Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 25 janvier 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 25 JANVIER 2024



(n° 33 , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06501 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCOSG



Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 juillet 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F17/01118





APPELANTE

Madame [E] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Julie JEAN, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141



INTIMÉE 

NOUVELLE SOCIÉTÉ ANONYME LA VIE OUVRIÈRE

Immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n° 562 039 776

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Julie LAMADON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0066





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









EXPOSÉ DU LITIGE



La Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière (ci après société NVO) a pour activité l'édition de revues et périodiques rattachée à la Confédération générale du travail (CGT) et emploie plus de onze salariés. 



Mme [E] [I] a été embauchée par la société NVO par contrat à durée déterminée du 28 janvier 2013 jusqu'au 27 avril 2013 en qualité d'employée administrative.



Le 26 avril 2013, le contrat a été prolongé jusqu'au 21 juillet 2013, puis pour une durée de 24 mois.



Le 1er janvier 2015, Mme [I] a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée.



Du 4 septembre 2015 jusqu'au 10 avril 2016, Mme [I] a été placée en arrêt maladie.



Par courrier du 1er novembre 2015, Mme [I] a dénoncé auprès de la directrice générale de la société NVO des faits de harcèlement managérial, harcèlement moral et sexuel de la part de sa supérieure, Mme [G] [P]. 



En réponse à l'alerte de Mme [I] et à l'issue d'une enquête diligentée par la Direction et par une délégation des représentants du Personnel, l'existence des harcèlements a été reconnue. 



Le 27 janvier 2016, Mme [P] a été licenciée pour faute grave.



Le 11 avril 2016, Mme [I] a repris ses fonctions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.



Par avenant en date du 1er avril 2016, Mme [I] était promue responsable commercial niveau 1 chargée de la 'VPAC' avec effet rétroactif au 1er janvier 2015. 



Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération s'élevait à la somme de 2656, 60 euros. 



Le 29 novembre 2016, Mme [I] a été placée en arrêt maladie, arrêt prolongé jusqu'au 12 mars 2019.



Par requête en date du 14 avril 2017, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de demander initialement la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et pour obtenir le versement de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral et de la violation par la société NVO de ses obligations contractuelles et légales.



Par courrier du 27 février 2019, Mme [I] a informé la société NVO de son état d'invalidité. 



Lors d'une visite médicale du 13 mars 2019, le médecin du travail a déclaré que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



Par courrier du 18 mars 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 mars 2019, entretien auquel elle ne s'est pas rendue. 



Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 avril 2019, la société NVO a notifié à Mme [I] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.



N'ayant pas donné suite à sa demande de résiliation initiale, Mme [I] sollicitait du conseil de prud'hommes des dommages et intérêts tant pour harcèlement moral que pour violation de l'obligation contractuelle de veiller à la santé et à la sécurité et la reconnaissance en conséquence de la nullité de son licenciement. 



Par jugement du 29 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- statué sur l'applicabilité de la Convention Collective Nationale des 'Employés et des Cadres de la Presse Parisienne IDCC N°3225' pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail de Mme [I] ;

- débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société La Nouvelle Vie Ouvrière de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles ;

- condamné Mme [I] aux entiers dépens.



Par déclaration notifiée par le RPVA le 07 octobre 2020, Mme [I] a interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 31 juillet 2023, Mme [I] demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté la SA Nouvelle société anonyme la Vie ouvrière de sa demande reconventionelle au titre des frais irrépétibles ;

- infirmer le jugement dont appel en ce que le Conseil de prud'hommes de Bobigny l'a débouté de ses demandes ;

Et statuant de nouveau,

- constater que l'article 25 de la convention collective des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3021) était applicable au moment de son licenciement et par conséquent, de condamner la SA Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière à lui payer, en rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 3.115,26 euros ;

- constater que Mme [I] a été victime de harcèlement moral et par conséquent, de condamner la SA Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière à lui payer à titre de dommages et intérêts la somme de 20.000 euros ;

- constater que la SA Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière a manqué à son obligation de veiller à la santé et à la sécurité de Mme [I] et par conséquent, de la condamner à lui payer la somme de 25 000 euros ;

- constater que son licenciement pour inaptitude est imputable à la SA Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière et par conséquent, de dire à titre principal que ce licenciement est nul et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- en conséquence condamner la SA Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière à lui payer les sommes suivantes :

* à titre d'indemnité compensatrice de préavis : 9.144,90 euros

* à titre de congés payés y afférent : 914,49 euros,

* à titre principal, à titre de licenciement nul : 36.580 euros et à titre subsidiaire, à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21.338 euros,

- condamner la SA Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ;

En tout état de cause, 

- condamner la SA Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière à lui payer, au titre des frais irrépétibles exposés en appel, en application de l'article 700 du Code de procédure civile, la somme de 4.000 euros.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 août 2023, la société Nouvelle Vie Ouvrière demande à la cour de :

- confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes ;

- dire que la société n'a pas commis de manquement à son obligation de santé et de sécurité envers Mme [I] ;

- dire que Mme [I] n'établit ni l'existence d'un préjudice de harcèlement, ni d'un préjudice de violation de l'obligation de sécurité, ni d'un préjudice matériel distinct ;

- dire que le licenciement est bien fondé ;

- dire infondée la demande de rappel d'indemnité de licenciement ;

En conséquence,

- débouter Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel ;

- débouter Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé et de sécurité ;

- débouter Mme [I] de ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement nul ou subsidiairement au titre d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, préavis et congés afférents ;

- débouter Mme [I] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement ;

- infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny en ce qu'il déboute la SA NVO de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant de nouveau

- condamner Mme [I] au paiement de la somme de 1.500 euros au titres des frais irrépétibles de première instance ;

En tout état de cause,

- constater que le quantum des demandes de Mme [I] est erroné et injustifié ;

- condamner Mme [I] au paiement d'une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'instruction a été déclarée close le 6 septembre 2023. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande en rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement au titre de l'application de la convention collective des éditeurs de presse magazine (cadres)



Selon l'article L. 2261-9 du code du travail, la convention et l'accord à durée déterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.



Selon l'article L. 2261-10 du même code, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.



L'article L. 2261-11 du code du travail dispose que lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.



Il est constant que le contrat de travail de la salariée vise bien la convention collective nationale des éditeurs de la presse magazine (cadres) (IDCC 3201).



L'employeur revendique l'application de la convention collective des éditeurs de presse magazine (employés et cadres ) (IDCC 3225) du 30 octobre 2017 étendue par arrêté du 30 octobre 2019. Or, l'arrêté d'extension du 30 octobre 2019, publié le 5 novembre 2019, n'était pas applicable à la relation de travail en cause, qui avait pris fin le 10 avril 2019. 



Au final, c'est donc bien la convention collective des éditeurs de presse magazine (cadres) qui devait lui être appliquée.



La dénonciation opérée de la convention IDCC 3201 n'a pas eu pour effet d'y mettre fin et d'entraîner l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail, cette dénonciation n'étant pas le fait de l'ensemble des parties signataires et la société NVO ne démontrant pas être adhérente d'un syndicat signataire de la convention collective IDCC 3225.



Il en résulte que Mme [I] est fondée à solliciter un rappel d'indemnité de licenciement en application de la convention IDCC 3201. 



La société NVO sera donc condamnée à lui verser la somme de 3115, 26 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement. 



Sur la demande au titre du harcèlement moral, sexuel et violence au travail subis de mai 2015 à avril 2016



Mme [I] indique avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, harcèlement sexuel et violences au travail de la part de Mme [G] [P], sa supérieure hiérarchique sur la période énoncée, faits qui ont dégradé son état de santé. 



L'employeur ne conteste pas pour sa part les faits ainsi dénoncés et rappelle que dès la réception du courrier de dénonciation par la salariée début novembre 2015 il a pris des mesures et a licencié Mme [P] pour faute grave le 27 janvier 2016 avant le retour de maladie de la salariée. 



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. 



S'agissant de la preuve du harcèlement moral, l'article L. 1154-1 du code du travail précise que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Selon l'article L1153-1 du code du travail dans sa version en vigueur , aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.



A l'appui de ses affirmations, Mme [I] produit en premier lieu le courrier qu'elle a adressé le 1er novembre 2015 à Mme [R], alors directrice générale de la société NVO, dans lequel elle mentionnait être en arrêt de travail depuis le 4 septembre 2015 en raison d'une double situation de harcèlement : un harcèlement managérial lié à une structure hiérarchique confuse depuis le départ de Mme [T] en avril 2014 et une situation de harcèlement moral et sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [G] [P]. A ce titre, elle citait des tâches retirées sans explication, des reproches incessants, des injonctions paradoxales, l'instauration d'une relation de proximité malsaine et des gestes inappropriés de contact physique de la part de sa supérieure hiérarchique (commentaires sur les bretelles de ses soutien-gorges, commentaires sur la longueur et la transparence de ses robes, sur ses décolletés, allusions sexuelles notamment en l'obligeant à lire les sms explicites qu'elle échangeait sur sa vie intime avec son amant, à priori membre influent au sein de la CGT, etc).



Elle produit en second lieu l'enquête diligentée par le CHSCT conjointement avec la direction de la société dans le cadre de l'exercice du droit d'alerte déclenché après réception du courrier de la salariée par les membres du CHSCT suivi par un droit d'alerte exercé par la déléguée du personnel. Aux termes de cette enquête au cours de laquelle 38 personnes ont été sollicitées et 17 entendues, et dont le déroulement et les résultats ont entraîné une crise importante au sein de la société, les accusations portées par Mme [I] ainsi qu'une autre salariée à l'encontre de Mme [P] apparaissaient fondées, la plupart des entretiens convergeant avec 'une hypothèse de harcèlement moral, le fondement d'un harcèlement sexuel, des situations de travail difficiles liées à une structure hiérarchique confuse, doublée de traits comportementaux et relationnels de Mme [P] inappropriés non seulement en milieu professionnel mais encore plus s'agissant de l'encadrement des personnes'. 



La présentation du contenu du rapport final par la délégation d'enquête à l'assemblée des personnels du 25 février 2016 venait entériner la reconnaissance des agissements reprochés à Mme [P] et relevant tout à la fois de harcèlement managérial, moral et sexuel. 



Mme [I] produit par ailleurs de nombreuses pièces médicales (arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif, certificats et ordonnances ) qui attestent de la dégradation de son état de santé. 



Par avis du 11 avril 2016, le médecin du travail la déclarait apte toutefois avec reprise à mi temps du 11 avril au 11 juillet 2016. 



Mme [I] présente ainsi des éléments de fait qui pris avec les pièces médicales laissent supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société NVO ne conteste pas le harcèlement commis par Mme [P] à l'encontre de la salariée mais soutient avoir immédiatement réagi dès qu'elle en a été informée en novembre 2015, notamment en informant et convoquant le CHSCT avec lequel elle s'est associée pour la réalisation d'une enquête interne. 



Elle fait valoir que dès réception du courrier elle a changé Mme [P] de bureau, lui a retiré toute attribution hiérarchique à l'égard de la salariée et qu'au vu des conclusions de l'enquête, dont il ressort notamment qu'il n'y a pas de doute sur la véracité des accusations 



de harcèlement managérial, moral et sexuel, elle l'a licenciée pour faute grave. 



La cour relève en conséquence que le harcèlement managérial, moral et sexuel commis par Mme [P] n'est pas contesté par l'employeur qui l'a reconnu expressément sur la base d'éléments matériels ressortant de l'enquête interne et des pièces de la salariée.



Même s'il apparaît que l'employeur est intervenu après la dénonciation des faits par la salariée, il n'en demeure pas moins qu'un supérieur hiérarchique de Mme [I] a commis des actes de harcèlement moral envers la salariée, l'exposant ainsi à un préjudice. 



Les parties s'opposent sur la réparation du préjudice liée à ces agissements. 



La société NVO indique avoir déjà réparé le préjudice en offrant à Mme [I] à sa reprise une promotion 'rétroactive' ainsi qu'un rappel de salaire à cet effet sur une durée de un an. Elle produit à cet effet la lettre 'avenant' au contrat de travail du 1er avril 2016, le bulletin de salaire du même mois, un échange de courriel avec M. [N], directeur, lequel évoque le passage au statut cadre présenté comme ' faisant partie de la réparation au titre du préjudice subi'. 



Mme [I] indique au contraire qu'abusant de la situation précaire dans laquelle elle se trouvait, la société NVO lui avait proposé un contrat à durée indéterminée ne correspondant ni à son poste, ni à ses tâches, ni à sa qualification, ni au salaire qu'elle aurait du percevoir, de sorte que la régularisation opérée dans les suites de son arrêt maladie n'est que son rétablissement dans ses véritables fonctions, étranger aux faits de harcèlement dénoncés. 



Eu égard aux pièces produites, la promotion de Mme [I] au statut cadre à son retour d'arrêt de travail ne peut constituer compte tenu du contexte et de la chronologie de son évolution professionnelle la réparation intégrale du préjudice découlant des faits de harcèlement. 



Au vu de la nature et de la durée des agissements, il convient de condamner la société à verser à la salariée la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts. 



Le jugement sera infirmé. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de la société NVO à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de la salariée



Mme [I] sollicite la somme de 25000 euros de dommages et intérêts du fait de la violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral et de son obligation de sécurité.



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.



En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu'il a pris des mesures nécessaires pour s'acquitter de cette obligation . 



L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 



Enfin, l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail et de l'article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle de sorte que lorsqu'elle entraîne des préjudices différents et peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. L'obligation de prévention du harcèlement moral est ainsi une déclinaison de l'obligation de sécurité, résultant pour l'employeur des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, il résulte des pièces produites et des développements repris ci-dessus que Mme [I] a été victime par sa supérieure hiérarchique d'agissements de harcèlement sans pour autant établir les avoir dénoncés avant le mois de novembre 2015 après avoir été placée en arrêt de travail. Elle avait d'ailleurs rédigé un courrier à l'attention de ses collègues en mars 2015, tel que produit par l'employeur, et aux termes duquel elle souhaitait s'opposer à l'utilisation de sa situation sans son accord et contre sa volonté par le syndicat et faisait état de ce qu'elle avait été en arrêt maladie suite à des crises liées à son asthme et à des soucis personnels sans lien avec 'des risques psychosociaux'. 



Dès réception de son courrier dénonçant les faits en novembre 2015, la directrice générale a pris des mesures dont la teneur a été rappelée ainsi que des mesures d'accompagnement à son retour d'arrêt maladie. Il sera relevé que la directrice générale a dû faire face à l'opposition de M. [N], alors directeur adjoint, et à la démission du comité de direction hostile à la réalisation d'une enquête interne et non par un cabinet indépendant. Cette même directrice a également défini des mesures pour faciliter le retour de la salariée malgré l'opposition manifestée par M. [N]. 



Toutefois, au delà des diligences accomplies et qui ne sont pas contestables, il est reproché à l'employeur de ne pas avoir mis en oeuvre toutes les mesures de prévention notamment par le biais d'actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits. 



L'employeur met pour sa part en avant l'intervention en août 2014 sur l'analyse des risques psycho-sociaux d'un cabinet extérieur, Alliavox, qui n'a pas relevé d'agissements de harcèlement. Ce cabinet est par ailleurs intervenu régulièrement, en juillet 2015 puis en janvier 2017, accompagnant la société dans sa restructuration. 



Enfin, il produit le document unique d'évaluation des risques mis à jour en mai 2020 et dont il ressort qu'il est recommandé au titre des mesures de préventions à prévoir ou proposer ' la sensibilisation de l'ensemble du personnel sur le thème du harcèlement', 'la formation des encadrants aux comportements managériaux' . Toutefois, elle ne justifie aucunement avoir mis en place ces mesures à l'époque des faits dénoncés par la salariée. De surcroît, l'analyse des risques psycho-sociaux réalisée en 2014 est intervenue dans le cadre du projet de réorganisation des activités de la société et relève déjà un ' climat social dégradé de l'entreprise'.



Sans entrer toutefois dans le détail de l'argumentation des parties sur le contenu des audits et de l'analyse des risques psycho-sociaux, il s'évince du recoupement des données recueillies par ce cabinet extérieur avec les conclusions de l'enquête interne, diligentée suite à la dénonciation par Mme [I], des éléments ne permettant pas de conclure à la prise en compte par la société à titre préventif des difficultés au sein de l'entreprise. En effet, l'enquête révèle que des témoignages ont fait apparaître l'ancienneté des comportements de Mme [G] [P] qui semble avoir agi malgré une personnalité 'crue' connue de tous en toute impunité notamment eu égard à la forte emprise qu'elle exerçait sur son supérieur hiérarchique, M. [N], alors directeur du développement puis directeur général adjoint, et l'absence d'informations remontées de Mme [P] dans le cadre de ses responsabilités et du fonctionnement de son service. Cette situation a contribué dans un contexte de réorganisation dont les risques avaient été soulignés à faciliter le comportement notamment managérial de Mme [P] à l'égard de Mme [I] ayant conduit à son arrêt de travail. 



Il s'évince en conséquence de l'ensemble de ces éléments que la société NVO a manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement. 



Mme [I] lui reproche également son manquement à son obligation de sécurité à son retour d'arrêt maladie, non pas en raison de nouveaux faits de harcèlement, mais en l'absence de respect par la direction, notamment par M. [N], des engagements pris pour sa reprise du travail en avril 2016. 



Le médecin du travail avait en effet préconisé un mi-temps thérapeutique du 11 avril au 11 juillet 2016, les lundis, mardi, et mercredi de 8 h 30 à 17 h 30. 



Mme [I] fait plus spécifiquement état de ce que M. [N] s'est opposé à la régularisation de son avenant au contrat de travail, à sa reprise ainsi que celle de sa collègue dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, à la mise en place d'une organisation du travail permettant aux deux salariées d'être présentes et absentes dans l'entreprise en même temps. Elle précise que M. [N] lui reprochait l'enquête menée et le licenciement de Mme [P] et a manifesté une hostilité qui l'a conduite avec sa collègue à faire intervenir les délégués du personnel, le CHSCT, le syndicat et l'inspecteur du travail pour contrer son opposition. 



Elle produit à cet effet plusieurs courriers en date des 20 avril, 26 avril et 1er juin 2016 émanant des délégués du personnel ainsi que du CHSCT alertant notamment l'inspecteur du travail sur les entraves posées par M. [N] à la reprise du travail par la salariée dans de bonnes conditions et selon les préconisations tant du médecin du travail que de la direction générale. Sa collègue, Mme [O], atteste pour sa part que ' les engagements de la Direction de la NSA Vie ouvrière (sécurisation de la reprise de travail de Mesdames [O] et [I]) n'ont pas été mis en place à notre retour le 11 avril 2016, excepté nos avenants à nos contrats de travail, la récupération de nos bureaux. Dès notre retour, M. [N] nous a pris en 'grippe'; il nous a broyés la main le 2 ème jour de notre reprise ; il s'opposait formellement à nos requalifications ainsi qu'aux conditions de notre mi-temps thérapeutique et congés d'été qui devaient être pris pour l'ensemble de notre sécurisation. Il souhaitait nous séparer. J'ajoute également que le comportement de M. [N] à notre égard a considérablement affecté l'état de santé de [I] [E]. Je l'ai vu au fur et à mesure sombrer dans un état dépressif. Son état de santé se dégradait au fil des mois'. 



Mme [I] fait enfin état d'une charge de travail à son retour de congés, de l'absence d'organisation claire du service commercial, de l'absence de fiches de postes et de sa difficulté à être payée de son mi-temps thérapeutique et du risque d'être à nouveau en contact avec Mme [P], reclassée au service d'un prestataire extérieur avec lequel il lui était demandé de prendre attache. 



Elle justifie de ce qu'elle a du être arrêtée une première fois le 25 mai 2016 pour crise d'angoisse puis à compter du 29 novembre 2016 pour 'syndrome anxio dépressif'. Elle avait pourtant été déclarée apte à plein temps le 11 juillet 2016 par le médecin du travail. 



L'employeur plaide pour sa part que M. [N], devenu depuis directeur général, a seulement exprimé sa désapprobation sur la méthode et sur la façon de gérer la situation et du choix des mesures décidées unilatéralement par son prédécesseur, ce d'autant qu'il était en arrêt maladie en même temps que Mme [I], lui laissant peu de marge de manoeuvre à leur retour respectif, et a mis en place les actions préconisées qui pouvaient l'être, ce d'autant qu'il s'agissait de préconisations et non d'injonction. 



Il verse à l'appui de ses affirmations la réponse de la direction le 9 juin 2016 quant à sa volonté d'appliquer les préconisations visant la sécurisation du retour de Mme [I] et confirmant son souhait de retrouver l'apaisement nécessaire en accédant aux demandes des deux salariés ainsi que le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 8 juin 2016 en présence du Président, M. [M], et saluant la décision de la décision de se conformer aux préconisations du médecin du travail. 



Pour autant, il ressort de l'ensemble des pièces produites que M. [N] était certes opposé à l'organisation préconisée ainsi qu'à la promotion de la salariée à son retour d'arrêt maladie mais aussi qu'il remettait en cause les préconisations tant du médecin du travail que celles de Mme [R], alors directrice générale, la direction évoquant dans sa réponse à la demande des délégués du personnel le 9 juin 2016 que ' l'organisation du travail relève de sa seule responsabilité', que le médecin du travail 'aurait dû consulter l'employeur quant aux jours de travail' et 'a outrepassé ses prérogatives', rappelant 'les contraintes économiques imposées par le document 'sécurisation de la reprise du travail de Mme [I]', contestable à plus d'un titre, qui a raté son objectif, etc.'.



Il aura fallu l'intervention des délégués du personnel, du CHSCT et du président lui même pour que la situation s'apaise, plusieurs semaines après le retour de la salariée, du moins quant à la mise en place de l'organisation des jours de travail. 



Du tout et sans qu'il soit besoin d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, il s'évince que le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité est établi, par infirmation du jugement déféré. Il a contribué à nouveau à la détérioration de l'état de santé de la salariée et en conséquence d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral. Il justifie la condamnation de la société NVO à payer à la salariée la somme de 3000 euros en réparation de son préjudice compte tenu des conséquences sur son état de santé ainsi qu'en attestent les proches et les pièces médicales versées. 



Sur le licenciement pour inaptitude



En application des articles L.1152-2 et L.1153-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou des faits de harcèlement sexuel tels que définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1.



Aux termes de l'article L.1153-4 du même code , toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 est nul, et aux termes de l'article L.1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.



Mme [I] soutient que son inaptitude constatée par le médecin du travail le 13 mars 2019 résulte du harcèlement moral et sexuel de sa supérieure hiérarchique, Mme [P].



La société NVO fait valoir qu'en tout état de cause, l'inaptitude de Mme [I] n'a pas pour origine de tels faits dans la mesure où ni la médecine du travail, ni la CPAM ni même les médecins n'établissent cette causalité. Elle fait valoir que les arrêts tant pour la période de septembre 2015 à avril 2016 puis de décembre 2016 à 2019 sont des arrêts maladie non professionnels et que la caisse a rejeté le caractère professionnel de la maladie déclarée le 5 décembre 2016. 



Les documents médicaux mettent en évidence que Mme [I] a été arrêtée une première fois en 2015 pour syndrome anxio dépressif et récidive de crises d'asthme- réactionnel. Elle sera arrêtée par ailleurs sans discontinuité à compter du 29 novembre 2016 jusqu'à son licenciement pour syndrome anxio dépressif et syndrome anxio-dépressif réactionnel. Elle est suivie par une psychologue depuis 2015 en lien avec une souffrance au travail. Elle était orientée en janvier 2017 vers une consultation de pathologie professionnelle. Son suivi s'est poursuivi au delà dans la mesure où le 22 avril 2023 une psychologue clinicienne qu'elle consulte depuis 2019 attestait que le motif initial de consultation est 'la prise en charge psychothérapeutique de troubles déclenchés par un épisode de harcèlement professionnel dont les conséquences sont pour certaines toujours actives et handicapantes'. 



Il ressort en outre des éléments médicaux communiqués que Mme [I] a été reconnue invalide catégorie II le 19 octobre 2018. 



La société se prévaut ensuite du refus de la caisse primaire d'assurance maladie de prise en charge de la maladie de Mme [I] au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 10 janvier 2018 pour exclure tout lien entre l'altération de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail. Cependant, et contrairement à ce que soutient l'employeur, cette décision de refus de prise en charge n'établit pas à elle seule l'absence de lien entre l'inaptitude constatée médicalement de Mme [I] et ses conditions de travail. 



Enfin, il est établi que l'inaptitude de Mme [I] a été prononcée consécutivement à son son arrêt maladie du mois de novembre 2016 pour syndrome anxio dépressif qui a suivi après un retour au travail d'abord à mi temps thérapeutique un arrêt de travail initial de sept mois. Il a par la suite été prolongé de manière ininterrompue jusqu'à la rupture du contrat de travail pour inaptitude.



Compte tenu de ces éléments, il existe un lien établi entre le harcèlement sexuel et moral subi et l'inaptitude qui a conduit au licenciement.



Par conséquent, il convient de prononcer la nullité du licenciement de Mme [I].



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Le licenciement étant requalifié en licenciement nul, il sera fait droit à la demande de Mme [I] afférente à l'indemnité compensatrice de préavis en application des dispositions de la convention collective applicable, soit la somme de 9144, 90 euros, outre les congés payés afférents. 



Par ailleurs, la salariée a droit à une indemnité du fait de la nullité du licenciement qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaires. 



Eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, à son âge, à la rémunération qui lui était versée et aux pièces produites sur sa situation postérieure, il lui sera alloué en réparation de son préjudice la somme de 25.000 euros. 



Il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage éventuellement versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision en application de l'article L.1235-4 du code du travail. 



Sur les autres demandes



Partie succombante, la société NVO sera condamnée par voie d'infirmation du jugement aux dépens de première instance et d'appel et à verser à Mme [I] 2.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et 2.500 euros au titre des irrépétibles exposés en appel. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; 



STATUANT à nouveau et y ajoutant, 



PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [E] [I] ; 



CONDAMNE la Nouvelle Société Anonyme La Vie Ouvrière à verser à Mme [E] [I] les sommes suivantes :

* 3.115, 26 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement; 

* 9.144, 90 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; 

* 914, 49 euros bruts à titre de congés payés afférents ; 

* 4.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et sexuel ; 

* 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement ; 

* 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 4.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; 



ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités chômage éventuellement versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision en application de l'article L.1235-4 du code du travail ;

 

CONDAMNE la Nouvelle Société Anonyme La Ve Ouvrière aux dépens de première instance et d'appel ; 



DÉBOUTE les parties de toute autre demande. 





La greffière, La présidente.