Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 25 janvier 2024

C 9



N° RG 22/00505 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LHCC



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET



la SELARL BALESTAS-GRANDGONNET-MURIDI & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 25 JANVIER 2024





Appel d'une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 04 janvier 2022

suivant déclaration d'appel du 03 février 2022





APPELANT :



Monsieur [D] [H]

né le 06 Avril 1973 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 8]



représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



S.A.R.L. ROMTIN , prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 5]

[Localité 2]



représentée par Me Audrey GRANDGONNET de la SELARL BALESTAS-GRANDGONNET-MURIDI & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Perrine LEURENT, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 06 décembre 2023,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 25 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 25 janvier 2024.







EXPOSE DU LITIGE':



M. [D] [H] a été engagé par la société L-JP en qualité d'employé de station à compter du 4 septembre 2017, échelon 3 de la convention collective des entreprises de l'automobile, pour un salaire mensuel brut de 1606,09 euros, pour un temps de travail de 104 heures par mois.



Il travaillait par ailleurs pour une autre structure (la société CS +), à temps partiel à raison de 19 heures par semaine.



La société L-JP exploitait une station de service située à [Localité 8] (Isère).



Dans le cadre d'une location-gérance, le contrat de travail a été transféré le 01 avril 2018 à la société à responsabilité limitée Romtin.



Par lettre du 5 juin 2018, un avertissement a été adressé au salarié.



Un second avertissement a été prononcé à l'encontre de M. [H] par courrier du 27 juin 2018.



Par courrier en date du 25 octobre 2018, la société Romtin a convoqué M. [H] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 5 novembre 2018.



La société Romtin a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé avec accusé de réception du 08 novembre 2018, avec dispense d'exécution du préavis.



Par requête en date du 30 avril 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de prétentions au titre du harcèlement moral et de l'obligation de prévention et de sécurité.



La société Romtin s'est opposée aux prétentions adverses.





Par jugement en date du 04 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- dit que M. [D] [H] n'a pas été victime d'agissements de harcèlement moral 

- dit que le licenciement de M. [D] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse 

- dit que la société Romtin n'a pas manqué à son obligation de sécurité 

- débouté M. [D] [H] de l'ensemble de ses demandes 

- condamné M. [D] [H] à payer à la SARL Romtin la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile

- condamné M. [D] [H] aux dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 06 janvier 2022 par les parties.



Par déclaration en date du 03 février 2022, M. [H] a interjeté appel à l'encontre de cette décision.





M. [H] s'en est remis à des conclusions transmises le 28 septembre 2023 et demande à la cour d'appel de':



Vu les articles L1152-1 et suivants du code du travail,

Vu les articles L 4121-1 et suivants du code du travail,

Vu l'article L1232-1 du code du travail,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées aux débats,

REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

JUGER que M. [H] a été victime d'agissements de harcèlement moral,

JUGER que la société Romtin a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

CONDAMNER la société Romtin à verser à M. [H] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

CONDAMNER la société Romtin à verser à M. [H] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité,

JUGER que le licenciement de M. [H] est nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société Romtin à verser à M. [H] la somme de 9 600 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER la société Romtin de l'intégralité de ses demandes.

CONDAMNER la société Romtin à verser à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens 





Le société Romtin s'en est rapportée à des conclusions remises le 13 juillet 2022 et demande à la cour d'appel de':



A titre principal, 

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 04 janvier 2022 en toutes ses dispositions. 

A titre subsidiaire, 

Si la cour entendait réformer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes : 

JUGER que M. [H] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice tel que l'application du barème prévu par les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ne suffirait à le réparer. 

 JUGER que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail s'appliqueront pour l'indemnisation de M. [H] ; 

En tout état de cause, 

CONDAMNER M. [H] à payer à la société Romtin la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 05 octobre 2023. 





EXPOSE DES MOTIFS':



Sur le harcèlement moral':



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



En l'espèce, M. [H] ne matérialise pas les éléments de fait suivants':

- l'attestation de Mme [V] relative à la prise de photographies par les gérants en cas de nettoyage et d'entretiens mal faits ne concerne que sa propre situation



- le reproche fait par le gérant sur la réparation des rouleaux de lavage a été adressé à Mme [C] et non à lui



- l'impossibilité de prendre une pause avancée par Mme [B] n'est rattachable qu'à sa seule situation dès lors que le témoin précise que «'je n'avais aucune pause, car M. et Mme [E] se permettaient de dire 'vous fumez donc c'est une pause''»



- le message le 06 juin 2018 relatif à des difficultés liées à la nouvelle organisation de la caisse figurant dans le cahier des messages n'émane pas de M. [H] et la personne qui l'a rédigé a manifestement exprimé sa propre opinion, aucun autre élément de fait ne permettant de considérer que le salarié s'est associé à cette critique



- Mme [A] a certes témoigné du fait qu'il lui a été demandé par son employeur de ramasser les mauvaises herbes mais rien n'indique que M. [H] ait dû également assumer cette tâche puisqu'il verse aux débats un planning de nettoyage de la station de [Localité 8] mettant en évidence que ceci était demandé le mercredi, soit un jour où il ne travaillait en principe pas dans l'entreprise



- les remarques sur l'apparence physique, les moqueries, les propos déplacés ou sexistes dont Mme [J] a fait état dans son attestation se rapportent à sa situation personnelle, aucun élément de fait ne permettant de considérer que M. [H] ait pu également être concerné ou qu'il ait pu être témoin de faits précis de ce type pendant son travail à la station



- le fait que Mme [F] ait témoigné des qualités professionnelles et de sa satisfaction du travail fourni par M. [H] dans le cadre de son second emploi est dénué de valeur probante dès lors qu'il s'agit manifestement d'une entreprise intervenant dans un secteur d'activité très différent de celui de la société Romtin. (call center)



- aucun élément ne permet de confirmer que le document produit en pièce n°2.3 par M. [H] avec une mention manuscrite «'médecine travail'» a bien été adressé à ce service de sorte qu'il ne s'agit pas d'un élément de fait permettant de considérer que le salarié aurait signalé à la médecine du travail ses mauvaises conditions de travail. 



En revanche, M. [H] objective les éléments de fait suivants':



- il est produit aux débats tant par l'appelant que l'intimée les extraits d'un cahier de messages commun aux employés et aux gérants, mentionné dans les attestations des témoins [V] et [A], anciennes salariées, évoquant certes différents évènements, incidents ou difficultés mais dont il ressort également qu'il comporte des mentions s'analysant en des reproches faits aux salariés, dont l'appelant, au vu et au su des autres employés. Il s'est en particulier agi du différend ayant opposé M. [H] aux gérants concernant la transmission de son contrat de travail avec un autre employeur afin de vérifier le respect des durées maximales de travail



- Mme [J], ancienne salariée, témoigne du fait que «'le port de bouteilles de gaz'» s'effectuait «'sans matériel de sécurité'». Or, il est versé aux débats un contrat de consignation mettant en évidence que des cubes et des bouteilles de gaz pouvaient atteindre des poids de 35 kg'; ce qui confirme la réalité de la manutention de charges parfois relativement lourdes dans les missions de M. [H] alors que ces opérations sont encadrées par des règles législatives et réglementaires précises



- Mmes [J] et [V] témoignent avoir fait l'objet de modifications de plannings le cas échéant la veille pour le lendemain et d'avoir été contactées en dehors de leur temps de travail. Ces anciennes salariées, de même que Mme [A], attestent également qu'en cas de vol, consigne était donnée que les salariés aillent déposer plainte en dehors de leurs heures de travail à la gendarmerie. Mme [J] a également fait état de l'obligation d'assister à des réunions non rémunérées. Si ces éléments relèvent certes de la situation personnelle des témoins, M. [H] objective qu'il a été confronté à des problématiques similaires ou voisines. Il a ainsi évoqué sur le cahier des messages, la réalisation d'heures «'supplémentaires'» en réalité complémentaires en septembre 2018 à la demande de l'employeur avec une interrogation sur le moment du paiement, étant observé qu'il occupait en parallèle un autre emploi et il produit aux débats des consignes internes en cas de départ d'un client sans payer, dont la suivante': «'la fin du quart ou le lendemain si vous fermez la station, il faudra vous rendre à la gendarmerie ou police pour déposer plainte avec les documents.'» Il est versé aux débats un échange de SMS du 04 novembre 2018 dans lequel M. [H] a signalé à la gérante qu'il s'était rendu à la gendarmerie pour un dépôt de plainte le 24 octobre 2018 mais qu'il n'avait pas été rémunéré, rappelant qu'il y avait eu des précédents et s'interrogeant sur le fait de savoir s'il travaillait gratuitement. L'employeur lui a répondu qu'il allait faire des vérifications. Il apparait qu'une régularisation est intervenue sur le bulletin de paie de novembre 2018 à hauteur de 82,97 euros outre 20,39 euros brut pour des réunions du 06 août 2017 et du 16 mai 2018 et des dépôts de plainte des 17 et 24 septembre 2017, 16 avril 2018, 27 mai 2018 et 06 août 2018. Il est observé que la question du dépôt de plainte en dehors des heures de travail, étant rappelé que M. [H] est employé à temps partiel avec une répartition précise des heures dans la semaine figurant dans le contrat de travail, a été abordée lors de l'entretien préalable au licenciement du 06 mai 2018. Il est produit en pièce n°4.5 un extrait du cahier de liaison aux termes duquel M. [H] a expliqué avoir bien reçu la feuille de septembre n°2 mais que la n°3 lui posait problème car il avait certes été discuté du 15 comme jour de travail mais qu'il n'avait pas été question du samedi 29 et qu'il avait reporté ses cours du 15 au 29 septembre pour être bien présent. En outre, il ressort des échanges de SMS produits en pièce n°4.1 par M. [H] que ce dernier était également contacté par son employeur pour évoquer des difficultés en dehors de ses jours et horaires de travail les lundis, samedis et dimanches, par exemple le jeudi 21 septembre 2017 ou le mardi 21 novembre 2017



- un message du 22 mai 2018 dans le cahier des messages émanant de la gérance à M. [D] [H] comporte un certain nombre d'observations sur des erreurs commises par lui tout en lui faisant une information sur la procédure à suivre en cas de blocage de l'écran après encaissement



- les salariés, dont M. [H], se sont plaints dans le cahier de messages le 06 août 2018 de n'avoir pas reçu une copie des consignes qu'il leur a été demandé à chacun de signer, une demande en ce sens étant réitérée le 28 octobre 2018, remarque étant faite qu'un affichage a été réalisé courant août 2018. Ce document signé des salariés précise en particulier que chacun est «'responsable de ma caisse en cas d'erreurs et également si pendant mon service j'ai un impayé, je dois prévenir le client que sous 48h une plainte est déposée et je dois respecter le délai'»



- s'agissant de ce que recouvre cette responsabilité de la caisse, alors que Mme [U] [J], une ancienne salariée, a témoigné du fait qui lui avait été demandé de rembourser des erreurs de caisse'; ce qui est corroboré par les mentions sur le cahier des messages au 28 juin 2018 «'[U], pour le billet de 50 euros arraché que vous avez pris (accepter) en paiement merci de trouver une solution rapidement, s'il vous plait car cela pénalise le bon fonctionnement de la caisse'» avec la réponse de la salariée concernée «'j'irais retirer 50 euros la semaine prochaine et prendrais le billet moi en faisant l'échange s'il est toujours là (ce qui va sûrement être le cas'», M. [H], soutenant avoir dû régler en lieu et place du client parti sans payer la note de celui-ci, a versé aux débats le copie d'un chèque d'un montant de 48,99 euros à l'ordre de la société Romtin qu'il a fait le 22 juillet 2018 pour une note du 02 juillet 2018 éditée à 9h05 portant comme mention Client 801196 Clio



- il ressort du contrat de travail et de consignes de nettoyage de la station qu'il est demandé aux salariés d'être polyvalents s'agissant des tâches à accomplir, à savoir en sus de la partie commerciale correspondant à la vente notamment de carburant, ils doivent assurer la réception des livraisons, la mise en rayon, et des opérations régulières de nettoyage de la station à l'intérieur et à l'extérieur du local. Mme [V] a témoigné du fait que les salariés avaient trop de choses à faire, ajoutant qu'il leur était également demandé d'aller déposer plainte à la gendarmerie en cas de vol en hors de leurs horaires de travail. Mme [J] a relaté des faits concernant des difficultés relatives à la formation d'adaptation au poste de M. [H] dans les termes suivants': «'(') Mme [E] m'a ré-expliqué certaines choses de manière différente, pour ensuite me reprocher de mal les faire. J'ai également souvenir de mon collègue [D] qui a eu du mal avec les tickets de début et de fin de quart. M. et Mme [E] lui aurais expliqué plusieurs fois en vain. J'ai fini par le faire moi-même, en 5 min et avec un petit mémo papier, et il n'y a plus jamais eu de problèmes.'(') » 



- les 5 et 27 juin 2018, M. [H] s'est vu notifier deux avertissements pour des erreurs de caisse. Le salarié n'a pas retiré les plis recommandés étant observé que les recommandés et les accusés de réception des courriers ont manifestement été inversés lors de la communication des pièces de sorte que ces sanctions disciplinaires ont bien été adressées par l'employeur, M. [H] relatant au demeurant un incident ayant consisté pour son employeur à ce qu'il refuse qu'il prenne connaissance de l'un des courriers revenu 'non réclamé' à la station'; ce qui établit de plus fort la réalité de l'expédition des courriers. Le salarié a versé aux débats des échanges de textos avec la gérante de septembre à novembre 2017 mettant en évidence que des erreurs de caisse avaient déjà eu lieu dans le passé mais n'avaient pas donné lieu à des remontrances, le salarié, quoique ne sollicitant pas l'annulation de ces avertissements les considérant dès lors comme injustifiés



- M. [H] a formulé le 05 octobre 2018 une demande de congés payés pour le 04 novembre 2018 qui lui a été refusée au motif que «'les demandes de congés doivent être faites au minimum 1 mois avant la date souhaitée voir cahier des messages l'information a été donnée.'»



- le salarié verse aux débats un certificat du Dr [I] en date du 11 février 2019, soit postérieur de 3 mois au licenciement, aux termes duquel ce dernier a indiqué que «'(') certifie avoir examiné ce jour M. [H], qui présente un tableau anxieux justifiant un traitement adapté dans les suites, me dit-il, d'un conflit avec son ancien employeur.'» Il produit également une prescription de Buspirone, un anxiolytique, en date du 15 novembre 2018. 



Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral en ce qu'ils sont de nature à mettre en évidence des méthodes de management et des outils de travail inadaptés aux missions. 



L'employeur n'apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral en ce que':



- il critique de manière inopérante les attestations des anciennes salariées Mme [J], [C] et [A], en ce que si certains faits dont elles témoignent se rapportent exclusivement à leur situation personnelle et n'ont pas été pris en compte au titre du harcèlement moral dont M. [H] s'est dit victime, d'autres difficultés dans l'exécution de leur travail sont en définitive communes à plusieurs salariés, dont M. [H]. La circonstance qu'il s'agit d'anciennes salariées ne saurait invalider leur témoignage s'agissant des faits précis qu'elles relatent dont certains sont corroborés par d'autres éléments extrinsèques et concernent l'ensemble des salariés de l'entreprise. Mme [A] a certes quitté l'entreprise le 08 septembre 2017, peu de temps après l'embauche de M. [H], mais M. [H] et Mme [J], qui est sortie des effectifs le 02 novembre 2018 ont été présents de manière concomitante dans l'entreprise



- si un incident isolé de caisse ne pourrait effectivement caractériser comme le soutient l'employeur des conditions de travail dégradées, il ne s'agit pas du seul élément de fait avancé par M. [H] au titre de moyens mis à disposition inadaptés. En particulier, l'employeur n'apporte aucune justification particulière sur la manutention des charges, notamment pour les bouteilles de gaz



- concernant la consigne relative à la responsabilité de la caisse incombant à chacun des salariés, dont M. [H], les explications de l'employeur n'apparaissent aucunement suffisantes pour considérer qu'il n'y a eu un abus du pouvoir de direction et des sanctions financières interdites par l'article L 1331-2 du code du travail. L'employeur n'apporte aucun élément utile et légitime de réponse sur la mention figurant dans le cahier des messages s'agissant de l'échange demandé à un autre salarié d'un billet de 50 euros déchiré. Si M. [H] n'est certes pas l'employé concerné directement, il n'en demeure pas moins qu'il a eu connaissance de cette demande de l'employeur dans l'exercice habituel de ses fonctions et pouvait légitiment s'attendre à ce que cette règle s'appliquât également à lui s'il devait également encaisser un billet déchiré. Surtout, l'explication de l'employeur selon laquelle M. [H] ne rapporte pas la preuve d'avoir dû combler un manque de caisse par la production du chèque de 48,99 euros du 22 juillet 2018 n'apparaît aucunement convaincante dans la mesure où la note correspondante est du 02 juillet 2018 et qu'il n'y aucune raison particulière qui permettrait d'expliquer cet écart de près de 3 semaines entre la prise de l'essence à la pompe et le paiement, alors même que l'employeur applique une consigne imposant la régularisation sous 48 heures par les clients d'une facture de carburant non honorée. En outre, l'employeur n'apporte pas de justifications suffisantes aux deux avertissements qu'il a adressés au salarié les 5 et 27 juin 2018, soit au cours du même mois, à raison de manques de caisse dans la mesure où ses propres pièces notamment n°24 et 26 mettent en évidence que sur les mois de septembre et octobre 2018, les gérants eux-mêmes et d'autres salariés avaient des caisses qui n'étaient pas justes, qu'il y avait précédemment au vu de SMS de septembre/novembre 2017 une certaine tolérance sur ce point, qu'il n'est pas prétendu et encore moins établi que les manques de caisse aient pu être volontaires, a fortiori qu'ils aient pu procéder d'une appropriation frauduleuse et qu'il n'est en définitive pas mis en évidence de règles claires et précises dans l'entreprise qui permettraient de faire le départ entre des erreurs de caisse non fautives et des erreurs de caisse fautives



- concernant la rémunération du temps passé par le salarié en réunion et pour déposer plainte à la gendarmerie, l'employeur avance certes qu'il a régularisé la situation s'agissant de M. [H] mais manifestement avec plusieurs mois de retard et après que celui-ci a expressément soulevé la difficulté. L'employeur n'explique en tous cas pas la manière dont cette règle imposant la réalisation par le salarié d'heures complémentaires avec un délai d'exécution de 48 heures pouvait être compatible avec le temps partiel de M. [H] et le délai de prévenance suffisant pour la modification du planning et ce d'autant que le salarié exerçait un autre emploi. D'une manière générale, l'employeur n'apporte pas d'éléments utiles sur la manière dont le salarié était amené à faire des heures complémentaires et notamment le délai de prévenance appliqué



- s'agissant de la communication du contrat de travail de M. [H] au service d'un autre employeur, si la société Romtin était certes fondée à solliciter la communication à tout le moins d'un justificatif des horaires de travail du salarié auprès de cette autre entreprise afin de s'assurer du respect des durées maximales de travail, elle s'abstient pour autant de justifier de la pertinence des modalités de communication utilisées par l'entremise du cahier des messages, à la vue et au su des autres employés, et n'apporte de manière générale pas de justification au fait que des remontrances ou des reproches concernant des salariés pris individuellement puissent être faits sur un document consultable par l'ensemble des personnes de l'entreprise



- les attestations des salariés présents dans l'entreprise, produites par l'employeur ([G], [O], [S] et [T]), n'apportent aucune justification utile aux éléments de fait retenus dans la mesure où les deux derniers témoins travaillent dans un autre établissement, celui de [Localité 7], et que les témoignages des deux premières n'apportent pas d'éclairages particuliers sur les éléments de fait précis établis par M. [H]



- les critiques de l'employeur sur les éléments médicaux, sous la réserve que le certificat du médecin du travail est postérieur de 3 mois à la rupture du contrat de travail et que la prescription d'anxiolytique lui est contemporaine, sont inopérantes puisque le médecin a, à tout le moins diagnostiqué, un état anxieux nécessitant un traitement anxiolytique. Il s'est certes fondé sur les dires du patient s'agissant de la cause de cette anxiété, mais n'a pour autant pas relevé d'état antérieur connu de lui et la cour d'appel observe qu'il y a à tout le moins une concordance temporelle au moins partielle entre la dégradation de l'état de santé psychique du salarié et les éléments de fait de harcèlement moral qu'il établit



- la circonstance que le salarié n'aurait alerté ni le médecin du travail ni l'inspecteur du travail est sans conséquence dès lors qu'il ne s'agit pas d'une condition de la reconnaissance du harcèlement moral



- l'employeur n'explicite pas les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être amenés à effectuer l'ensemble des tâches qui leurs sont demandées et figurant en particulier sur la fiche de poste. En particulier, il n'est justifié d'aucune règle relative à la priorisation des tâches selon les circonstances alors que le salarié devait sur son temps de travail à la fois s'occuper de la caisse, ce qui impliquait notamment la vérification des véhicules ou des clients signalés comme mauvais payeurs, mais encore effectuer la mise en rayon et la vérification des dates limite de consommation ou encore d'opérations d'entretien de la station-service.



Infirmant le jugement entrepris, il convient en conséquence de dire que M. [H] a été victime d'agissements de harcèlement moral. 





Tenant compte à la fois de la gravité préjudiciable des manquements mais également de la brièveté relative de la période d'emploi, il convient de condamner la société Romtin à payer à M. [H] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef.





Sur l'obligation de prévention et de sécurité':



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 



2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que':

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.



En l'espèce, si M. [H] met certes en évidence l'existence d'un conflit avec son employeur de plus en plus important au fil de la relation de travail, il n'apparaît pas de manière évidente qu'il ait pu expressément avertir la société Romtin d'une dégradation corrélative de son état de santé ou d'un tel risque.



Toutefois, la société Romtin ne justifie aucunement d'avoir satisfait à son obligation de prévention et de sécurité puisqu'il n'est produit aucun document unique d'évaluation des risques professionnels, notamment psychosociaux mais également en lien avec la nature particulière de ses activités et des tâches confiées au salarié, s'agissant en particulier de la manutention de charges. 



La prévention du harcèlement moral n'est pas davantage démontrée.



Il s'ensuit qu'infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Romtin à payer à M. [H] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, tenant compte à la fois du caractère préjudiciable du manquement mais également de la durée limitée dans le temps de la relation de travail, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.





Sur le licenciement':



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



En vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.



L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. 



Si un doute subsiste, il profite au salarié.





En l'espèce, il y a lieu d'analyser chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse adressée le 08 novembre 2018 par la société Romtin à M. [H] afin de déterminer si les faits sont réels, c'est-à-dire établis, constituent des manquements, sont imputables au salarié et dans l'affirmative, s'il s'agit d'un motif sérieux de licenciement.



D'une première part, sur la remise le 29 octobre 2018 du feuillet erroné au client dans le cadre d'un contrat de bouteille de gaz Butagaz, l'employeur ne saurait ajouter un grief ne figurant pas dans la lettre de licenciement ayant consisté à facturer deux fois la bouteille de gaz au client. Si l'employeur justifie suffisamment au regard de la signature portée sur le contrat de consignation correspondant à celle du contrat de travail que M. [H] a bien dressé le contrat de consignation pour le client [N], rien ne permet d'affirmer qu'il aurait remis par erreur le feuillet fournisseur au client, point contesté par le salarié, puisqu'il n'est produit aux débats que l'exemplaire revendeur initial et celui refait par l'employeur, avec de surcroît une signature assez différente du client, M. [H] faisant à juste titre remarquer qu'en cas d'erreur avérée de sa part dans la remise du feuillet, l'entreprise aurait dû pouvoir produire l'exemplaire client non transmis. Ce grief n'est en conséquence pas retenu. 



D'une seconde part, s'agissant du non-retrait d'un produit périmé le 27 octobre 2018, il ressort des pièces produites que le paquet de chips litigieux a été retiré le 29 octobre 2018 par un collègue de travail. 



Pour autant, l'employeur ne répond pas au moyen pertinent développé par le salarié tenant au fait que le jour où il a travaillé, c'est-à-dire le 27 octobre 2018, il s'agissait du dernier jour de validité de consommation du produit et il n'est versé aux débats aucun élément mettant en évidence la procédure précise à suivre dans ce cas de figure dans l'entreprise, à savoir s'il y a lieu de maintenir ou non le produit en rayon et dans l'affirmative si le retrait doit être fait par l'employé le jour même après la fermeture du magasin ou par le salarié en charge de la gestion des rayons le jour suivant avant l'ouverture au public. 



L'employeur ne saurait viser d'autres faits que ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Il s'ensuit que le grief n'est pas retenu.



D'une troisième part, s'agissant des erreurs de caisse, dont certaines avaient fait l'objet d'avertissements antérieurs, force est de constater que M. [H] n'est absolument pas le seul salarié qui en commet puisque celles-ci sont manifestement habituelles, concernent l'ensemble des salariés et les gérants. Ainsi qu'il a été vu précédemment, il n'est au demeurant justifié d'aucune règle précise de nature à mettre en évidence les erreurs qui seraient problématiques et susceptibles de relever d'un manquement du ou des salariés concernés. La circonstance que la caisse de M. [H] soit en négatif alors que celle des autres salariés est en positif est indifférente puisque l'employeur ne documente pas l'origine de ces erreurs de caisse et notamment le fait de savoir si elles se sont faites au détriment des clients et/ou de l'entreprise. Il s'ensuit que ce grief n'est pas retenu.



D'une quatrième part, si l'employeur justifie effectivement avoir réclamé le justificatif des heures effectuées par M. [H] auprès de son autre employeur depuis avril 2018, il convient tout d'abord d'observer qu'il a été vu précédemment que les modalités auxquelles a eu recours l'employeur pour présenter sa demande par l'intermédiaire du cahier des messages au vu et au su des autres employés étaient inadaptées. En outre, il ressort de la lettre de licenciement elle-même mais encore d'un échange de courriels du 24 octobre 2018 produit par le salarié, que M. [H] a en définitive fourni le justificatif sollicité de sorte qu'au jour où la procédure de licenciement a été engagée par lettre de convocation datée du 25 octobre 2018, l'information avait été transmise.



Si le salarié a tardé à se conformer à la demande légitime de son employeur, le caractère fautif du retard n'est pas retenu eu égard au fait que l'employeur n'a pas présenté sa demande selon des formes adaptées. 



Le grief n'est donc pas établi.



D'une cinquième part, s'agissant de l'intervention de M. [H] dans une bagarre 'musclée' le 13 octobre 2018, il est versé comme seule pièce utile un extrait du cahier des messages dont il ressort une mention du salarié dans les termes suivants': «'Ce samedi après-midi, altercation musclée entre un couple de clients avec un bébé et un individu équipé d'une barre à mine et d'une bombe lacrymo. J'ai pu éloigner l'individu et le couple est allé déposer plainte. Les gendarmes sont passés plus tard et je leur ai donné les éléments dont je disposais et mes coordonnées.'». L'employeur se prévaut de la méconnaissance, par le salarié, de consignes de sécurité consistant à lui faire défense d'intervenir en cas d'altercation et à appeler la gendarmerie, sans pour autant produire la moindre pièce utile à ce titre. Ce reproche est d'autant moins justifié qu'il a été vu précédemment que la société Romtin ne justifie pas avoir rempli son obligation de prévention et de sécurité. 





Au demeurant, les faits tels que relatés par le salarié ne traduisent aucun comportement inadapté, M. [H] n'ayant en définitive que porter assistance à des personnes en péril, étant observé que les règles et consignes de l'entreprise ne sauraient venir en contradiction avec la loi pénale. 



D'une sixième part, concernant les manquements allégués s'agissant des clients signalés, aucun manquement n'est retenu tenant au fait que, le 15 octobre 2018, M. [H] a laissé un client partir sans payer et a procédé au dépôt de plainte uniquement le 24 octobre 2018 dès lors que le salarié n'est pas démenti lorsqu'il affirme que la pompe à essence n'est pas munie d'un système de pré-paiement, qu'il ne saurait être reproché au salarié le fait que le client indélicat soit toujours en dette avec l'entreprise et qu'il ne saurait être fautif pour M. [H] de n'avoir pas respecté la consigne du dépôt de plainte dans les 48 heures faute de régularisation par le client dès lors qu'il a été vu précédemment que l'employeur ne payait pas le temps passé pour cette formalité jusqu'à ce que le salarié s'en plaignît et que la situation soit régularisée en novembre 2018 et que le délai de 48 heures est manifestement problématique au regard du temps partiel du salarié, qui occupe de surcroît un autre emploi, puisque cela implique la réalisation d'heures complémentaires avec le respect d'un délai de prévenance. 



Ce premier grief n'est donc pas retenu. 





S'agissant du chèque impayé pour un client servi le 07 octobre 2018 et déjà signalé, force est de constater que le numéro d'immatriculation figurant dans la lettre de licenciement [Immatriculation 4] ne correspondant pas à celui mentionné au stylo par rajout sur les photographies d'affiches à proximité des caisses [Immatriculation 3]. Les clichés ne sont pas datés et ne se suffisent manifestement pas à eux-mêmes puisqu'ils ont fait l'objet d'annotations au stylo. 



En outre, il ressort des différents éléments produits et des moyens pertinents développés en défense par M. [H] que l'obligation de surveillance des clients signalés ne peut manifestement pas être de résultat mais uniquement de moyens dès lors que le salarié est susceptible d'être occupé à plusieurs tâches en même temps et qu'il est parfaitement possible, sans que cela soit fautif, de ne pas s'apercevoir de la venue à la station-service en cas d'affluence d'un client signalé et que surtout, les règles mises en place par l'employeur pour répertorier et détecter les clients indélicats ne sont manifestement pas d'une grande clarté et opérationnelles puisque les indications apparaissent sur des documents épars affichés en caisse et/ou sur le cahier des messages.



Ce grief n'est pas retenu.



Enfin, s'agissant de l'incident du 10 septembre 2018 ayant consisté pour M. [H] à servir le client propriétaire du véhicule [Immatriculation 6], si l'employeur établit que l'information sur les conditions dans lesquelles ce client devait être géré avait été portée à l'attention du salarié par une remarque sur le cahier des messages, force est de constater que l'employeur ne répond pas au moyen pertinent développé par M. [H] tenant au fait qu'il ne peut être relié de manière certaine avec le ticket de caisse en attente du 10 septembre 2018 pour un montant de 53,71 euros TTC avec, comme vendeur, M. [H], au client [Z] [K] alors même que l'immatriculation et le nom du client ont été portés a posteriori par une mention manuscrite et que le client initialement mentionné sur le ticket de caisse était [X].



Ce grief manque en fait et n'est pas établi.



Eu égard au fait que les manquements ne sont pas retenus, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de considérer que le licenciement est injustifié.



Au visa de l'article L 1153-4 du code du travail, eu égard au fait que ce licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral, certains des griefs non établis participant des méthodes de management inadaptées de l'employeur, il y a lieu de déclarer nul le licenciement. 





Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':



Au visa de l'article L 1235-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, M. [H] avait un peu plus d'un an d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 1147 euros brut.



Le salarié produit aux débats des relevés Pôle emploi dont il s'évince qu'il n'a bénéficié de l'allocation de retour à l'emploi qu'à la suite de la fin de son contrat de travail le 08 avril 2022, soit de celui auprès de son autre employeur, étant observé que celui-ci a indiqué dans son attestation du 27 mars 2019 avoir porté le temps de travail de M. [H] de 20 à 28 heures.



En conséquence, il convient de condamner la société Romtin à payer à M. [H] la somme de 6890 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef. 





Sur les demandes accessoires':



Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Romtin à payer à M. [H] la somme de 2000 euros à titre d'indemnité de procédure.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Romtin, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS';



La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi 



INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions



Statuant à nouveau,



DIT que la société Romtin a manqué à son obligation de prévention et de sécurité



DIT que M. [H] a fait l'objet de harcèlement moral



DÉCLARE NUL le licenciement notifié par la société Romtin à M. [H] par lettre du 08 novembre 2018



CONDAMNE la société Romtin à payer à M. [H] les sommes suivantes':

- trois mille euros (3000 euros) net au titre du harcèlement moral

- deux mille euros (2000 euros) net au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

- six mille huit cent quatre-vingt-dix euros (6890 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l'arrêt



DÉBOUTE M. [H] du surplus de ses prétentions au principal



CONDAMNE la société Romtin à payer à M. [H] une indemnité de procédure de 2000 euros



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE la société Romtin aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président