Cour d'Appel · Chambre sociale — 25 janvier 2024

TP/DD



Numéro 24/270 





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 25/01/2024 







Dossier : N° RG 22/00927 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IFKW 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail









Affaire :



[P] [G]



C/



S.A. MENARINI FRANCE









Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 25 Janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 13 Novembre 2023, devant :



Madame PACTEAU, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame LAUBIE, greffière.





Madame PACTEAU, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [P] [G]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Comparant assisté de Maître MARIOL de la SCP LONGIN/MARIOL, avocat au barreau de PAU et Maître TAMAIN de la SCP DE MASQUARD-TAMAIN, avocat au barreau de TOULOUSE









INTIMÉE :



S.A. MENARINI FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Maître BORÉ de la SELARL A.K.P.R., avocat au barreau de VAL-DE-MARNE























sur appel de la décision 

en date du 11 MARS 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 20/00159 











































EXPOSÉ DU LITIGES



M. [P] [G] a été embauché à compter du 17 mars 2003, par la SA Menarini France, en qualité de visiteur médical, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.



A compter du 1er juillet 2005, par avenant, il a obtenu le statut de cadre, groupe VI, niveau A.



Le 10 décembre 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre suivant.



Le 10 janvier 2020, M. [G] a été licencié pour motif personnel.

 

Les documents de fin de contrat ont été adressés.



Le 14 décembre 2020, M. [P] [G] a saisi la juridiction prud'homale au fond, en contestation de son licenciement.



Par jugement du 11 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Tarbes a notamment :




Dit et jugé que le licenciement pour motif personnel de M. [P] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse, que la procédure de licenciement est régulière,

Débouté M. [P] [G] de l'ensemble de ses demandes,

Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire,

Débouté la société Menarini France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




Le 1er avril 2022, M. [P] [G] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 7 décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [P] [G] demande à la cour de :

- Rejetant toutes conclusions contraires comme étant injustes et mal fondées,

- Réformer la décision attaquée en ce qu'elle a dit que le licenciement de M. [G] repose sur une cause réelle et sérieuse et que la procédure de licenciement est régulière, et en conséquence en ce qu'elle a rejeté l'ensemble des demandes de M. [G],

 

En conséquence,

 

A titre principal :

 - Dire et juger que le licenciement de M. [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

- Condamner en conséquence la société Menarini France à payer à M. [G] la somme nette de 40 195 euros à titre de dommages et intérêts, afin de compenser le préjudice subi du fait de ce licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait juger le licenciement de M. [G] justifié par une cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société Menarini à payer à M. [G] la somme de 2 871 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,



En tout état de cause :

- Condamner la société Menarini France à payer à M. [G] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 14 septembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la Sa Menarini France demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant

- Débouter M. [P] [G] de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure,

- Condamner M. [P] [G] à payer à la société Menarini France la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laisser les dépens d'appel à la charge de M. [P] [G].

 

L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 octobre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



[P] [G] conteste son licenciement et estime qu'il est dénué de cause réelle et sérieuse.



Il fait valoir d'une part que la décision de le licencier était prise avant même la mise en place de la procédure de licenciement à son encontre et d'autre part que l'insuffisance professionnelle qui fonde en réalité la rupture de son contrat de travail n'est pas établie, sa véritable cause étant de nature économique.




sur la date du licenciement




Il est constant que le fait pour un employeur d'annoncer, avant la tenue de l'entretien préalable, sa décision de licencier le salarié s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Toutefois en l'espèce, aucun élément ne permet d'affirmer que tel fut le cas concernant M. [G] qui n'apporte aucune pièce démontrant que son employeur avait exprimé sa volonté non équivoque de mettre fin à la relation contractuelle avant l'envoi de la lettre de licenciement.



En effet, cette volonté ne saurait résulter du simple fait que le secteur de M. [G] a été attribué à une autre salariée : cette décision qui relève du pouvoir de direction de l'employeur ne signifie pas le remplacement de M. [G] avant son départ, dont le poste, si la procédure de licenciement alors engagée n'avait pas abouti, aurait alors pu évoluer.



Elle ne saurait non plus résulter du fait que le plan de sauvegarde pour l'emploi envisagé n'ait pas été mis en place : la société Menarini a précisément exposé les raisons pour lesquelles elle a renoncé à une telle mesure dans un mail du 21 novembre 2019 en indiquant avoir le plaisir d'annoncer qu'il a été finalement décidé de maintenir l'ensemble des effectifs des réseaux éthiques en raison notamment de l'amélioration récente des résultats. Ces propos excluent tout motif économique pour le licenciement de M. [G].



Il n'est donc pas établi que la société Menarini avait annoncer sa décision de licencier M. [G] avant la tenue de l'entretien préalable, étant par ailleurs observé que, lors de cet entretien, ainsi que cela résulte du compte-rendu versé aux débats par l'appelant, [R] [D] a répondu par la négative à la question de M. [G] demandant si la décision était prise.



Ce moyen sera donc écarté.




sur le bien fondé du licenciement




Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes des dispositions de l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l'article L1235-1 du code du travail.



L'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part.



Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise.



Elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.



L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

L'insuffisance de résultat, quant à elle, ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement. Pour justifier un licenciement pour une telle insuffisance, il faut que les objectifs fixés par l'employeur aient été réalisables et que la non-atteinte des objectifs soit imputable à l'insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié.

En l'espèce, bien que non nommée comme telle dans la lettre du 10 janvier 2020, l'insuffisance professionnelle de M. [G] constitue le motif de son licenciement, dont il convient de vérifier s'il est justifié.



La lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit :

« Nous vous rappelons que vous avez en charge depuis près de dix-sept ans l'information médicale et la promotion de nos produits auprès des professionnels de santé de votre secteur de prospection.



Or, force est de constater que vous n'êtes pas au niveau attendu dans l'exercice des basiques de la fonction de visiteur médical que vous exercez maintenant au sein de notre Société depuis le 17 mars 2003. Vous n'avez par ailleurs pas pris conscience de la situation et n'avez pas saisi l'opportunité qui vous a été offerte par votre Directeur Régional, Monsieur [W] [F], au terme d'un Plan d'Accompagnement Individuel (PAI), qui, comme vous le savez, s'inscrit dans un processus d'accompagnement managérial de proximité.



En effet, comme nous vous l'avons rappelé lors de l'entretien préalable du 19 décembre dernier, l'année 2018 a été marquée par la « mise en place d'un firewall au sein du réseau Ethique de notre Laboratoire et par des lancements de nouveaux produits dans de nouvelles aires thérapeutiques.



Pourtant, malgré ces opportunités pour vous de redresser la situation, vous avez obtenu la note de 1 lors de votre entretien annuel d'évaluation 2018, cette note étant la plus faible et démontrant de forts signes d'insuffisance, votre manager insistant auprès de vous sur le fait que «la priorité est de se remobiliser très rapidement en opérant un changement majeur dans la façon de travailler». Votre manager a justifié cette évaluation eu égard aux manquements sur différents éléments basiques de votre fonction.



Pourtant, début 2019, la situation n'a eu de cesse de se dégrader et c'est dans ce contexte que dès le mois de mai 2019 et dans le souci de vous aider dans une démarche d'amélioration rapide et durable, votre manager a mis en place un accompagnement de proximité destiné à vous aider à travers un Plan d'Accompagnement Individuel (PAI).



Au terme de ce plan d'accompagnement, il vous a demandé de travailler sur les basiques de votre fonction de Visiteur Médical que vous ne maîtrisez pas, à savoir notamment :

- la prospection de votre secteur et la couverture des cibles, notamment en rééquilibrant votre présence sur vos différentes UGA (Unités de Gestion Administratives) permettant ainsi une prospection adaptée de l'ensemble de votre secteur et en augmentant vos fréquences de visites et couvertures de cible, mais également avoir une meilleure organisation de travail en termes de prévisionnel d'activité et de prise de RDV (au moins 80%) et faire preuve de davantage de rigueur dans le suivi de vos actions.



- la mise en place d'un véritable relationnel avec vos médecins, notamment via l'organisation des opérations de Relations Publiques (RP) ' respect des délais et des budgets qui vous sont alloués.



- l'amélioration de la qualité de vos visites (préparation de visite, introduction de visite, écoute et investigation, etc).



Comme nous vous l'avons indiqué lors de l'entretien, en vous demandant de travailler ces différents points, il s'agissait simplement de vous rappeler des éléments basiques de votre fonction que vous auriez dû maîtriser compte tenu de votre expérience dans la fonction de Visiteur Médical sur le secteur prospecté depuis tant d'années.



En dépit de cet accompagnement individuel spécifique dont vous bénéficiez depuis le mois de mai 2019, la situation, loin de s'améliorer, s'est cristallisée encore davantage. Comme cela avait été convenu au terme de votre PAI, vous avez de nouveau été reçu le 22 novembre 2019 afin de faire un suivi des actions sollicitées.



Lors de ce rendez-vous, nous vous avons vivement alerté sur l'urgence de la situation et sur l'inflexion trop minime entrevue depuis le début du PAI alors que nous attendions légitimement un redressement visible et rapide de la situation. Nous vous avons alors fait part de nos doutes quant à votre capacité à redresser véritablement les résultats de votre secteur. Même si lors de l'entretien du 19 décembre 2019, vous nous avez indiqué que le PAI avait permis de vous remettre au travail, il n'en demeure pas moins que votre investissement n'a pas été à la hauteur. En effet, force est de constater que les objectifs étaient loin d'être atteints, et cela contrairement à votre engagement. Vous avez atteint moins de 50 % des objectifs fixés alors que ceux fixés étaient déjà inférieurs à la France.



Pour exemple, les actions demandées pour le développement d'un véritable relationnel avec les médecins n'ont pas été mises en place puisque seulement 67% du budget.

 

Le niveau d'atteinte des objectifs reste faible et la performance par produit demeure largement inférieure à la France.

 

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît aujourd'hui que vous ne parvenez pas à exercer correctement votre métier. Aussi, compte tenu des nombreuses alertes qui vous ont été faites et de l'accompagnement dont vous avez bénéficié depuis plusieurs mois mais également de votre ancienneté tant dans la fonction que sur votre secteur de prospection, nous attendions que la situation s'améliore rapidement. Or, tel n'est malheureusement pas le cas.

 

Ainsi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour motif personnel. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis, qui vous sera payé aux échéances normales de paie et débutera à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile. »



[P] [G] conteste la motivation du conseil de prud'hommes de Tarbes soutenant que celui-ci n'a pas tenu compte de son argumentation, en particulier le fait qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires pour atteindre les résultats attendus.



Il importe au préalable de préciser qu'il n'est nullement reproché à M. [G] de ne pas avoir atteint des résultats commerciaux mais de ne plus maîtriser les basiques de la fonction de visiteur médical, notamment en ce qui concerne la prospection.



En reprenant la chronologie de la relation contractuelle entre les parties depuis 2016 et en relevant les difficultés de M. [G] depuis lors, les propos qu'il a tenus lors de ses entretiens d'évaluation successifs, admettant un constat d'échec, ainsi que les moyens qui lui ont été attribués par son employeur, jusqu'à la mise en place d'un plan d'accompagnement individuel en mai 2019 qui a fait l'objet d'un bilan le 22 novembre 2019, le conseil des prud'hommes de Tarbes a, par des motifs que la cour adopte, justement apprécié les pièces qui lui étaient soumises pour décider que l'insuffisance professionnelle ayant fondé le licenciement de M. [G] était établie et inscrite dans la durée, nonobstant son ancienneté dans l'entreprise qui expliquait au contraire les attentes et les exigences renforcées de la société Menarini à son égard.



Le jugement déféré qui a jugé que le licenciement de M. [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse, que la procédure était régulière et qui a débouté celui-ci de toutes ses demandes doit donc être confirmé en toutes ses dispositions.



[P] [G], qui succombe en son appel, devra en supporter les dépens et sera en outre condamné à payer à la société Menarini une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes en date du 11 mars 2022 ;




Y ajoutant :




CONDAMNE M. [P] [G] aux dépens d'appel ;





CONDAMNE M. [P] [G] à payer à la société Menarini la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,