Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 24 janvier 2024

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 24 JANVIER 2024



(n° 2024/ , 14 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06579 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEC54



Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/02123





APPELANTE

 

Madame [V] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Assistée par Me Jean-Toussaint GIACOMO, avocat au barreau de PARIS, toque : PC 317





INTIMÉE 



Association INTERCOMMUNALE DES PARENTS D'ENFANTS INADAPTÉS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Arnaud DOUMENGE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0131





COMPOSITION DE LA COUR :





L'affaire a été débattue le 28 novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



 Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Président de formation

 Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

 Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par, Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES



Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z] a été engagée en qualité de directrice le 15 décembre 2014 par l'Association inter-communale de parents d'enfants inadaptés (l'AIPEI), laquelle gère différents établissements. Mme [Z] était la directrice de la Maison d'accueil spécialisée (la MAS) qui accueille de jeunes handicapés autistes ou présentant des troubles du spectre autistique.



Par lettre du 22 décembre 2014, l'Agence régionale de santé (l'ARS) a informé l'AIPEI diligenter une mission d'inspection de la MAS à la suite de plusieurs signalements qui lui avaient été transmis, antérieurement à l'engagement de Mme [Z], sur des défaillances répétées dans le fonctionnement de l'établissement, dans l'organisation des soins et dans la prise en charge des patients, d'une part, et des suspicions de maltraitance au sein de l'établissement, d'autre part.



L'ARS a déposé le 31 juillet 2015 son rapport définitif.



Le 13 novembre 2015, l'union locale des syndicats solidaires-sud de [Localité 5] a adressé à Mme [Z] et à M. [D], président de l'AIPEI, une lettre les alertant sur le fait que plusieurs salariés se plaignaient de l'attitude de la directrice concernant notamment leurs conditions de travail et assimilaient ces agissements répétitifs à des faits de harcèlement moral.



Par lettre du 30 novembre 2015, l'AIPEI a informé le syndicat de la saisine des institutions représentatives du personnel de ce signalement. Une enquête a ensuite été ouverte par le CHSCT qui a remis ses conclusions le 10 décembre 2015 lors d'une réunion à laquelle assistait l'inspectrice du travail.



Par lettre du 19 février 2016, l'union locale des syndicats solidaires-sud de [Localité 5] a sollicité un rendez-vous avec le président de l'AIPEI « afin d'éclaircir une situation conflictuelle qui perdure ».



Les 16 et 23 février 2016, tous les salariés de la MAS ont été reçus par les membres du CHSCT en entretien individuel afin de les entendre sur leurs conditions de travail.



Le 21 mars 2016, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie qui a été prolongé jusqu'au 1er mai 2016. Elle a repris le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 2 mai 2016.



Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à compter du 13 juin 2016 et a déclaré le même jour un accident du travail à l'AIPEI.



Par lettre du 9 septembre 2016, la CPAM de l'Essonne a notifié à l'AIPEI un refus de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré par Mme [Z].



Par décision du 17 janvier 2017, la commission de recours amiable de la CPAM a confirmé ce refus de faire bénéficier Mme [Z] de la législation sur les accidents du travail.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 janvier 2017, l'AIPEI a notifié à Mme [Z] son licenciement au motif des perturbations importantes engendrées par ses absences sur le bon fonctionnement de l'association et de la nécessité de pourvoir à son remplacement. Toutefois, cette lettre ayant été égarée par la Poste avant sa présentation à Mme [Z], l'AIPEI lui a notifié de nouveau le licenciement le 2 mars 2017.



Le 2 février 2017, le médecin hospitalier assurant le suivi de Mme [Z] a fait une déclaration de maladie professionnelle pour « syndrome anxio dépressif réactionnel grave ». 



Par lettre du 8 décembre 2017, la CPAM a notifié à Mme [Z] sa prise en charge au titre d'une maladie professionnelle.



Par jugement du 19 septembre 2019, le tribunal des affaires de sécurité sociale d'Evry, qui avait été saisi le 29 mars 2017 par Mme [Z], a débouté celle-ci « de sa demande de prise en charge, au titre de la législation sur les risques professionnels, de l'accident par elle allégué en date du 10 juin 2016 ». Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement et, par arrêt du 20 octobre 2023, la cour d'appel de Paris a ordonné la radiation de l'affaire.



Mme [Z] a saisi le 9 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Bobigny d'une contestation de son licenciement, en demandant qu'il soit déclaré nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et en sollicitant notamment divers rappels de salaire au titre d'indemnités kilométriques, d'heures supplémentaires, du compte épargne-temps, de ses arrêts de travail, ainsi que des dommages-intérêts pour retenues abusives sur salaire, inégalité de traitement, harcèlement moral.



Par jugement du 4 juin 2021, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Bobigny a rendu la décision suivante:



« DEBOUTE Madame [V] [Z] de l'ensemble de ses demandes



DEBOUTE l'association intercommunale de parents d'enfants inadaptés (AIPEI) de sa demande au titre de l'article 700 du CPC



CONDAMNE Madame [V] [Z] aux dépens. »



Mme [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 16 juillet 2021.



La constitution d'intimée de l'AIPEI a été transmise par voie électronique le 1er septembre 2021.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 novembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour de:



« Réformer intégralement le jugement entrepris



Statuant à nouveau



Allouer à Madame [Z] les sommes suivantes : 

- 5 010,87 € nets à titre de rappel d'indemnités kilométriques 

- 22 931 euros au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 1er janvier 2015 et le 10 juin 2016

- 2 293,1 € bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents

- 10 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l'article L 3251-3 du code du travail, pour les retenues abusives sur salaire de novembre 2016 à juin 2017;

- 15 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos compensateur en 2015 et 2016 ;

- 10 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale et des repos légaux et conventionnels

- 31 345,50 € nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé, en application des dispositions de l'article L 8221-5 du code du travail ;

- 7 464,8 € bruts à titre d'indemnité des droits acquis à congés payés du compte épargne-temps (jours RTT)

- 30.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 31 345,50 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 3 134,55 euros à titre de congés payés afférents,

- 15 672,75 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

- 92 308 € nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du CPC



Ordonner la délivrance d'un bulletin de paye, d'un certificat de travail, d'un solde de tout compte et d'une attestation destinée à POLE EMPLOI rectifiée conformément au jugement à intervenir et cela sous astreinte de 50 euros par jours et par document à compter du prononcé de l'arrêt.

 

Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine

s'agissant des créances salariales et de l'indemnité conventionnelle de licenciement et à compter de la décision s'agissant des créances indemnitaires. 



Ordonner la capitalisation des intérêts à compter du prononcé de l'arrêt ; 



Condamner l'APEIS aux entiers dépens d'instance. »



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 novembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, l'AIPEI demande à la cour de:



« Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ; 



Débouter en conséquence Madame [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions; 



Condamner Madame [Z] au paiement d'une somme de 4.500,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. »



L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2023.





MOTIFS



Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il est de jurisprudence constante que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



' En l'espèce, Mme [Z] expose avoir subi un harcèlement moral constitué de multiples faits qu'elle regroupe en plusieurs catégories.



1) Mme [Z] indique d'abord avoir été confrontée à « de nombreux facteurs de risques psycho-sociaux ». 



A ce titre, elle fait état en premier lieu d'un contexte professionnel dysfonctionnant. La seule pièce invoquée à ce sujet par Mme [Z] est le rapport d'inspection établi par l'ARS (pièce n°41). Cette inspection a débuté 22 décembre 2014, soit une semaine seulement après l'embauche de Mme [Z] et le rapport mentionne dans son introduction que les faits ayant déclenché l'inspection sont des carences constatées dès 2012 par deux médecins concernant le fonctionnement de la MAS ainsi que le turnover important que connaît la direction de la structure depuis 2011. Le rapport ajoute qu'une dizaine d'alertes ont été faites sur les « mauvaises conditions de prise en charge des résidents au sein de la MAS ». Il est donc établi que lorsque la salariée a été recrutée en qualité de directrice de la MAS, cet établissement connaissait déjà des dysfonctionnements indépendants de la personne de Mme [Z]. C'est donc dans ce contexte que cette dernière a été amenée à travailler.



Mme [Z] fait état en deuxième lieu d'un climat social délétère. Elle produit à cet égard une lettre du 23 mars 2015 signée par les quatre « directeurs des établissements de l'AIPEI », dont elle-même, et la « directrice générale de l'AIPEI », lettre adressée à M. [D], président de l'AIPEI, et énonçant « Depuis plusieurs mois, lors de réunions avec les représentants du personnel dans le cadre du CE, DP ou CHSCT, nous sommes pris à partie de façon véhémente, voire méprisante par les élus. Nous estimons que ce type de relations, nuit à la qualité du dialogue social qui doit exister au sein de ces instances dont il convient de préciser leur fonction essentiellement consultative. Cette attitude est contraire à ce qui existait les années auparavant et ne peut être tolérée dans le cadre des travaux de ces instances. Nous vous demandons, en tant que président de séance, de bien vouloir intervenir afin qu'un climat propice à nos travaux et conforme à l'esprit de notre association puisse se poursuivre. Dans le cas contraire nous refuserons de participer à ces réunions ». Le climat général délétère au sein de l'AIPEI est ainsi établi.



Mme [Z] fait état en troisième lieu d'une absence de soutien. Elle explique que conformément à ce que prévoyait expressément son contrat de travail, elle était placée sous la responsabilité hiérarchique de la directrice générale de l'association. Elle précise avoir pu compter sur le soutien de celle-ci, Mme [G], jusqu'en juin 2015, date à laquelle cette dernière, qui était en conflit avec M. [D], a quitté l'association. Mme [Z] fait valoir s'être alors retrouvée privée du soutien hiérarchique contractuellement prévu, en l'absence du recrutement d'un nouveau directeur général ou de notification que les fonctions de directeur général étaient affectées à un autre salarié de l'AIPEI. Le rapport d'inspection de l'ARS mentionne le soutien qui avait été apporté par Mme [G] à Mme [Z]. L'absence de soutien à compter de juin 2015 est établie.



Mme [Z] fait état en quatrième lieu de l'animosité à son égard de M. [D]. Elle produit différents courriels de celui-ci dont la teneur est critique. Par exemple, par courriel du 10 avril 2015, M. [D] lui écrit « Bonjour. Cette mère m'a téléphoné hier, fortement remontée contre la direction de l'établissement avec le départ de la chef de service et des difficultés qu'elle en perçoit. Je vous mets en demeure d'apaiser les relations avec les familles car je ne comprends pas que des courriers soient encore expédiés à l'ARS pour alimenter le feuilleton de nos... ». Ainsi, plutôt que d'examiner avec Mme [Z] le recrutement d'un nouveau chef de service, M. [D] la mettait en demeure, alors qu'il n'était pas son supérieur hiérarchique direct, de se débrouiller pour apaiser les relations avec les familles. Par courriel du 12 avril 2015, Mme [Z] a demandé à M. [D] un rendez-vous « d'urgence » en raison des messages de ce dernier « dont la tonalité générale est une remise en cause de mon travail à la MAS ». Par lettre du 16 avril 2015 adressée à M. [D], Mme [Z] a réitéré sa demande de rendez-vous en notant que « Cette demande est restée sans réponse à ce jour ». L'ensemble des écrits émanant de M. [D] qui sont produits par Mme [Z] confirment une animosité du président de l'AIPEI l'égard de celle-ci. 



Mme [Z] fait état en cinquième lieu d'une très forte intensité de travail. Toutefois, elle établit seulement qu'elle accomplissait de longues journées de travail. 



Puis Mme [Z] fait successivement état, page 45 de ses conclusions d'appel, d'une « exigence émotionnelle », d'un « conflit de valeur », de « rapports sociaux dégradés », et d'une « absence d'autonomie », sans viser la moindre pièce pour établir la matérialité de ces faits. 



2) Mme [Z] indique ensuite avoir fait face à une « absence de mesure de prévention suffisantes ». Ce n'est cependant qu'en fin de ses développements à ce sujet que l'appelante se réfère à des pièces, en l'occurrence les seules deux pièces n°193 et n°204. La pièce n°193 est un article du journal Le Parisien non daté mais dont la lecture montre qu'il est postérieur à l'été 2018. Cet article indique le placement sous administration provisoire de la MAS et mentionne que l'ARS, qui a mené une nouvelle inspection à l'été 2018, vient de confirmer des « actes de maltraitance à l'encontre d'un résident et a mis en évidence d'importantes carences en personnel ». Si cet article démontre l'existence en 2018 de dysfonctionnements au sein de la MAS, il n'établit pas de fait relatif à Mme [Z] qui a été licenciée le 31 janvier 2017. La pièce n°204 est un « article de presse », selon le bordereau de communication de pièces, pour lequel aucun élément n'est donné ni n'existe quant à son origine, de sorte que ce texte dactylographié est écarté.



3) Mme [Z] indique également avoir été victime d'actes « de persécutions, d'isolement social et d'atteintes à l'intégrité physiques et morales ».



A cet égard, Mme [Z] produit l'attestation de M. [X] (pièce n°137), chef de service éducatif à la MAS, qui écrit qu'à compter du dernier trimestre 2015 M. [D] a commencé à éviter Mme [Z], ne lui a plus adressé la parole directement et a rejeté « de façon systématique toutes les propositions qu'elle pouvait faire ». 



Mme [Z] établit aussi que M. [D] choisissait à sa place des fournisseurs de la MAS et contredisait ses choix de fournisseurs qui rentraient pourtant dans les prérogatives de l'appelante (pièces n°160 et n°161). Elle établit également par différents courriels que M. [D] rejetait ses propositions de prestataire, pourtant habilités par l'ARS, pour effectuer une « évaluation interne et réécriture du projet d'établissement MAS APEI » sans que M. [D] ne lui donne d'explication pertinente sur ses refus de validation ni qu'il ne lui propose d'autres noms de prestataire alors que cette évaluation et cette réécriture du projet d'établissement étaient nécessaires au regard des critiques émises par l'ARS dans son rapport d'inspection.



En revanche, les autres pièces invoquées par l'appelante n'établissent pas les autres faits exposés par Mme [Z], par exemple le refus de M. [D] de valider son mi-temps-thérapeutique ou l'attribution de prérogatives parallèles aux secrétaires de la MAS.



4) Enfin, Mme [Z] produit différentes pièces médicales. Ainsi, le médecin du travail a constaté le 21 mars 2016 qu'elle souffrait d'un « syndrome dépressif » (pièces n°46 et n°47). Un médecin hospitalier a constaté le 16 juin 2016 que « Mme [Z] présente des troubles de l'humeur ++ avec humeur triste » et l'a adressée vers un psychiatre « pour un suivi et une prise en charge spécialisée, ceci dans un contexte d'urgence » (pièce n°66). Le 2 décembre 2016, le médecin hospitalier suivant Mme [Z] écrit qu'elle « est actuellement traitée pour un état anxio-dépressif par Effexor, Stilnox et Xanax et suivie par un psychiatre et une psychologue clinicienne » (pièce n°68). Le psychiatre suivant Mme [Z] atteste le 17 février 2017 que Mme [Z] « souffre de troubles de l'humeur de tonalité dépressive », ajoutant qu'elle « est suivie de façon régulière au CMP d'Evry par moi-même, elle bénéficie d'un traitement psychothérapique et surtout médicamenteux » et « Devant ce tableau clinique défavorable la reprise du travail n'est pas souhaitable pour risque d'aggravation du tableau dépressif » (pièce n°69). 



' Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui viennent d'être retenus comme établis, dont les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



' En réponse, l'AIPEI expose d'abord qu'à « peine quelques mois après son embauche Mme [Z] s'est retrouvée en situation d'échec - du fait de son management inapproprié -, et ce tant vis-à-vis des représentants du personnel que des salariés de la MAS ». Toutefois, alors que les dysfonctionnements importants affectant la MAS préexistaient bien avant l'embauche de Mme [Z], il n'est pas démontré que celle-ci en avait été informée avant d'accepter le poste de directrice de l'établissement ni qu'elle ait bénéficié ensuite du soutien de M. [D] qui pouvait être attendu dans un tel contexte dysfonctionnel. A cet égard, la réaction ultérieure de ce dernier à la lettre collective signée par les directeurs d'établissement de l'AIPEI le 23 mars 2015 est nettement insuffisante en ce qu'elle a essentiellement consisté à transmettre l'information du contenu de cette lettre en préambule de la réunion du comité d'entreprise du 30 mars 2015 (pièce n°35-3 de l'employeur). Alors que les dysfonctionnements internes avaient débuté sous la présidence de M. [D], bien avant l'embauche de Mme [Z], et avaient déjà entraîné avant cette embauche un turnover de plusieurs directeurs, l'AIPEI ne prouve pas que la nouvelle directrice a été soutenue dans le travail, pourtant rendu nécessaire par le rapport d'inspection de l'ARS, de réforme des pratiques dysfonctionnelles du personnel de la MAS. Notamment, et contrairement à ce qu'elle affirme en page 21 de ses conclusions, l'AIPEI ne démontre par aucune pièce avoir pris « la défense de Mme [Z] afin de lui permettre d'asseoir son autorité ». 



Si l'AIPEI fait valoir à juste titre que les courriels écrits par M. [D] à Mme [Z] n'étaient pas injurieux, elle ne produit aucune pièce pertinente contredisant notamment l'attestation de M. [X] et justifiant pourquoi M. [D] refusait les propositions de Mme [Z] et critiquait de façon systématique son travail et ses initiatives. L'AIPEI rappelle à escient que M. [D] conservait, en sa qualité de président de l'association, un droit de regard sur la réalisation des missions de Mme [Z] mais ne justifie pas par des éléments objectifs pourquoi le pouvoir de direction du président de l'association se concrétisait essentiellement par des critiques envers la salariée.



En ce qui concerne les méthodes managériales de Mme [Z] qui sont invoquées par l'AIPEI, il convient de constater que l'appelante n'a pas été licenciée pour des faits de harcèlement moral commis par elle mais que c'est au contraire Mme [Z] qui déclare en avoir subi un et qui a d'ailleurs établi des faits permettent d'en présumer l'existence, de sorte que l'AIPEI ne peut inverser les règles de preuve. Les difficultés rencontrées par le personnel de la MAS ne sont pas de nature à exonérer l'AIPEI de son obligation de prouver que les agissements subis par Mme [Z] sont étrangers à tout harcèlement.



Enfin, si le caractère d'accident du travail n'a pas été reconnu pour l'altercation dont Mme [Z] indique avoir été victime de la part de M. [D] le 10 juin 2016, le bénéfice de la législation sur la maladie professionnelle lui a été reconnu, par la CPAM, pour « syndrome anxio dépressif réactionnel grave ». L'AIPEI allègue, sans le démontrer par des pièces, que la souffrance psychologique éprouvée par Mme [Z] et constatée médicalement « résulte bien de la situation d'échec dans laquelle elle s'est retrouvée tant vis-à-vis des représentants du personnel que des salariés de la MAS ». 



Par conséquent, la cour constate, au regard de tous les éléments qui précèdent, que l'AIPEI ne prouve pas que les agissements invoqués et établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'existence d'un harcèlement moral étant retenue, il convient, en prenant en considération tous les éléments invoqués par Mme [Z] pour caractériser l'ampleur de son préjudice, de condamner l'AIPEI à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le jugement étant infirmé à cet égard. 



Sur la nullité du licenciement



Mme [Z] soutient, à titre principal, que son licenciement est nul en invoquant trois motifs alternatifs: licenciement notifié pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie professionnelle, licenciement consécutif à une situation de harcèlement moral, licenciement prononcé en raison de la santé du salarié.



Il y a lieu de rappeler que Mme [Z] a été licenciée au motif des perturbations engendrées par ses absences sur le bon fonctionnement de l'association et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.



A cet égard, en page 16 de ses conclusions d'appel, l'AIPEI rappelle à bon droit que lorsque le fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci peut être licencié si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. 



L'AIPEI rappelle également la jurisprudence de la Cour de cassation, citant expressément l'arrêt de la chambre sociale du 30 janvier 2019 (pourvoi n°17-31.473, B), dont il résulte que l'employeur ne peut prononcer un tel licenciement lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne pouvant alors se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise. 



L'AIPEI énonce ensuite que si, en application des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, un tel licenciement encourt la nullité, « pour qu'une telle nullité puisse être prononcée, encore faut-il que les éléments allégués par le salarié laissant présumer un harcèlement moral soient effectivement établis ».



Or, en l'occurrence, l'existence du harcèlement moral invoqué par Mme [Z] vient d'être retenue. 



Même si la maladie professionnelle de Mme [Z] n'a été reconnue que le 8 décembre 2017 par la CPAM, le trouble dépressif dont elle a souffert a été constaté par le médecin du travail dès le 21 mars 2016 (pièces n°46 et n°47 de la salariée), date à laquelle Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie qui a été prolongé jusqu'à ce qu'elle reprenne le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 2 mai 2016. La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail le 13 juin 2016 et n'a plus repris le travail avant son licenciement, étant précisé que celui-ci ne lui a été valablement notifié que par la lettre de l'employeur du 2 mars 2017 (pièce n°26-5 de l'employeur). Les raisons médicales de son absence ont continué à être liées à un trouble dépressif, comme cela a été constaté par les différents médecins, par exemple le 16 juin 2016 (pièce n°66 de la salariée), le 2 décembre 2016 (pièce n°68), le 17 février 2017 (pièce n°69). 



Ces éléments médicaux ont été retenus parmi les éléments établissant le harcèlement moral subi par Mme [Z] de la part de son employeur, le harcèlement ayant eu des répercussions sur l'état de santé de la salariée qui a dû être placée en arrêt de travail. L'absence prolongée de Mme [Z] de son poste de travail a été causée par ses arrêts de travail successifs. Dès lors, ladite absence prolongée étant la conséquence du harcèlement moral dont Mme [Z] a été l'objet, l'AIPEI ne peut se prévaloir de la perturbation que cette absence prolongée a causé au fonctionnement de l'entreprise. Le licenciement prononcé par l'AIPEI est donc nul, le jugement étant infirmé de ce chef.



Sur les heures supplémentaires



Il est de jurisprudence constante qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [Z] produit notamment un tableau de plusieurs pages récapitulant, jour par jour, les heures de travail qu'elle indique avoir accomplies depuis son embauche jusqu'à son dernier jour travaillé (pièce n°205), ainsi qu'un relevé de badgeages (pièce n°147). Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à l'AIPEI, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'occurrence, l'AIPEI ne verse aux débats aucun élément justifiant des heures de travail exacts qui ont été effectuées par la salariée et se borne à critiquer les documents communiqués par celle-ci. 



Cependant, l'AIPEI fait valoir à juste titre que le contrat de travail de Mme [Z] prévoyait 38 heures de durée de travail hebdomadaire en contrepartie de jours de RTT, et expose, sans être utilement contredite, que le système de contrôle d'accès à la MAS ne constituait pas un dispositif de contrôle du temps de travail mais permettait d'autoriser ou de refuser l'accès aux bâtiments en fonction des profils d'accès attribués et ne détermine pas l'amplitude de travail dont les temps de pause doivent être exclus. 



L'AIPEI souligne également que le décompte de Mme [Z] est erroné en ce que, par exemple, il mentionne que celle-ci a travaillé sans pause du lundi 14 décembre 2015 à 8h47 au mercredi 16 décembre 2016 à 23h03, soit 62 heures d'affilée, ou qu'elle a travaillé sans pause du mardi 12 janvier 2016 à 8h51 au mercredi 13 janvier 2016 à 21h04, soit 57 heures de travail d'affilée. Les observations à ce sujet de Mme [Z] qui soutient qu'il ne s'agissait pas d'astreintes et qu'elle a bien travaillé sans aucune pause, et donc sans dormir, durant ces journées n'emportent pas la conviction de la cour, étant précisé que les astreintes de la salariée étaient rémunérées par une indemnité mensuelle.



En considération de l'ensemble des pièces versées aux débats, il est retenu l'existence d'heures supplémentaires accomplies par Mme [Z] dont l'importance est évaluée à la somme de 4 000 euros outre la somme de 400 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce sens.



Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos



L'article L.3121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose en ses alinéas 1 et 3 que:

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

(...)

A défaut d'accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. »



En l'espèce, Mme [Z] se réfère en page 11 de ses conclusions à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 prévoyant que « le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires pour les chauffeurs-livreurs est de 350 heures ». Cependant, ce fondement allégué est manifestement inexact eu égard à la fonction de Mme [Z] qui était celle de directrice d'un établissement accueillant des personnes handicapées ou inadaptées. 



Toutefois, même en se fondant sur l'article D.3121-14'1 du code du travail, plus favorable à la salariée, fixant le contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures, les heures supplémentaires qui ont été retenues comme réalisées par Mme [Z], qui avait un salaire mensuel moyen de 5 224,24 euros avant intégration des heures supplémentaires, n'ont jamais excédé le plafond annuel de 220 heures.



Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande au titre du repos compensateur.



Sur les dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail et des repos légaux et conventionnels



L'article L.3121-20 du code du travail dans la rédaction à laquelle se réfère Mme [Z] ne lui est pas applicable, ce texte étant entré en vigueur le 10 août 2016 alors que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 13 juin 2016 sans discontinuer jusqu'à son licenciement.



Il en est de même pour l'article L.3121-22 du code du travail également visé par Mme [Z].



C'est l'article L.3121-35 du même code, non invoqué par Mme [Z], qui s'appliquait à celle-ci dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Selon ce texte, « Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures ».



Toutefois, compte tenu des heures supplémentaires qui ont été retenues comme réalisées par Mme [Z], il est constaté que la durée de 48 heures de travail hebdomadaire n'a jamais été dépassée. 



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée par Mme [Z] sur ce chef.



Sur l'indemnité au titre du compte épargne-temps



Il ressort des pièces versées aux débats que sur les bulletins de paie de fin 2014 de Mme [Z] était mentionné le nombre d'heures de RTT qui lui étaient acquises, étant précisé qu'elle avait droit à 18 jours annuels de RTT, en application de l'article 20.4 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, outre 3 jours par trimestre en vertu d'un usage dans l'association non utilement contesté par l'intimée.



Or, l'examen des bulletins de paie à compter de janvier 2015 montre que les jours de RTT n'y étaient plus mentionnés.



L'AIPEI explique que Mme [Z] a perçu une somme de 14 720,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre de son solde de tout compte et que cette somme correspondait à l'intégralité des congés non pris par Mme [Z].



Toutefois, si cette somme figure bien sur le reçu pour solde de tout compte et dans le bulletin de paie l'accompagnant, sous la mention « Ind. congés payés », aucun détail de calcul de cette indemnité n'est indiqué dans ces deux documents (pièce n°26-6 de l'employeur). La pièce n°26-7 précise que la somme en cause correspond à « 73 jours de congés » mais ne donne pas davantage de détails sur les modalités de détermination de ce nombre et ne permet donc pas d'établir que ces 73 jours incluent les jours de RTT dus à Mme [Z] depuis janvier 2015 qui n'ont pas été pris par celle-ci.



Par conséquent, l'AIPEI ne rapportant pas la preuve lui incombant que les jours de RTT auxquels Mme [Z] avait droit lui ont bien été indemnisés, il convient d'infirmer le jugement en condamnant l'AIPEI à payer à la salariée la somme de 7 464,80 euros à titre d'indemnité, le calcul effectué par l'appelante n'étant pas critiqué dans son détail.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, à la délivrance d'un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Cependant, en l'espèce, au-delà du constat de l'absence de mention des heures supplémentaires, dont l'existence a été retenue, sur les bulletins de paie de Mme [Z], le caractère intentionnel du travail dissimulé n'est pas établi. La demande d'indemnité pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.



Sur le rappel d'indemnités kilométriques



Mme [Z] sollicite la somme de 5 010,78 euros à ce titre en se fondant sur un tableau récapitulatif établi par ses soins mentionnant, durant toute l'exécution de la relation contractuelle, le nombre de 10km réalisés chaque jour. 



La fixité de ce nombre quotidien de kilomètres est parfaitement contradictoire avec ses explications en page 6 de ses conclusions selon lesquels elle « devait assurer des déplacements pendant ses astreintes, pour se rendre au siège de l'association, à la banque, à des réunions et faire les courses à l'extérieur, accompagner les résidents en cas d'urgence », ce dont il résultait que le nombre de kilomètres parcourus ne pouvait être le même chaque jour.



Néanmoins, le principe que Mme [Z] utilisait son véhicule personnel pour des besoins professionnels n'étant pas utilement critiqué par l'AIPEI, il convient, au regard des éléments versés aux débats, de condamner celle-ci à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros à titre de rappel d'indemnités kilométriques. Le jugement est infirmé sur ce chef.



Sur la demande de dommages-intérêts « en application des dispositions de l'article L.3251-3 du code du travail, pour les retenues abusives sur salaire de novembre 2016 à juin 2017 »



Cette demande, qui figure dans le dispositif des dernières conclusions n°4 de Mme [Z], n'est pas mentionnée dans la partie « Discussion » de celles-ci et n'est soutenue par aucun moyen.



Dès lors, il convient, par confirmation du jugement, de rejeter cette demande.



Sur les conséquences financières de la rupture



a) Dès lors que le caractère de maladie professionnelle a été reconnu par la CPAM, l'AIPEI ne peut valablement invoquer que les arrêts de travail étaient des absences pour maladie non professionnelle devant être déduites de l'ancienneté de Mme [Z]. Il en résulte que celle-ci avait bien une ancienneté supérieure à deux ans lors de son licenciement.



En application de l'article 9 de l'annexe 6 à la convention à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, le salarié cadre ayant plus de 2 ans d'ancienneté qui est directeur d'établissement a droit à un préavis de 6 mois en cas de licenciement.



Compte tenu des éléments produits par les parties, le salaire mensuel moyen de Mme [Z] est fixé au montant revendiqué par celle-ci de 5 224,24 euros.



Par conséquent, l'AIPEI est condamnée à lui payer la somme de 31 345,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 3 134,54 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé de ces chefs.



b) Pour les mêmes motifs que ceux déjà énoncés lors de l'examen de la demande d'indemnité compensatrice de préavis, les arrêts de travail de Mme [Z] n'ont pas à être déduits de son ancienneté. 



En application de l'article 10 de l'annexe 6 à la convention à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d'ancienneté a droit à une indemnité de licenciement d'1 mois par année de service en qualité de cadre.



Mme [Z] ayant été engagée le 15 décembre 2014 et licenciée le 2 mars 2017, il convient, en considération de la durée du préavis, de condamner l'AIPEI à lui payer la somme de 14 366,66 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement étant infirmé sur ce point.



c) En application de l'article L1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.



En considération de l'ancienneté de Mme [Z], des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière de la salariée tenant notamment à son âge, sa situation familiale et à sa capacité à retrouver un emploi, étant précisé qu'elle a fait valoir ses droits à la retraite, il convient, par infirmation du jugement, de condamner l'AIPEI à payer à Mme [Z] la somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



d) En application de l'article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'AIPEI à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [Z] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.





Sur la délivrance de documents



Mme [Z] sollicite la remise d'un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, d'un certificat de travail, d'un solde de tout compte et d'une attestation Pôle Emploi également conformes.



Il est fait droit à ces demandes.



En revanche, aucun élément ne permettant de présumer que l'AIPEI va résister à la présente décision, il n'y a pas lieu d'ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d'astreinte est donc rejetée.



Sur les autres demandes



Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



L'AIPEI succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 699 du code de procédure civile.



Il paraît équitable de condamner l'AIPEI à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos, pour non-respect de la durée maximale de travail et des repos légaux et conventionnels, au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, et au titre des dispositions de l'article L.3251-3 du code du travail pour les retenues abusives sur salaire de novembre 2016 à juin 2017.



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant,



Dit que le licenciement prononcé est nul.



Condamne l'AIPEI à payer à Mme [Z] les sommes de:

- 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

- 4 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires;

- 400 euros au titre des congés payés afférents;

- 7 464,80 euros d'indemnité au titre du compte épargne-temps;

- 1 000 euros à titre de rappel d'indemnités kilométriques;

- 31 345,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

- 3 134,54 euros au titre des congés payés afférents;

- 14 366,66 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

- 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul;



Ordonne le remboursement par l'AIPEI à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [Z] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.





Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. 



Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.



Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



Condamne l'AIPEI à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre.



Condamne l'AIPEI aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel.



LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT