviter la dégradation de son état de santé. L'employeur conteste cette demande faisant valoir avoir respecté l'obligation de sécurité qui s'impose à lui par une vaine enquête à propos des faits attribués à [W] [F] et n'avoir été informé de ceux relatifs à [GW] [C] qu'en cours de son arrêt travail de janvier 2018. 



S'agissant des faits reprochés au président à l'encontre d'une autre salariée, [L] [Y] a indiqué, après avoir été informé par un cadre de l'entreprise que [GW] [C] aurait communiqué des informations concernant une éventuelle agression sexuelle sur une salariée de l'entreprise qui aurait lieu lors d'un déplacement en train par [W] [F], président de l'entreprise, avoir averti [I] [M] qui lui a demandé de mener une enquête comme celle des délégués du personnel qui n'a révélé aucun acte répréhensible. Il ajoute que c'est dans ce contexte que la société a fait intervenir les services de santé au travail à plusieurs reprises dans l'entreprise sans qu'il soit établis les faits évoqués. Les attestations [S], [H] et [O] évoquent une ambiance saine dans l'entreprise. Il est établi l'existence d'un document unique d'évaluation des risques professionnels, d'un règlement intérieur et d'affichages en matière de lutte contre le harcèlement de toute nature.



De plus, [GW] [C] a informé son employeur le 30 janvier 2018 des faits reprochés qu'elle dit avoir personnellement subis alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 8 janvier 2017 et qu'elle n'est pas revenue dans l'entreprise, ayant été licenciée le 5 juillet 2018 pour inaptitude à la suite de la visite médicale de reprise.



Dès lors, l'employeur, alerté des griefs formulés par la salariée, a pris les mesures de l'article L.4121-2. Il n'apparaît pas que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera confirmé.



La demande de [GW] [C] en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis devient sans objet. 



Sur l'indemnisation distincte pour préjudice moral :



La salariée soutient avoir subi un préjudice moral fondé sur la responsabilité civile de son employeur, ce qui est contesté par ce dernier en l'absence de toute faute dommageable de sa part.



En matière de responsabilité civile, [GW] [C] doit prouver l'existence d'une faute dommageable de son employeur.



En l'espèce, comme précédemment indiqué, aucune faute n'est établie à l'encontre de l'employeur. Dès lors, et à supposer même l'existence d'un préjudice moral, aucune faute dommageable n'est caractérisée et la demande en dommages et intérêt à ce titre sera rejetée. Ce chef de jugement qui avait condamné l'employeur au paiement de la somme de 15'000 euros à titre de préjudice moral en raison d'un fait isolé de [L] [Y] tenant la modification des conditions de travail de la salariée tenue de faire relire ses courriers électroniques, sera par conséquent infirmée. 



Sur la demande de remboursement par l'employeur :



En application de l'article 1302 du Code civil, tout paiement suppose une dette, ce qui a été reçu sans être dû, est sujet à restitution. L'article 1315 du Code civil dispose que celui qui réclame une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



Ainsi, c'est au demandeur en restitution des sommes qu'il prétend avoir indûment payées qu'il incombe de prouver le caractère indu du paiement.



En l'espèce, l'employeur fait valoir avoir payé à la salariée en mai et juin 2018 la somme de 1709,88 euros au titre des indemnités maladie au lieu de celle de 1045,17 euros soit un indu de 664,71 euros. La salariée critique cette demande au motif qu'elle n'a jamais demandé d'acompte et que l'employeur n'est pas explicite sur sa demande.



Il résulte du premier bulletin de salaire du mois de mai 2018 le versement par l'employeur de la somme de 664,71 euros le 24 mai 2018. À la réception des indemnités d'assurance de groupe l'employeur a décidé de verser immédiatement le complément de 380,46 euros net tel qu'il apparaît sur le bulletin de salaire rectifié. L'employeur indique avoir reçu la somme de 1045,17 euros au titre des indemnités d'assurance de groupe correspondant à l'intégralité de la somme due pour le mois de mai et justifie avoir à payé cette somme le 1er juin 2018 alors qu'il avait déjà versé la somme de 664,71 euros à titre d'acompte selon lui.



Toutefois, l'employeur ne justifie pas d'un montant émis par son assurance au titre du mois de mai 2018, ni que la somme versée de 1045,17 euros au titre de mai 2018 étaient celle perçue par l'assurance. Par conséquent, sa demande sera rejetée et le jugement confirmé.



Sur les autres demandes :



En application de l'article 32-1 du Code de procédure civile, l'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, dégénère en abus s'il constitue un acte de malice, de mauvaise foi, une erreur grave équipollente au dol ou une faute légère si un préjudice en résulte. Toutefois, l'appréciation inexacte qu'une partie se fait de ses droits n'est pas en soi, constitutive d'une faute. En outre, la SAS ISOTROPIX ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui précédemment invoqué. Sa demande sera rejetée. 



[GW] [C] succombe essentiellement à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'employeur, l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 400 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Confirme le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de [GW] [C] au titre du harcèlement moral, du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a rejeté la demande en répétition de l'indu formulée par la SAS ISOTROPIX.



Infirme le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau,



Déboute [GW] [C] de sa demande en indemnisation de son préjudice moral.



Condamne [GW] [C] à payer à la SAS ISOTROPIX la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne [GW] [C] aux dépens de la procédure d'appel. 



La GREFFIERE Le PRESIDENT