Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 25 janvier 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 25 janvier 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 22/01330 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MTHF







Monsieur [D] [V]





c/



S.A.S. NET SYNERGY

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée aux avocats le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 février 2022 (R.G. n°20/00425) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Bordeaux, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 16 mars 2022.





APPELANT :



[D] [V]

né le 28 Mars 1984 à [Localité 2]

de nationalité Française

Profession : Technico-commercial (e), demeurant [Adresse 1]



Représenté et assisté par Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



S.A.S. NET SYNERGY prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4]



Représentée par Me Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de Me Vincent LEMAY substituant Me LE DIMEET





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 04 octobre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :





Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

 

qui en ont délibéré.



greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 















EXPOSE DU LITIGE



Selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juin 2019, la société Net Synergy (l'employeur) a engagé M. [D] [V] en qualité de responsable d'exploitation, statut agent de maîtrise, niveau MP3.



La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté.



Par courrier du 17 septembre 2019, M. [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Le 26 mars 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de faire requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.



Par jugement du 15 février 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- dit que l'employeur n'a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles et conventionnelles à l'égard de M. [V], 

- dit que l'employeur a loyalement exécuté le contrat de travail,

- pris acte que l'employeur s'engage à verser à M. [V] la somme de 244,80 euros à titre de rappel de commission, 

- dit que la prise d'acte de rupture s'analyse en une démission,

- débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamné M. [V] à verser à l'employeur la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [V] aux entiers dépens. 



Par déclaration du 16 mars 2022, M. [V] a relevé appel du jugement. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 25 juillet 2022, M. [V] sollicite de la cour qu'elle : 

- juge recevable et bien fondé son appel, 

Y faisant droit, 

- réforme la décision entreprise en toutes ses dispositions, 

- déclare recevables et bien fondées les demandes formulées par M. [V], 

En conséquence, 

- requalifie la prise d'acte de rupture comme équivalent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur au versement des sommes suivantes :

* 2 580 euros pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L 1222-1 du code du travail, 

* 7 500 euros pour modification de contrat de travail sans respect du délai de prévenance, 

* 611,49 euros au titre de rappel des salaires soit 35,94 heures, outre les congés payés afférents soit 61,14 euros, 861,80 euros à titre de rappel de commission sauf à parfaire, 

* 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamne l'employeur aux entiers dépens, 

- déboute l'intimé de son éventuel appel incident.



Par ses dernières conclusions du 9 septembre 2022, l'employeur demande à la cour de :

- déclarer recevable mais mal fondé l'appel interjeté par M. [V] du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 15 février 2022, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes, fin et conclusion,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [V] à verser à l'employeur la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- constater que l'employeur a versé à M. [V] la somme de 244,80 euros brut et 24,48 brut au titre des commissions, 

- condamner M. [V] à verser à l'employeur la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- le condamner aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 septembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la rupture du contrat de travail



A titre liminaire, il convient de rappeler que la prise d'acte de rupture du contrat de travail emporte les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits à l'appui de la prise d'acte du salarié sont justifiés et les conséquences d'une démission si les faits ne sont pas suffisamment graves. Qu'il s'agisse d'une résiliation judiciaire ou d'une prise d'acte, la rupture du contrat de travail ne peut être mise à la charge de l'employeur que si les manquements qu'il a pu commettre ont été de nature à empêcher la poursuite de ce contrat.



Le salarié qui invoque un manquement grave de l'employeur au soutien de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit apporter la preuve de l'existence ainsi que de la gravité de ce manquement. S'il subsiste un doute sur la réalité des faits reprochés par le salarié, ce doute ne profite pas au salarié mais doit conduire le juge à qualifier la prise d'acte en démission.



En l'espèce M. [V], par lettre du 17 septembre 2019, a pris acte de la rupture de son contrat de travail, motifs pris : 

- d'une classification conventionnelle non conforme à la nature des fonctions excerçées,

- du non respect de la clause de rémunération variable figurant sur son contrat de travail,

- de la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées,

- de la modification unilatérale du contrat de travail notamment concernant l'utilisation de son véhicule professionnel ou son planning de travail sans respecter un délai de prévenance.



La société fait valoir que les griefs évoqués par M. [V] ne sont pas établis ou s'ils le sont, ces derniers ne présentent pas un caractère suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Sur la classification conventionnelle du contrat de travail



M. [V] fait valoir que les fonctions qu'il exerce concrètement au sein de la société relèvent de la classification a minima MP 4 de la convention collective applicable. Il expose dans son courrier de prise d'acte 'qu'au niveau de mon autonomie et initiative, je suis en lien avec les services fonctionnels et le chef d'entreprise, c'est-à-dire vous-même,

- au niveau de la technicité, j'analyse les interventions et problèmes et propose les modifications pour améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité,

- et enfin au niveau de la responsabilité, je participe à l'élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en oeuvre'



La société expose que la classification conventionnelle a fait l'objet d'un accord lors de la conclusion du contrat de travail comme le reconnaît lui même le salarié et que les fonctions de ce dernier relèvent bien de la classification MP 3.



La classification professionnelle d'un salarié ne dépend pas seulement de l'intitulé de la mission inscrite au contrat de travail mais des fonctions effectivement exercées. En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié et en cas de sous classement le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Ce dernier peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférant à ce coefficient et à des dommages et intérêts s'il justifie d'un préjudice particulier .



En l'espèce, M. [V] ne justifie pas à travers la communication de pièces la réalité des fonctions qu'il revendique effectuer au quotidien depuis la reprise de son entreprise par la société Net-Synergy et son nouveau poste au sein de l'entreprise réorganisée, l'attestation de Madame [S] rédigée dans des termes très généraux quant au poste de M. [V] n'y suffisant pas, ni le mail du 2 août 2019 où il adresse à M. [Z] un prévisionnel du chiffre d'affaire prévisionnel jusquà fin décembre 2019 dont il ne déduit pas qu'il participe à l'élaboration des budgets ou qu'il organise et définisse les moyens à mettre en oeuvre telle que la classification MP 4 fixe en terme de responsabilité. 



Il convient de rappeler en outre que M. [V] avait, lors de la signature de son contrat de travail trois mois et demi avant sa prise d'acte, une grande connaissance des métiers et responsabilités du secteur dans lequel il travaillait jusqu'alors en tant que dirigeant et qu'il reconnait lui même dans ses différents écrits que son contrat de travail a fait l'objet d'un échange de consentements et qu'il perçoit une rémunération correspondant selon la convention collective à un niveau entre MP 4 et MP 5.



La cour constate qu'en l'absence de démonstration établie d'une mauvaise classification conventionnelle de M. [V] par ce dernier, ce grief n'est pas établi.



Sur le non respect de la clause de rémunération variable figurant sur son contrat de travail



M. [V] fait valoir que son employeur ne lui a pas réglé au moment de la rupture des relations contractuelles certaines rémunérations variables dues. 



La société reconnaît devoir la somme de 244,80 euros de commission concernant un client et indique avoir versé la somme de 213,16 euros à M. [V] incluant la commission et les congés payés. Elle conteste devoir lui verser d'autres commissions en ce que l'encaissement des règlements des clients ont eu lieu après sa sortie des effectifs de la société.



En l'espèce le contrat de travail de M. [V] précise en son article 5 'qu'une commission de 3% du montant HT facturé à l'année vous sera attribuée pour toutes ventes de contrat de nettoyage à tacite reconduction ayant une facture récurrente. En cas de résiliation, ou arrêt de contrat pour d'autres motifs, cette commission s'éteindra à la date de rupture du contrat client. Une commisison de 6% du montant HT facturé vous sera attribuée pour toutes ventes de prestations de nettoyage pour travaux occasionnels. 

L'ensemble de ces commissions ne pourra être payé, qu'après avoir encaissé les règlements des clients concernés. En cas de non paiement pour quelques motifs que ce soit des factures clients, la commission ne sera pas versée'.



M. [V] fournit divers bons de commande et devis validés démontrant avoir réalisé entre le 1er juin 2019, date de son recrutement, et le jour de sa prise d'acte diverses ventes. 





Il ressort du tableau communiqué par M. [V] qu'il a touché soit dans le cadre de son salaire du 9 septembre 2019, soit lors de son solde de tout compte la quasi-totalité des commissions qui lui étaient dûes.



Concernant le client La Confiance, la société reconnait que ce client a réglé les prestations effectuées avant la sortie de M. [V] des effectifs de la société et qu'elle est redevable d'une commission à l'égard de M. [V]. Néanmoins, il ressort des pièces communiquées que la somme dûe a bien été versée à M. [V] durant la procédure en cours.



Concernant les autres ventes, M. [V] ne peut au soutien de sa prise d'acte se prévaloir du non paiement de ces commissions puisqu'il ne démontre pas que les clients auraient effectivement réglé à la société les prestations effectuées avant la prise d'acte, le non règlement des commissions résultant du paiement des prestations par les clients postérieurement à la prise d'acte ne pouvant constituer un manquement de l'employeur concommittant à la rupture du contrat.



Ainsi, le non règlement par l'employeur pendant la relation de travail d'une seule commission pour une somme de 244, 80 euros ne représente pas un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail entre M. [V] et la société.





Sur la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées



M. [V] fait valoir que dès le début de la relation de travail il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, qu'il en a avisé son employeur mais qu'elles ne lui ont pas été payées.



La société expose avoir découvert la réalité des heures supplémentaires de son salarié dans son courrier du 19 août 2019. Elle indique lui avoir dès le 6 septembre 2019 adressé un courrier lui précisant n'avoir jamais autorisé la réalisation d'heures supplémentaires ni qu'il prenne des congés du 9 au 19 août afin de récupérer une partie des heures supplémentaires qu'il aurait réalisées. Elle rappelle que dès le 20 août 2019 lors d'un entretien entre eux, M. [Z] lui a rappelé l'obligation de respecter strictement sa durée de travail soit 35 heures par semaine et ne pas effectuer d'heures supplémentaires sans son accord. Elle rajoute qu'afin d'éviter toute polémique au sujet des heures supplémentaires, elle a indiqué au salarié le 3 septembre 2019 lors d'une nouvelle rencontre que les 54,94 heures soit-disant réalisées seront récupérées tous les vendredis jusqu'à apurement et a validé les congés d'août comme récupération. Il n'y a donc pas lieu de retenir ce grief comme un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d'acte.



En vertu de l'article L 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. 



Au soutien de son grief, M. [V] produit : 

- des SMS qu'il a adressé à M. [Z] sur une amplitude horaire conséquente,

- un décompte de ses horaires de travail effectués sur l'ensemble des semaines travaillées,

- l'attestation de Mme [S] qui précise que 'M. [V] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires en dehors de ses journées de travail afin de pouvoir pallier toute l'activité'.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en fournissant ses propres éléments. 



La société en se contentant de dénoncer le caractère insuffisamment précis des tableaux de décompte d'horaire, de rappeler la date très récente de réalisation de l'attestation de Mme [S] et en minorant le nombre de SMS hors période de travail ne justifie pas pour autant des horaires effectivement effectués par M. [V] durant la relation de travail. 



Il s'en déduit que M. [V] a bien réalisé des heures supplémentaires durant la relation de travail au sein de la société.



Cependant, la société, malgré sa contestation quant à la réalisation effective d'heures supplémentaire de M. [V], a validé ses congés du mois d'août par compensation d'heures supplémentaires évoquées par le salarié et a proposé, après avoir rappelé à ce dernier son obligation de respecter désormais les plannings fixés et ne plus réaliser des heures supplémentaires, la récupération des heures revendiquées tous les vendredis jusqu'à apurement des heures à partir du 3 septembre 2019.



Ainsi, bien qu'il ressort des pièces communiquées par le salarié qu'il a effectivement réalisé des heures supplémentaires pendant la durée de son contrat de travail, la cour observe que la société a apporté une réponse à la difficulté soulevée par le salarié et a mis en place une organisation auprès de ce dernier afin qu'il n'effectue plus d'heures supplémentaires et qu'il puisse récupérer celles qu'il avait d'ores et déjà effectuées. 



Au regard de ces éléments, le grief de M. [V] ne constitue pas un manquement suffisamment grave de la part de la société pour empêcher la poursuite de la relation de travail.



Sur la modification unilatérale du contrat de travail notamment concernant l'utilisation de son véhicule professionnel ou son planning de travail sans respecter un délai de prévenance



M. [V] fait valoir que l'exigence par l'employeur dans sa lettre du 6 septembre 2019 qu'il laisse désormais son véhicule de service sur son lieu de travail est une mesure de rétorsion puisqu'il pouvait jusqu'alors en bénéficier hors de son temps de travail comme l'ensemble de ses collègues ou subordonnés. Ainsi au regard du caractère manifestement discriminatoire de cette mesure, il considère que ce grief justifie la rupture du contrat de travail d'autant que son employeur n'a pas respecté le délai de prévenance en lui adressant un vendredi soir pour le lundi un planning de travail précis.



La société fait valoir que le contrat de travail de M. [V] prévoit que le véhicule de service reste au siège de la société en dehors des horaires de travail sauf accord préalable de la direction. Elle expose avoir laissé un délai de 10 jours entre la date de sa demande et la mise en oeuvre de cette mesure respectant ainsi le délai de prévenance.



Il est constant que le pouvoir de direction reconnu à l'employeur ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec le salarié. Si une modification s'avère nécessaire, elle ne peut être imposée, il faut obtenir l'accord du salarié.



Le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et non une modification du contrat de travail.



En l'espèce concernant le véhicule de service, il ressort de l'annexe 3 du contrat de travail de M. [V] que 'le véhicule de service ne doit pas être utilisé en dehors du cadre des missions désignées par la société Net Synergy et en aucun cas durant les week-ends, jours fériés ou période d'absence du salarié quelle qu'en soit la cause. Le véhicule sera ramené au siège de la société sauf accord préalable de la direction. [...] Il est convenu entre les parties que la mise à disposition du véhicule de service ne constitue pas un élément substantiel du présent contrat'.





Ainsi, la société est en droit de demander à M. [V] de laisser tous les soirs le véhicule de service sur le lieu de travail puisqu'elle applique pleinement les termes du contrat de travail. M. [V] ne justifie pas autrement que par ses affirmations que cette demande est une mesure de rétorsion et que la procédure interne relative à l'utilisation des véhicules de service n'est pas appliquée auprès du reste du personnel. En outre la société a laissé un délai de prévenance à M. [V] avant de mettre en oeuvre cette obligation contractuelle contrairement à ce qu'indique Mme [S] dans son attestation. Il ne peut être dès lors considéré que cette mesure prise par l'employeur relève de la qualification d'une modification unilatérale du contrat de travail.



Concernant le planning adressé par la société dans le même temps que le courrier du 6 septembre 2019, ce planning prévoit l'organisation des journées de travail de M. [V] entre le 6 septembre 2019 et le 31 octobre 2019 et y est indiqué le vendredi 'récupération des heures supplémentaires' conformément à la teneur du courrier adjoint au planning. 

La modification des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail qui ne nécessite pas l'accord du salarié. Ce dernier ne peut s'y opposer lorsque la modification correspond à une nouvelle répartition des horaires au cours de la journée et que la durée du travail et la rémunération restent identiques.



M. [V] ne démontre pas que le nouveau planning entraîne une modification de ses horaires de travail habituels telle qu'elle correspondrait à une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui pourrait alors être qualifiée de manquement suffisament grave justifiant l'arrêt de la relation de travail. Il est cependant établi que l'employeur a modifié l'emploi du temps de M. [V] en posant le vendredi comment jour de récupération des heures supplémentaires. Cependant entre le jour de réception de ce nouveau planning et le premier vendredi de récupération, un délai de prévenance a bien été respecté par la société.



Ainsi, le grief évoqué par M. [V] n'est pas établi.



***



Ainsi après avoir examiné les différents griefs évoqués par M. [V] au soutien de sa prise d'acte, la cour constate que les griefs invoqués ne sont soit pas établis soit insuffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail entre le salarié et son employeur. De ce fait, la prise d'acte de M. [V] doit produire les effets d'une démission ainsi que les premiers juges l'ont jugé. Il sera donc débouté de sa demande en dommages intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur les demandes relative à l'exécution du contrat de travail



Sur la demande de dommages intérêt pour l'exécution déloyale du contrat de travail



En vertu de l'article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



M. [V] fait valoir que l'employeur n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail sans détailler plus avant les manquements de son employeur dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ni le préjudice qu'il en est résulté à son égard.Il convient donc de le débouter de cette demande et de confirmer le jugement déféré sur ce point.















Sur la demande de dommages intérêts en raison de la modification de son contrat de travail sans respect du délai de prévenance



Comme il a été établi ci-dessus, les modifications réalisées sur l'emploi du temps de M. [V] et l'application de la procédure interne relative à l'utilisation des véhicules de service ont été notifiées à ce dernier avec un délai de prévenance avant leur mise en oeuvre. Il sera donc débouté de sa demande de dommages intérêt sur ce fondement et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



Sur la demande de rappel de salaire 



Il a été reconnu précédemment que M. [V] avait effectué des heures supplémentaires non rémunées pendant la relation de travail. La société a cependant organisé la récupération des heures supplémentaire tous les vendredis à partir du vendredi 13 septembre 2019. Néanmoins, compte tenu de la prise d'acte de M. [V], les heures supplémentaires dues n'ont pu être récupées et doivent donner lieu à un rappel de salaire.



Au regard de tous ces éléments, il sera reconnu à M. [V] un rappel de salaire correspondant à 35,14 heures supplémentaires. 



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et la société sera tenue de verser, compte tenu du taux horaire de M. [V], la somme de 611,49 euros outre la somme de 61,14 euros au titre des congés payés afférents.





Sur la demande de rappel de commission



Conformément au contrat de travail de M. [V], ce dernier devait percevoir une commission lors du règlement par les clients des prestations et ventes qu'il avait réalisées.



La société reconnaît avoir payé une commisison omise concernant un client La Confiance. Elle conteste devoir d'autres commissions indiquant que les règlements des prestations et ventes ont été effectués après la sortie de M. [V] des effectifs de la société.



Cependant ces ventes ont bien été réalisées grâce à l'intervention de M. [V] durant la relation de travail. Les commissions de ces ventes et prestations lui sont donc dues peu important qu'il ait quitté l'entreprise au jour du règlement par les clients de la prestation ou vente.



La société indique que les clients GSF Avad, Mairie de [Localité 3] et La Confiance ont bien réglé les prestations ou ventes obtenues par l'intervention de M. [V]. Il convient donc que ces commissions à hauteur de 193,33 euros (37,49 euros pur GSF Avad, 125,54 euros pour la Mairie de [Localité 3] et 30,30 euros pour la Confiance) lui soient versées.



Concernant les commissions correspondantes aux autres prestations et ventes notamment de DGAC et CHIC MT, la société indique que ces prestations n'ont pas été réalisées. M. [V] ne démontrant pas la réalisation effective de ces chantiers et le règlement par les clients des sommes indiquées sur les bons de commandes ou devis, il sera débouté de sa demande en rappel de commission pour ces clients.



Ainsi, la société sera condamnée à verser à M. [V] la somme de 193,33 euros au titre de rappel de commission, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.









Sur les frais du procès



Chaque partie succombant partiellement dans ses prétentions, les dépens de première instance et d'appel seront partagés par moitié.



L'équité ne commande pas de faire droit aux demandes d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La Cour



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [V] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de sa demande de rappel de commission ainsi que pour les dépens,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la société Net Synergy à payer à M. [D] [V] les sommes suivantes : 

- 611,49 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 61,14 euros au titre des congés payés afférents

- 193,33 euros au titre de rappel de commission



DIT que les dépens de première instance et d'appel seront partagés par moitié entre chacune des parties



REJETTE les demandes formulées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile





Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 S. Déchamps E. Veyssière