Cour d'Appel · Chambre sociale-2ème sect — 25 janvier 2024

ARRÊT N° /2024

PH



DU 25 JANVIER 2024

 

N° RG 22/02844 - N° Portalis DBVR-V-B7G-FDAC 







Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANCY

21/00028

13 décembre 2022











































COUR D'APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2













APPELANTE :



Madame [E] [IA]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Bertrand FOLTZ de la SELARL FILOR AVOCATS, substitué par Me Emilie NAUDIN, avocats au barreau de NANCY









INTIMÉE :



S.A.R.L. EUROPE REGIES OUEST agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Clarisse MOUTON de la SELARL LEINSTER WISNIEWSKI MOUTON LAGARRIGUE, avocat au barreau de NANCY substitué par Me Vincent BERTHAULT, avocat au barreau de RENNES











COMPOSITION DE LA COUR :



Lors des débats et du délibéré,



Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique, 

STANEK Stéphane,



Greffier lors des débats : BERTHOUT Dorian



DÉBATS :



En audience publique du 12 Octobre 2023 ;



L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 11 Janvier 2024 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a éét prorogé au 25 Janvier 2024; 



Le 25 Janvier 2024, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES



Madame [E] [IA] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société SARL EUROPE REGIES OUEST à compter du 04 février 2019, en qualité de responsable commerciale.



La convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées s'applique au contrat de travail,



A compter du 27 août 2020, Madame [E] [IA] a été placée en arrêt de travail, de façon continue.



Par courrier du 20 octobre 2020, Madame [E] [IA] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 02 novembre 2020, auquel elle ne s'est pas présentée pour raison de santé.



Par courrier du 18 novembre 2020, Madame [E] [IA] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.



Par requête du 15 janvier 2021, Madame [E] [IA] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins :

- de condamner la société SARL EUROPE REGIES OUEST à lui verser les sommes suivantes :

- 10 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

- 10 000,00 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie,

- 40 418,88 euros (équivalente à 6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 13 472,96 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 56 845,61 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et la somme de 5 684,56 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 32 124,28 euros à titre d'indemnité équivalente à la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures de travail accomplies au-delà du contingent annuel pour les années 2019 et 2020,

- 40 418,88 euros au titre du travail dissimulé,

- 9 363,30 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de préavis et la somme de 936,33 euros bruts au titre des congés payés afférents.

- 2 275,03 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

- 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

- d'ordonner, sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard, la rectification de ses bulletins de paie, à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement,

- d'ordonner, sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard, la rectification de ses documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi), à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement,

- de se réserver la liquidation de ces astreintes.



Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 13 décembre 2022, lequel a

- débouté Madame [E] [IA] de ses demandes en harcèlement moral,

- débouté Madame [E] [IA] de ses demandes en discrimination,

- débouté Madame [E] [IA] de sa demande principale de nullité de son licenciement,

- subsidiairement, dit et jugé que le licenciement de Madame [E] [IA] est sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamné la société SARL EUROPE REGIES OUEST à verser à Madame [E] [IA] la somme de 7 948,07 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Madame [E] [IA] de ses demandes à titre des heures supplémentaires, congés payés afférents, contrepartie en repos pour 2019 et 2020,

- débouté Madame [E] [IA] du surplus de ses demandes, 

- condamné la société SARL EUROPE REGIES OUEST à verser à Madame [E] [IA] la somme de 1 200,00 euros nets en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société SARL EUROPE REGIES OUEST aux dépens,

- débouté la société SARL EUROPE REGIES OUEST de ses demandes.



Vu l'appel formé par Madame [E] [IA] le 19 décembre 2022,



Vu l'appel incident formé par la société SARL EUROPE REGIES OUEST le 12 avril 2023,



Vu l'article 455 du code de procédure civile,



Vu les conclusions de Madame [E] [IA] déposées sur le RPVA le 14 juin 2023, et celles de la société SARL EUROPE REGIES OUEST déposées sur le RPVA le 28 juin 2023,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 06 septembre 2023,





Madame [E] [IA] demande :

- d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 13 décembre 2020 en ce qu'il l'a déboutée :

- de ses demandes en harcèlement moral,

- de ses demandes en discrimination,

- de sa demande principale de nullité de son licenciement,

- de ses demandes à titre des heures supplémentaires, congés payés afférents, contrepartie en repos pour 2019 et 2020,

- de sa demande au titre du travail dissimulé,

- au titre d'un rappel sur préavis, et congés payés afférents,

- de sa demande de complément d'indemnité de licenciement,

- de ses demandes de remise de bulletins de paie, certificats de travail,

- de sa demande à titre de l'astreinte,

et ce qu'il a condamné la société SARL EUROPE REGIES OUEST à lui verser la somme de 7 948,07 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement de Madame [E] [IA] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société SARL EUROPE REGIES OUEST à verser à Madame [E] [IA] la somme de 1 200,00 euros nets en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

*

Statuant à nouveau :

- de dire recevable et bien fondée sa demande,

- en conséquence, de condamner la société SARL EUROPE REGIES OUEST à lui verser les sommes suivantes :

- 10 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

- 10 000,00 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie,

 A titre principal :

- de dire que le licenciement est nul,

- en conséquence, de condamner la société SARL EUROPE REGIES OUEST à lui verser la somme de 40 418,88 euros (équivalente à 6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

- de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, de condamner la société SARL EUROPE REGIES OUEST à verser à Madame [E] [IA] la somme de 13 472,96 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- de juger nulle la convention de forfait jours et donc inopposable,

- de condamner la société SARL EUROPE REGIES OUEST à lui verser les sommes suivantes :

- 56 845,61 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

- 5 684,56 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 32 124,28 euros à titre d'indemnité équivalente à la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures de travail accomplies au-delà du contingent annuel pour les années 2019 et 2020,

- 40 418,88 euros au titre du travail dissimulé,

- 9 363,30 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de préavis,

- 936,33 euros bruts au titre des congés payés afférents.

- 2 275,03 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

- d'ordonner, sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard, la rectification de ses bulletins de paie, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à venir,

- d'ordonner, sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard, la rectification des documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi), à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à venir,

- de se réserver la liquidation de ces astreintes.

- de condamner la société SARL EUROPE REGIES OUEST à lui verser la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- de laisser les entiers frais et dépens à la charge de la société SARL EUROPE REGIES OUEST.

La société SARL EUROPE REGIES OUEST demande :

- d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 13 décembre 2020 en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement de Madame [E] [IA] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société à payer à Madame [E] [IA] la somme de 7 948,07 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société à verser à Madame [E] [IA] la somme de 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société aux entiers dépens de première instance,

Statuant à nouveau de ces chefs:

- de dire et juger que le licenciement de Madame [E] [IA] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- de débouter Madame [E] [IA] de toutes ses demandes, fins et conclusions tendant à la condamnation de la société SARL EUROPE REGIES OUEST au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- de débouter Madame [E] [IA] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance,

- de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 13 décembre 2020 en toutes ses autres dispositions,

- de débouter Madame [E] [IA] de son appel,

Y ajoutant :

- de juger irrecevable la demande de nullité de la convention de forfait et la demande de paiement d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents en résultant,

- de condamner Madame [E] [IA] à payer à la société la somme de 3 000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- de condamner Madame [E] [IA] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



SUR CE, LA COUR



Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qu'elles ont déposées sur le RPVA, s'agissant de l'employeur le 28 juin 2023, et en ce qui concerne la salariée le 14 juin 2023.



Sur le harcèlement moral



Aux termes des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [E] [IA] expose :



- qu'elle avait pour tâche d'animer une équipe de commerciaux, non expérimentés,

- qu'elle devait également assurer elle-même la prospection de clients, ses objectifs commerciaux étant égaux au double de ceux assignés aux membres de son équipe

- qu'elle a dû assumer le déménagement de l'agence de [Localité 13] ; elle renvoie à sa pièce 9



Elle explique qu'elle s'est ainsi trouvée complètement débordée, travaillant certaines semaines plus de 50 heures.



L'appelante indique avoir alerté son employeur sur sa charge de travail trop importante dès l'automne 2019, et qu'en février 2020, elle lui en faisait part une nouvelle fois ; elle renvoie à sa pièce 10.



Elle ajoute ne pas avoir eu de soutien suite à ses demandes.



Elle fait également valoir qu'il lui a été imposé de plus en plus de missions relevant de la gestion du personnel et donc du service RH ; elle renvoie à sa pièce 11.



Mme [E] [IA] invoque également un refus systématique de prendre en compte ses notes de frais ; elle renvoie sur ce point à sa pièce 12.



La pièce 9 est un mel reçu de M. [A] [B], directeur commercial zone Hauts de France Grand Est, du 04 décembre 2019 : « Bonjour [E], merci d'alerter la cci sur notre départ en janvier afin qu'elle voir avec hebdocom pour la signature des nouveaux contrats ».



La pièce 10 est composée d'échanges de mels, de janvier à février 2020, et un échange de mels en juillet 2020 portant sur les notes de frais.



Les mels de janvier à février 2020 débutent par deux messages de Mme [X] [Z], chargée de recouvrement - comptabilité clients, au sujet d'une facture à Auchan à corriger, et un mel de rappel sur le même sujet ; les deux mels sont adressés à Mme [BP] [OK], et en copie à Mme [E] [IA].



Ces mels sont transférés par M. [A] [B] à Mme [E] [IA] le 11 février 2020, avec ce message : « [E], tu peux traiter stp histoire d'évacuer ce sujet Merci »



Le 11 février 2020, Mme [E] [IA] envoie ce message à M. [A] [B] : « [A], techniquement seule je ne peux pas faire de miracle. J'ai déjà une charge de travail énorme.. Je joue le pompier depuis un an ; il n'y a pas des assistantes pour ça '' (') »



Quelques minutes plus tard, M. [A] [B] lui répond : « Non ».



Mme [E] [IA] répond à ce message le 12 février 2020 en ces termes :



« Bonsoir [A],

Je ne comprends pas ta réponse.

Quand tu es venu la Lundi et Mardi dernier, je t'ais clairement dis qu'au vue de ma charge de travail à plus de 50h semaine( depuis un an) mon médecin voulais que je m'arrête car physiquement j'étais amaigri, anémiée et très épuisée.

Que par conscience professionnelle j'ai refusé son arrêt de trois semaines minimum.

Tu m'a dit que tu avais conscience du travail que j'abattais seule.

Seule sur [Localité 13] et manager l'équipe sur [Localité 12] et [Localité 8].

Que je pouvais solliciter [Y], pour me décharger.

A cela se rajoute les faits que j'ai gérée seule le départ de [BP] puisque personne aux RH était au courant ( elle plus fait un abandon de poste qu'autre chose), en parallèle j'ai gérée le déménagement( les nouveau locaux, état des lieux ...), l'ouverture de ligne EDF, en plus la réception des nouveaux bureaux le 17 Février si tout va bien...

Je ne sais toujours pas si j'aurais internet.

Je n'ai toujours pas de nouveaux cv pour anticiper [Localité 12].

Et ta seule réponse à ma demande d'aide sur le dossier AUCHAN c'est « NON »

Je tire une seconde fois la sonnette d'alarme [A].

Humainement, et sur la durée.

Je te demande plus de soutient, de considération et de disponibilités.

J'ai conscience que tu as une grosse zone à gérer.

Peut- être faudrait-il mettre en place une autre organisation '

Bien à toi, »



La pièce 11 est un échange de mels du 04 juin 2020 entre l'appelante et M. [B], Mme [E] [IA] lui adressant la fiche de paie de « [VV] » comportant des erreurs, M. [B] lui répondant de « voir avec [D] au service du personnel pour les histoires de fdp stp Merci ».



La pièce 12 est un échange de mels de juillet 2020, au sujet des notes de frais de Mme [E] [IA] de mai et juin, dont elle réclame des nouvelles quant à leur paiement. Ces échanges incluent Mme [H] [S], responsable des ressources humaines, M. [L] [I], directeur commercial France, et M. [A] [B], directeur commercial régional.



Ces personnes expliquent à Mme [E] [IA] les raisons pour lesquelles ses notes de frais n'ont pas été traitées (erreurs), qu'elles le seront plus tard, pour éviter de bloquer le paiement des notes de frais des autres collaborateurs, l'ordre de paiement étant collectif, et lui expliquent que tous sont soumis aux mêmes règles d'établissement de ces notes et aux mêmes règles de contrôle.



Ces éléments ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement en ce que :



- la pièce 9 établit simplement la demande de son responsable hiérarchique de prévenir la CCI de leur changement d'adresse

 - la pièce 10 n'établit que les reproches formulés par la salariée elle-même sur le rejet de ses notes de frais et sur la surcharge de travail qu'elle ressent, et les réponses de l'employeur sont formulées dans un ton cordial ; le « non » du 11 février 2020 est simplement lapidaire, et ne relève pas, au vu du reste des échanges, d' un ton agressif

- la pièce 11 n'établit matériellement aucun des faits invoqués par Mme [E] [IA] au soutien d'un harcèlement subi

- les réponses reçues par Mme [E] [IA] en pièce 12 ne font que lui rappeler les règles quant aux ordres de mission, et sont courtoises.

Au surplus, elles ne concernent qu'un épisode de blocage du paiement de ses notes de frais.



Mme [E] [IA] renvoie également à sa pièce 13 (échange de mails des 25 et 27 juillet 2020, avec M. [A] [B]) dans lequel elle explique à son supérieur hiérarchique que « depuis quelques jours je me rends malade par rapport au comportement de [L]. J'étais déjà très mal avant le confinement. Je pleure sans discontinuité (') ».



Elle renvoie également à sa pièce 14 (certificat médical du Docteur [C] du 06 février 2021 qui explique avoir vu Mme [IA] le 05 février 2020 « pour un état dépressif qu'elle imputait à son activité professionnelle » et qu'elle a été arrêtée et mise sous traitement.



Elle produit en pièce 15 une attestation du 18 décembre 2020 de suivi du CMP de Lunéville, d'un suivi hebdomadaire depuis le 07 décembre 2020, et en pièce 54 une attestation de suivi, établie le 17 janvier 2023 par le Docteur [XI], psychiatre, qui explique la suivre une fois par mois pour « les suites de son burn out en 2020 ».



Il résulte de ce qui précède que Mme [E] [IA] n'a pas établi, au travers des pièces précitées 9 à 13 auxquelles elle renvoie la matérialité de faits de harcèlement qu'elle dénonçait.



Les pièces médicales seules ne peuvent laisser présumer un harcèlement.



En conséquence, Mme [E] [IA] sera déboutée de sa demande de voir dire qu'elle a subi des faits de harcèlement, et de ses demandes s'y rattachant.



Sur la discrimination



Aux termes des dispositions de l'article 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions des articles 1132-1 et suivants du même code, relatifs au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.



Mme [E] [IA] fait valoir qu'elle avait un objectif de 52 000 euros, pour 69 clients, alors que son collègue masculin M. [M], en zone [Localité 9], avait un objectif de 40 000 euros, en ayant la gestion de 209 clients, et que dès lors son objectif était plus difficile à atteindre que pour son collègue.



Mme [E] [IA] ne renvoie à aucune pièce, mais indique que ces précisions de différences d'objectifs et de nombre de clients en gestion figurent dans les écritures de la société EUROPE REGIES OUEST.



En page 21 de ses conclusions, la société EUROPE REGIES OUEST reprend sous forme de tableau les chiffres donnés par Mme [E] [IA] ; il résulte cependant de ses écritures qu'il s'agit des « rémunérations à l'objectif 2019 », de 52 K€ pour Mme [E] [IA], de 60 K€ pour Mme [FO] [RW] et de 40 K€ pour M. [KL] [M]. Il ne s'agit donc pas d'objectifs de chiffre d'affaires à réaliser mais de différences de rémunérations perçues

sur les objectifs de 2019.



Il convient au surplus de constater que Mme [E] [IA] a perçu à ce titre une commission plus importante que M. [M].



La société EUROPE REGIES OUEST renvoie par ailleurs, en réponse à Mme [E] [IA], à sa pièce 20 ; il s'agit d'un mail de M. [A] [B] du 18 juin 2020, adressé à un certain nombre de collaborateurs, sur un point de situation relatif au chiffre d'affaire ; il apparaît que l'objectif de la zone lorraine était de 48,8, alors que celui de la zone [Localité 9]/[Localité 15] était de 119,2.



Il résulte de ce qui précède que Mme [E] [IA] n'établit pas la matérialité de la discrimination qu'elle invoque.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement du 18 novembre 2020 (pièce 5 de l'employeur) indique :



« Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 octobre 2020, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 2 novembre à 11h30. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien et nous n'avons pas pu recueillir vos explications.



Vous avez été embauchée par la société EUROPE REGIES OUEST le 4 février 2019. Vous exercez à ce jour les fonctions de Responsable d'agence, au statut cadre. A ce titre, vous êtes en charge d'une équipe de 3 collaborateurs répartis sur [Localité 13], [Localité 12] et [Localité 8].



Nous vous rappelons que dans le cadre de vos fonctions, vous êtes chargée de faire prospecter les annonceurs locaux afin de leur offrir les services de l'entreprise EUROPE REGIES OUEST, de diriger et d'animer votre équipe. Vous devez animer et faire progresser les hommes et femmes travaillant sous votre autorité, gérer et améliorer la profitabilité de l'exploitation.



Afin de vous aider à tenir votre poste, l'entreprise vous a formé et régulièrement accompagné.

Ainsi, pour de vous permettre réussir les missions qui vous ont été confiées, vous avez bénéficié de plusieurs cursus de formation, notamment :



- Une formation de 2 jours, du 16 au 17 mai 2019, sur les fondamentaux du management ;

- Une formation de 3 jours, du 15 au 17 janvier 2020, sur les fondamentaux de la commercialisation radio ;

- Une formation d'une journée, le 12 mars 2020, sur l'outil Business Plan : maitriser le process de prise de commande ;

- Une formation sur l'application Teams, au printemps 2020.



Ces formations ont eu pour objet de vous apprendre les spécificités du métier. Puis, comme vos collègues et afin de vous assurer une adaptation constante à votre poste de travail, vous avez régulièrement bénéficié de formations professionnelles, comme par exemple la formation spécifique pour les managers sur les FWD le 3 avril 2019.



Vous avez également participé au séminaire réunissant l'ensemble des managers à [Localité 11] le 26 juin 2019 ainsi qu'aux différentes réunions téléphoniques mensuelles organisées par votre hiérarchie. Lors des réunions équipe, des apports vous ont été donnés au même titre que vos collègues sur des thèmes différents liés à l'actualité des affaires et du métier.



Vous avez en outre été accompagnée par votre hiérarchie, qui vous a donné régulièrement des directives de travail et vous a apporté son soutien dans la réalisation de vos missions. Vous avez bénéficié de conseils, lors de points ponctuels, afin d'identifier les axes d'amélioration pour réussir dans vos fonctions. Vous avez ainsi bénéficié d'accompagnements et de conseils de votre hiérarchie. Ces accompagnements et débriefings, issus de situations réelles, avaient pour objectif, dans un premier temps, de faciliter votre intégration à votre poste de travail, puis dans un deuxième temps d'identifier vos faiblesses et vos axes de travail dans le but de vous faire progresser dans la réalisation de vos missions.



Vous avez ainsi notamment été accompagnée directement à [Localité 13], sur votre zone, par votre manager, [A] [B], notamment en mai 2019, à deux reprises en septembre 2019, en novembre 2019, en février 2020 et en mars 2020. Au-delà de ces déplacements, perturbés par la récente crise sanitaire, vous avez été très régulièrement accompagnée lors de nombreux points téléphoniques pour vous aider à respecter les délais, les procédures, vérifier le travail et prendre le recul et la réflexion nécessaires au management de l'équipe.



Pour autant, la réussite sur ce poste nécessitait aussi de votre part des qualités organisationnelles pour mener à bien vos missions et une réelle maitrise du management d'équipe.



Or, il s'avère qu'en dépit de tous ces apports, malgré des moyens appropriés associés, les conseils donnés et les actions correctrices engagées, vous n'avez pas réussi à assurer vos missions de façon satisfaisante et à tenir correctement votre poste.



Malgré le soutien apporté, votre supérieur hiérarchique a ainsi été régulièrement amené à constater vos erreurs, carences, insuffisances et difficultés au sein de votre équipe.

Ainsi, lors de son accompagnement des 13 et 14 mai 2019, votre manager, [A] [B] vous demande d'établir des secteurs pour la zone de [Localité 13] et de les communiquer à [R] [J], Chef de Publicité rattachée à votre équipe au sein de l'agence de [Localité 13]. Le mail que vous adressez à ce sujet à [R] [J] le 17 juillet 2019 ne lui permet cependant toujours pas d'avoir une vision précise de la zone géographique qui lui appartient de prospecter.



Aussi le 23 juillet 2019, [R] [J], vous écrit un mail dénonçant un manque de communication entre vous et un manque de clarté sur la définition de son secteur et des clients et prospects qui lui sont attribués. Elle sollicite un secteur géographique identifié, équilibré et propre à elle afin qu'elle puisse atteindre et surpasser ses objectifs.



Elle indique dans ce même mail qu'elle reste dans « l'attente de la clarification du terrain de jeu équilibré et viable » et craint une « situation de point bloquant ».



Le 24 juillet 2019, [R] [J] vous adresse de nouveau un mail, faisant part d'incompréhensions sur le portefeuille prospects et clients que vous vous seriez attribués. Ceci contraint votre Directeur de Zone, [A] [B], à se déplacer lors d'un rendez-vous organisé le 4 septembre avec [R] [J] et vous-même afin de clarifier ces points. Malgré ce rendez-vous et l'intervention de [A] [B], [R] [J] démissionnera le 6 septembre 2019.



Cette situation amène le Directeur d'EUROPE REGIE OUEST, Monsieur [P] [UH], à vous écrire ainsi qu'à [A] [B] le 12 septembre 2019, pour vous confirmer l'importance de l'analyse des secteurs et des portefeuilles qui, manifestement, semblent déséquilibrés. Sa préconisation est donc de rééquilibrer les portefeuilles en terme de chiffre d'affaires, de taille et de récurrence client, ce travail devant être fait avant l'arrivée du nouveau collaborateur en cours de recrutement en remplacement d'[R] [J]. Il vous précise que ce sont ces points qui ont motivé le départ d'[R] [J] et qu'il convient impérativement de travailler dessus. Si votre hiérarchie valide le nouveau secteur géographique que vous avez établi pour [Localité 13], il s'avère pourtant que cette définition de secteur n'a pas été soumise à vos collaborateurs pour signature, ce qui ne contribue pas à clarifier la situation.



Il en résulte que vos collaborateurs ne sont toujours pas clairement informés de la définition des secteurs et portefeuilles, contrairement aux remarques et conseils de votre hiérarchie ou que vous ne savez pas expliquer les sectorisations à vos collaborateurs.



Pire, en vous attribuant des clients des portefeuilles de vos collaborateurs, vous ne permettiez pas à ces derniers d'atteindre leurs objectifs et de déclencher les primes et commissions dues. Par ailleurs, en traitant directement certains clients, vous effectuez les taches de votre équipe et ne remplissez pas les missions attendues d'un manager.



Cette anomalie explique par ailleurs les difficultés que vous évoquez dans votre mail du 20 mars 2020 sur la charge de travail. Dans sa réponse du 24 mars, [P] [UH] considère que la charge que vous évoquez est parfaitement anormale, notamment en comparaison avec vos collègues managers gérant un nombre d'agences et de collaborateurs identique au votre, sinon supérieur. Il ajoute que pour vous aider à surmonter vos difficultés, vous avez la possibilité de faire appel à une assistante à distance ([Y] [F]) et qu'il est, tout comme [A] [B], à votre disposition pour « réfléchir afin de parfaire [votre] organisation si besoin ». Pour mémoire, le management de la zone Nord Est avait aussi été adapté afin de favoriser votre intégration, permettre le développement de cette zone et l'accompagnement des managers (reprise du management de la zone de [Localité 9] et [Localité 15] par [KL] [M], reprise de la zone de [Localité 5], [Localité 6] et[Localité 14]r par [N] [G] et accompagnement de [A] [B] par [O] [T]).



Malgré cela, votre organisation de travail ne s'améliore pas et votre management constate toujours des anomalies dans votre tenue de poste. Ainsi le 15 juin 2020, [L] [I], votre Directeur Commercial, vous alerte sur un problème de facturation qui révèle un manque de suivi et de contrôle mensuel des tableaux de bord, ce qui fait pourtant partie intégrante de vos missions de Responsable d'Agence. Il vous invite plus de vigilance à l'avenir. Là encore, vous évoquez un problème de charge de travail et de RH pour justifier de vos insuffisances. Pourtant, lorsque le problème de facturation est intervenu, la charge de travail était beaucoup plus faible, du fait du confinement, justifiant d'ailleurs le recours à l'activité partielle pour votre équipe et vous-même.



Pour vous aider à surmonter vos difficultés, vous êtes une nouvelle fois accompagnée le 24 juin 2020, par votre responsable direct, [A] [B]. Il vous confirme les points essentiels de cet accompagnement par un mail du 29 juin 2020. Il vous rappelle que le portefeuille devait être déployé par vos équipes, et non pas par vous directement. Ainsi, il vous appartient de plutôt faire monter vos équipes en compétence et de déléguer le développement commercial à ces dernières. Il ajoute par ailleurs que la taille de votre équipe (3 commerciaux) et que la taille de votre secteur géographique (110 kilomètres entre les points les plus éloignés) est de nature à permettre la réalisation des objectifs dans les temps impartis, s'agissant d'un ratio plutôt bas chez ERO. Il revient une nouvelle fois sur votre organisation de travail, avec bon nombre de conseils et solutions susceptibles de vous aider à atteindre vos objectifs (conseils sur l'organisation de vos tournées, organisation de journées duo par commercial, rythme de management...). Il vous incite à stabiliser l'équipe commerciale sur la zone, afin d'éviter de nouveaux départs, en soutenant vos collaborateurs, en les accompagnant et en leur faisant confiance. Il vous rappelle qu'il fait partie intégrante de vos fonctions de Responsable d'Agence d'animer et de faire progresser votre zone en toute autonomie et sous sa responsabilité.



Lors de votre entretien annuel du 7 juillet 2020, [P] [UH] et [A] [B] reviennent sur vos difficultés et en particulier sur l'organisation de votre travail et le turn over important de vos collaborateurs. Une fois encore, vos managers se montrent encourageants et soutenants à votre égard dans les difficultés que vous rencontrez dans le cadre de l'exécution de vos fonctions et vous donnent des conseils pour les surmonter, en particulier en étant « moins commerciale et plus manageuse ».



Pourtant, dès le 27 juillet 2020, Monsieur [P] [UH] est une nouvelle fois obligé d'intervenir dans un échange de mail en vous demandant de vous conformer à la procédure relative aux notes de frais. En effet, votre note de frais n'a pas été validée suite à une nouvelle négligence de votre part. Il s'avère que vous ne respectez pas vous-même une procédure que vous devriez faire respecter au sein de votre équipe et que vous n'adoptez pas un ton conforme à ce qui est attendu d'un collaborateur en général et d'un manager en particulier.



Le 24 août 2020, [U] [V], embauché dans votre équipe le 28 février 2020, adresse un mail dans lequel il exprime une « grande frustration » ainsi que le sentiment d'être « lésé dans son travail au quotidien ». Il indique que l'atteinte des objectifs fixés est rendue impossible car le secteur qu'il est censé géré n'est pas clairement défini ni réellement confié, que certains gros clients qui devaient lui être attribués en terme de portefeuille ne l'ont pas été, diminuant de fait son chiffre d'affaires de façon considérable. Il conclut ce mail en indiquant qu'il souhaite arrêter la collaboration et mettre fin à son contrat de travail, ce qu'il confirme le 28 août en adressant sa démission.



Ceci est d'autant plus étonnant que, comme rappelé plus haut, la détermination d'un secteur géographique a pourtant été réalisée par vos soins et validée par votre hiérarchie, le 28 octobre 2019.



Ces anomalies sont ainsi de nature à expliquer le turn over important au sein de votre équipe (composée de 3 collaborateurs), nettement supérieur à ce qui est observé par ailleurs et parfaitement anormal. Pour mémoire, [BP] [OK], embauchée le 4 novembre 2019 pour remplacer [R] [J], a mis fin à sa période d'essai de sa propre initiative le 24 janvier 2020. Elle a elle-même été remplacée par [U] [V] qui démissionnera de son poste 6 mois plus tard. [K] [PY], embauchée le 7 janvier 2019 en qualité d'Attachée Technico Commerciale, rattachée à l'agence de [Localité 12], a quant à elle démissionné le 20 janvier 2020, soit un an après son arrivée, ce qui n'est pas dans les moyennes habituellement constatées sur ce poste au sein de l'entreprise.



Il en ressort que vous êtes en incapacité d'assurer la cohésion au sein de votre équipe, de mettre en place les conditions favorisant une ambiance de travail positive, avec des règles du jeu claires, permettant de fidéliser et de motiver les membres de votre équipe. La perte de compétence due à la forte rotation au sein de votre équipe impacte les couts d'exploitation de votre agence. L'analyse des causes du turn over au sein de votre équipe fait clairement ressortir l'insuffisance de votremanagement.



Ainsi, malgré l'ensemble des moyens engagés et les conseils prodigués par votre hiérarchie, nous constatons que vous êtes dans l'incapacité d'obtenir les résultats attendus d'un Responsable d'Agence, et ce malgré les nombreux efforts d'accompagnement déployés et le temps qui vous a été accordé pour vous permettre de tenir votre poste en toute autonomie. Aujourd'hui, nous ne pouvons plus accepter votre incapacité à améliorer vos prestations et à mettre en application les process en vigueur dans l'entreprise.



Les difficultés et le manque d'organisation dont vous faites preuve ne sont pas compatibles avec le poste de Responsable d'Agence. Vos besoins de suivi et d'accompagnement mettent vos équipes en difficulté et pénalise l'efficacité de la zone dont vous avez la charge. Vos insuffisances professionnelles qualitatives ont nécessairement eu un impact négatif sur l'aspect quantitatif. Vos difficultés se sont ainsi traduites par un turn over important au sein de votre équipe, ce qui impacte les résultats et les couts.



Face à vos difficultés persistantes sur les axes identifiés, malgré les accompagnements dont vous avez pu bénéficier, l'aide apportée par votre management ne vous a pas permis de progresser. Les clefs que votre management a pu vous donner pour vous aider à faire face à vos difficultés n'ont entrainé aucune progression de votre part. Vos lacunes professionnelles ont persisté et ne vous ont jamais permis d'exercer votre métier de façon satisfaisante et d'atteindre le niveau attendu en toute autonomie. Vous n'avez pas assimilé les solutions apportées par votre hiérarchie. Les insuffisances ont perduré malgré toutes les actions correctrices mises en oeuvre.

Vos carences professionnelles ont impacté directement les résultats de l'entreprise tant dans l'acquisition de nouveaux clients, que dans la fidélisation et ses enjeux stratégiques.



Nous sommes contraints de constater que votre insuffisance professionnelle a persisté en dépit des actions effectuées. Votre incapacité à mettre en application les principes de base de votre métier et à mettre en oeuvre les conseils et apports prodigués démontre que vous n'avez pas les compétences requises pour exercer le métier de Responsable d'Agence au sein d'Europe Regie Ouest et ce malgré tous nos efforts de formation.



Votre insuffisance professionnelle, fortement préjudiciable au bon fonctionnement du service et aux intérêts de notre entreprise, sérieuse et réelle, justifie la rupture de votre contrat de travail. Par conséquent, nous avons pris la décision de mettre un terme à votre contrat de travail.

La date de première présentation de la présente par les services postaux marquera le point de départ de votre préavis de trois mois que nous vous dispensons d'effectuer mais qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles.(...) »



La société EUROPE REGIES OUEST explique que l'agence dont Mme [E] [IA] avait la charge avait un turn-over important, malgré son effectif resserré car limité à trois commerciaux.



Elle fait valoir que l'on mesure son incapacité managériale à l'une des menaces adressée à un de ses anciens collaborateurs.



L'intimée ajoute que les collaborateurs de [Localité 13] se sont plaints de l'imprécision de la sectorisation, et que son manager M. [A] [B] lui a demandé d'établir des secteurs pour la zone de [Localité 13].



Elle précise que Mme [E] [IA] n'a jamais apporté la clarification attendue par ses collaborateurs, de sorte qu'en dépit de l'intervention de M. [B], Mme [R] [J] a démissionné le 06 septembre 2019.



La société EUROPE REGIES OUEST renvoie à ses pièces 15, 16, 21 et 22.



La société EUROPE REGIES OUEST poursuit en expliquant que M. [P] [UH], Directeur de la société, sera contraint à un recadrage le 12 septembre 2019, pour lui confirmer l'importance de l'analyse des secteurs et des portefeuilles, et que ce travail ne sera jamais fait, Mme [BP] [OK], embauchée à la place de Mme [R] [J], mettant fin à sa période d'essai le 24 janvier 2020 ; qu'elle sera remplacée par M. [U] [V] qui démissionnera six mois plus tard. Elle renvoie à sa pièce 23.



La société EUROPE REGIES OUEST fait également valoir que la salariée a été alertée sur un problème de facturation, et renvoie à sa pièce 25.



L'entreprise explique que Mme [E] [IA] n'a pas davantage respecté les procédures relatives à la prise en charge des frais professionnels, et renvoie à ses pièces 26 à 31.



Mme [E] [IA] explique que la carte secteur et clients de Mme [J] était clairement établie ; elle renvoie à ses pièces 16 et 17.



Elle ajoute que Mme [J] était très individualiste, et qu'elle « brillait par son absence en clientèle » ; elle souligne qu'il a été décidé de renouveler sa période d'essai. Elle renvoie à ses pièces 42 et 18.



L'appelante fait également valoir avoir adressé le 17 juillet 2019 un courrier de recadrage à Mme [J], courrier préalablement approuvé par M. [B], et que le 05 août 2019 un mail était adressé à M. [W] afin de l'alerter sur le comportement de Mme [J]. Elle renvoie à sa pièce 19.



Mme [E] [IA] explique que la démission de Mme [J] n'est pas la conséquence de prétendues carences ou erreurs de sa part, mais le fait que la partie prospection du poste ne lui convenait pas.



Elle affirme que la démission de Mme [BP] [OK] résulte de son choix personnel, le poste de commercial ne lui convenant pas.



En ce qui concerne M. [U] [V], Mme [E] [IA] expose qu'entre sa formation dans une autre agence, son placement en télétravail puis au chômage à 100 % pendant la période du confinement du 24 mars au 26 mai 2020, outre une reprise en télétravail et un congé paternité, ce dernier ne sera présent 16 jours avec elle à l'agence de [Localité 13].



Elle ajoute que M. [B] lui a reproché son congé paternité, ce qu'il va mal vivre.



Mme [E] [IA] conteste que son départ soit lié à son management.



Elle indique que les clients Grands Comptes lui étaient confiés, puisqu'ils relèvent du poste de responsable d'agence.



Elle soutient que les collaborateurs quittaient l'entreprise dans le but de percevoir une meilleure rémunération, et souligne que l'agence de la région PACA a également subi des départs, et que le turn-over à l'agence de [Localité 13] a continué après son départ.



S'agissant du problème de facturation et du courriel de M. [I] du 15 juin 2020, Mme [E] [IA] fait valoir que le problème de facturation est intervenu au cours d'une période très compliquée compte tenu du nombre important d'annulations à gérer en raison de la crise sanitaire : elle explique avoir dû gérer, en raison du confinement, plus de 57 KE d'annulation de campagne de publicité auprès du centre de planification de [Localité 10], ainsi que des annulations de facturation. Elle renvoie à ses pièces 22 et 23 .



En ce qui concerne les notes de frais, Mme [E] [IA] fait valoir qu'elle a toujours établi ses notes de frais en respectant la même procédure, ce qui pendant un an ne lui jamais été reproché.





Motivation



Aux termes des dispositions de l'article L1232-1 du Code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte de l'examen des pièces auxquelles renvoient les parties que, si M. [U] [V] expliquait par mails des 24 et 28 août 2020 à M. [A] [B] (pièces 15 et 16 de la société EUROPE REGIES OUEST) que sa démission était motivée par le fait que son secteur ne lui a jamais été clairement présenté ni confié, aucune des pièces 21 et 22 ne vient objectiver le grief de mauvaise répartition ou précision des secteurs : la pièce 21 est un mail non daté, adressé par M. [P] [UH], Directeur de filiale, à Mme [E] [IA] et à M. [A] [B], demandant à l'appelante de définir clairement et précisément les secteurs et portefeuilles des commerciaux ' il s'agit donc d'un simple message émanant de l'employeur lui-même; la pièce 22 est un échange de mels de juillet et août 2020, sur un problème de double facturation, donc sans rapport avec la définition des portefeuilles.



La pièce 23 de la société EUROPE REGIES OUEST est un mail du 29 juin 2020, M. [A] [B], faisant le résumé d'un entretien du 24 juin avec la salariée ; il n'est pas fait mention de difficultés sur la définition des secteurs confiés aux commerciaux de Mme [E] [IA].



Il ressort par ailleurs des pièces 16, 17 et 19 de Mme [E] [IA], auxquelles celle-ci renvoie, que le 05 août 2019, M. [A] [B] validait un projet de message de Mme [E] [IA] à l'attention de Mme [R] [J], précisant les clients qui étaient attribués à cette dernière, M. [A] [B] demandant à Mme [E] [IA] de joindre également un plan urbain avec la délimitation des secteurs.



Il en résulte que la définition du secteur et des clients attribués à Mme [J] était conforme aux attentes de l'employeur.



Dans ces conditions, le grief relatif à l'absence de définition des portefeuilles des commerciaux n'est pas établi.



La pièce 25 de l'employeur n'est pas relative à un problème de facturation ; il s'agit d'un mel du 22 juillet 2020 prévenant Mme [E] [IA] que sa note de frais de juillet a été refusée.



Les pièces 26 à 30 de l'employeur sont des échanges de mels avec Mme [E] [IA], au sujet du refus de valider ses notes de frais de mai et juin, ses responsables hiérarchiques lui expliquant qu'elles comportent des erreurs et lui expliquant les règles à respecter pour leur établissement.



La pièce 31 est un mail de M. [A] [B], du 29 juin 2020, indiquant à Mme [E] [IA] ce qu'elle doit corriger sur un certain nombre de points (objectif de sa zone, le chiffre d'affaire généré par certains clients, les circuits de M. [B] sur la zone de l'appelante) et des conseils d'organisation pour éviter de se sentir en surcharge de travail, ainsi que sa réaction quant au manque de reconnaissance ressentie par la salariée.



Cette pièce 31 n'est donc pas relative aux notes de frais.



Le grief relatif aux erreurs quant à l'établissement des notes de frais, établi au vu de ce qui précède, ne justifie pas, à lui seul, le licenciement prononcé.



Dans ces conditions, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul 



Il résulte des développements qui précèdent que Mme [IA] n'a été victime ni de harcèlement, ni de discrimination, motifs sur lesquels elle fonde sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Dans ces conditions, elle en sera déboutée, le jugement étant confirmé sur ce point.



 Sur la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [E] [IA] sollicite une somme qu'elle indique équivalente à deux mois de salaire, précisant ne pas avoir repris d'activité depuis son licenciement, ayant effectué une reconversion en qualité d'agent d'assurance, ne lui rapportant aucun revenu pour l'instant.



La société EUROPE REGIES OUEST demande que Mme [E] [IA] soit déboutée de cette prétention, faisant valoir qu'elle ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle, alors qu'elle apparaît être agent d'assurance AXA.



Motivation



Aux termes des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux intégrés à l'article, dont le second concerne les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés.



Mme [E] [IA] produit en pièce 56 un courrier de Pôle Emploi du 30 décembre 2022, dont il ressort qu'elle a repris une activité professionnelle non salariée, pôle emploi lui demandant, pour le calcul de ses droits, de lui communiquer le justificatif de ses revenus pour 2022.



Cette pièce justifie par ailleurs qu'elle a perçu des allocations de Pôle Emploi au moins jusqu'en avril 2023.



Il ressort de la pièce 52 de la société EUROPE REGIES OUEST (impression d'écran du site Linkedin) que Mme [E] [IA] est agent général d'assurance pour AXA depuis mai 2021.



 Mme [E] [IA] ne justifie pas de ses ressources actuelles.



Compte tenu de ces éléments et de l'ancienneté de la salariée au jour de la rupture, le jugement sera confirmé sur le quantum de l'indemnité, les parties étant déboutées de leurs demandes respectives.



Sur la convention de forfait en jours



Il résulte des dispositions des articles L3121-64 et L3121-65 du code du travail que l'application d'une convention de forfait en jours suppose notamment la signature d'une convention individuelle avec le salarié.



Mme [E] [IA] explique qu'elle n'était pas soumise à une convention de forfait, et que la durée légale lui était donc applicable.



Elle fait valoir que ses bulletins de paie ne font référence à aucune convention de forfait, mais font référence à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaire.



La société EUROPE REGIES OUEST soutient que Mme [E] [IA] était soumise à une convention de forfait de 218 jours, comme l'indique son contrat de travail.



Motivation



Le contrat de travail de Mme [E] [IA] (pièce 1 de la société EUROPE REGIES OUEST) prévoit que la salariée est soumise à une convention de forfait annuel de 218 jours.



Les bulletins de paie de Mme [E] [IA] (pièces 32 de la salariée) font référence à un horaire collectif de 35 heures par semaine.



La société EUROPE REGIES OUEST, qui argumente sur le fait que « les mentions figurant sur le bulletin de paie valent présomption contre laquelle l'employeur est admis à apporter la preuve contraire » (page 28 de ses écritures), ne présente aucun élément, en complément du contrat de travail, au soutien de sa position.



Aucune mention des bulletins de paie n'apparaît spontanément valider l'application en pratique d'une convention de forfait en jours.



Le compteur congés payés du bulletin de janvier 2020 indique un total de 25 jours, ce qui correspond à 5 jours par 5 semaines de congés payés, soit le nombre de semaines légales.



Sur les bulletins de paie, la colonne RTT, qui devrait être incrémentée sur la ligne « acquis » en cas de convention de forfait, reste vierge.



L'employeur n'invoque pas de signature d'une convention individuelle de forfait.



Il résulte de ces éléments que Mme [E] [IA] était soumise à la durée légale de 35 heures par semaine, et non à une convention de forfait en jours.



Sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction.



Il ressort de cette règle que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le salarié doit appuyer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux h