Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 24 janvier 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 24 JANVIER 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 21/00742 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L5TX











S.A.S. RANDSTAD



c/



Madame [H] [U]

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 janvier 2021 (R.G. n°F 19/00154) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 05 février 2021,





APPELANTE :

SAS Randstad, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 433 999 356

représentée par Me Alexandre JELEZNOV de la SELARL VERBATEAM BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, et assistée de Me Isabelle GOETZ, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :

Madame [H] [U]

née le 13 Août 1960 à [Localité 6]) de nationalité Française demeurant [Adresse 1]

représentée et assistée de Me Damien TUYERAS, avocat au barreau de CHARENTE





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 novembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame ROUAUD-FOLLIARD Catherine, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Madame Sylvie TRONCHE, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 



-prorogé au 24 janvier 2024 en raison de la charge de travail de la cour.



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EXPOSE DU LITIGE



Madame [H] [U], née en 1960, a été engagée en qualité d'assistante administrative par la société BIS France, au sein de l'agence d'[Localité 3] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 24 juillet 1995.

Ce contrat a été renouvelé jusqu'au 31 décembre 1996 puis elle a été promue à compter du 1er janvier 1997 au poste de Chef embauche industrie et la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel permanent des entreprises de travail temporaire.



Mme [U] a été promue Chargée de recrutement au sein de l'agence de [Localité 4] en janvier 2001, puis, par avenant du 29 décembre 2005, la salariée a exercé ses fonctions au sein des agences de [Localité 4] et de [Localité 5].



Au début de l'année 2009, la société BIS France est devenue la société Vediorbis qui deviendra par la suite la société Randstad. Les contrats des salariés dont Mme [U] ont été repris. 



A compter du 1er janvier 2010, Mme [U] a été promue au poste de consultante au sein des agences de [Localité 9] et [Localité 7].



A compter du 1er juillet 2010, Mme [U] a évolué au poste de consultante 2, puis de consultante senior niveau 5, statut cadre, au 1er janvier 2014.



Le 1er juillet 2016, Mme [U] a été promue au poste de Responsable d'agence, statut cadre, et son salaire mensuel était fixé à hauteur de 2.440 euros. Elle avait la responsabilité de l'agence de [Localité 5]. Au dernier état de la relation contractuelle, deux conseillers y étaient affectés. 



Par lettre datée du 25 janvier 2019, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 février 2019.



Le 29 janvier 2019, Mme [U] été informée qu'elle était mise à pied à titre conservatoire.



Mme [U] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 11 février 2019.

 Pour l'essentiel, il lui était reproché quatre griefs :

- avoir enfreint de manière délibérée la législation du travail en matière de gestion des heures supplémentaires au détriment des salariés intérimaires délégués,

- ne pas avoir respecté la législation en matière de délégation de travailleurs étrangers,

- une attitude inacceptable dans la gestion de l'alerte émise par Mme [C], CDI intérimaire, déléguée chez le client [E] au sujet de ses conditions de travail,

- son comportement et ses manipulations envers ses collaborateurs créant une ambiance de travail inacceptable et insupportable à l'agence de [Localité 5].



Mme [U] a été dispensée d'exécuter son préavis de trois mois.



Le contrat de travail a pris fin le 13 mai 2019.



A la date du licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 23 ans et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne est discutée.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [U] a saisi le 6 juin 2019 le conseil de prud'hommes de Angoulême qui, par jugement du 11 janvier 2021, a :

- dit que le licenciement de Mme [U] est abusif, 

- condamné la SAS Randstad, prise en la personne de son représentant légal, d'avoir à verser à Mme [U] une somme de 74.400 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation des préjudices subis liés au caractère abusif du licenciement, 

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit, 

- condamné la société SAS Randstad, prise en la personne de son représentant légal, d'avoir à verser à Mme [U] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



Par déclaration du 5 février 2021, la SAS Randstad a relevé appel de cette décision notifiée le 15 janvier 2021.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 octobre 2023, la SAS Randstad demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau:

A titre principal, 

- juger que le licenciement de Mme [U] est bien fondé,

- débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner Mme [U] à verser à la société Randstad la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si par impossible la cour considérait que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse :

- réduire le montant des dommages et intérêts octroyés à Mme [U] à 17 mois du salaire de référence déterminé par la société Randstad, soit 2.994,88 euros, soit au maximum 50.912,90 euros, 

- dire n'y avoir lieu à application de l'article 700 en cause d'appel.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er septembre 2023, Mme [U] demande à la cour de':

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [U] est abusif, 

- condamner la SAS Randstad au paiement de la somme de 74.400 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation des préjudices subis liés au caractère abusif du licenciement, 

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit, 

- condamné la société SAS Randstad au paiement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, 



Y ajoutant, 

-condamner la société SAS Randstad au paiement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 20 novembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la société fait valoir que :

-Mme [U] a bénéficié de plusieurs formations et d'un tutorat avant d'être promue en qualité de chef d'agence, à [Localité 5],employant deux conseillers ( Mme [R] et M. [X])

- lors de l'entretien relatif à l'année 2017, sa supérieure, Mme [Z], l'a alertée en vain sur ses difficultées managériales; 

- au début de l'année 2019, M. [X] s'est plaint de la dégradation de ses conditions de travail et mesdames [Z], directrice de région, et [P], chargée des ressources humaines, ont mis en place un plan d'actions que Mme [U] n'a pas respecté; 

- au début de l'année 2019, la société a été informée que Mme [U] ne respectait pas la majoration de la rémunération des heures supplémentaires; 

-lors de l'évaluation de l'année 2018 au début de l'année 2019, Mme [Z] a fait état d'un management inadapté, la circonstance que le compte-rendu n'ait pas été signé par la salariée étant inopérante.



Mme [U] souligne n'avoir pas fait l'objet de sanction au cours des 23 années de la relation contractuelle et qu'elle a bénéficié de plusieurs promotions; qu'elle n'a pas signé le compte-rendu de l'entretien réalisé le 23 janvier 2019 et qu'elle n'a pu apporter ses commentaires, le compte-rendu définitif étant postérieur à son licenciement.



a- le non- respect de la légisation en matière d' heures supplémentaires



Selon la société, Mme [U] n'a pas rémunéré les heures supplémentaires réalisées par des intérimaires en appliquant la majoration y afférente. Elle aurait rayé la mention des heures supplémentaires sur des bulletins de paye, aurait fait récupérer celles-ci et créé des contrats fictifs; certains intérimaires s'en sont plaints et Mme [U] leur a opposé un accord de modulation inexistants au sein de l'entreprise utilisatrice; cette entorse a porté sur 83 heures supplémentaires. Elle a commis l'infraction de travail dissimulé, précision apportée que la société est rémunérée par un taux de refacturation sur les salaires versés.



Mme [U] reconnaît ce manquement mais oppose son caractère exceptionnel. Elle conteste avoir établi des contrats fictifs.





b- le non-respect de la légistation en matière de délégation de travailleurs étrangers



Selon l'employeur, Mme [U] a été informée le lundi 22 janvier 2019, par la société Charentes Packaging qu'elle faisait travailler, le jour même, Mme [G], de nationalité malgache et ce client souhaitait qu'elle établisse un contrat de mise à disposition et un contrat de mission, en violation de la législation relative à l'emploi des salariés étrangers, exigeant la vérification préalable auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant le début de la mission. Mme [U] a demandé cette vérification le 22 janvier mais n'a pas enjoint la société de faire cesser le travail de Mme [G]. Les deux collaborateurs ont refusé d'établir un contrat de mission antidaté. Mme [U] a laissé travailler Mme [G] sans contrat de travail pendant toute la journée du 22 janvier, le contrat de mission n'étant établi que le 25 janvier et mentionnant une date d'embauche du 23 janvier. La société utilisatrice a révélé que les heures de travail du 22 janvier ont été passées ' comme d'habitude' en fin de contrat ou récupérées pendant le contrat.



Mme [U] conteste ce grief en expliquant, qu'informée par la société utilisatrice le 22 janvier, elle n'a pas pu demander l'autorisation préfectorale deux jours auparavant, que celle-ci a été donnée le 23 janvier, qu'elle a été absente de l'agence les 23, 24 et la matinée du 25 janvier, que cettte circonstance obligeait les deux collaborateurs- en exécution de ses consignes datées du 22 janvier- à transmettre le dossier à Mme [W], salariée de la société Randstat basée à [Localité 8], qui se charge de la rédaction des contrats pour en établir un à la date du 23 janvier ; elle n'a pas demandé d'antidater un contrat au 22 janvier ni établi de contrats fictifs.



La société verse :

- la lettre de licenciement rédigée par l'employeur qui, à elle seule, est sans effet ; 

- les conditions posées par elle en matière d'emploi à ses salariés étrangers mentionnant que l'employeur doit s'assurer de la validité de l'autorisation de travail d'un salarié étranger qu'il souhaite faire travailler, adresser à la préfecture une copie de l'original du titre produit par ce dernier au moins deux jours ouvrables avant le début de la mission; Mme [U] ne conteste pas avoir été informée de ces régles ; 

- un mail de Mme [R] à Mme [U], daté du 24 janvier : ' concernant la travailleuse étrangère Mme [G] [I] que j'ai inscrite comme tu me l'as demandé le 23/1, l'accord de la préfecture nous a été retournée le 23/1 or, Charente Packging m'a bien confirmé qu'elle avait commencé le 22/1, dois je faire le contrat comme tu me l'a demandé au 22/1 ''

- un message électronique daté du 5 février suivant, de Mme [Z] à d'autres salariés dont Mme [R] et M. [X] ' [B] me le confirme bien, et elle va l'attester par écrit,que [H] lui a demandé à l'oral d'inscrire Mme [G] le mardi 22 janvier. [B] a fait l'inscription le 23 à 17 heures. Le mercredi 23 en fin de matinée, [H] a appelé [B] pour lui demander de faire le contrat au 22, ce que [B] a refusé de faire. [B] n'arrivant pas à joindre [H], qui était en commerciale toute la journée du jeudi 24 et qui avait bloqué sa messagerie, a fait son mail seulement le 24 janvier en fin de journée.

Le vendredi matin, [B] faisait le point des contrats. [H] n'a rien dit à [B]; 



C'est le vendredi matin que [O] a reposé la question à [H] comment fait on pour le contrat [G] , [B] ne l'a pas fait ' Tu n'as qu' à le faire au 22, ce que [O] a refusé de faire en lui disant que c'était illégal. Elle a répondu on a l'accord de la préfecture au 23 donc celà ne change rien. [O] pourras l'attester également.'

C'est en début d'après- midi qu'elle a contacté [A]. Pour la journée du 22, elle a bien fait un arrangement pour passer les heures en fin de contrat. [O] et [B] l' ont entendu le dire à la cliente par téléphone, ce qu'ils attesteront également'.



La cour constate que les faits évoqués dans le mail de Mme [Z], salariée de la société appelante, ne sont confirmés par aucune attestation de Mme [R] et M. [X]. Dés lors, il n'est pas établi que Mme [U] a demandé à Mme [R] de faire un contrat au 22 janvier.



Il convient aussi de noter qu'aucun élément n'est produit pour établir que Mme [U] aurait passé les heures de travail du 22 janvier en fin de contrat.



Ce qui peut être reproché à Mme [U] est de n'avoir pas, dès sa connaissance de l'emploi d'une salariée étrangère, le 22 janvier, demandé à l'entreprise utilisatrice de mettre fin à son travail immédiatement. Elle a aussi, le 25 janvier, établi le contrat au 23 janvier (ses conclusions page 11).



Il doit être cependant noté que :

-l' obligation de solliciter l'autorisation de la préfecture deux jours au moins avant le travail du salarié étranger est posée par précaution mais n'indique pas que le travail ne peut commencer que deux jours après l'obtention de ladite autorisation; 

- Mme [U] était responsable de l'agence depuis le 1er janvier 2014 et aucun autre manquement relatif à l'embauche d'un salarié étranger n'est allégué;

- la société Charente Packaging était le client le plus important de l'agence de [Localité 5] et la demande de faire cesser immédiatement le travail de Mme [G] pouvait mécontenter ce client; 

- la situation de Mme [G] était régulière.



c- le management inadapté de Mme [U] 



Selon la société, Mme [U] n'aurait pas géré l'agence, ses manipulations auraient été la cause de la détérioration de l'ambiance au travail et elle était incapable de gérer la mésentente entre ses collaborateurs.



En premier lieu, Mme [U] aurait manqué à son obligation de veiller à la santé des salariés intérimaires. Mme [C], salariée intérimaire employée par la société utilisatrice [E], se serait plainte, auprès de Mme [U], du harcèlement moral subi de la part d'un salarié de cette société qui l'insultait et la menaçait de lui faire perdre son emploi. Mme [U] en a informé son interlocutrice dans la société [E] sans la rappeler ensuite pour proposer des solutions, y compris quand cette dernière lui a demandé de la rappeler. Mme [U] n'aurait pas reçu Mme [C]. Mme [U] n'aurait pas respecté le process établi par la société employeur, peu important la décision de la salariée intérimaire de ne pas engager de procédure.





Mme [U] répond que M. [X] a reçu Mme [C] le 20 décembre, celle-ci se plaignant d'un harcèlement, qu'elle en a informé l'entreprise utilisatrice dès le 21 décembre avant de partir en congé. Pendant celui-ci, elle a échangé à ce propos avec Mme [R]. Le jour de sa reprise, son interlocutrice dans la société [E] l'a informée de ce que la salariée ne souhaitait pas donner de suite ou engager de procédure pour le moment.



La société produit :

- un message électronique daté du 20 mai 2020, transmis par la juriste en droit social de la société appelante et relatif aux mesures à appliquer : il faut obtenir un écrit du salarié et informer l'entreprise utilisatrice, s'assurer de la mise en sécurité du salarié. L'entreprise utilisatrice doit tout mettre en oeuvre pour la protection de ses salariés dont les salariés intérimaires, diligenter une enquête concernant la plainte reçue et prendre les mesures qui s'imposent. L' entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail relatives à la santé et la sécurité des salariés intérimaires. C'est donc bien les IRPP et le CHSCT de l' entreprise utilisatrice qui sont concernés. Il faut informer l'entreprise utilisatrice des faits relatés qu'elle doit prendre connaissance de ses obligations via son conseil et nous permettre d'être en mesure de proposer un autre poste de travail au salarié.



Ce message a été transmis par l'entreprise appelante un an et demi en 2020, après le licenciement de Mme [U]; il s'agissait d'indiquer à une salariée les diligences à accomplir dans cette situation. Dès lors, les salariés n'avaient pas été informés de la marche suivre avant cette date.



Sont produits :



- le mail daté du 21 décembre 2018 qui informe Mme [U] des doléances de Mme [C] qui subirait des propos sexistes notamment, de la part d'un salarié de la société [E],

- le mail de réponse immédiate de Mme [U] à destination de l' entreprise utilisatrice à laquelle elle indique être à sa disposition pour faire un point détaillé sur la conduite du salarié harcelant; 

-le mail daté du 4 janvier 2019 de Mme [T] [Y] à Mme [U] aux termes duquel la première informe la seconde n'avoir pas reçu de M. [X] les faits relatés par Mme [C] et lui demandant de la rappeler, 

- le mail transmis par Mme [P], chargée des ressources humaines de la société appelante à d'autres salariés.



Il n'est pas établi, qu'à la date de son licenciement, Mme [U] avait connaissance des diligences à accomplir et , en tout état de cause, le message de la juriste en droit social mettait l'accent sur la responsabilité de l'entreprise utilisatrice.



En l'espèce, Mme [U] a pris l'attache de sa correspondante dans l' entreprise [E] et Mme [C] atteste de ce que Mme [U] l'a convoquée pour l'informer de ses droits, a appelé devant elle des organismes utiles et qu'elle a suivi l'évolution de son affaire gérée en interne (par la société [E]).



Il n'est pas établi que Mme [U] a méconnu un process élaboré par son employeur, qu'elle aurait refusé de parler à la responsable des ressources humaines de la société utilisatrice, qu'elle n'aurait pas reçu Mme [C].

d- le dénigrement des salariés intérimaires



Mme [U] aurait déclaré 'en avoir marre' des intérimaires et qu'elle ne voulait pas les voir; elle se serait retirée dans son bureau sans prendre leurs appels ou les recevoir. Elle se serait montrée agressive à leur égard.



La société dit que Mme [U] a reconnu ces faits évoqués par ses deux collègues lors d'un entretien avec Mme [P], chargée des ressources humaines.



Mme [U] conteste ces faits et souligne l'absence de pièce.



La société verse :

- le compte -rendu d'un entretien tenu à l'agence de [Localité 5] le 11 janvier 2019 entre Mesdames [R], [P] et [Z] : Mme [U] aurait reconnu ne plus aimer les travailleurs temporaires et qu'elle ne veut plus les voir. La fréquence de ces propos est inconnue et aucun témoignage de travailleurs intérimaires ne confirment l'aggressivité de Mme [U] à leur égard ou qu'elle ne voulait pas les recevoir, à supposer que cette tâche relevait de ses fonctions.



e- le refus de participer à l'activité de l'agence et la mauvaise ambiance



Selon l'employeur, Mme [U] refusait de tenir l'accueil, de prendre en charge les appels téléphoniques lorsque ses collègues devaient s'isoler. Elle changeait les plannings au dernier moment, refusait les demandes d'aménagement d'horaires en prétextant le refus de Mme [Z], manquait de respect envers M. [X]. L'audit réalisé le 7 novembre 2018 ne concernait pas les capacités managériales de Mme [U]. L'agence de [Localité 5] n'était pas en sous-effectif, les alertes du CHSCT, postérieures au licenciement de Mme [U], ont été traitées et ont été levées. Enfin, l'état de santé de Mme [R] et de M. [X] est la cause de la rupture conventionnelle de leur contrat de travail. Mme [U] aurait manipulé ses deux collaborateurs.



Mme [U] oppose l'audit réalisé en novembre 2018, que la mésentente entre ses deux collaborateurs était d'ordre privé, que M. [X] ne s'est jamais plaint d'elle et que la pièce 61 n'est pas signée.



Au soutien de ces affirmations, la société produit :

- des mails de Mme [L] [V], successeure de Mme [U], qui se plaint des difficultés consécutives à l'arrêt de travail de Mme [R]; 

-l'attestation de Mme [Z] qui est intervenue pour aider Mme [U] disant qu'elle n'arrivait pas à gérer la situation, ses deux collaborateurs n'appliquant pas ses consignes. La rédactrice ajoute que la successeure de Mme [U] n'a pas pu supporter l'attitude de Mme [R] et de M. [X] ; il ne peut donc être reproché à Mme [U] d'avoir été dépassée par la mauvaise entente entre ces deux collaborateurs, 

- l'attestation de Mme [V] à qui ces derniers demandaient des informations sur les méthodes de travail Randstat et se plaignaient de leur isolement et de relations compliquées avec Mme [U]; 

-un compte-rendu de médiation de l'agence de [Localité 5] en présence de trois salariés, de mesdames [Z] et [P]. Mme [R] fait état de ce que ses deux collègues disent du mal d'elle quand elle est en arrêt de travail, Mme [U] disant que cet arrêt était bidon, que les plannings changent sans cesse mais que les aménagements d'horaire sont refusés et que Mme [U] a annoncé qu'elle modifierait sa manière de manager, qu'elle serait plus directive et qu'elle craignait ce changement annoncé. 



La cour constate que ce compte-rendu n'est pas signé, qu'aucune attestation de M. [X] n'en corrobore les mentions et que celle de Mme [R] n'apporte aucune confirmation. 



Mme [U] verse :

- un rapport d'audit du 7 novembre 2018 non contesté par la société et qui fait état d'une très bonne dynamique au sein de l'équipe malgré l'absence de deux salariées, de ce qu'un pilotage régulier mené par la responsable d'agence ainsi que sa trés bonne connaissance et maîtrise des process et la qualité du recrutement des travailleurs intérimaires.

- le mail de Mme [U] du 17 septembre 2018 qui prend en compte la peur de M. [X] de la réaction de sa collègue lors de son retour d'arrêt maladie quand elle constatera qu'il s'est occupé de certains de ses comptes. Mme [U] affirme d'une part que les comptes n'appartiennent à personne et que M.[X] peut prendre contact avec la cellule d'accompagnement psychologique ou la médecine du travail; 

Mme [U] affirme son autorité et renseigne le collaborateur ; 

- le message du 27 septembre de M. [X] à Mme [Z],le rédacteur évoquant les messages et insultes de Mme [R] et de son compagnon, intérimaire de l'agence; 

- Mme [Z] conseillera à M. [X] de déposer une main courante et mentionne la cellule ICAS ; 

-la lettre de M. [X] à Mme [P] du 8 octobre 2018 ne mettant en cause que Mme [R]. Le rédacteur regrette avoir ' pensé et dit des choses contre Mme [U] '. Il dit ne plus supporter l'ambiance générée par Mme [R]; 

-le mail de Mme [U] à Mme [Z] : le médecin du travail aurait dit à M. [X] qu'il connaissait le groupe Randstat au sein duquel il y avait toujours des problèmes ; aucun élément ne corrobore ces dires ;

-le message électronique du 2 octobre 2018 de Mme [U] à Mme [Z], la rédactrice faisant état des mauvaises relations d'origine privée entre ses deux collaborateurs; 

- le mail du 12 avril 2019, aux termes duquel le CHSCT de la société a émis un droit d'alerte soit deux mois après le licenciement de Mme [U] alors que l'agence était gérée par sa successeure; 



Mme [U] dit à juste titre que les arrêts de travail de Mme [R] (quatre mois d' août à décembre 2018) et de M. [X] en décembre 2018 - non contestés par la société- avait pour conséquence une dégradation des conditions de travail qui s'ajoutait aux conflits entre ces deux personnes.





Il résulte de ces documents qu'il ne peut être reproché à Mme [U] d'être à l'origine de la mauvaise ambiance née d'un différend d'ordre privé entre deux collaborateurs, d'avoir manipulé ceux-ci, sa successeure ayant elle même jeté l'éponge rapidement. Restent les changements tardifs de planning et le refus d'aménagement de poste non corroborés par d'autres pièces.







En définitive, seuls subsistent le défaut de majoration du taux de 83 heures supplémentaires et l'établissement, le 25 janvier 2018, d'un contrat daté du 23 janvier, date de l'autorisation préfectorale.



Mme [U] travaillait pour la société depuis 1995 et la qualité de son travail a été reconnue à plusieurs reprises et a justifié ses promotions. Aucune sanction ne lui avait jamais été notifiée. La responsable d'agence qui lui a succédé n'a pas non plus réussi à régler le problème d'origine privée des deux collaborateurs. Le licenciement est une sanction disproportionnée et dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Mme [U] demande paiement de dommages et intérêts à hauteur de 74 400 euros et fait valoir que les dispositions de l'article L.1235-3 lui sont inopposables parce qu'inconventionnelles. Elle fait état de son âge (59 ans) et de la difficulté à retrouver un emploi (contrat de travail à durée déterminée en 2020), du montant des allocations de chômage et de la minoration du montant de sa retraite.



La société oppose l'absence de production de recherches d'emploi et du préjudice subi. Elle indique que le montant des dommages et intérêts ne pourrait être supérieur à la somme de 50 912,90 euros.



D'une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



D'autre part, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable.



Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée.



Mme [U] verse une recherche d'emploi, un contrat de travail à durée déterminée d'un mois, des attestations de paiement du Pôle Emploi d'un montant mensuel de 1473 euros.



Compte-tenu de son ancienneté, de son âge et de la difficulté pour un salarié de près de 60 ans de retrouver un emploi, des circonstances de son licenciement, Mme [U] recevra de la société des dommages et intérêts d'un montant de 50 912,90 euros. Le jugement sera infirmé sur le quantum.



En vertu de l' article L.1235-4 du contrat de travail , la société devra rembourer au Pôle Emploi les allocations perçues par Mme [U] depuis le jugement dans la limite de six mois.



Vu l'équité, la société sera condamnée à payer à Mme [U] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d'appel.



Partie perdante, la société supportera les entiers dépens des procédures de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS 



la cour, 



Confirme le jugement sauf en qu'il a condamné la société Randstad à payer à Mme [U] des dommages et intérêts d'un montant de 74 400 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Statuant à nouveau de ce chef, 



Condamne la société Randstad à payer à Mme [U] la somme de 50 912,90 euros ; 



y ajoutant, 



Ordonne à la société Ranstad à rembourser au Pôle Emploi les allocations perçues par Mme [U] depuis le jugement dans la limite de six mois.



Condamne la société Randstad à payer à Mme [U] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d'appel,



Condamne la société Randstad aux entiers dépens.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard