Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 25 janvier 2024

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N° RG 22/00420 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LGWU



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL GIBERT-COLPIN



la SELARL CAPSTAN LMS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 25 JANVIER 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00277)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 28 décembre 2021

suivant déclaration d'appel du 26 janvier 2022





APPELANTE :



Madame [N] [D]

née le 23 Septembre 1966 à [Localité 5] (06)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Sylvie GIBERT de la SELARL GIBERT-COLPIN, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



S.A.S. REXOR, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Aurélien LOUVET de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Nelly MORICE, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 06 décembre 2023,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 25 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 25 janvier 2024.





EXPOSE DU LITIGE



Mme [D] a été embauchée à compter du 1er mars 1990, en qualité d'ingénieur, position cadre, au sein du service contrôle qualité de la SAS Rexor.



Par avenant au contrat de travail daté du 18 février 2009, Elle a été nommée directeur technique, coefficient 920 de la convention collective de la plasturgie, à compter du 1er avril 2009.



Puis, par avenant du 14 janvier 2013, Mme [D] s'est vu confier le poste de Directeur Général non mandataire, en plus de sa fonction de Directeur Technique et le coefficient 930.



Le 7 mai 2015, la société JPF Netherlands BV, président de Rexor, lui a consenti une délégation de pouvoir, accompagnée d'une annexe intitulée DOAG.



Par courriel du 7 juillet 2015, la société JPF Netherlands BV a indiqué que Mme [D] sera rémunérée à hauteur de 800 euros par mois pour cette délégation et qu'elle percevra également un bonus annuel équivalent à 1 % du Cash Profit de la société Rexor.



Mme [D] a été mise à pied à titre conservatoire par courriel du 29 mai 2020.



Elle a été convoquée par courrier daté du 28 mai 2020 à un entretien préalable en visio-conférence, le 12 juin 2020 à 11 heures.



Elle s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 18 juin 2020.



Par courrier du 20 juillet 2020, le conseil de Mme [D] a contesté le licenciement de cette dernière, tant sur la forme que sur le fond, dénoncé l'exécution déloyale du contrat de travail et remis en cause sa qualité de cadre dirigeant.



Mme [N] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu par requête du 17 septembre 2020.





Par jugement du 28 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a :



- dit que la procédure de licenciement est régulière,

- dit que Mme [D] ne peut prétendre à la nullité de son licenciement,

- dit que le licenciement de Mme [D] ne relève pas de la faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- Condamné la Société Rexor à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

- 28 155 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 815,50 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

- 123 412 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 6 257 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire,

- 625,70 euros brut au titre des congés payés afférents sur la mise à pied,

- Ordonné à la société Rexor de remettre à Mme [D] ses documents de fin contrat rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement';

- Dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte';

- Débouté Mme [D] du surplus de ses demandes';

- Débouté la société Rexor de toutes ses demandes reconventionnelles';

- Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 3 janvier 2022 pour la société Rexor. Aucun accusé de réception n'est versé au dossier pour Mme [N] [D].



Par déclaration en date du 26 janvier 2022, Mme [N] [D] a interjeté appel dudit jugement.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 septembre 2023 auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [N] [D] sollicite de la cour de': 



- confirmer le jugement en ce qu'il a :

' Jugé que le licenciement de Mme [D] ne relève pas de la faute grave,

' Condamné la société Rexor à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

- 28 155 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 815,50 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

- 123 412 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 6 257 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire,

- 625,70 euros brut au titre des congés payés afférents sur la mise à pied,

' Ordonné à la société Rexor de remettre à Mme [D] ses documents de fin contrat rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement,

' Dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte,

' Débouté la société Rexor de toutes ses demandes reconventionnelles,



- infirmer le jugement en ce qu'il a :

' Jugé que la procédure de licenciement est régulière,

' Débouté Mme [D] de sa demande de 9 385 euros de dommages intérêts pour procédure irrégulière,

' Jugé que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement,

' Débouté Mme [D] de sa demande de 225 240 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Débouté Mme [D] du surplus de ses demandes à savoir :

' Débouté Mme [D] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail soit 15 000 euros,

' Jugé que Mme [D] relevait du statut de cadre dirigeant,

' Jugé que Mme [D] relevait d'un forfait annuel en jours,

' Débouté Mme [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

' Débouté Mme [D] de sa demande d'établissement d'un bulletin de salaire rectificatif,

' Débouté Mme [D] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 56 310 euros,

' Débouté Mme [D] de l'exécution provisoire,

' Débouté Mme [D] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

' Jugé que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,



Et statuant à nouveau :

' Juger que le salaire mensuel de référence de Mme [D] est de 9 385 euros brut,

' Juger que la procédure de licenciement est irrégulière,

' Condamner la société Rexor à la somme de 9 385 euros de dommages intérêts pour procédure irrégulière,

' Juger que le licenciement de Mme [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

' Condamner la société Rexor à la somme de 187 700 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Juger que la Cour se réserve le droit de liquider l'astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement pour la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

' La Cour procédera à la liquidation de l'astreinte et condamnera la société Rexor à la somme de 760 euros,

' Juger que la société Rexor n'a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail de Mme [D],

' Condamner la société Rexor à la somme de 15 000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' Juger que Mme [D] ne relevait pas d'un statut de cadre dirigeant,

' Juger que Mme [D] ne relevait pas d'une convention de forfait annuel en jours,

' Condamner la société Rexor à régler la somme de 187 733,78 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (congés payés inclus),

' Ordonner l'établissement d'un bulletin de salaire rectificatif,

' Condamner la société Rexor à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé soit 56'310'euros,

' Débouter la société Rexor de toutes ses demandes,

' Condamner la société Rexor à la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et 5 000 euros en cause d'appel,

' Condamner la société Rexor aux dépens.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 septembre 2023 auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société Rexor sollicite de la cour de': 



A titre principal



Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu le 28 décembre 2021 en ce qu'il a :



- jugé que le licenciement de Mme [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et condamné la société Rexor à lui payer les sommes suivantes :

- 28'155 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 2'815,50 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

- 123'412 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 6'257 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire,

- 625,70 euros brut au titre des congés payés afférents sur la mise à pied,

- ordonné à la société Rexor de remettre à Mme [D] ses documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement ;

- débouté la société Rexor de toutes ses demandes reconventionnelles ;

- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu le 28 décembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ;



En conséquence :

Débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;



A titre subsidiaire,

Fixer le salaire mensuel de référence à 9'385 euros brut ;

Juger que les éventuelles condamnations s'entendent brutes de cotisations et contributions de sécurité sociale,

Si d'extraordinaire la cour devait juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [D] de toutes ses plus amples demandes (autres que celles afférentes au rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, au préavis et à l'indemnité de licenciement) ;



A titre infiniment subsidiaire,

Limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail soit 2 155euros ;



Juger, le cas échéant, que l'indemnité allouée au titre de l'article L. 1235-3 ne se cumule pas avec une éventuelle indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Si d'extraordinaire la cour devait juger que le contrat de travail n'a pas été loyalement exécuté

Ramener le montant des éventuelles condamnations à de plus justes proportions ;

Si d'extraordinaire la cour devait juger que Mme [D] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant

Juger que la durée du travail de Mme [D] est régie par un forfait annuel en jours ;

Débouter Mme [D] de ses demandes à titre de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents ;



A titre infiniment subsidiaire,

Ramener le montant des éventuelles condamnations à de plus justes proportions, le cas échéant en déduisant les salaires déjà versés à Mme [D] sur les périodes considérées ;

Débouter Mme [D] de ses demandes au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

Si d'extraordinaire la cour entendait se réserver le droit de liquider l'astreinte,

Juger que le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat rectificatifs assortie d'une astreinte par le jugement déféré résulte d'une cause étrangère à la société Rexor ;

Supprimer l'astreinte prononcée par le jugement déféré ou, à tout le moins, réduire son montant à la somme globale et forfaitaire de 1 euro symbolique ou à tout montant proportionné';

Débouter Mme [D] de sa demande de liquidation de l'astreinte à hauteur de 760'euros.



En tout état de cause :

Condamner Mme [D] au paiement de la somme de 10'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, soit 5'000 euros pour la première instance et 5'000 euros en cause d'appel ;

Condamner Mme [D] aux entiers dépens.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 octobre 2023.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 6 décembre 2023, a été mise en délibéré au 25 janvier 2024.





EXPOSE DES MOTIFS



I ' Sur la demande de rappel de salaire



* Sur le statut de cadre dirigeant



Selon l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Seuls relèvent de cette catégorie, les cadres participants à la direction de l'entreprise (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-24.41), mais cette participation ne constitue cependant pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux (Soc., 22 juin 2016, pourvoi n° 14-29.246).



Le juge doit vérifier les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant (Soc., 4 février 2015, pourvoi n° 13-22.892).





En l'espèce, premièrement, la délégation de pouvoir en date du 7 mai 2015 prévoit expressément les domaines dans lesquels l'autorisation du président est requise à savoir pour tout achat d'approvisionnement, toutes dépenses, tous engagements dépassant 25'000 euros alors que le chiffre d'affaires s'élevait à plus de 16 millions d'euros par an, soit pour une dépense représentant 0,16 % du chiffre d'affaires. En matière de ressources humaines, cette autorisation du président est requise pour toute nomination/remplacement externe (à l'exception de la main-d''uvre directe ou des remplacements internes), pour tous les coûts des indemnités de départ, pour toute prime incitative autre que celle mentionnée dans le contrat de travail sauf pour 1'000 euros par an et par salarié dans la limite de cinq salariés, soit 5'000 euros c'est-à-dire dans une proportion de 0,1% de la masse salariale, et pour toutes les augmentations sauf dans la limite cumulée par an de 10'000'euros, soit une proportion de 0,2% de la masse salariale s'élevant à 5'000'143 euros en 2019.



En pratique, il en résulte une limitation drastique de la capacité de la salariée à prendre des décisions de manière autonome.



Au surplus, son autonomie a ultérieurement été réduite puisque, si Mme [D] a refusé de signer une nouvelle délégation de pouvoir encore plus restrictive, datée du 1er mars 2020, réduisant sa capacité d'engagement à 6'000'euros et 25'000 euros non plus par engagement mais par an, l'employeur a décidé de recourir, à compter de l'année 2019 et de manière pérenne, à un contrat de services et de conseil avec la société Packflex, particulièrement interventionniste puisqu'il résulte du diagnostic de la démarche RPS que «'les actionnaires via le consultant prennent beaucoup de temps à certains cadres jusqu'à 90'% de leur temps ['] une surcharge de question de la part du consultant (beaucoup de questions) à justifier dans le moindre détail, jusqu'au centimes près (exemple': achat de boulons pour maintenance). ['] Problème de gouvernance de Rexor de la part des actionnaires': on s'est atrophié'; contradiction d'ordre entre les besoins et retours sur investissement fait perdre la motivation, exemple la réparation du toit 40'000 euros, quatre mois de bataille où il fallait prouver un retour sur investissement'; ou l'achat de la machine en découpe où il eu 23 retours sur investissement à refaire pendant huit mois'».



De la même manière, il est démontré qu'elle a appris, le 20 avril 2020, la désignation d'un directeur financier en la personne de M. [P], intégrant le comité de management de Rexor à compter du 1er avril 2020 sans avoir été consultée précédemment, étant précisé qu'il exerçait auparavant au service de la société Packflex.



Eu égard à ces éléments, Mme [D] établit qu'elle ne disposait pas dans les faits du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome en dépit de sa qualité de directrice opérationnelle de site mentionnée dans la délégation de pouvoir précitée.



Dans ces conditions, il importe peu qu'un avenant au contrat de travail en date du 14 janvier 2013 ait indiqué qu'elle bénéficierait du statut de cadre dirigeant ou encore qu'elle se soit vu attribuer le coefficient 930 de la convention collective, lequel est le deuxième coefficient le plus élevé de celle-ci comme le revendique l'employeur, alors que précisément selon cette même convention, c'est le coefficient supérieur de 940 qui doit être attribué au membre du comité de direction et/ou cadre dirigeant.



Lorsque, dans ses écritures, l'employeur détaille le pouvoir de décision dont elle disposait, à savoir la capacité d'engager la société seule vis-à- vis des tiers, son rôle de représentation de la direction devant les institutions représentatives du personnel, la signature des accords collectifs d'entreprise, l'exercice du pouvoir disciplinaire, il omet opportunément les limites financières précitées résultant de l'annexe DOAG nécessitant expressément l'autorisation du président qui en pratique réduisaient de manière très significative tout pouvoir décisionnel.



De la même manière, quoiqu'elle ait pu signer in fine des accords d'aménagement du temps de travail, des bons à payer de facture, des commandes de matériel, des remises bancaires pour le paiement des salaires, des formulaires de rupture conventionnelle, des lettres de licenciement ou encore des fixations d'objectifs annuels pour d'autres salariés, ces actes n'étaient possibles que dans les strictes limites précitées de la délégation de pouvoir.





Deuxièmement, il est indifférent que l'un au moins des deux autres critères de l'article L.3111-2 précité puisse être rempli, s'agissant de critères cumulatifs.



Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [D] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant.





* Sur la convention de forfait en jours



Aux termes de l'article L.3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.



Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit, étant précisé que la réalité de la convention de forfait en jours sur l'année ne peut résulter des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié (Soc., 4 novembre 2015, pourvoi n° 14-10.419'; Soc., 19 juin 2019, pourvoi n° 17-31.523).



En l'espèce, aucune convention individuelle de forfait en jours n'a été régularisée entre l'employeur et la salariée.



La société Rexor relève d'ailleurs elle-même, dans ses écritures, que le contrat de travail de Mme [D] «'ne fait pas référence à un quelconque forfait annuel en jours mais à un statut de cadre dirigeant et au régime horaire des cadres dirigeants'».



Si, à titre subsidiaire, pour le cas où la cour ne retiendrait pas le statut de cadre dirigeant, l'employeur invoque l'existence d'un forfait annuel en jours qui se serait appliqué avant que la salariée ne se voit attribuer ses dernières fonctions, il se fonde sur le contrat de travail en date du 15 février 1990 qui stipule que «'en raison de la nature de votre fonction, vous bénéficierez d'un système de rémunération basé sur un forfait annuel brut sans référence à une durée quelconque de travail. Ce forfait est fixé à 160'000 francs dont le 13ème vous sera versé chaque mois. ['] Ce forfait comprend toutes les primes majorations ou indemnités prévues par les divers règlements, conventions ou usages.'». Or, ce forfait salarial ne s'analyse aucunement en un forfait en jours au sens des dispositions précitées.



Au demeurant, l'employeur est mal fondé à invoquer des dispositions contractuelles antérieures à l'avenant du 14 janvier 2013 qui exclut nécessairement le forfait jours en retenant qu'elle «'ne peut être soumise à aucun horaire déterminé. Elle se verra donc appliquer le régime des cadres dirigeants'».



Dans ces conditions, en dépit de la référence sur les bulletins de paye de la salariée à un appointement forfaitaire et à un forfait de 216 jours par an, le régime du forfait en jours n'est pas applicable à Mme [D].



Il sera par conséquent dit que Mme [N] [D] ne relevait pas d'une convention de forfait annuel en jours.





* Sur les heures supplémentaires



Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, pour justifier des heures supplémentaires qu'elle allègue avoir réalisées, la salariée verse aux débats une volumineuse impression des relevés de la pointeuse qu'elle utilisait dès lors qu'elle badgeait comme l'ensemble des autres salariés de l'entreprise sur la période du 29 mai 2017 au 24 mai 2020. Outre l'accord d'aménagement du temps de travail, elle produit également un tableau récapitulant de manière hebdomadaire sur la totalité de la période concernée les heures effectuées avant de déduire les heures supplémentaires et les heures supplémentaires majorées pour calculer sur la durée totale un volume de 1'436,04'heures supplémentaires et 1'883,77 heures supplémentaires majorées.



En défense, la société Rexor soutient vainement que la salariée a pu être présente sur site et avoir badgé sans pour autant avoir travaillé effectivement dès lors qu'elle procède par simple affirmation sans fournir le moindre élément pour en justifier.



Par ailleurs, quoiqu'elle allègue que la pointeuse peut-être aisément manipulable pour remettre en cause le calcul des heures versé aux débats, elle n'apporte pas le moindre élément pour en justifier alors au demeurant que les dispositions précitées lui font l'obligation d'avoir recours à un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, si bien que si tel n'est pas le cas, elle ne saurait s'en plaindre, étant rappelé encore une fois au surplus qu'il lui appartient, en sa qualité d'employeur, de contrôler la durée du travail de ses salariés.



De manière inopérante, la société Rexor compare la rémunération effectivement perçue par sa salariée avec le minimum conventionnel correspondant à son coefficient pour soutenir qu'en tout état de cause, même en prenant en compte le volume horaire qu'elle prétend avoir effectué, sa rémunération effective correspond à ce qu'elle était en droit d'attendre, alors au demeurant que ses bulletins de paye ne font état d'aucun volume horaire pris en compte puisqu'il est fait référence à un forfait en jours inapplicable et que la grille conventionnelle des coefficients et des rémunérations ne peut que constituer un plancher d'une rémunération librement fixée pour le surplus.



Si elle allègue la prescription d'une partie des sommes, il résulte de l'article L. 3245-1 du code du travail que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat.



Or, le licenciement est intervenu le 18 juin 2020. Le bulletin de paie de mai 2017 précise que la date de paiement du salaire est le 31 mai 2017 et il calcule les sommes dues à cette date en prenant en compte la période du 17 avril au 15 mai 2017 pour le calcul des jours travaillés.



Dans ces conditions, Mme [D] est fondée à réclamer des heures supplémentaires à compter du bulletin de paie de juin 2017 avec un paiement exigible au 30 juin 2017 portant sur le calcul des jours travaillés postérieurs au 15 mai 2017.



Il n'y a donc pas de prescription des sommes réclamées par Mme [D] à compter du 29 mai 2017 jusqu'au 24 mai 2020.



Après l'analyse de l'ensemble des pièces des parties, il y a lieu condamner la société Rexor à payer à Mme [N] [D] la somme de 187'733,78'euros brut au titre des heures supplémentaires.





II ' Sur la demande au titre du travail dissimulé



Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L'intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié. 



En l'espèce, d'une première part, l'élément matériel du travail dissimulé est établi eu égard au fait que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de paie l'ensemble des heures de travail effectuées par la salariée comme cela résulte de ce qui précède.



D'une seconde part, l'intention délibérée est suffisamment établie par le fait que l'employeur a délibérément retenu dans l'avenant au contrat de travail en date du 14 janvier 2013 un statut de cadre dirigeant en se fondant sur les «'caractéristiques des fonctions et des responsabilités qui ont été confiées, de la large autonomie dont elle dispose dans la prise de décision'» pour en conclure «'qu'elle ne peut être soumise à aucun horaire déterminé'» alors qu'il résulte de ce qui précède qu'il a au contraire parallèlement en pratique drastiquement limité cette autonomie dans la délégation de signature en pleine connaissance de cause de telle manière que ce statut ne peut pas lui être appliqué.



Au demeurant, l'employeur ne pouvait ignorer l'importance des heures effectuées par la salariée alors qu'elle pointait chaque jour comme elle en justifie.



En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société Rexor à payer à Mme [D] la somme de 56'310'euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.





III ' Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur à cette obligation d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, premièrement la salariée ne justifie pas de la rémunération de son prédécesseur pour faire valoir que son salaire était inférieur de prêt de 30 % et cette allégation ne peut être déduite de l'absence de production des bulletins de salaires de son successeur par l'employeur. Les pièces produites ne permettent pas non plus de retenir qu'alors qu'elle était la seule femme à diriger une des sociétés du groupe, elle était moins bien traitée par le président que les hommes occupant les autres postes de directeurs généraux de sociétés.



Mme [D] n'établit donc pas suffisamment à cet égard un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.



Deuxièmement, en revanche, elle établit qu'alors que le bonus dont elle bénéficiait était régulièrement réglé en mai de chaque année, en 2020 celui-ci n'a été réglé que le 9 juillet.



Elle caractérise ainsi un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.



Troisièmement, il résulte de ce qui précède que la délégation de pouvoir qui a été concédée à Mme [D] limitait grandement son pouvoir de décision en imposant l'autorisation du président sur nombre de décisions dépassant un plafond de dépenses particulièrement faible proportionnellement soit au chiffre d'affaires, soit à la masse salariale de la société Rexor.



Or, concomitamment, le même acte de délégation stipule que «'compte tenu de son niveau de responsabilité et de qualifications, la société JPF NETHERLANDS BV délègue par les présentes ses pouvoirs de contrôle de gestion et de discipline afin de garantir la pleine réalisation des obligations susvisées qui incombent à Rexor SAS, et de manière générale, un strict respect des réglementations applicables à ses activités. ['] Mme [N] [D] est expressément informée du fait que la présente délégation de pouvoirs constitue également une délégation de responsabilités. En conséquence, la responsabilité personnelle de Mme [N] [D] sera engagée en cas de toute infraction aux dispositions dont elle doit garantir le respect, que ladite infraction soit commise par elle-même ou par un membre du personnel.'».



Ce faisant, en délégant largement sa responsabilité à la salariée sans lui donner de manière corrélative les moyens d'action, l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, étant observé que ce dernier ne peut désormais utilement soutenir pour les besoins de la cause et contre la lettre de son propre texte que cette délégation de responsabilité n'aurait pu être retenue en pratique du fait de l'absence de pouvoir de la salariée.



Eu égard à l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société Rexor n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [N] [D].



Il est établi que ce manquement de l'employeur est directement à l'origine d'un préjudice moral subi par Mme [N] [D].



En conséquence, il y a lieu de condamner la société Rexor à payer à Mme [N] [D] la somme de 10'000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice et de débouter cette dernière du surplus de sa demande à ce titre.





IV ' Sur le licenciement



Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.



Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.



La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.



Par ailleurs, aux termes de l'articles L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



L'employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-19.540).



En l'espèce, l'employeur reproche à Mme [D] «'une attitude professionnelle inacceptable'» tirée «'de violations délibérées des limites de [sa] délégation de pouvoirs ['] et plus généralement de [ses] obligations contractuelles'» mais également «'une volonté ['] de ne pas adopter une attitude professionnelle vis-à-vis de certains collaborateurs et managers du groupe'».





* Sur le non-respect de la délégation de pouvoir



Premièrement l'employeur reproche à Mme [D] d'avoir «'autorisé la fourniture et l'installation d'un système de mesure de rejet en sortie de cheminée de l'incinérateur COV, alors que le sujet était toujours en discussion et qu' [elle n'avait] pas obtenu l'approbation du président conformément au point n°3 de l'annexe de [sa] délégation de pouvoirs, qui conditionne toute commande de matériel conduisant à une dépense annuelle supérieure à 25'000 euros à l'accord du président'».



A cet égard, la salariée justifie suffisamment par la production de multiples pièces que l'installation d'un analyseur à la sortie de l'incinérateur dans l'entreprise avait été demandée par la Direction régionale de l'environnement, de l'aménagement et du logement depuis l'année 2017 mais également qu'un projet en ce sens avait été mentionné dans les budgets des investissements 2017/2018, puis 2019/2020 et encore 2021/2022. Elle établit encore que des alternatives ont été discutées en vain depuis cette date avec les autorités administratives compétentes pour éviter cette dépense d'un montant de l'ordre de 50 à 60'000 euros.



Il est établi qu'elle a évoqué avec M. [P] la nécessité de mettre en place cet analyseur en l'absence d'alternatives dès le 4 mars 2020 au surlendemain d'un contrôle mais encore qu'elle a expliqué au consultant Packflex par courriel du 9 mars 2020 qu'il était indispensable de commander cet appareil afin que, compte tenu des délais de livraison, les travaux puissent intervenir en août de la même année pendant l'arrêt de la production.



Des courriels de relance du responsable des achats adressés tant à M. [P] qu'au consultant Packflex en date des 10 mars, 26 mars, 2 avril et 6 avril 2020 sont également versés aux débats.



Mme [D] établit encore avoir adressé à M. [P], à son président et au consultant, dès le 17 mars 2020, le rapport de l'inspecteur de l'environnement en date du 16 mars 2020 aux termes duquel il propose à M. le Préfet de mettre la société en demeure de respecter les dispositions qu'il détaille et sollicitant une réponse dans la semaine afin de pouvoir prendre contact avec les services du Préfet dans le délai prévu de quinze jours.



La salariée justifie avoir demandé par courriel du 8 avril 2020 au responsable des achats de la société Rexor de négocier avec le fournisseur un juste prix et obtenu une réponse le 10 avril 2020 aux termes de laquelle il apparaît que sur le prix de base de 59'600 euros HT le fournisseur concédait une remise de 15 % pour un prix final de 51'000 euros HT à condition que la commande officielle intervienne avant le 15 avril 2020.



Elle établit encore, avec un courriel du 10 avril 2020, qu'elle a décidé «'compte tenu de la situation et de l'urgence, [de] passer commande afin d'être en conformité par rapport aux exigences de la DREAL'» mais également que par courriel du 27 mai 2020, elle a alerté M. [P] -entre-temps devenu directeur des affaires financières- de la possibilité de stopper le virement pour cette commande en dépit des risques de responsabilité pénale.



A l'inverse, dans ses écritures l'employeur reproche à la salariée de ne pas l'avoir informé avant le 4 mars 2020 d'une problématique existante depuis trois ans. Cependant, d'une part ce grief n'est pas formulé dans la lettre de licenciement. D'autre part, il a été relevé précédemment que le projet d'investissement dans l'installation de l'analyseur était mentionné dans les budgets d'investissement depuis plusieurs années et au demeurant l'employeur inverse la charge de la preuve en soutenant qu'il appartient à la salariée de prouver que ses interlocuteurs de l'époque avaient été informés.



S'il allègue qu'au moment des faits, il était en négociation avec d'autres fournisseurs ou qu'il envisageait des alternatives à ces investissements, il n'en rapporte pas la preuve, spécialement sur la période s'étendant entre mars et début avril 2020, en se limitant à produire d'une part un courriel du responsable des achats en date du 6 avril 2020 lequel relance M. [P] en indiquant «'je n'ai pas reçu les résultats de votre négociation avec le fournisseur'» et d'autre part, un courriel de M. [P] en date du 27 mai 2020 indiquant «'cela était en cours de discussion et de négociations avec les fournisseurs et aussi évalué concernant toute autre option disponible'».



Par ailleurs, l'employeur ne démontre pas qu'il n'y avait pas d'urgence alors au contraire que la salariée produit un courriel en date du 23 mars 2021 dans lequel l'inspecteur des installations classées indique qu'«'en l'absence de fourniture d'un bon de commande pour un analyseur COV, la proposition de mise en demeure n'aurait pas été retirée par l'inspection'» et rappelle à la fois que «'le non-respect d'un arrêté de mise en demeure peut faire l'objet des sanctions administratives prévues à l'article L. 171-8 du code de l'environnement et peut faire l'objet d'un procès-verbal de délit'».



A titre surabondant, rétrospectivement par rapport au licenciement, l'employeur ne démontre pas une décision préjudiciable à l'entreprise de Mme [D] puisque son remplaçant a in fine passé commande auprès du même fournisseur de cet analyseur en août 2020 pour un prix de 50'000 euros HT.



Enfin, le moyen hypothétique de l'employeur selon lequel en définitive la responsabilité de la salariée n'aurait pas pu être mise en cause alors que la décision nécessitait l'accord du président est inopérant.



Eu égard à l'ensemble de ces éléments, spécialement de l'absence de réponse du président ou de quiconque l'assistant en dépit des multiples rappels sur une période d'un mois et alors que la délégation de pouvoir dont bénéficiait Mme [D] constituait également une délégation de responsabilité, la société Rexor ne rapporte la preuve ni d'une faute grave ni même d'une faute simple de la salariée dans sa décision d'autoriser la commande en vue de l'installation de cet analyseur à la demande expresse réitérée et discutée depuis plusieurs années en provenance des autorités administratives pour des raisons de santé publique.



Deuxièmement, l'employeur reproche à Mme [D] d'avoir au mois de mars 2020 «'autorisé une commande fournisseur pour des films Pet MAT auprès de Mitsubishi ['] sans solliciter l'approbation de président en violation du point n°3 de l'annexe de [sa] délégation de pouvoir'».



Toutefois, il résulte tant de la délégation de pouvoir du 7 mai 2015 que d'un courriel du 5 juin 2019 relatif à l'interprétation de celle-ci que l'autorisation du président n'est requise pour passer des commandes au-delà d'un certain montant s'agissant de fournitures que dans l'hypothèse où le groupe ne dispose pas dans sa gamme d'un produit équivalent sur un plan qualitatif.



Or, les fiches techniques intégrées dans les conclusions des parties démontrent que les films en question n'ont pas les mêmes propriétés, si bien que l'employeur est défaillant dans la preuve d'un quelconque manquement de la salariée à ce titre.



La société Rexor ne rapporte donc la preuve ni d'une faute grave, ni même d'une faute simple de la salariée à ce titre.



Troisièmement, l'employeur reproche à Mme [D] d'avoir promu un collaborateur en tant que nouveau manager luxe contre l'avis du groupe en avril 2019, en violation toujours de la délégation de pouvoir.



Ces faits connus de l'employeur étant de même nature que les précédents griefs puisqu'ils portent sur la question du respect de la délégation de pouvoir, il n'y a pas lieu de retenir la prescription de deux mois dont se prévaut la salariée.



Cependant, les seuls échanges de courriels versés aux débats montrent une discussion argumentée et vive sur la question de cette promotion entre un service dans son ensemble portant sur la nécessité de pourvoir un poste vacant par quelqu'un parlant anglais, formé par l'entreprise tout en maitrisant le coût budgétaire et un représentant de l'actionnaire sans toutefois que la suite de cet échange et surtout l'issue ne soient versées aux débats alors qu'à l'époque des faits aucune sanction à l'encontre de la salariée n'a été envisagée.



Il n'est donc pas démontré une violation de la délégation de pouvoir et par conséquent une quelconque faute personnelle de Mme [D].



Quatrièmement, l'employeur reproche à Mme [D] d'avoir donné l'ordre de passer une commande de dix tonnes de matériels pour un montant de 21'830 euros alors qu'il lui avait été demandé de ne pas passer une telle commande et que le matériel serait fourni par le groupe.



Cependant, il ressort des courriels produits que la commande a dû être passée en dehors du groupe car celui-ci n'était pas en mesure de livrer dans les délais le plus gros client de la société Rexor pendant la période de la crise sanitaire qui affectait le transport international de marchandises.



L'employeur, qui ne rapporte pas la preuve du contraire et qui n'a pas souhaité prendre une quelconque sanction à l'encontre de la salariée dans le délai de deux mois, ne rapporte pas la preuve d'une quelconque faute de cette dernière sur ce point.



Cinquièmement, l'employeur reproche à la salariée d'avoir passé une commande au mois d'octobre 2019 auprès des sociétés Mitsubishi et Toray sans avoir sollicité l'accord du président.



Cependant, ces faits antérieurs de plus de deux mois n'ont donné lieu à aucune sanction. Surtout, l'employeur ne verse aux débats pour établir la faute alléguée qu'un courriel qui ne permet pas de déterminer le contexte, les montants en cause et par conséquent l'existence d'une violation de la délégation de pouvoir alors qu'il se limite à produire un courriel de la salariée indiquant «'nous avons vérifié avec le service des achats et nous avons oublié de vous envoyer le courrier. Nous serons plus attentifs à éviter ce type d'oubli à l'avenir'».



Dans ces conditions, la société Rexor ne démontre pas suffisamment l'existence d'une quelconque faute personnelle de Mme [D].



* Sur l'attitude professionnelle de la salariée



La société Rexor reproche à Mme [D] une attitude inappropriée à l'égard de collaborateurs et managers du groupe en écrivant dans les courriels suivants':

- adressé à M. [G], le 2 avril 2020, «'Il semble que ce coronavirus n'ait pas changé votre vie professionnelle. Au lieu d'être dans les bureaux de [Z] à nous poser des questions vous êtes sur votre canapé, mais rien ne change'»

- adressé à MM. [G] et [V],' le 31 mars 2020,: «'le président de Rexor est totalement absent. C'est une honte (') Je continuerai à prendre toutes les décisions que j'estime profitables à Rexor. Si le président n'est pas d'accord, il n'a qu'à venir et faire mon job'»

- adressé à M. [V], le 30 mars 2020, pour lui répondre qu'elle «'n'avait ni le temps ni d'énergie à perdre avec ce genre de détails'!'»

- adressé à M. [V], le 13 mars 2020, pour lui «'enjoindre de manière inadaptée de respecter le jour de repos de Mme [Y], alors même que celui-ci se contentait de répondre à un courriel envoyé le jour même par cette collaboratrice et sans qu'il puisse savoir qu'elle était supposée être en congé'».



Premièrement, les termes précités reprochés à Mme [D] ne sont ni injurieux ou excessifs, ni diffamatoires. Ils s'inscrivent au demeurant dans la liberté d'expression de la salariée, qui doit nécessairement être appréhendée au regard de ses fonctions de directeur général.



Deuxièmement, ces propos ont été tenus sur une brève période dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire durant laquelle la directrice de la société Rexor s'est trouvée sur le terrain en situation de préserver tant la santé et la sécurité des salariés que dans l'obligation de s'assurer que l'entreprise puisse assumer ses charges courantes incompressibles dans une situation économique conjoncturelle particulièrement difficile.



Troisièmement, ces propos ont été tenus dans des courriels adressés au consultant Packflex et non à des salariés de l'entreprise dans le contexte précité, à savoir celui d'un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté en ce que l'application rigoureuse de la délégation de pouvoir avec la mise en place d'un contrôle pointilliste par un consultant permanent a objectivement placé Mme [D] dans une situation délicate l'obligeant à assumer une large responsabilité tout en étant contrôlée de manière excessive voire empêchée dans ses prises de décisions alors pour autant qu'elle justifiait de bons résultats financiers comparativement à ceux de son prédécesseur.



Dans ces conditions, la société Rexor n'établit pas suffisamment une faute grave ou même une faute simple de Mme [D] pour justifier son licenciement.



Il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement ne relève pas de la faute grave.



Infirmant en revanche le jugement entrepris, il est dit que le licenciement intervenu le 18 juin 2020 est également dépourvu de cause réelle et sérieuse.





V ' Sur les demandes indemnitaires



* Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents



En application des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail et des dispositions conventionnelles, adoptant les motifs du jugement déféré, et en l'absence de moyens utiles de l'employeur, il y a lieu, confirmant le jugement entrepris, de condamner la société Rexor à payer à Mme [N] [D] la somme de 28'155 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2'815,50 euros brut au titre des congés payés afférents.





* Au titre de l'indemnité de licenciement



En application des dispositions conventionnelles, Mme [D] est fondée à obtenir eu égard à son ancienneté la somme de 123'412 euros étant observé que l'employeur ne développe aucun moyen utile pour s'y opposer une fois retenue l'absence de faute grave.



Confirmant le jugement déféré, la société Rexor est condamnée à payer à Mme [N] [D] la somme de 123'412 euros à titre d'indemnité de licenciement.





* Au titre du salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire



Le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, Mme [D] est fondée à obtenir le paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire injustifiée. L'employeur ne développe aucun moyen utile pour s'opposer à cette prétention.



Confirmant le jugement entrepris, la société Rexor est condamnée à payer à Mme [N] [D] la somme de 6'257 euros brut au titre du salaire dû et 625,70 euros brut au titre des congés payés afférents.





* Au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.



Mme. [D] disposait d'une ancienneté de plus de trente années complètes, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et vingt mois de salaire.



Elle réclame la somme de 187 700 euros correspondant à l'équivalent de vingt mois de salaire.



Âgée de 53 ans à la date du licenciement, elle percevait un salaire mensuel moyen de l'ordre de 9 385 euros brut. 



Elle justifie avoir été ultérieurement demandeur d'emploi, avoir effectué trois contrats de travail à durée déterminée du 3 mai au 30 juillet 2021, du 18 octobre au 17 décembre 2021 et du 1er février au 31 juillet 2022. Elle établit ne plus être indemnisée par l'établissement France travail (anciennement dénommé Pôle emploi) depuis le 23 août 2023.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepr