Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 24 janvier 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°21



N° RG 21/00167 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RHPJ













Association HUMANIT'ART



C/



Mme [T] [A]

















Infirmation partielle















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

Me Christophe GUEGUEN 

Me Bruno LOUVEL 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 24 JANVIER 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 23 Novembre 2023



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 24 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE et intimée à titre incident :



L'Association HUMANIT'ART prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Christophe GUEGUEN de la SCP JOYEUX-GUEGUEN-CHAUMETTE, Avocat au Barreau de NANTES







INTIMÉE et appelante à titre incident :



Madame [T] [A]

née le 10 Janvier 1995 à [Localité 5] (44)

demeurant [Adresse 4]

[Localité 2]



Ayant Me Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Claire LETERTRE, Avocat plaidant du Barreau de RENNES

















L'association HUMANIT'ART est une association dont l'objet est l'organisation d'événements culturels et humanitaires. 



Dans le cadre d'une formation en alternance auprès du CNAM des Pays de Loire Mme [A] a été engagée le 28 novembre 2016 par l'association HUMANIT'ART. 



Du 9 au 12 mai 2017, Mme [A] a été placée en arrêt de travail, qui sera prolongé plusieurs fois.



Le 27 juin 2017, la visite de reprise avait lieu et le médecin du travail concluait de la sorte : 'Inapte à la reprise de ce poste, reste apte à tout autre poste dans une autre entreprise'.



Le 3 juillet 2017, Mme [A] a de nouveau été placée en arrêt de travail jusqu'au 10 juillet 2017.



Le 25 juillet 2017, l'association HUMANIT'ART a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Le 3 août 2017, Mme [A] a été licenciée pour inaptitude et absence de reclassement.



Le 16 mai 2019, Mme [A] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : 

' Fixer le salaire mensuel de référence à 1.480,30 € bruts,

' Condamner l'association HUMANIT'ART à verser :

- 1.480,30 € nets d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée,

- 5.000 € nets pour manquement à l'obligation de formation,

- 4.756,30 € bruts de rappel de salaire,

- 475,63 € bruts de congés payés afférents,

- 523,19 € nets de rappel d'indemnité de fin de contrat,

- 8.881,80 € nets d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 20.000 € nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

- 10.000 € bruts de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité,

- 3.000 € nets de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale,

- 23.684,79 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 1.480,30 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis,

- 148,03 € bruts de congés payés afférents,

- 3.000 € nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

' Remise des documents de fin de contrat rectifiés, outre les bulletins de salaires des mois de mai et juin 2017 jamais transmis,

' Remise des documents ci-dessus sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

' Ordonner l'exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle n'est pas de droit, sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

' Dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir, tel que prévu par l'article 1154 du code civil,

' Condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de l'instance.



La cour est saisie de l'appel interjeté par l'association HUMANIT'ART le 7 janvier 2021 contre le jugement de départage du 8 décembre 2020, par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 



' Requalifié la relation contractuelle entre Mme [A] et l'association HUMANIT'ART en un contrat à durée indéterminée à compter du 28 novembre 2016 et à temps complet à compter du 18 avril 2017,

' Condamné l'association HUMANIT'ART à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

- 1.480,30 € nets d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée,

- 2.370 € bruts de rappel de salaire sur la période du 18 avril 2017 au 7 août 2017,

- 237 € bruts de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 523,19 € nets de rappel d'indemnité de fin de contrat,

- 3.000 € nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

- 9.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 1.480,30 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis,

- 148,03 € bruts de congés payés afférents,

- 2.000 € nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

' Les sommes qui ont le caractère de salaire portant intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance, et les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du jugement avec application de l'article 1154 du code civil,

' Fixé le salaire mensuel de référence à 1.480,30 € bruts,

' Ordonné la remise par l'association HUMANIT'ART à Mme [A] des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de salaire des mois d'avril et mai 2017 rectifiés,

' Débouté Mme [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour :

- manquement à l'obligation de formation,

- manquement à 1'obligation de sécurité,

- manquement à l'obligation de loyauté,

- indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et d'astreinte,

' Débouté l'association HUMANIT'ART de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Ordonné l'exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle n'est pas de droit,

' Condamné l'association HUMANIT'ART aux dépens.



Suivant acte d'huissier du 23 février 2021, l'association HUMANIT'ART a fait assigner Mme [A] devant le Premier Président de la Cour d'appel de Rennes aux fins d'obtenir la suspension de l'exécution provisoire du jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes du 8 décembre 2020. Par ordonnance du 27 mai 2021, le Premier Président déboutait l'association de sa demande. 





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 26 avril 2022 suivant lesquelles l'association HUMANIT'ART demande à la cour de :

' Recevoir l'association HUMANIT'ART en son appel et l'y dire bien fondée,

en conséquence,

' Réformer purement et simplement le jugement rendu par le Conseil des prud'hommes de Nantes le 8 décembre 2020 qui a décidé de :

- requalifié la relation contractuelle entre Mme [A] et l'association HUMANIT'ART en un contrat à durée indéterminée à compter du 28 novembre 2016 et à temps complet à compter du 18 avril 2017,

- condamné l'association HUMANIT'ART à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

- 1.480,30 € nets d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée,

- 2.370 € bruts de rappel de salaire sur la période du 18 avril 2017 au 7 août 2017,

- 237 € bruts de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 523,19 € nets de rappel d'indemnité de fin de contrat,

- 3.000 € nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

- 9.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 1.480,30 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis,

- 148,03 € bruts de congés payés afférents,

- 2.000 € nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- les sommes qui ont le caractère de salaire portant intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance, et les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du jugement avec application de l'article 1154 du code civil,

- fixé le salaire mensuel de référence à 1.480, 30 € bruts,

- ordonné la remise par l'association HUMANIT'ART à Mme [A] des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de salaire des mois d'avril et mai 2017 rectifiés,

- débouté Mme [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour :

- manquement à l'obligation de formation,

- manquement à 1'obligation de sécurité,

- manquement à l'obligation de loyauté,

- indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et d'astreinte,

- débouté l'association HUMANIT'ART de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle n'est pas de droit,

- condamné l'association HUMANIT'ART aux dépens,

Y additant,

' Débouter Mme [A] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

' La condamner à verser à l'association HUMANIT'ART la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

' La condamner aux entiers dépens.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 juillet 2022, suivant lesquelles Mme [A] demande à la cour de :

' Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 28 novembre 2016,

- condamné l'association HUMANIT'ART au règlement des sommes suivantes :

- 1.480,30 € nets d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée,

- 523,19 € nets de rappel d'indemnité de fin de contrat,

- 1.480,30 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis,

- 148,03 € bruts de congés payés afférents,

- 2.000 € nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- fixé le salaire mensuel de référence à 1.480,30 € bruts,

- ordonné la remise par l'association HUMANIT'ART des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins des mois d'avril et mai 2017 rectifiés,

- débouté l'association HUMANIT'ART de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'association HUMANIT'ART aux dépens,

' Infirmer le jugement en ce qu'il a limité le quantum des condamnations :

- limité le rappel de salaire à la somme de 2.370 € bruts outre 237 € bruts de congés payés,

- limité l'indemnisation au titre du harcèlement moral à 3.000 € nets et au titre de la nullité du licenciement à 9.000 € nets,

' Débouté Mme [A] de ses demandes indemnitaires au titre des manquements de l'association à ses obligations de formation, de sécurité, d'exécution loyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

' Condamner l'association HUMANIT'ART au versement des sommes suivantes :

- 1.480,30 € nets d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée,

- 523,19 € nets de rappel d'indemnité de fin de contrat,

- 4.756,30 € bruts de rappel de salaire,

- 475,63 € bruts de congés payés afférents,

- 5.000 € nets pour manquement à l'obligation de formation,

- 20.000 € nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

- 10.000 € bruts de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité,

- 3.000 € nets de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale,

- 1.480,30 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis,

- 148,03 € bruts de congés payés afférents,

- 614,88 € bruts d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 23.684,79 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

' Ordonner la remise par l'association HUMANIT'ART des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins des mois d'avril et mai 2017 rectifiés,

' Débouter l'association HUMANIT'ART de toutes ses prétentions, fins et conclusions,

' Condamner l'association HUMANIT'ART à payer à Mme [A] la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d'appel,

' Condamner l'association HUMANIT'ART aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 octobre 2023.





Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties il est renvoyé à leurs dernières écritures.





MOTIFS DE LA DÉCISION





1/ Sur l'exécution des contrats de travail



- Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :



Pour infirmation du jugement entrepris, l'employeur explique que le premier contrat d'accompagnement était un contrat type fourni par l'école, d'une durée de deux ans, qui était nul du fait que l'accompagnement ne pouvait être réalisé pour cette durée, et qu'il a donc fallu en régulariser un nouveau. Il n'y aurait eu en réalité selon lui qu'un contrat de travail, aux termes duquel l'employeur a exécuté son obligation de formation et qu'il ne peut être tenu responsable de l'abandon du suivi de son cursus de formation, dont elle ne l'aurait pas informé. 



Pour confirmation, Mme [A] réplique qu'un contrat d'accompagnement peut durer jusqu'à deux ans et que les deux contrats étaient valablement conclus, le second ne se substituant pas au premier. Elle expose n'avoir bénéficié d'aucun accompagnement ni d'aucune formation. 



Il ressort des articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail dans leur version applicable au litige que le contrat unique d'insertion est un contrat de travail à durée déterminée conclu entre un employeur et un salarié pour faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Il comporte des actions d'accompagnement professionnel et avant de conclure le contrat de travail, l'employeur doit solliciter une aide à l'insertion professionnelle auprès de Pôle Emploi.



Il résulte de l'article L. 5134-20 du code du travail dans sa version applicable au litige que l'obligation pour l'employeur d'assurer, dans le cadre du contrat d'accompagnement dans l'emploi, des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue un des éléments essentiels à la satisfaction de l'objet même de ce contrat de faciliter l'insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.



Le contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'une durée minimale de 6 mois, peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de 24 mois, sauf exceptions listées par l'article L. 5134-25-1 du code du travail. 



Le contrat unique d'insertion doit être requalifié en contrat à durée indéterminée dès lors que l'employeur ne justifie d'aucune action de formation et d'accompagnement.



Il résulte de la combinaison des articles L. 6325-1 et L. 6325-2-1 du code du travail que le contrat de professionnalisation est un contrat de travail ouvert notamment aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale, qu'il est conclu entre un employeur et un salarié, et a pour objet de permettre à ce dernier d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 et de favoriser son insertion ou la réinsertion professionnelle.



Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail. Le contrat de professionnalisation est déposé auprès de l'autorité administrative.



L'article L.6325-11 du même code précise que l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée est d'une durée minimale comprise entre six et douze mois. Elle peut être allongée jusqu'à vingt-quatre mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1, et notamment les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an.



Au cas particulier, l'employeur fait observer que le contrat d'accompagnement a été conclu pour une durée supérieure à douze mois, en méconnaissance des dispositions légales sus visées, raison pour laquelle il aurait signé un second contrat, qui est, selon lui, le seul valable.



Or, il ressort des dispositions du code du travail précitées que le contrat d'accompagnement dans l'emploi a une durée minimale de 6 mois et qu'il peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de deux ans. En l'espèce, la durée de la relation contractuelle prévue était inférieure à deux ans - du 28 novembre 2016 au 23 novembre 2018 - et c'est donc à tort que l'employeur affirme que le premier contrat d'accompagnement dans l'emploi ne pouvait pas être régularisé pour une durée supérieure à un an. 



En l'espèce, deux contrats de travail à durée déterminée, comportant une même date de début ont été signés par la salariée et l'employeur, à savoir un contrat d'accompagnement dans l'emploi, dans le cadre d'un CUI-CAE et date du 28 novembre 2016, et un contrat de professionnalisation en date du 9 décembre 2016, démarrant aussi au 28 novembre 2016.



Le premier contrat, contrat unique d'insertion (CUI) - contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) fixait une durée de travail de 20 heures hebdomadaires sur cinq jours. Il était conclu du 28 novembre 2016 au 21 août 2017. 



Le second contrat, contrat de professionnalisation du 28 novembre 2016 au 29 novembre 2018, prévoyait également une durée de travail de 20 heures hebdomadaires.



L'engagement réciproque des parties a également été concrétisé par la signature d'une convention tripartite entre la salariée (appelée ' le bénéficiaire'), l'employeur (appelée 'structure d'accompagnement') et le CNAM. 



Le contrat unique d'insertion-contrat d'accompagnement dans l'emploi conclu entre l'association HUMANIT'ART et Mme [A] pour la période du 28 novembre 2016 au 27 août 2017, était régi par les articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable.



Il résulte de ces dispositions que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions d'accompagnement professionnel et de formation constitue un des éléments essentiels à la satisfaction de l'objet même du contrat qui est de faciliter l'insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.



Le contrat de professionnalisation en date du 9 décembre 2016 prévoyait un début de cycle de formation le 28 novembre 2016 et une fin le 23 novembre 2018. 



En l'espèce, aucune mention dans le second contrat ne venant préciser qu'il se substitue à l'ancien, la cour considère le second contrat comme additant et non se substituant, et examinera la relation de travail à l'aune des obligations convenues par ces deux contrats entre les mêmes parties. 



Les actions d'accompagnement et de formation suivantes étaient prévues à l'annexe du contrat de travail CUI signée par l'employeur et la salariée le 30 novembre 2016 : 

- 'actions d'accompagnement professionnel : aide à la prise de poste, élaboration du projet professionnel et appui à sa réalisation et évaluation des capacités et compétences' ;

'actions de formation : adaptation au poste de travail, préqualification, acquisition de nouvelles compétences et formation qualifiante'. 



Le contrat de professionnalisation contracté le 9 décembre 2016 stipulait que l'employeur s'engageait à assurer une formation permettant au co-contractant d'acquérir une qualification professionnelle ainsi qu'à lui fournir un emploi en relation. 



Il résulte de la coexistence de ces contrats et convention régissant la relation de travail que l'employeur avait obligation d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de mesure de validation des acquis, et que cette obligation constituait une des conditions essentielles de la relation de travail. 



Alors que la salariée soutient n'avoir jamais bénéficié d'aucune formation ni d'aucun accompagnement, notamment de [N] [B], désigné en qualité de tuteur, l'association HUMANIT'ART se borne à soutenir que :

- la formation était effectuée par UNIFORMATION qui a généré le contrat de professionnalisation et que la seule possibilité d'action potentielle de l'association était sur la modification des horaires ;

- les actions d'accompagnement et de formation entreprises sont constituées par les nombreux professionnels que l'association lui a permis de rencontrer ;

- des plannings et réunions hebdomadaires étaient tenues dans le cadre de sa formation.



Force est de constater que l'employeur n'apporte aucune justification au soutien de ses prétentions et se borne à verser une attestation d'un ancien salarié, [N] [S], qui évoque avoir délivré des « conseils » à Mme [A], au mois d'avril 2017. Au-delà de l'absence de toute précision quant à la réalité et la teneur de ces conseils, cette attestation ne peut valoir preuve de la réalité de la mise en oeuvre, par l'employeur, d'une action d'accompagnement au sens des dispositions légales et contractuelles, d'autant que Mme [A] était présente dans l'association depuis le mois de novembre 2016.



L'employeur ne justifiant pas, par cette seule action tardive et limitée, avoir satisfait à son obligation d'accompagnement et de formation à l'égard de Mme [A], et alors que l'obligation pour l'employeur de prévoir des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire constitue une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi, la relation de travail entre Mme [A] et l'association HUMANIT'ART ayant débuté le 28 novembre 2016 sera requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun, conformément au jugement entrepris. 





- Sur les rappels de salaire



Dans le dispositif de ses dernières conclusions, Mme [A] sollicite la somme de 4.756,30 euros bruts à titre de rappel de salaire, sans préciser à quel titre ce rappel de salaire est effectué.



Les premiers juges ont alloué la somme de 2.370 euros outre 237 euros bruts de congés payés afférents au titre des rappels de salaire. 



L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.



L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Il ressort de la note d'audience de première instance que Mme [A] a reconnu avoir travaillé 4 heures par jour avant les semaines précédant le festival.



La salariée produit un décompte relevant 6h30 de travail en plus des 20 heures la semaine du 17 avril 2017, 18h45 en plus des 20 heures la semaine du 24 avril 2017 et 16h30 en plus des 20 heures la semaine du 1er mai 2017, outre 24h15 le week-end des 6 et 7 mai. Ce décompte est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



L'employeur conteste l'accomplissement d'heures excédant les 20 heures hebdomadaires. Il ne justifie cependant d'aucun contrôle ni d'aucun document de décompte de la durée de travail de Mme [A]. Il affirme qu'elle aurait bénéficié de plusieurs journées d'absence pour lui permettre d'organiser son propre festival sans en apporter la preuve. 



- sur le week-end du 6 et 7 mai :



Lors du week-end de festival des 6 et 7 mai, les fonctions exercées par Mme [A] relèvent manifestement plus de son activité de bénévole au sein de l'association que de son activité salariée. Il ressort des pièces de la procédure que Mme [A] était bien adhérente de l'association et au regard de l'activité sans rapport avec ses fonctions salariées (atteler une caravane à son véhicule, nettoyer les toilettes sèches...) La cour retiendra, comme les premiers juges, que ce week-end ne peut relever de son activité salariée mais s'apparente à son activité bénévole. 



- sur les jours du 18 avril au 5 mai 2017 :



Toutefois, et au regard du décompte précis fourni par la salariée, et en l'absence d'éléments de l'employeur, les heures supplémentaires telles que relevées par Mme [A] pour la période du 18 avril 2017 au 5 mai 2017 -et non au 7 août 2017 ainsi que retenu par les premiers juges - seront retenues. 



En conséquence, l'association HUMANIT'ART sera condamnée à verser à Mme [A] les sommes de 2.370 euros bruts et 237 euros bruts de congés payés afférents en rappel de salaire du fait des 42 heures supplémentaires, conformément au jugement entrepris. 



===



- Sur le travail dissimulé



Dans la discussion de ses conclusions, Mme [A] expose solliciter la somme de 8.881,80 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire égale à 6 mois pour travail dissimulé, demande non reprise dans le dispositif. 



Il ressort de l'article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



En l'espèce, même si Mme [A] réclame la condamnation de l'association HUMANIT'ART au paiement de l'indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire prévue à l'article L. 8223-1 du code du travail dans la discussion, l'intimée ne reprend plus ce chef de demande dans le dispositif de ses dernières écritures. 



Il n'y a donc pas lieu pour la cour de statuer sur cette prétention. 





- Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein :



Au soutien de ses prétentions, la salariée fait valoir que les règles propres au temps partiel n'ont jamais été respectées par l'association, puisque les contrats de travail ne prévoyaient pas la répartition de sa durée de travail à temps partiel (en principe 20 heures hebdomadaires), de telle manière qu'elle a été amenée à travailler tous les jours sans indication d'horaires. Elle précise qu'il est inexacte de tirer de la note d'audience devant les premiers juges un aveu judiciaire selon lequel elle ne travaillait pas plus de quatre heures par jour. Elle ajoute avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires ni décomptées ni rémunérées et expose que l'association n'effectuait aucun contrôle de la durée du travail. Elle soutient avoir travaillé à temps complet la semaine du 24 avril, voire au delà des durées maximales autorisées. 



Pour infirmation du jugement, l'employeur expose que Mme [A] a reconnu lors de l'audience devant les premiers juges n'avoir travaillé que quatre heures par jour. 



Il ressort de l'article L. 3123-6 du code du travail que 'le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.



L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat'. 



Il est admis que si les dispositions précitées ne sont pas respectées, l'emploi est présumé à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



Il est également admis que si le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée de travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat à temps plein.



- Sur l'indication des horaires dans le contrat de travail



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [A] mentionne la durée hebdomadaire du travail de référence de 20 heures ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine répondant ainsi aux exigences légales en matière de contrat de travail à temps partiel. 



Il ne peut dès lors emporter présomption de temps complet.



- Sur l'accomplissement d'heures dépassant les heures contractuellement convenues



La salariée justifie que son temps de travail a dépassé celui d'un salarié à temps complet et qu'elle a ainsi travaillé 42 heures non payées et effectuées en plus des 20 heures contractuellement convenues, soit 62 heures la semaine du 17 avril 2017 au 5 mai 2017. 



Aussi, dès lors qu'il ressort de ces éléments que le recours aux heures complémentaires a eu pour effet de porter la durée de travail de Mme [A] à un niveau dépassant la durée légale du travail, il ne peut être fait échec à la demande de requalification.



Il y a donc lieu, par confirmation du jugement entrepris, de requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [A] en contrat de travail à temps complet à compter du 18 avril 2017. 





- Sur l'indemnité de requalification



Il ressort de l'article L. 1245-2 du code du travail que lorsque la juridiction fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. 



Compte tenu de la requalification du CDD en CDI, le salaire mensuel de référence de Mme [A] sera fixé à la somme de 1.480,30 euros, conformément au jugement entrepris. 



Au vu de ce qui précède, il sera alloué à Mme [A] la somme de 1.480,30 euros équivalente à un mois de salaire au titre de l'indemnité de requalification, conformément au jugement entrepris. 





- Sur le manquement à l'obligation de formation : 



La salariée reproche à son employeur d'avoir détourné le contrat de professionnalisation, et de ne pas l'avoir formée. Elle sollicite la somme de 5.000 euros à ce titre, arguant du fait qu'elle a perdu plusieurs mois de son parcours d'intégration dans la vie active. 



Il résulte des articles L. 1242-3 et L. 5134-22 du code du travail que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié et destinées à le réinsérer durablement, constituent une des conditions d'existence des contrats d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée et du contrat unique d'insertion, à défaut de laquelle ils doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée.



En l'espèce Mme [A] ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle a subi un préjudice personnel. La cour relève, en effet, que la salariée ne justifie ni du principe et du quantum de ce préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets de la requalification en contrat de travail à temps complet, déjà réparé par l'attribution des sommes et indemnités précitées.



Une indemnité de requalification ayant été allouée à Mme [A], et cette dernière ne justifiant pas d'un préjudice complémentaire à ce titre, il ne sera pas fait droit à sa demande de dommage et intérêts de ce chef conformément au jugement entrepris. 





- Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [A] expose avoir subi des brimades et propos injurieux, dégradants ou sexistes, de la part de [N] [B] et que ces propos ont continué malgré ses plaintes. 



Elle produit pour en justifier des mails et des SMS échangés avec [N] [B] dans lesquels il use des termes suivants pour s'adresser à sa salariée :



'Morue lève tard' (le 25 janvier 2017) ; 'On veut chômer morue' (le 27 janvier 2017) ; 'Allez répond truie' (le 27 janvier 2017) ; 'Truie des bois' (le 28 janvier 2017) ; 'Pardon jeune truie, je ne comprends pas tes grouinements' (le 11 avril 2017) ; ' Tu vas te faire couper en morceau par DD et peut être que [P] l'aidera à t'enterrer. DD a toujours une pelle dans son coffre n'oublie pas... elle a lu l'audit-.. ramassi de coulure de chiotte couleur huile de vidange... tu nous diras ce que tu as poukav à [Y] [W] [R] et [V] [H]... qu'elle zaille toute se goder sponsorisé par [D] [N] Fais gaffe à tes guêtres. Bien à toi. Bisoux' ; 'Tu as eu une descente d'organes ' On a mis un panier de basket au bureau. On pourra lancer ton utérus '' 'Ta quoi au bide ' Tes pleine ''. 



Elle produit également plusieurs autres échanges auxquels elle a eu directement accès et dans lesquels [N] [B] emploie des mots orduriers à l'égard d'autres personnes : ' Pute' pour évoquer une employée de la mairie de [Localité 3] (le 3 mars 2017), 'Pupute'pour évoquer cette même employée (le 24 mars 2017).



Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence de faits de harcèlement moral à l'égard de Mme [A].



Il appartient, dès lors, à l'employeur de démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



L'employeur invoque l'humour. Il fait notamment valoir que ces échanges étaient la norme dans l'association et pour en attester verse la copie d'échanges avec un bénévole traité par exemple de 'boîte à foutre'. Il verse plusieurs attestations qui insistent sur le fait que 'le sens de l'humour de certaines personnes de l'équipe, le ton ou encore le vocabulaire utilisé pour exprimer certaines idées était parfois un peu particulier, mais en aucun cas ces paroles ont été dites dans le but de blesser ou de rabaisser'. 



L'employeur soutient également la participation de la salariée à ce climat. L'association soutient que Mme [A] aurait consenti à ce comportement, et y aurait largement participé. L'association produit des documents dans lesquels Mme [A] donne des surnoms aux membres de l'association en ce sens : 'Bosniak' (à un bénévole d'origine Croate), 'Le nazi' à un autre, 'Patapouf' à l'un des membres ([I] [O]) qui a la particularité d'être obèse, ou encore 'Kirikou' à un autre des membres qui est à la fois de peau noire et de petite taille. L'association ajoute qu'elle traitait [N] [B] 'd'esclave', de 'semi nègre', et d'autres qualificatifs de même genre.



En l'espèce, l'existence d'un lien de subordination doublé d'une obligation de tutorat ne permet pas de comparer les échanges que Mme [A] subissait en tant que salariée avec ceux auxquels se prêtait la communauté de bénévoles et amis. La caractérisation du harcèlement moral en droit social ne suppose par ailleurs pas d'élément intentionnel, il est dès lors peu important en l'espèce que les membres de l'association n'aient pas voulu blesser ou rabaisser Mme [A] car il suffit que les agissements aient 'pour effet' une atteinte à la dignité quand bien même ils n'auraient pas 'pour objet'cette atteinte.



L'existence du lien de subordination ne permettait pas à Mme [A] de mettre un terme à ces agissements sur un pied d'égalité avec son employeur. Il résulte d'ailleurs des échanges du 27 janvier 2017 que la salariée a exprimé son ressenti :

- propos de l'employeur : 'J'irai voir le mec des espaces verts/hippodromes. Fais y moi penser. D'ailleurs, tu viendras avec un décolleté Mouhahahaha' ;

- réponse de Mme [A] : 'Je ne suis pas une vache à lait, je viendrai avec mon sérieux si c'est ce qu'il recherche'. 



Le harcèlement moral est ainsi caractérisé dès lors que ces propos réitérés ont par leur teneur sexiste attenté à la dignité de la salariée. 



Au vu de la situation dont elle justifie (premier emploi en alternance avec sa formation, âge de 21 ans), l'employeur sera condamné à lui verser la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi, conformément au jugement entrepris. 



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-Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Mme [A] fait valoir le retard de la visite médicale d'embauche ainsi que l'accomplissement d'heures excédant celles contractuellement convenues. 



L'association HUMANIT'ART expose que si la visite médicale n'a été réalisée que le 30 janvier 2017 c'est parce que Mme [A] ne s'est pas déplacée auparavant bien qu'elle y ait été invitée.



Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.



En l'espèce, il n'est pas établi que le retard de visite médicale d'embauche ait pu causer un préjudice à la salariée. Par ailleurs, les heures supplémentaires n'ont été reconnues que sur un court délai, et le lien entre les heures de travail effectuées pour le compte de l'association et la dégradation de l'état de santé de la salarié n'étant pas établi, elle sera déboutée de sa demande à ce titre, conformément au jugement entrepris. 



- Sur les demandes au titre de l'exécution déloyale :



Au soutien de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale, Mme [A] expose les griefs suivants à l'encontre de son employeur :

- refus de communiquer les bulletins de salaire de mai et juin 2017

- retards dans le versement des salaires (Février 2017 : salaire versé le 14 mars, Mars 2017 salaire versé le 11 avril, Avril 2017 : salaire versé le 9 mai);

- non-versement de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- contenu erroné des documents sociaux de rupture ;

- documents sociaux de rupture établis avant même la notification de la rupture de son contrat de travail. 



Elle expose en outre avoir été convoquée par un agent enquêteur de la CPAM lors de son congé de maladie le 26 juin 2017 puis, le 3 juillet 2017, avoir été reçue par le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie. A l'issue de ce contrôle, la Caisse Primaire a maintenu le versement des indemnités journalières reconnaissant le bien fondé de l'arrêt-maladie.



L'article L.1222-1 du code du travail dispose :«'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'»



Mme [A] atteste de la réalité des erreurs concernant la tardiveté du versement des salaires des mois de février, mars et avril 2017 par la production de ses relevés bancaires, ainsi que de certaines irrégularités présentes sur les documents sociaux. 



Concernant la communication des bulletins de salaire des mois de mai et juin 2017, l'association affirme les avoir envoyés en lettre simple et justifie de leur matérialité par la production d'une attestation de son prestataire extérieur chargé de l'élaboration des bulletins de paie. 



Toutefois il incombe à la salariée de justifier du préjudice résultant de ces versements tardifs et de ces irrégularités, ce qu'elle ne fait pas en l'état, en se bornant à indiquer que l'accumulation de ces irrégularités l'a conduite à s'expliquer auprès de Pôle Emploi afin de pouvoir percevoir ses allocations-chômage, sans en justifier.



Si l'enquête de la CPAM a pu être désagréable pour la salariée, elle reste néanmoins dans les prérogatives de l'employeur et il n'est pas justifié qu'il l'ait suscitée en abusant de son droit. 



La salariée est donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de loyauté conformément au jugement entrepris.





2/ Sur la rupture du contrat de travail :



- Sur la nullité du licenciement 



Pour confirmation en nullité du licenciement Mme [A] expose que son inaptitude est consécutive au harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur. 



Pour infirmation, l'employeur conteste le harcèlement moral. 



En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul. En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont la salariée a été victime est nulle. Le licenciement pour inaptitude est nul si l'inaptitude de la salariée trouve sa cause dans le harcèlement moral de son employeur.



En l'espèce, le licenciement est généré par l'incapacité médicalement constatée par le médecin du travail pour la salariée de retourner travailler dans cette structure alors qu'elle est médicalement apte à travailler dans d'autres structures. Il ressort en effet de la fiche d'aptitude médicale que la salariée est 'inapte à la reprise de ce poste, reste apte à tout autre poste dans une autre entreprise'. 



L'inaptitude a été constatée le 27 juin 2017 à la suite de l'arrêt de travail en mai 2017 consécutif aux faits de harcèlement moral subi de janvier à avril 2017.



Il résulte de ce qui précède, que cette inaptitude dans cette seule structure est la conséquence d'un harcèlement moral.



Le licenciement doit donc être considéré comme nul, la décision entreprise devant être confirmée de ce chef.



Il sera rappelé que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires.



- Sur l'indemnité réparant l'intégralité du préjudice :



Mme [A] sollicite la somme de 23.684,79 euros, exposant qu'elle aurait dû travailler seize mois supplémentaires au sein de l'association. Elle soutient que son placement en arrêt maladie, à compter du 9 mai 2017, l'a contrainte à manquer de nombreuses heures de sa formation et que ses absences, ajoutées à son impossibilité de retrouver, en cours de formation, une nouvelle entreprise susceptible de l'accueillir pour finir sa scolarité, ont constitué autant d'obstacles contraignant finalement Mme [A] à abandonner ce cursus. 



Il ressort de sa fiche Linkedin versée en procédure que Mme [A] est depuis septembre 2017 assistante marketing à l'Etablissement Français du Sang. 



Compte tenu des seuls éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la somme de 9.000 euros lui sera allouée, en confirmation du jugement entrepris. 



- Sur l'indemnité de fin de contrat :



Il ressort de l'article L. 1243-8 du code du travail que lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.



Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.



Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.



L'indemnité de précarité prévue par l'article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée (Cass. Soc, 7 juillet 2015, n° 13-17.195). Toutefois, en cas de requalification ultérieure du contrat en contrat à durée indéterminée, cette indemnité reste acquise au salarié (Cass. Soc. 9 mai 2001, n°98-44.090). 



En l'espèce, il ne ressort pas du dernier bulletin de salaire de Mme [A] qu'une indemnité de précarité lui ait été versée lors de la rupture du contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude. 



Le contrat de travail à durée déterminée ayant été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, Mme [A] n'a pas droit à l'indemnité de précarité.



Sa demande est rejetée. Le jugement sera infirmé de ce chef.



- Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Si un salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est cependant due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison de son manquement fautif. 



En conséquence, la cour condamne l'employeur à verser à sa salariée une indemnité de préavis d'un mois, soit 1.480,30 € bruts, et une indemnité compensatrice de congés payés de 147,88 € bruts conformément au jugement entrepris. 



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.



- Sur l'indemnité compensatrice de congés payés



Au soutien de cette prétention, Mme [A] fait valoir que lors de l'établissement du solde de tout compte, l'association s'est abstenue de lui régler le solde de ses congés payés acquis et non pris. Elle sollicite dès lors la condamnation de l'association à lui verser le solde de 8,50 jours arrondis à 9 euros (conformément à l'article L.3141-7 du code du travail) x 7 heures x 9,76 € bruts, soit 614,88 € bruts. 



Mme [A] ne justifiant pas de ce qu'il lui restait des congés non pris au jour de la rupture, elle sera déboutée de cette demande.



Il sera ajouté au jugement de ce chef.



- Sur la remise des documents de fin de contrat



Il y a lieu d'ordonner la remise par l'employeur des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt et des bulletins de salaire rectificatifs visant les heures supplémentaires et le salaire des mois d'avril et mai 2017, sans qu'il ne soit nécessaire de prononcer une astreinte conformément au jugement entrepris.



- Sur les intérêts



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt, ou du jugement en cas de confirmation pure et simple, pour les créances indemnitaires.



Le jugement de première instance ayant assorti les condamnations pécuniaires de l'application de l'article 1154 du code civil, il convient de rectifier cette mention en ce que la capitalisation des intérêts est depuis le 1er octobre 2016 prévue par l'article 1343-2 du code civil.



La capitalisation des intérêts sera dès lors ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qui concerne les condamnations au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance. 



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens en cause d'appel et sera débouté de sa demande à ce titre. 



L'employeur, qui succombe, supportera