Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 25 janvier 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 25 JANVIER 2024



N° RG 22/00858 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G7TO



[T] [N] 

C/ Organisme CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE HAUTE-SAVOI E 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 10 Mai 2022, RG F 21/00007



APPELANT :



Monsieur [T] [N]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Me Anne FAIVRE-PIERRET, avocat au barreau d'ANNECY



INTIMEE :



Organisme CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE HAUTE-SAVOIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 26 Octobre 2023, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,



********



Exposé du litige':



M. [T] [N] a été engagé par la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie en qualité d'assistant juridique en contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2015 prenant effet le 5 octobre 2015.



A compter de mai 2016, M. [T] [N] a été promu au poste d'enquêteur AT/MP aux risques professionnels aux côté de Mme [B].



En avril 2019, la CPAM de Haute-Savoie a accepté que M.[N] prépare le concours d'entrée à l'Ecole nationale de la sécurité sociale pour devenir agent de direction à compter de novembre 2019 (une semaine de formation par mois).







Le 30 juin 2019, Mme [B], collègue du salarié, est partie en congé maternité et le 1er septembre, la CPAM de Haute-Savoie a signé une convention avec la Caisse primaire d'assurance maladie 69 pour réaliser les enquêtes les moins complexes par téléphone, les autres dossiers restant à la charge de M.[N].



Le 13 novembre 2019, M.[N] a sollicité de son employeur, l'autorisation de cumul d'activité à savoir, enseigner le droit de la sécurité sociale une demi-journée par semaine sur ses congés/RTT à l'Université [6], ce que l'employeur a accepté à compter de janvier 2020.



Le 4 décembre 2019, la CPAM de Haute-Savoie a refusé la demande de M.[N] de décharge d'activité à raison d'une demi-journée par semaine, pour la réalisation de travaux intersessions de l'Ecole nationale de la sécurité sociale, celui-ci bénéficiant déjà d'une déjà d'une demi-journée par semaine dans le cadre d'un cumul d'activité à compter de janvier 2020.



En janvier 2020, Mme [I] a intégré le service des risques professionnels de M.[N] sous sa tutelle en qualité d'enquêtrice AT/MP et a été assermentée en juillet 2020.



De nouvelles conventions d'entraides ont ensuite été signées avec les Caisse primaire d'assurance limitrophes jusqu'en février 2021 ainsi qu'une délégation de compétence le 14 février 2020.



M. [T] [N] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 9 mars au 13 mars 2020, puis du 30 mars au 15 juin 2020. M. [T] [N] a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2020. 



Le 2 novembre 2020, M. [T] [N] a procédé à une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. 



M. [T] [N] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annecy, en date du'7 janvier 2021 aux fins notamment de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. 



Par avis d'inaptitude du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [T] [N] «'inapte au poste'' contre indication médicale à travailler en contact avec le public en difficulté psychosociale ou en situation de conflit, et à un travail avec une forte pression temporelle».



M. [T] [N] a été licencié pour inaptitude en date du 7 juin 2021.



Par jugement du'10 mai 2022, le conseil des prud'hommes d'Annecy,'a':



-Jugé que la demande de M. [N] de résiliation judiciaire de son contrat de travail est injustifiée';

- Débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes;

- Débouté la CPAM de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile';

- Condamné M. [N] aux entiers dépens.



La décision a été notifiée aux parties et M. [T] [N] en a interjeté appel par le Réseau privé virtuel des avocats en date du'13 mai 2022.



Par conclusions du'14 juin 2022, M. [T] [N] demande à la cour d'appel de':



- Infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annecy le 10 mai 2022 en ce qu'il a : 

- Jugé que la demande de Monsieur [N] de résiliation judiciaire de son contrat de travail est injustifiée,

- Débouté Monsieur [N] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamné Monsieur [N] aux entiers dépens. 

- Confirmer partiellement cette décision en ce qu'elle a débouté la CPAM de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 



Statuant à nouveau : 

- Prendre acte de la sommation faite à la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie de produire :

- Le document unique de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (articles L. 4121-1 à 3 et R. 4121-1 et 2 du Code du travail) notamment pour les risques psycho-sociaux ;

- Les trois derniers rapports annuels écrits faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines (articles L. 2312-27 1° et R. 4121-3 du Code du travail) ;

- Les trois derniers programmes annuels de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (article L. 2312-27 2° du Code du travail) ; 

- Toutes les délibérations du Comité Social et Economique et les résultats de son enquête suite à l'alerte de Monsieur [N] auprès des représentants du personnel concernant la dégradation de ses conditions de travail ; 

- Juger que:

- La Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie a durablement manqué à son obligation de sécurité résultant de : 

- l'absence de mesure pour prévenir et mettre fin à la surcharge de travail de Monsieur [N],

- l'absence de prise en compte avant 2021 du risque psychosocial lié aux missions d'enquête sur les accidents du travail mortels ou de nature délictuelle (viol) et sur les maladies professionnels liées à un burn-out, 

- l'absence de formation spécifique au métier d'enquêteur AT/MP avant 2021,

- l'absence de la moindre visite médical durant la relation contractuelle et ce y compris lors de la reprise après un arrêt maladie

- l'absence de réponse aux alertes de Monsieur [N].

-Monsieur [N] rapporte des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral conformément à l'article L. 1154-1 du Code du travail.

- L'inaptitude de Monsieur [N] est d'origine professionnelle car elle est directement consécutive aux différents manquements de l'employeur et s'inscrit dans un contexte de harcèlement moral 



En conséquence : 



A titre principal 



- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie au jour du licenciement intervenu le 7 juin 2021 

- Dire et juger que cette rupture doit produire les effets d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse 

- En conséquence, condamner la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie à payer les sommes suivantes :

- indemnité de préavis : 15.642 euros outre la somme de 1.564 euros de congés payés afférents

- indemnité pour licenciement nul : 26.070 euros à titre subsidiaire : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15.642 euros 



A titre subsidiaire 



- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en ce qu'il résulte d'un manquement de l'employeur

- Dire et juger que l'inaptitude de Monsieur [N] est d'origine professionnelle 

- En conséquence, condamner la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie à payer les sommes suivantes : 

- Indemnité de préavis : 15.642 euros outre la somme de 1.564 euros de congés payés afférents

- Indemnité pour licenciement nul : 26.070 euros à titre subsidiaire : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15.642 euros 



A titre très subsidiaire 



-Condamner la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie à payer à Monsieur [N] la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement grave et renouvelé à l'obligation de sécurité 



En tout état de cause 



- Condamner la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie à payer l'indemnité de préavis compte tenu de l'origine professionnelles de l'inaptitude : 15.642 euros outre la somme de 1.564 euros de congés payés afférents

- Condamner la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie à payer au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 3.000 euros, outre les dépens 



Par conclusions du 5 avril 2023, la Caisse primaire d'assurance maladie de Haute Savoie demande à la cour d'appel de':



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 10 mai 2022 dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la CPAM DE HAUTE-SAVOIE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Statuant à nouveau 



- Débouter monsieur [N] de toutes ses demandes.

- Condamner monsieur [N] à payer à la CPAM DE HAUTE-SAVOIE la somme de 2 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner monsieur [N] aux entiers dépens d'instance mais aussi d'exécution.



L'ordonnance de clôture a été rendue le'4 septembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI':



Sur le harcèlement moral et la résiliation judiciaire du contrat de travail :



Moyens des parties :



M. [T] [N] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail et soutient à ce titre avoir été victime de harcèlement moral. Il expose ainsi que':



- Son employeur l'a surchargé de travail et lui a adressé des reproches incessants notamment sur le retard accumulé. 

- L'employeur a abusé de son droit de contrôle de son arrêt de travail, alors qu'il n'avait jamais été en arrêt de travail en diligentant une contre-visite médicale à son domicile et alors que les sorties étaient autorisées sans restriction, le médecin inspecteur s'est rendu à son domicile en dehors des heures de contrôle autorisées et l'employeur a tout de même suspendu le versement de son complément de salaire.



LA CPAM DE HAUTE-SAVOIE conteste que le salarié ait été victime de harcèlement moral. 

Elle expose que le salarié opère une confusion entre le pouvoir de direction de l'employeur matérialisé par le fait de formuler des observations dont l'objet est de voir le travail exécuté correctement, et les consignes respectées pour ne pas porter préjudice au fonctionnement du service et qu'il ne rapporte pas s'éléments suffisant pour justifier de la matérialité de faits précis et concordants au soutien de ses allégations. Elle fait également valoir qu'il ne peut lui être reproché de faire usage de son droit de contrôle d'un arrêt de travail. Le salarié qui n'établit pas l'existence d'un quelconque harcèlement moral, n'est pas fondé à se prévaloir d'un lien avec son état de santé sur ce fondement et de la résiliation judiciaire de son contrat de travail à ce titre. 



Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



Sur le fondement des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.



Lorsque la demande de résiliation judiciaire est fondée sur un harcèlement moral ou la discrimination, la rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul.



Il est de principe, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s'il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



Sur la matérialité des faits allégués par M.[N] au soutien d'un harcèlement moral':



La surcharge délibérée de travail et les reproches incessants de l'employeur':



Au soutien de la matérialité de ces faits, M.[N] verse aux débats':



-Des échanges de mails qu'il a entretenus avec M. [O] [H], responsable du service Risques professionnel et Mme [S], Service DRH entre le mois d'octobre 2019 et le 26 août 2020

- Un résumé de passage aux urgences du CH d'[Localité 3] le 18 avril 2020 pour détresse psychologique et idées suicidaires et un arrêt de travail à compter de cette date pour burn-out

-Un courrier de contre-visite médicale en date du 9 juin 2020 qui informe M.[N] qu'à la suite de la contre visite du 8 juin 2020 à 13H35 où il était absent, la CPAM de Haute-Savoie suspend son complément de salaire du 9 juin matin jusqu'au dernier jour de son arrêt de travail, le 15 juin 2020

-un certificat du Dr [C], dont la spécialité n'est pas précisée, qui explique que M.[N] a été orienté vers sa consultation par les urgences psychiatriques dans un contexte d'idéations suicidaires, qu'il aurait déjà bénéficié d'un traitement anti dépresseur entre 2016 et 2019 par son Médecin généraliste et que M.[N] a fait état d'un lien entre son état de santé et la dégradation progressive de ses conditions de travail à la suite de la maladie de sa collègue non remplacée fin 2019, M.[N] lui indiquant ne pas comprendre ce qu'on lui demande de faire à la suite du COVID 19 et ne trouvant plus de sens à son travail, s'installant progressivement dans un sentiment de solitude... avec la nouvelle vague de COVID, sa situation restant très délicate malgré la reprise de son travail, indiquant être à nouveau submergé par son travail avec recrudescence des angoisses.

-L'attestation de Mme [B], collègue de M.[N], qui évoque des conditions de travail difficiles de septembre 2017 à juin 2019 avec trois managers différents et que lorsque l'un d'entre eux (M.[N] et elle) était absent, l'autre restait seul à réaliser toutes les enquêtes du département avec la pression de ne pas tomber malade et qu'il lui était arrivé d'annuler un jour de congé pour réaliser une enquête mais qu'il n'a jamais été question de prendre un troisième enquêteur, qu'il leur arrivait de travailler en vain sur une enquête et décrivait les difficultés psychologiques de gérer des enquêtes et d'auditionner des victimes, y pensant même chez eux. Elle indique que'l'ancien manager effectuait seul et en totalité tout le traitement du pré-contentieux et qu'à son départ cette charge de travail a été répartie sur les deux enquêteurs. Elle évoque la réforme et la réduction des délais de traitement de 6 à 4 mois ne laissant à l'enquêteur qu'un délai de 28 jours pour effectuer l'enquête.

-L'évaluation du 6 août 2020 au cours de laquelle M.[N] relie son burn-out au départ de sa collègue en congé parental, au tutorat et à la prépa EN3S indiquant que le nouvel objectif de réaliser les enquêtes en 28 jours est difficilement tenable. M.[N] y indique avoir été choqué par le contrôle effectué durant son arrêt maladie.



Il ressort des éléments susvisés versés aux débats que l'employeur a demandé à M.[N] le 8 octobre 2019 de pouvoir traiter une requête en urgence afin de pouvoir respecter le délai de 120 jours prévu dans la nouvelle directive, et le 4 novembre 2019, comme à d'autres de ses collègues, d'assurer le tutorat d'une nouvelle promotion d'enquêteurs et qu'il bénéficiera pour ce faire de la prime de tutorat, ce tutorat impliquant une journée de formation à [Localité 5] le 30 janvier 2020 qui finalement n'a pu avoir lieu en raison d'un mouvement de grève. M. [O] [H] lui précise notamment que «'nous nous organiserons afin que je te fasse la redescente d'informations à une autre date'». Il lui est également mentionné le 4 décembre 2019 que lors de l'intégration de «'[D]'» (stagiaire dont M. [N] est le tuteur), un carnet de tutorat et de suivi va être mis en place, que c'est M. [O] [H] qui va s'en occuper et qu'il sollicitera M.[N] pour définir les étapes du tutorat.



Le 6 mars 2020, la Caisse primaire d'assurance maladie transmet un mail intitulé «'Circulaire 38/19'» aux enquêteurs, dont M.[N], les informant que la dite circulaire impose aux organismes de mener des enquêtes sous certaines conditions et que «'pour toute commande d'enquête dite «'complémentaire'», la circulaire doit s'appliquer comme ci-dessous... c'est-à-dire réalisation d'une étude de poste obligatoire. Il est précisé 'qu'aucune enquête ne sera acceptée par le gestionnaire si aucune étude de poste n'a été réalisée'». Il lui est demandé par mail du 23 mars de M. [O] [H] de traiter 5 enquêtes en priorité et par mail du vendredi 27 mars 2020 de M. [O] [H] de traiter en urgence les trois enquêtes du même assuré le lundi suivant (30 mars 2020) et des explications sur le caractère d'urgence du traitement

Il lui est indiqué par un mail du lundi 30 mars 2020 de M. [O] [H] que 5 dossiers sont à reprendre et qu'il faut impérativement respecter les directives imposées par la circulaire, qu'il est constaté que M.[N] n'effectue pas la phase de convergence visée par la circulaire qui doit être appliquée. M. [O] [H] le remercie pour les modifications à apporter et lui propose de clarifier avec lui les points de la circulaire qui lui posent difficultés. Un détail des dossiers suit avec les éléments à reprendre.

Il lui est demandé par mail du 3 juillet 2020 si ses épreuves se passent bien et s'il va bien, puis il lui est lui donné les consignes durant son absence comme communiqué avec lui par téléphone avec les adresses des personnes à consacrer éventuellement. Il lui est proposé ensuite «'de reprendre crescendo le 15/07 journée consacrée à la mise à jour de tes mails, le 16/07, journée consacrée à la mise à jour des informations relatives à la gestion des dossiers..., A partir du 15/07 tu prendras en charge que les enquêtes AT jusqu'au 14/08 date à laquelle je vais te consacrer une journée pour que nous puissions voir ensemble la circulaire inspecteur et MP, à partir du 17/08, tu pourras prendre ne charge les enquêtes MP. A savoir que tu peux prendre exemple sur les rapports d'enquêtes des inspecteurs de l'Allier... répertoriés...Aussi tu passeras ton entretien annuel avec [G] qui t'expliquera la nouvelle organisation que j'ai retenue pour la prise en charge discrimination syndicale enquêtes par les inspecteurs et els différentes modalités de sui et reporting'» '

M.[N] adresse une demande de congé par mail à M. [O] [H] qui lui répond le 7 août 2020 comme suit «'je souhaiterai avant tout faire le point avec toi en milieu de semaine prochaine sur les enquêtes en stock avant de prendre une décision sur l'octroi de ce congé'».

M.[N] adresse une nouvelle demande de congé en date du 26 août 2020 et M.[O] [H] lui adresse un mail d'accord du même jour comme suit «'dans la mesure où tu es à jour sur tes enquêtes je te donne mon accord'».



Il doit être rappelé que le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Or, il ressort de l'historique et du contenu des échanges de mails susvisés, la transmission des consignes par la CPAM aux différents salariés enquêteurs et non uniquement à M.[N], concernant l'application et les exigences d'une nouvelle circulaire applicable aux enquêtes. Ces consignes relèvent du pouvoir de direction de l'employeur qui est en droit de vérifier que les contraintes légales qui s'imposent à lui soient non seulement comprises et intégrées par les salariés qui les appliquent, mais également ensuite que les consignes données pour leur application ont été respectées et a fortiori de relever les erreurs s'agissant du non-respect des consignes.



Il ne ressort pas en l'espèce des courriels examinés l'existence de «'reproches incessants'» comme allégué; le supérieur de M. [N], M. [O] [H], faisant par ailleurs preuve de pédagogie dans les explications données sur les erreurs constatées et proposant même de rencontrer M.[N] pour plus d'explications si nécessaire. 

Il doit par ailleurs être noté que contrairement également à ce qui est conclu, les mails de M. [O] [H] ne sont pas «'autoritaires'» mais courtois. Ces faits ne sont donc pas établis.







S'agissant de la surcharge de travail alléguée, il ne ressort pas des réponses de M.[N] qu'il ait alerté M. [O] [H] que les erreurs commises l'étaient en raison d'une surcharge de travail par l'accumulation de dossiers, le stress lié à un nouveau type de contentieux et la responsabilité d'un nouveau collègue dans le cadre d'un tutorat. 

Il ne justifie pas non plus avoir alerté son employeur sur la nécessité de travailler pendant ses pauses déjeuner et le soir en dehors des plages horaires prévues à la suite du départ de sa collègue en congé maternité, sachant qu'il bénéficiait d'un horaire variable permettant de gérer ses heures de travail et que l'employeur justifie la vérification des horaires (alerte de crédit d'heures en juillet 2019).



Il résulte en outre des éléments versés aux débats que l'employeur a signé plusieurs conventions d'entraides avec des Caisse primaire d'assurance maladie limitrophes afin de pallier l'absence de de Mme [B] en arrêt maternité puis en congé parental, puis a affecté Mme [D] [I] aux côtés de M.[N] en formation puis de manière définitive. Le fait que M.[N] ait dû, à l'instar d'autres collègues, assumer une partie des tâches du tutorat de sa future collègue ne démontre pas l'existence d'une charge anormale de travail, M.[N] sollicitant d'ailleurs à la même période une demi-journée supplémentaire de décharge pour effectuer des travaux d'intersessions dans le cadre de sa formation professionnelle alors même qu'il bénéficiait déjà d'une demi-journée de décharge d'activité complémentaire dans le cadre de sa formation EN35 et cumulait d'autres fonctions d'enseignement.



Si M.[N] a pu être victime de surmenage en raison du cumul volontaire de son activité professionnelle, d'enseignements dispensés à l'université, avec une formation en vue d'occuper de nouvelles fonctions, et a souffert de dépression du fait d'un sentiment de solitude et du caractère parfois psychologiquement difficile des situations traitées dans le cadre de son activité professionnelle qu'il dénonce, d'une part il a reconnu lors de l'enquête de la Caisse primaire d'assurance maladie le 11 février 2021, que l'employeur l'avait alerté sur les risques de surcharge de travail en résultant, mais qu'il avait néanmoins souhaiter poursuivre.



Le certificat du Dr [C] et le résumé de passages aux urgences psychiatriques le 18 avril 2020 relèvent que M.[N], qui s'est présenté avec des idées suicidaires, se plaint en plus d'une charge de travail pesante à la suite du départ de sa collègue, de ne plus trouver de sens à son travail, des nouvelles directives sur la reconnaissance COVID dans le cadre de son activité professionnelle, de solitude et que son état est majoré par des consommations d'alcool assez régulières.



S'il en ressort que la charge de travail de M.[N] a été temporairement plus importante suite au départ de Mme [B] et aux nouvelles contraintes réglementaires, il n'est pas démontré comme conclu la mise en 'uvre d'«'une stratégie d'épuisement'» de la part de l'employeur, n'étant pas le seul salarié à assumer un tutorat ni à devoir appliquer les nouvelles directives de la circulaire s'imposant à son employeur, et la CPAM de Haute-Savoie ayant manifestement mis en 'uvre des mesures pour soulager l'activité de M.[N] au profit de Caisse primaire d'assurance maladie limitrophes.



Il ressort également des courriels susvisés que la reprise du travail de M. [N] en juillet 2020 après son arrêt maladie est organisée par M. [O] [H] de manière très progressive avec bienveillance.



Enfin M. [N] ne justifie pas que le fait de conditionner sa demande de congé à la mise à jour de son travail, n'est pas proportionnel au but recherché de gestion du service par l'employeur, le salarié venant par ailleurs juste de revenir de congé maladie au cours de l'été, sa demande ayant au surplus finalement été satisfaite.



La surcharge volontaire de travail n'est donc pas matériellement établie.









L'abus du droit de contrôle d'arrêt de travail':



En contrepartie du maintien complémentaire du salaire, l'employeur peut faire procéder à une contre visite médicale sans que le salarié ne soit informé au préalable d'un tel contrôle et le salarié est dans l'obligation de s'y soumettre. Il doit informer l'employeur des horaires et de l'adresse où celui-ci peut avoir lieu notamment s'il bénéficie d'un arrêt de travail avec sorties libres. C'est à l'employeur de démontrer qu'il n'a pas pu faire procéder à la contre-visite en raison de l'absence ou de l'opposition du salarié mais au salarié dès lors que son absence est établie de prouver qu'elle était justifiée par un motif légitime.



Il n'est pas contesté que la CPAM de Haute-Savoie a fait procéder à une contre visite de M.[N] durant son arrêt de travail à son domicile le 8 juin 2020. 

Il ressort de son arrêt de travail que les sorties du salarié étaient autorisées par le Médecin prescripteur et que «'le patient doit être présent à son domicile entre 9 et 11 heures et entre 14 et 16 heures'». Or le Médecin contrôleur s'est rendu au domicile de M.[N] à 13H35, donc en dehors des heures de présence obligatoire de M.[N] à son domicile et que dès le lendemain l'employeur lui a notifié la suspension de versement de son complément de salaire.

L'employeur ayant refusé les explications de M.[N] et de revenir sur cette décision par courrier du 25 juin 2020.



Il est ainsi établi un abus du contrôle de l'arrêt de travail de M.[N] , celui-ci ayant été contrôlé au cours de sorties autorisées.



Toutefois, il ne résulte pas du seul fait établi à l'encontre de l'employeur d'avoir fait contrôler l'arrêt de travail de M.[N] et que celui-ci l'ait été en dehors des horaires de sortie autorisées, l'existence d'éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que M.[N] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant pour conséquence la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur le respect de l'obligation légale de sécurité et la résiliation judiciaire':



Moyens des parties :



M. [T] [N] soutient que son employeur a manqué de façon durable à son obligation de sécurité et sollicite sur ce fondement, la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il expose à ce titre les manquements suivants':

- L'absence de mesure pour mettre un terme à la surcharge de travail et ainsi éviter un burn-out en mars 202

- L'absence de prise en compte du risque psychosocial lié aux missions d'enquête sur certains accidents du travail graves



La Caisse primaire d'assurance maladie de Haute-Savoie conteste avoir manqué à son obligation de sécurité. 

Elle expose d'une part que M.[N] n'a jamais fait état de ses difficultés avant le 16 juin 2020, qu'elle a mis en 'uvre des mesures notamment la mise en place d'une procédure d'entraide avec les autres Caisses de la région Auvergne-Rhône-Alpes suite au départ en congé maternité de sa collègue, d'autre part que les dossiers les plus lourds non délégués ne représentent qu'une infime partie du travail et les dossiers sensibles ne constituaient qu'une part minoritaire des dossiers que le salarié avait à traiter.

Le burn-out du salarié n'est pas dû à un épuisement professionnel mais personnel en raison notamment du concours EN3S et de ses cours à la faculté et ses problèmes psychologiques sont antérieurs, le compte rendu d'hospitalisation faisant état de difficultés antérieures lors de son arrivée à [Localité 3]. 

Elle rappelle qu'au contraire, dans un contexte de concours très sélectif, elle a permis au salarié de prendre des congés avant l'examen, a ouvert un poste d'enquêteur en août 2019 et une salariée a intégré le service en janvier 2020 afin de soulager le salarié à qui il a été demandé de ne faire qu'un mentorat qu'il a finalement refusé après 12 jours. 

Le salarié a bénéficié de formation et de soutien de son supérieur dès l'entrée en vigueur des nouvelles directives. Le salarié n'a jamais formulé la moindre observation quant à un dépassement régulier de ses heures de travail, et donc d'heures supplémentaires, alors que tous les mois un contrôle de la durée du travail est réalisée avec ses employeurs. L'employeur a toujours fait droit aux demandes de congés du salarié, et particulièrement en 2019 et 2020. 

Aucun lien entre la dégradation de l'état de santé du salarié et les conditions de travail n'est établi, cette surcharge ressentie est liée à l'accumulation de ses activités personnelles et la CPAM a refusé de prendre en charge la maladie professionnelle déclarée par le salarié. 



Sur ce,



L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent': 



1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1';

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.



Sur le fondement des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En l'espèce, la cour a jugé que M.[N] ne justifiait pas de l'existence d'une surcharge de travail. Le premier manquement n'est donc pas constitué.



S'agissant de l'absence de visite de reprise dans les 8 jours, il n'est pas contesté qu'elle n'a pas été réalisée au terme de son arrêt maladie le 15 juin 2020. 



A titre liminaire, il doit être noté que M.[N] qui conteste avoir candidaté «'spontanément'» sur le poste d'enquêteur, ne conteste néanmoins pas avoir candidaté sur ce poste à la suite d'un transfert de la Caisse primaire d'assurance maladie de la Loire et avoir accepté le poste. Il ne fait état d'aucun vice du consentement s'agissant du choix des fonctions à occuper.



S'agissant de l'absence de prise en compte du risque psychosocial lié aux missions d'enquête'sur certains accidents du travail graves, il ressort du témoignage de Mme [B], collègue enquêtrice de M.[N], qu'elle s'estime également fortement exposée au RPS, se sentant seule psychologiquement pour affronter des dossiers de viol, de suicide ou de harcèlement précisant que «' les types d'AT et de MP changent et suivent l'air du «'me too'». Nous ne sommes pas formés à ces nouveaux risques'».



M.[O], ancien responsable de service atteste pour sa part que lors de l'entretien téléphonique qu'il a eu avec M.[N] le 16 juin 2020, «'celui-ci a évoqué qu'il avait de plus en plus de difficultés à gérer les dossiers sensibles tels que les mortels, viols, etc...'» et que «'Avant j'avais mon binôme Sévérine, je lui donnais les dossiers sensibles comme les viols etc... maintenant je dois les gérer seul. J'ai fait beaucoup de dossiers mortels en 2019, j'en ai jamais fait autant'». Toutefois, non seulement Mme [B] conteste l'existence d'un arrangement entre elle et M.[N] pour qu'elle traite l'intégralité des dossiers complexes pour tout le territoire de la Haute Savoie, mais indique que les missions étaient réparties selon un partage géographique. Mais l'employeur qui fait référence sur ce point à des déclarations que M.[N] aurait tenues lors de son entretien d'évaluation de juin 202, n'en justifie pas.



Le DUER versé par l'employeur mis à jour en décembre 2020 ne permet pas de déterminer si le risque psychosocial pouvant donner lieu à du mal être au travail du fait d'une inadéquation entre le poste occupé et l'état de santé du salarié était prévu avant cette date. 

Toutefois le bilan des actions menées en 2018 évoque la nécessité d'intégrer dans le management, la prévention des RPS et la mise en place en décembre 2018 d'une formation RPS pour les managers sinon en 2021 suivant le prestataire. Cette formation étant reprise dans le bilan 2019 pour les cadres non encore formés avant décembre 2021, démontrant que cette formation des managers a été entamée.



Il ne ressort pas des éléments du débats, l'existence d'un alerte de la part de M.[N] à son employeur s'agissant de son mal être ou de sa détresse psychologique face à de nouveaux types d'accidents du travail ou de maladie professionnelle à traiter et du manque de formation pour les traiter, avant l'alerte du CSE en octobre 2020, et ce même lors de son entretien d'évaluation en juin 2020, dans lequel pourtant il n'hésite pas à faire état d'autres difficultés et de son mécontentement à la suite du contrôle de son arrêt de travail.



Lors de la réunion du CSE du 11 février 2021, donc postérieure à l'alerte de M.[N], est évoqué l'accompagnement des inspecteurs AT face aux difficultés qu'ils ont rencontrées concernant la gestion des accidents mortels et des situations de suicides en entreprise et un questionnement de l'employeur s'agissant d'une aide psychologique à mettre en place. L'employeur répondant qu'il a décidé de mettre en place une prestation de service pro-Consult et que chaque situation d'accident mortel déclenchera un signalement et une démarche proactive entre une psychologue et l'inspecteur AT concerné par sa mise en 'uvre.



Avant cette date, le poste occupé par M.[N] n'avait donc jamais été identifié ni par le médecin du travail ni par le CSSCT, ni par les alertes des salariés eux-mêmes, comme un poste sujet au RPS, la seule attestation du ressenti de Mme [B] ne démontrant pas que l'employeur était informé des difficultés psychologiques qui pouvaient notamment être liées chez les inspecteurs AT/MP à l'évolution du contentieux à traiter des cas «'particulièrement lourds et éprouvants'» comme allégué. 



S'agissant des nouvelles procédures liées la circulaire susvisée, l'employeur justifie en plus de la transmission par mails des éléments précis nécessaires à son application, l'organisation non contestée d'un séminaire de formation le 15 novembre 2019 sur la nouvelle circulaire et une formation d'une journée le 15 décembre 2019 comme pour tous les salariés concernés par cette directive. L'employeur faisant preuve de bienveillance et de disponibilité en proposant en mars 2020 de «'clarifier avec lui les points de la circulaire qui lui posent difficultés'».



La CPAM de Haute-Savoie justifie l'organisation d'une visite médicale lors de l'embauche le 8 octobre 2015 et les dispositions de l'article R. 4624-16 du code du travail'applicables depuis 2017 ne prévoyaient l'organisation de nouvelles visites d'information et de prévention que selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans.







L'employeur justifie ainsi avoir satisfait à son obligation légale de prévention et de sécurité s'agissant des RPS et le seul manquement résultant du défaut d'organisation de la visite de reprise postérieure au 15 juin 2020, faute de justifier de l'existence et de l'étendue d'un préjudice, ne constitue pas un manquement suffisamment grave à ses obligations par l'employeur pouvant justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs.



Il convient par voie de confirmation du jugement déféré de débouter M.[N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale de sécurité et de prévention et de sa demande de résiliation judicaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements graves à l'obligation légale de sécurité.



Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude':



Moyens des parties : 



M.[N] soutient que son licenciement pour inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur, son inaptitude étant consécutive aux différents manquements de l'employeur développés au titre du harcèlement moral et subsidiairement du manquement à l'obligation de sécurité.

 Il fait ainsi valoir que la question de la reconnaissance en maladie professionnelle n'est pas encore tranchée par la Caisse primaire d'assurance maladie, ayant exercé un recours devant le du pôle social du tribunal judiciaire qui a désigné un nouveau CRRMP et que la juridiction prud'homale est autonome par rapport à celle de la sécurité sociale. Il fait valoir que la surcharge de travail dont il a été l'objet a contribué à dégrader son état de santé et au moins partiellement à l'origine de son inaptitude liée à un syndrome dépressif, son employeur étant parfaitement avisé de cette origine professionnelle dès lors qu'il a adressé des observations lors de l'enquête administrative réalisée dans le dossier de reconnaissance professionnelle.

Il sollicite non seulement l'application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, mais également de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse à ce titre.



La CPAM de Haute-Savoie fait valoir que M.[N] se prévaut pour la première fois de l'origine professionnelle de son inaptitude, que si la juridiction prud'homale n'est pas liée par la décision de la Caisse primaire d'assurance maladie, cette décision est un élément de preuve important laissé à son appréciation compte tenu de la composition du comité d'experts. La décision de refus a un caractère définitif à l'égard de la CPAM de Haute-Savoie. Enfin, lors de son licenciement le 7 juin 2021, la Caisse primaire d'assurance maladie du Var n'avait pas encore statué sur le caractère professionnel de son inaptitude et la CPAM de Haute-Savoie n'avait donc pas à appliquer les dispositions protectrices prévues à l'article L.1226-10 du code du travail.



Sur ce,



L'article L. 1226-14 du code du travail dispose que, la rupture du contrat de travail dans les cas d'inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du même code.



Il est de jurisprudence constante que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.



L'application des dispositions protectrices des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la Caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude et il appartient au juge du fond de rechercher l'existence de ce lien de causalité.





En l'espèce il a été jugé que M.[N] ne démontrait pas l'existence de manquements de son employeur durant l'exécution de son contrat de travail. Il ne démontre par conséquent pas que son inaptitude résulterait de ces manquements et serait d'origine professionnelle. Il sera par conséquent débouté de ses demandes à ce titre en application des dispositions protectrices susvisées et il convient de le débouter de sa demande de juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes accessoires':



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles et des dépens.

M.[N], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à la CPAM de Haute-Savoie la somme de 1'500 € au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a':

- Jugé que la demande de M. [N] de résiliation judiciaire de son contrat de travail est injustifiée';

- Débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes';

- Débouté la CPAM de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile';

- Condamné M. [N] aux entiers dépens.



Y ajoutant,



CONDAMNE M.[N] à payer la somme de 1 500 € à la CPAM de Haute-Savoie sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



CONDAMNE M.[N] aux dépens d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 25 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry Charbonnier, Présidente, et Monsieur Bertrand Assailly, greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente