Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 25 janvier 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 25 JANVIER 2024



(n° 36, 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00854 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDAWW



Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/02738





APPELANT

 Monsieur [R] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Christophe PACHALIS, avocat au barreau de PARIS, toque : K148





INTIMÉE 

S.A. BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 542 097 902

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Karine BÉZILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0238





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [R] [A] a été engagé par la société Finance Recouvrement, par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2001, en qualité d'agent administratif.



Par un avenant du 1er avril 2003, il a été promu au poste de chargé de compte. 



A compter du 1er décembre 2010, dans le cadre d'une mobilité au sein du groupe BNP Paribas, il a intégré les effectifs de la société BNP Paribas Personal Finance (ci-après la société BNP) en qualité de conseiller clientèle. Son ancienneté acquise au sein de son ancien employeur a été reprise au 1er septembre 2001.



La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective de la Banque.



En dernier lieu, M. [A] exerçait les fonctions d'administrateur support utilisateurs au sein du département informatique et technologie et percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.166,86 euros.



Par courrier du 1er mars 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 mars 2019. Ce courrier était assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. 



Par lettre recommandée avec avis de réception du 22 mars 2019, la société BNP Paribas Personal Finance a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave.



Le 24 mars 2019, M. [A] a contesté son licenciement et saisi la commission paritaire de recours interne à l'entreprise. 



Le 29 avril 2019, cette commission s'est réunie. Trois membres votaient en faveur du licenciement, trois membres contre. 



Par courrier du 30 avril 2019, le licenciement pour faute grave a été confirmé. 



Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail ainsi que la mesure de licenciement, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 20 mars 2020.



Par jugement contradictoire du 17 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a :

- débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la SA BNP Paribas Personal Finance de sa demande reconventionnelle ;

- condamné M. [A] aux dépens de l'instance.



Par déclaration notifiée par le RPVA le 07 janvier 2021, M. [A] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 29 novembre 2021, M. [A] demande à la cour de :

- le dire recevable et bien fondé en son appel ; 

en conséquence d'y faire droit,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

dit le licenciement motivé par une faute grave et une cause réelle et sérieuse ; 

rejeté ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6.333,72 euros ; aux congés payés sur préavis à hauteur de 633,37 euros ; à l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 22.168,00 euros ; aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 44.336,01 euros ; aux dommages et intérêts pour violation de l'accord du 13 novembre 2012 et des règles sur le temps de travail à hauteur de 10.000 euros ; au rappel de salaire sur récupération à hauteur de 295,20 euros ; aux congés payés sur rappel de salaire à hauteur de 29,52 euros ; à l'article 700 à hauteur de 3.000 euros ; 

et, statuant de nouveau : 

- dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société BNP Personal Finance à lui verser les sommes suivantes : 

indemnité compensatrice de préavis : 6.333,72 euros et congés payés sur préavis : 633,37 euros 

indemnité conventionnelle de licenciement : 22.168 euros 

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44.336,01 euros 

dommages et intérêts pour violation de l'accord du 13 novembre 2012 et des règles sur le temps de travail : 10.000 euros 

rappel de salaire sur récupération : 295,20 euros et congés payés sur rappel de salaire 29,52 euros 

article 700 : 3.000 euros 

- dire que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil date de la réception de la mise en demeure ; 

- ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- débouter le défendeur de l'intégralité de ses demandes, fins, conclusions et prétentions. 



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 22 juin 2021, la société BNP Paribas Personal Finance demande à la cour de :

- déclarer M. [A] recevable mais mal fondé en son appel ; 

en conséquence, 

- l'en débouter ;

- la déclarer bien fondée en ses écritures ;

y faisant droit,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes ; 

statuant à nouveau,

- condamner M. [A] au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- condamner M. [A] aux entiers dépens. 



Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 20 septembre 2023.



MOTIFS



Sur la rupture du contrat 



En application de l'article L. 1235-2 du code du travail, aux termes de la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :



'Le vendredi 22 février 2019 nous avons été alertés par deux collaboratrices externes du département IT de violentes altercations que vous avez eues avec elles :

- Une collaboratrice nous a indiqué qu'une importante dispute avait eu lieu début février au terme de laquelle vous avez tenu les propos suivants : « ferme-la » « ne me manque pas de respect ». Vous avez ensuite jeté votre badge sur son ordinateur.

- La seconde collaboratrice soutient avoir été l'objet de moqueries, remarques misogynes, «d'agressions verbales déguisées », de provocations. Selon cette dernière, vous avez également eu une virulente altercation contre elle le 25 janvier 2019.



Au regard de la gravité des faits reprochés par ces deux personnes et d'autres témoignages recueillis, nous vous avons notifié votre mise à pied conservatoire le 1er mars 2019 dans l'attente de la décision à intervenir.



Nous avons mené une enquête interne au sein de votre service afin d'étudier la véracité des faits rapportés.

Cette enquête a mis en évidence les importants problèmes relationnels que vous avez avec de nombreux collègues de travail qui n'ont cessé de s'amplifier, lesquels sont à l'origine d'un climat délétère dans le département dans lequel vous travaillez.

Les salariés interrogés nous ont fait part de propos et de comportements déplacés répétés de votre part.

II ressort de l'enquête que :

- Vous avez tenu, sur votre lieu de travail, des propos grossiers et insultants à l'égard des collaborateurs tels que « lèche-cul » ou encore « quelle salope celle-là » ;

- Sous couvert de plaisanteries, vous avez également procédé à des imitations moqueuses de certains de vos collègues. Plus particulièrement, vous avez imité pendant plusieurs mois les attitudes « efféminées » d'un collègue de travail ;

- Vous dénigrez vos collègues en indiquant qu'ils « font de la merde » ou encore le 29 janvier 2019 que « les prestataires [qui y] passent de longs moments maltraitent les installations motivés par le peu d'entretiens de ces dernières ».

De manière générale, les salariés interrogés font état d'un comportement inapproprié, virulent, nuisible voire même agressif.



En parallèle, vous n'avez cessé de remettre en cause vos supérieurs de transition en remplacement de votre manger de proximité alors en arrêt maladie.

Ainsi, par e-mail du 26 septembre 2018, vous avez indiqué au sujet de [V] [J] « c'est une blague ' Que fait [V] depuis qu'elle est en poste ». Lors de la réunion d'équipe du 17 octobre 2018 vous avez pris à partie vos managers sur votre situation individuelle et ce, en prenant à témoin l'ensemble de l'équipe IT alors qu'ils ne sont aucunement concernés. Ce comportement, qui a choqué certains de vos collègues a fait l'objet d'un rappel à l'ordre par votre hiérarchie le 26 octobre 2018.



Vos agissements répétés ont conduit plusieurs de vos collègues de travail à ne plus pouvoir sereinement travailler en votre présence. Une collaboratrice a même été contrainte de se mettre en arrêt maladie.



Cette attitude contraire aux règles fondamentales de savoir-vivre et de respect porte atteinte au bon fonctionnement de votre service et à la santé de vos collègues. Votre comportement n'est pas acceptable.

Au regard de l'ensemble des éléments évoqués ci-dessus, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave privatif de l'indemnité de licenciement et de préavis.

Par mesure sociale uniquement, et sans remettre en cause la qualification de faute grave, nous vous informons néanmoins procéder au paiement de votre mise à pied conservatoire.

Nous vous ferons parvenir, dans les prochains jours, votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail ainsi que votre solde de tout compte'.



M. [A] conteste l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. Il fait valoir notamment que certains faits sont prescrits ou insuffisamment précis dans la lettre de licenciement, que l'enquête diligentée par l'employeur et au cours de laquelle il n'a pas été entendu n'est pas recevable et enfin qu'il a toujours donné une parfaite satisfaction à son employeur. 



La société considère au contraire que les faits sont établis par l'enquête qu'elle a diligentée et les attestations produites aux débats. Elle précise que si M. [A] était considéré comme un bon élément au sein de l'équipe et impliqué dans son travail, ses relations difficiles avec certains de ses collègues avaient déjà été pointées lors de son entretien professionnel pour l'année 2015 et se sont dégradées à compter de la fin de l'année 2018, un rappel à l'ordre lui ayant été notifié en novembre puis deux assistantes extérieures d'un prestataire de service, Mmes [H] et [T] s'étant plaintes le 22 février 2019 de son comportement à leur égard, ce qui a entraîné l'organisation d'une enquête, puis le licenciement du salarié afin de préserver la santé et la sécurité des autres salariés. 

 

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une faute grave. 



En premier lieu, si la lettre de licenciement fait état de faits irrespectueux envers la hiérarchie, ceux-ci ont déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre le 26 octobre 2018 et ne peuvent donc pas fonder une mesure de licenciement, les attestations des supérieurs de M. [A] ne permettant pas de considérer que son comportement à leur égard s'est poursuivi après cette date. 



En deuxième lieu, sur la prescription invoquée par le salarié, l'article L.1332-4 du code du travail dispose que : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. 



Il convient donc de déterminer la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits. En outre, l'employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi pendant ce délai.



La société produit un courriel du 22 février 2019 de M. [N] manager de proximité de M. [A] à M. [Z] son N+3, l'informant de la plainte de deux collaboratrices Mmes [H] et [T] à son sujet, accompagnée du message du même jour de cette dernière mentionnant notamment 'moquerie, misogynie, provocation' et précisant avoir été en arrêt de travail pour 'échapper à cette atmosphère irrespirable'. La société justifie avoir alors diligenté une enquête interne ayant conduit à la convocation du salarié à un entretien préalable le 1er mars puis à son licenciement le 30 mars. 



Il en résulte que l'engagement de la procédure a bien eu lieu dans le délai de deux mois des faits portés à la connaissance de l'employeur le 22 février 2019 puis dans le cadre de l'enquête. 

Aucune prescription n'est donc encourue. 



En troisième lieu, au soutien des faits reprochés, la société produit la synthèse des entretiens réalisés avec plusieurs salariés dans le cadre de l'enquête menée par le service des ressources humaines, ainsi que des attestations de collaborateurs ayant côtoyés M. [A], dont il ressort des comportements inappropriés du salarié, notamment depuis le début de l'année 2019. Il est ainsi fait état d'altercations avec des collègues, notamment Mmes [H] et [T], assistantes extérieures, de propos injurieux, voire misogynes et d'un comportement agressif ou dénigrant perturbant le fonctionnement du service et créant des tensions dans l'équipe.



Pour exemple, dans les attestations produites, sont mentionnés les faits suivants :

- Mme [W], ingénieur sécurité : '[R] a eu des discussions houleuses avec plusieurs collègues... je l'ai entendu dénigrer le travail de ses collaborateurs en disant qu'ils font de la merde, il a aussi dit que les managers ne savent pas manager l'équipe, je l'ai aussi entendu se moquer de [Y] qui propose des cafés et dire qu'il est 'lèche cul'..., courant du mois de février, je l'ai entendu se disputer avec [C] [[H]] le matin. Je l'ai entendu dire 'ne me prend pas la tête'..., je trouve que [R] a beaucoup de saut d'humeur, on ne sait pas comment se comporter avec lui' ;

- M. [N] précité : 'il y a environ un an, j'ai entendu [R] [A] dire 'quelle salope celle-la' alors que [C] [H] quittait son bureau, lors de la réunion du 25 janvier 2019, [R] [A] a eu un échange virulent avec [X] [T]', 

- Mme [B], informaticienne technique et production : 'à de nombreuses reprises et pendant plusieurs mois, [R] ainsi que plusieurs autres collègues se sont amusés à imiter un autre de leur collègue ([Y] [N]) en insistant 'lourdement' sur son côté effeminé. Ces singeries se faisaient toujours quand il n'était pas présent sur le plateau. Me concernant, suite à mon changement de statut (passage d'employé à cadre), j'ai entendu pendant des mois des réflexions derrière mon dos' ; 

- Mme [T], assistante extérieure :'il s'est permis de me critiquer publiquement, ce à plusieurs reprises. Il a aussi passé des journées à imiter certains de mes mots ou geste de façon répétée, mélangé à une pointe de cynisme, il a fait preuve de misogynie déguisée sous forme d'humour..., cette personne n'a pas de respect pour les collègues qu'il côtoie au quotidien, s'il n'est pas d'humeur tout le monde doit en faire les frais. Sinon il lui arrive aussi de choisir son sous-fifre de la journée, je le qualifierais de néfaste pour la cohésion d'une équipe..., lorsqu'il est absent, nous ressentons une atmosphère plus agréable' ;



M. [S], N+1 de M. [A], indique pour sa part que plusieurs salariés ne voulaient plus travailler avec lui.



Sur le comportement antérieur du salarié, la société produit :

- l'entretien professionnel du 11 décembre 2015 pour l'année 2015 qui mentionne notamment que 'le stress engendré par ces nombreux changements ont déstabilisé pendant un certain temps [R] qui s'est par moment montré agressif et très critique. [R] a toujours eu à c'ur de satisfaire le client et est très exigeant envers lui-même et ses collègues mais oublie trop souvent de mettre les formes, ce qui a pu engendrer des situations conflictuelles dans l'équipe', 

- l'entretien professionnel du 27 février 2017 pour l'année 2016 qui relève que '[R] est très exigeant envers lui-même. Son travail lui tient à c'ur et souhaite que l'ensemble de l'équipe partage son sérieux et se comporte avec le même professionnalisme. Cependant, son manque de tact, sa vision parfois trop négative et ses remarques quelques fois acerbes ont créé des tensions au sein de l'équipe', 

- le mail adressé le 26 octobre 2018 par M. [Z] à M. [A] le rappelant à l'ordre, à la suite de son comportement en réunion de service ITeam, au cours de laquelle il a pris à témoin ses collègues et son management sur des faits personnels dont il avait déjà débattu la semaine précédente. Il était ajouté qu'il avait été déjà repris sur la posture qu'il devait tenir dans l'exercice de sa fonction dans le but de ne pas déstabiliser le service et il lui était demandé de se reprendre.



Ainsi, contrairement à ce que soutient l'appelant, son employeur avait déjà attiré son attention sur les difficultés entraînées par son comportement lors de deux entretiens annuels et lui avait également notifié un rappel à l'ordre sur ce point. 



Enfin, la société produit un courriel du 18 juin 2019 de M. [N] à sa direction indiquant l'insistance de M. [A] pour obtenir, postérieurement à son licenciement, une attestation et que face à son refus celui-ci lui avait dit qu'il devait s''attendre à être convoqué au commissariat' et qu'il 'allait nous réduire en miette'. Ce témoignage, qui certes porte sur un comportement postérieur à la rupture, illustre toutefois l'attitude agressive précisément reprochée au salarié dans la lettre de licenciement. 



En défense, le salarié critique tout d'abord la lettre de licenciement qui ne mentionne pas le nom des collègues s'étant plaints de son comportement. Or, outre le fait que M. [A] n'a pas demandé à son employer de préciser les motifs du licenciement, il est toujours possible aux parties dans le cadre du débat judiciaire de préciser leurs allégations, notamment en produisant des attestations des personnes concernées, du moment que le motif de la rupture est clairement énoncé dans la lettre de rupture, ce qui est le cas en l'occurrence. 



S'agissant de l'enquête, le salarié ne justifie pas qu'une règle légale ou conventionnelle obligeait son employeur à l'entendre dans ce cadre, d'autant que l'objet de l'entretien préalable est précisément d'entendre le salarié sur les faits reprochés. De même, l'enquête ne peut être invalidée du seul fait que les représentants du personnel n'ont pas été associés, étant au surplus rappelé que l'employeur produit, en sus de l'enquête, plusieurs attestations dont certains passages ont été reproduits ci dessus. 



Par ailleurs, si, comme M. [A] le soutient, les propos rapportés dans les attestations produites aux débats peuvent différer de la synthèse d'enquête, la société fait valoir à juste titre que cette dernière ne reprend pas l'ensemble des déclarations des salariés, lesquels ont également pu, pour ceux ayant ensuite rédigé une attestation, ajouter des précisions par rapport à l'entretien. 

 

Enfin, si le salarié produit plusieurs attestations de collègues qui affirment ses qualités professionnelles, lesquelles ne sont d'ailleurs pas contestées, et ne pas avoir été témoins de propos inappropriés, force est de constater que certains d'entre eux font tout de même état d'accrochages verbaux, d'échanges qui pouvaient 'paraître parfois durs', d'un tempérament de M. [A] 'un peu rugueux' avec une franchise qui a pu susciter 'des débats houleux'. Si encore certains indiquent que l'ambiance au sein de l'entreprise pouvait connaître des tensions, en raison des conditions de travail dégradées découlant de l'organisation du travail mise en place par l'employeur, ce fait, à le supposer avéré, ne contredit pas l'ambiance délétère résultant du comportement de M. [A] précédemment décrit par plusieurs salariés. 



Il découle de l'ensemble de ces observations que le comportement inapproprié et agressif de M. [A] à l'égard de certains de ses collègues est établi et a contribué à dégrader les conditions de travail du service. Etant rappelé que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité vis à vis du personnel, les faits reprochés à M. [A], qui portaient notamment atteinte à la dignité de certains de ses collègues, étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible son maintien au sein de l'entreprise, d'autant que le salarié avait été mis en garde dès son évaluation 2015 sur les conséquences de son attitude. 



Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave bien fondé et en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [A] afférentes à la rupture de son contrat. 



Sur l'exécution du contrat de travail 

 

M. [A] expose que tout au long de la relation de travail, il a été amené à effectuer des astreintes et des heures supplémentaires et que les représentants du personnel ont relevé, le concernant, de nombreuses violations tant des règles relatives aux astreintes que de celles relatives au temps de travail, détaillées dans un document produit aux débats, le rendant bien fondé à solliciter des dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros et la somme de 295,20 euros à titre de rappel de salaire sur récupération outre 29,52 euros au titre des congés payés y afférents. 



La société qui, dans la partie motivation de ses écritures, évoque la prescription visée à l'article L. 1471-1 du code du travail selon lequel : 'toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit' et soutient que M. [A] ne peut solliciter des dommages et intérêts que sur la période entre le 1er mai 2017 et le 30 avril 2019, ne reprend pas cette demande d'irrecevabilité partielle de l'action dans le dispositif de ses conclusions qui seul, en application de l'article 954 du code de procédure civile, lie la cour. Sur le fond, elle conclut au rejet. 

 

Selon l'article L. 3121-20 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures. 



L'accord collectif d'entreprise en date du 13 novembre 2012 relatif aux contraintes spécifiques de travail chez BNP Paribas Personal Finance prévoit un certain nombre de dispositions sur les astreintes et le travail le dimanche et les jours fériés. 



Par ailleurs, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures (et en l'occurrence également aux astreintes) qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments.



Enfin, la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit de l'Union européenne et de ceux prévus par le code du travail, comme des temps de repos légaux ou conventionnels incombe à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard du salarié dont il doit assurer l'effectivité.



Au soutien de ses affirmations, M. [A] produit une synthèse établie par le syndicat CFDT rappelant les règles édictées par le code du travail et l'accord d'entreprise susvisé et mentionnant en ce qui le concerne et comme indiqué dans ses écritures les éléments suivants :

- astreinte de 2 jours consécutifs ou plus à 34 reprises entre 2014 et 2018, 

- astreinte plus de 70 fois en 2017 et 2018, 

- temps de travail hebdomadaire excédant à 10 reprises la durée maximale de 48 heures entre novembre 2015 et septembre 2018, 

- privation de 20 heures de récupération entre 2017 et 2018,

avec mention des dates précises.



Il présente ainsi des éléments suffisamment précis afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre. 



Sur le non-respect du maximum de deux jours consécutifs en astreinte, la société fait valoir à juste titre que l'article 4.3 de l'accord collectif sur la mise en place des astreintes prévoit que 'dans le cadre d'organisation d'astreintes à la journée, et dans toute la mesure du possible, un collaborateur ne peut être d'astreinte pendant plus de deux jours ouvrés consécutifs' et que les jours ouvrés sont ceux de semaine. Or dans le document établi par la CFDT, il est tenu compte de toutes les astreintes de plus de deux jours, alors que la grande majorité d'entre elles contienne un week-end. 

 

Il en découle que M. [A] n'a été d'astreinte plus de deux jours ouvrés consécutifs que 8 fois (et non 22). Toutefois, la société soutient que les managers ont 'dans toute la mesure du possible' respecté les dispositions conventionnelles, sans plus d'explication sur l'organisation de ces astreintes et sans produire aucune pièce en ce sens. 

 

Sur le non-respect du maximum de 70 jours d'astreinte par année civile, l'article 4.3 de l'accord collectif de mise en place des astreintes stipule que 'le collaborateur ne peut être d'astreinte plus de 70 jours ouvrés au cours d'une même année civile'. Compte tenu uniquement des jours d'astreinte en semaine (jours ouvrés) contrairement au document produit par le salarié, les dispositions de l'accord sur le maximum de 70 jours ouvrés d'astreinte par année civile ont bien été respectées. 

 

Sur le manquement au titre des heures de récupération, la société, qui précise que l'accord collectif prévoit la compensation des heures d'astreintes effectuées les jours fériés et le dimanche par une durée équivalente en repos et qui soutient que M. [A] en bénéficiait bien, se borne à affirmer que 'la demande se faisait, sans procédure particulière, de manière orale auprès du manager'. Elle ne produit aucune pièce, ni même ne mentionne les jours auxquels le salarié a embauché plus tard en accord avec son manager au titre des récupérations. 

 Enfin, sur la durée maximale de 48 heures hebdomadaires, la société, à nouveau, se borne à affirmer qu'en cas d'interventions en astreinte le week-end, lesquelles sont exceptionnelles et imprévisibles, M. [A] prenait 'un jour de récupération le lundi, convenu avec son manager directement', sans plus de précision, ni production de pièce en ce sens.



Il découle de l'ensemble de ces éléments que M. [A], en violation des règles légales ou conventionnelles, a :

- été d'astreinte plus de 2 jours ouvrés consécutifs à 8 reprises entre 2014 et 2018, 

- dépassé le temps de travail hebdomadaire de 48 heures à 10 reprises entre novembre 2015 et septembre 2018, 

- été privé de 20 heures de récupération entre 2017 et 2018.



Ces manquements de l'employeur ont causé un préjudice au salarié qui n'a pu bénéficier des temps de repos auxquels il pouvait prétendre et qui sera réparé par l'allocation de la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts, outre le rappel de salaire et les congés payés afférents au titre des heures de récupération réclamés par l'appelant, dont les montants n'ont pas été discutés par l'employeur, sauf à préciser qu'il s'agit de sommes exprimées en brut.

 

Sur les demandes accessoires 



Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.



La société qui succombe supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par le salarié en cause d'appel à hauteur de 1.500 euros.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

 

CONFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes afférentes à la rupture du contrat, 



INFIRME le jugement entrepris sur le surplus,



Statuant à nouveau et y ajoutant :



CONDAMNE la société BNP Paribas Personal Finance à verser à M. [R] [A] les sommes suivantes : 



* 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'accord du 13 novembre 2012 et des règles sur le temps de travail, 

* 295,20 euros bruts de rappel de salaire sur récupération et 29,52 euros bruts de congés payés afférents, 

* 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

 

CONDAMNE la société BNP Paribas Personal Finance aux entiers dépens.





La greffière, La présidente.