Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 24 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 24 JANVIER 2024



(n° /2024, 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04547 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXHT



Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/00306





APPELANTE

 

Madame [U] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091





INTIMEE 



SYNDICAT NATIONAL UNITAIRE DES INSTITUTEURS, PROFE SSEURS DES ÉCOLES ET PEGC (SNU IPP)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Didier guy SEBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0498





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme. BLANC Anne-Gaël, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. DE CHANVILLE Jean-François, président de chambre

Mme. BLANC Anne-Gaël, conseillère rédactrice

Mme. MARQUES Florence, conseillère





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.



Rappel des faits, procédure et prétentions des parties



Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2015, Mme [U] [O] a été engagée par le syndicat national unitaire des instituteurs, professeurs des écoles et professeurs d'enseignement général de collège (SNU IPP) en qualité de comptable.



En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne était de 1.513,87 euros.



Entre mars et novembre 2019, Mme [O] a été à plusieurs reprises absente pour maladie.



Par courriers des 17 et 26 juin 2019, la salariée a signalé à son employeur le harcèlement dont elle s'estimait victime.



Le 22 octobre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 novembre suivant. Par courrier du 13, elle a été licenciée en raison de perturbations du bon fonctionnement de l'entreprise résultant de son absence prolongée nécessitant son remplacement définitif.



Le 15 janvier 2020, se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 24 novembre 2020, a rejeté l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.



Le 11 mai 2021, elle a fait appel de cette décision notifiée la veille.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 juillet 2021, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant 

à nouveau et y ajoutant, de :

- condamner le SNU IPP à lui payer 30.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- condamner le SNU IPP à lui payer 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

- juger son licenciement nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner le SNU IPP à lui payer 4.541,61 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis, outre 454,16 euros brut de congés payés afférents ;

- condamner le SNU IPP à lui payer, principalement, 40.000 euros net d'indemnité pour licenciement nul et, subsidiairement, 10.000 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner le SNU IPP à lui payer 10.000 euros de dommages et intérêts en raison de son préjudice moral ;

- condamner le SNU IPP à lui payer 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle Emploi conformes, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard ;

- laisser les dépens à la charge du SNU IPP.



Par ordonnance du 22 mars 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions du SNU IPP. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 décembre 2023.



Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS



En application de l'article 954 du code de procédure civile, l'intimé dont les conclusions sont irrecevables est réputé adopter les motifs de la décision querellée sans pouvoir se référer à ses conclusions ou pièces déposées devant la juridiction de première instance. Ainsi, la cour doit uniquement examiner les motifs du jugement ayant accueilli ses prétentions de première instance soit, en l'espèce, ceux venant au soutien du rejet des demandes de la salariée.



1 : Sur l'exécution du contrat de travail



1. 1 : Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par ailleurs, en application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle a été convoquée par son employeur à de nombreuses reprises et ce, seule, devant plusieurs personnes (cinq lors de la deuxième réunion), que de nombreux reproches injustifiés lui ont été faits à ces occasions et que ses demandes de télétravail et d'augmentation ont été refusées. Elle ajoute que sa fiche de poste a été modifiée. Elle souligne que des remboursements qui lui étaient dus (forfait sport et paniers repas) ne lui ont pas été payés. Elle indique qu'elle a été obligée de prendre cinq jours de congés du 21 au 28 mai 2019. Elle souligne qu'elle était isolée dans un bureau au fond du couloir dans lequel il faisait ou trop froid ou trop chaud car elle travaillait sous un velux, problème auquel son employeur aurait réagi uniquement en lui achetant un parasol. Elle affirme enfin que ces faits ont entraîné une dégradation significative de son état de santé.



Il ressort suffisamment des éléments produits par la salariée et notamment du courrier de sa hiérarchie qu'elle-même communique que cette dernière a été convoquée à plusieurs reprises par son employeur et qu'elle a été reçue par plusieurs personnes à cette occasion. Il apparaît également que sa fiche de poste a été modifiée, qu'une augmentation lui a été refusée, qu'elle n'a pas eu droit de faire du télétravail et qu'il lui a été imposé de prendre des jours de congés. Enfin, ses problèmes de santé sont avérés.



Ces faits, pris ensemble, laissent présumer le harcèlement moral, étant précisé que le surplus des allégations de la salariée n'est en revanche pas suffisamment prouvé par les seuls courriers de sa main, les photographies non contextualisées et une unique attestation peu circonstanciée.



Cependant, les échanges de courriers que la salariée verse aux débats établissent que les réunions litigieuses ont été organisées pour faire suite à une requête de sa part puisqu'elle formulait des demandes d'augmentation salariale et de télétravail en sorte que ces réunions ne sauraient dans leur principe caractériser un harcèlement moral.



S'agissant, comme l'a noté le conseil, de réunions de travail et non d'entretiens disciplinaires, le nombre de personnes présentes n'est davantage constitutif d'un tel harcèlement, d'autant que, dès que la salariée a formulé des observations sur ce point, ce nombre a été réduit et qu'elle a pu être accompagnée par un tiers.



L'évolution de sa fiche de poste ne caractérise pas une modification des attributions contractuelles de la salariée qui menait déjà des actions de formation. Il ressort en outre des pièces produites que ces modifications étaient justifiées par des besoins objectifs de l'entreprise, qu'elles ont donné lieu à des échanges avec la salariée et ne lui ont aucunement été imposées en sorte que ce fait n'est pas constitutif d'un harcèlement moral



Enfin, les décisions de l'employeur de ne pas augmenter Mme [O], d'imposer des congés alors que la période de prise de ceux-ci arrivait à échéance ou de refuser le télétravail, décisions que ce dernier explique dans le courrier du 21 mai 2019 que Mme [O] verse aux débats, relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, sont justifiées par des éléments objectifs et ne sont pas constitutives de harcèlement.



Il s'ensuit que la preuve est rapportée que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. Le harcèlement moral doit donc être écarté.



La demande indemnitaire de ce chef doit dès lors être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



1. 2 : Sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Par ailleurs, l'article L.4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Enfin, l'article L.1152-4 du même code met à la charge de l'employeur une obligation de prévention du harcèlement moral.



Au cas présent, par deux courriers des 17 et 26 juin 2019, la salariée a signalé à son employeur les faits de harcèlement dont elle s'estimait victime. 



Or, ce dernier ne démontre pas avoir pris les mesures subséquentes notamment en diligentant une enquête pour établir ou écarter l'existence des faits allégués.



Cette abstention caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévention ce qui a causé un préjudice à la salariée peu important, contrairement à ce qu'a jugé le conseil, que le harcèlement ne soit pas avéré.



La somme de 500 euros sera octroyée à l'appelante en réparation de ce préjudice et le jugement qui a rejeté la demande à ce titre sera infirmé de ce chef.





2 : Sur la rupture



2.1 : Sur la nullité du licenciement 



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement moral ou relaté de tels faits ne peut être sanctionné de ce fait. 



Il résulte des articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1154-1 du même code que, lorsque la lettre de licenciement ne fait pas mention de la dénonciation précédente d'un harcèlement moral par le salarié et que la cause réelle et sérieuse de licenciement est établie, il appartient au salarié de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion. En revanche, si la cause réelle et sérieuse n'est pas avérée, il appartient à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice par le salarié de son droit de dénoncer un harcèlement.



Par ailleurs, si l'article L.1132-1 du même code fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Dans cette hypothèse, le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement. Il incombe alors à l'employeur d'établir cumulativement une absence prolongée de son salarié ou des absences répétées, un fonctionnement perturbé de l'entreprise ainsi que le remplacement définitif du salarié absent. 

 

Au cas présent, aux termes de sa motivation, le conseil des prud'hommes, dont l'intimé défaillant est réputé adopter la motivation, n'a pas constaté que la condition de remplacement définitif de la salariée était satisfaite.

Il en ressort nécessairement que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.



Au regard de ce qui précède, alors que la procédure de licenciement engagée le 22 octobre 2019 fait suite à la dénonciation, les 17 et 26 juin précédents, de faits de harcèlement moral, à laquelle l'employeur n'a pas réagi, que ce dernier a par ailleurs précédemment reproché à sa salariée par écrit, dans un courrier dit d'avertissement, de s'être plainte de ses conditions de travail et qu'il n'apporte pas la preuve qui lui incombe que la rupture ne constitue pas un acte de représailles, le licenciement, non causé et consécutif à une dénonciation de harcèlement, est nul.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



2.2 : Sur les conséquences de la rupture



Son licenciement étant nul, la salariée peut prétendre au paiement de dommages et intérêts au moins égaux aux salaires des six derniers mois ainsi qu'au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, même si elle n'a pas été en mesure de l'exécuter.



2.2.1 : Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents 



Il ressort du solde de tout compte versé aux débats qu'une indemnité de préavis et une indemnité de congés payés ont d'ores et déjà été réglées à Mme [O] lors de la rupture. La salariée n'allègue pas ne pas avoir touché ces sommes et ne démontre pas qu'elle aurait dû percevoir davantage si elle avait effectivement travaillé. La demande d'indemnité de préavis et de congés payés afférents sera dès lors rejetée et le jugement confirmé de chef.







2.2.2 : Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul



Au titre de la nullité de la rupture, la salariée, qui ne justifie pas d'un préjudice rendant nécessaire l'octroi d'un montant supplémentaire, se verra allouer une somme de 10.000 euros. Le jugement qui a rejeté la demande à ce titre sera infirmé sur ce point.



2.2.3 : Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral



La salariée ne caractérise pas de préjudice moral distinct de celui d'ores et déjà compensé par l'indemnité pour licenciement abusif et par la somme octroyée en compensation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé de ce chef.



3 : Sur le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage 



Dans sa version applicable au litige l'article L.1235-4 du code du travail prévoit que, notamment dans le cas prévu à l'article L.1152-3, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. 



Il convient dès lors d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à Pôle emploi des éventuelles indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d'indemnités. 



Le jugement sera complété en ce sens.



4 : Sur les demandes accessoires



Au regard du sens de la présente décision, il convient d'ordonner la délivrance d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes dans les deux mois de la signification de la décision. La demande d'astreinte, qui n'apparaît pas nécessaire, sera en revanche rejetée. La décision sera complétée en ce sens.



Au regard du sens du présent arrêt, le jugement sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.



Les dépens seront à la charge de l'employeur, partie perdante.



Le syndicat national unitaire des instituteurs, professeurs des écoles et professeurs d'enseignement général de collège devra par ailleurs payer à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour : 



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 24 novembre 2020, sauf en ce qu'il rejette la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :



CONDAMNE le syndicat national unitaire des instituteurs, professeurs des écoles et professeurs d'enseignement général de collège (SNU IPP) à payer à Mme [U] [O] la somme de 500 euros pour manquement à l'obligation de sécurité ;



JUGE le licenciement nul ;



CONDAMNE le syndicat national unitaire des instituteurs, professeurs des écoles et professeurs d'enseignement général de collège (SNU IPP) à payer à Mme [U] [O] la somme de 10.000 euros pour licenciement nul ;



ORDONNE d'office au syndicat national unitaire des instituteurs, professeurs des écoles et professeurs d'enseignement général de collège (SNUI PP) de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d'indemnités ; 



ORDONNE au syndicat national unitaire des instituteurs, professeurs des écoles et professeurs d'enseignement général de collège (SNUI PP) de délivrer à Mme [U] [O] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifié conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification ;



REJETTE la demande d'astreinte ;



CONDAMNE le syndicat national unitaire des instituteurs, professeurs des écoles et professeurs d'enseignement général de collège (SNU IPP) à payer à Mme [U] [O] 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE le syndicat national unitaire des instituteurs, professeurs des écoles et professeurs d'enseignement général de collège (SNU IPP) aux dépens de la première instance et de l'appel. 



Le greffier Le président de chambre