Cour d'Appel · Chambre sociale — 25 janvier 2024

TP/SB



Numéro 24/0268





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 25/01/2024

 







 Dossier : N° RG 22/00955 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IFOB 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



S.A.R.L. NP OPTIQUE



C/



[W] [E]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 25 Janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 18 Octobre 2023, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



S.A.R.L. NP OPTIQUE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]





Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître MORIN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PAU,







INTIME :



Monsieur [W] [E]

[Adresse 4]

[Localité 2]





Représenté par Maître GACHASSIN, avocat au barreau de TARBES

















sur appel de la décision 

en date du 22 MARS 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : 20/00145 



















































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [U], et Monsieur [E] se sont mariés en juillet 2006 et ont eu deux enfants. 



M. [W] [E] a été embauché par la SARL NP Optique, dont Mme [U] est la gérante, à compter du 1er septembre 2009, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de monteur-vendeur, coefficient 180 de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail. Le contrat stipulait que la date d'entrée de M. [E] dans l'entreprise se situait au 1er octobre 2007.



Suivant courrier en date du 27 août 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 septembre suivant et mis à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 11 septembre 2020, M. [E] a été licencié pour faute grave.



Par courrier du 22 septembre 2020, il a demandé la requalification du motif de son licenciement en faute simple.



La SARL NP Optique lui a répondu, le 5 octobre 2020, que les termes de la lettre de licenciement ne seraient pas modifiés.



Le 10 novembre 2020, M. [W] [E] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de ce licenciement. 



Par jugement du 22 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Tarbes, motivant sur une requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, a':

- Condamné la SARL NP Optique, prise en la personne de son représentant légal, à régler les sommes suivantes au profit de M. [W] [E] :

- 905 euros de rappel de salaire au titre du paiement de la mise à pied conservatoire.

- 90,50 euros de rappel de salaire au titre du paiement des congés payés sur la mise à pied conservatoire

- 4 097,04 euros au paiement de 2 mois de préavis

- 409,70 euros au paiement des congés payés sur préavis

- 6 657,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement

- 6 145,56 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Débouté les parties du restant de leurs demandes

- Condamné la SARL NP Optique, prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.



Le 5 avril 2022, la SARL NP Optique a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 16 décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société NP Optique demande à la cour de': 



-Infirmer le jugement du 22 mars 2022 en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [E] était dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : 

- 905 euros de rappel de salaire au titre du paiement de la mise à pied conservatoire ; 

- 90,50 euros de rappel de salaire au titre du paiement des congés payés sur la mise à pied conservatoire ; 

- 4 097,04 euros au paiement de 2 mois de préavis ; 

- 409,70 euros au paiement des congés payés sur préavis ; 

- 6 657,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 

- 6 145,56 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

En conséquence, considérer que le licenciement de M. [E] était fondé sur une faute grave. 

 

- Infirmer le jugement du 22 mars 2022 en ce qu'il a débouté la société NP Optique de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive. 

En conséquence, DE Condamner M. [E] à verser à la société NP Optique 3.000 euros d'amende forfaitaire, outre 3.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du caractère abusif de la présente procédure, en application de l'article 32-1 du code de procédure civile. 

- Infirmer le jugement du 22 mars 2022 en ce qu'il a condamné la société NP Optique à verser à M. [E] 500 euros au titre de l'article 700 du CPC. 

En conséquence, DE Condamner M. [E] à la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, au titre de la procédure prud'homale. 

- Confirmer le jugement du 22 mars 2022 en ce qu'il a débouté M. [E] des demandes suivantes : 

- licenciement nul, 

- licenciement vexatoire, 

- heures supplémentaires, 

- travail dissimulé, 

- obligation de formation et d'employabilité, 

- non-respect de l'obligation de sécurité, 

- revalorisation de son poste et rappels de salaire. 

 

- Débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

- Condamner M. [E] à la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens, au titre de la présente procédure d'appel. 



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 octobre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [W] [E], formant appel incident, demande à la cour de': 

 

- Rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées, 

- Réformer le jugement entrepris et dire et juger que le licenciement de M. [W] [E] est nul et de nul effet, et Condamner la SARL NP OPTIC à payer la somme de 39.582 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif (soit 18 mois de salaire) ; 

- Le réformer et voir fixer le salaire mensuel brut de référence à 2.218,80 euros. 

- En tout état de cause, voir confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes dont appel en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné la SARL NP Optique aux sommes y relatives. 

- Réformant les montants sollicités, Condamner en conséquence la SARL NP Optique, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [W] [E] les sommes de : 

- 7.146,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté) ; 

- 4.398 euros au titre du préavis de licenciement (soit 2 mois de préavis) ; 

- 439,8 euros au titre des congés payés afférents au préavis de licenciement; 

- 905 euros de paiement de la mise à pied du 1 septembre 2020 au 11 septembre 2020 ; 

- 90,50 euros de congés payés afférents à la mise à pied du 1 septembre 2020 au 11 septembre 2020 ; 



- En tout état de cause, confirmer le jugement relativement au chiffrage des postes de préjudices précisés ci-dessus. 

- Réformant le jugement entrepris pour le surplus, 

- Dire et juger que : 

- le licenciement de M. [W] [E] est vexatoire ; 

- l'obligation d'employabilité n'a pas été respectée par la SARL NP Optique ; - l'obligation de formation n'a pas été respectée par la SARL NP Optique ; 

- l'obligation de santé et de sécurité n'a pas été respectée par la SARL NP Optique ; 

- le poste occupé par M. [W] [E] était celui d'un «premier monteur-lunetier hautement qualifié», coefficient 210 de la convention collective nationale de l'Optique-lunetterie de détail ; 

- la SARL NP Optique a pratiqué le travail dissimulé ; 

 

- Et Condamner la SARL NP Optique à payer les sommes suivantes : 

-6.597 euros de dommages et intérêts pour un licenciement vexatoire (soit 3 mois de salaire) ; 

-6.597 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité (soit 3 mois de salaire) ; 

-6.597 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation (soit 3 mois de salaire) ; 

- 6.597 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'employabilité (soit 3 mois de salaire) ; 

-712,80 euros de rattrapage salarial sur la prime ancienneté avec un coefficient de 210 ; 

-13.139,34 euros pour 725 heures supplémentaires effectuées sur les trois dernières années avant le licenciement ; 

-1 .313,93 euros de congés payés afférents aux heures supplémentaires ; 

-13.194 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 

 

- Ordonner à la SARL NP Optique de produire aux débats la copie des agendas de 2017 à 2020 afin de donner accès à M. [W] [E] à ses notes ; 

- Ordonner à la SARL NP Optique de délivrer à M. [W] [E] un certificat de travail en mentionnant la qualité de «premier monteur-lunetier hautement qualifié» coefficient 210 de M. [W] [E] ; 

- Ordonner à la SARL NP Optique de délivrer à M. [W] [E],

[E] les bulletins de salaire, un certificat de travail et l'attestation pôle emploi en conformité avec la décision du Conseil à intervenir. 

- Condamner la SARL NP Optique à payer à M. [W] [E] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 septembre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



Sur le rattrapage salarial



Il convient au préalable de rappeler que la cour doit seulement se prononcer sur les demandes reprises au dispositif des conclusions des parties en vertu de l'article 954 du code de procédure civile sans avoir à répondre à des prétentions supplémentaires détaillées seulement dans le corps des écritures.



[W] [E] sollicite ainsi, aux termes du dispositif de ses conclusions, un rattrapage salarial sur trois ans de la prime d'ancienneté, à hauteur de 712,80 euros, consécutivement au coefficient dont il revendique l'application. Il fait en effet valoir qu'il est monteur lunetier vendeur coefficient 180 depuis 2007, sans aucune évolution depuis cette date, alors qu'il aurait dû, normalement, compte tenu de son ancienneté et des tâches qu'il réalisait effectivement, être revalorisé au poste de premier monteur lunetier hautement qualifié au coefficient 210.



Cette demande commande de vérifier avant tout si les fonctions réellement occupées par M. [E] correspondent au coefficient revendiqué et sur lequel il fonde ses prétentions.



En effet, lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la classification qui doit être attribuée à un salarié, le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.



Il convient au préalable de préciser que la convention collective nationale de l'optique-lunetterie ne prévoit aucune condition d'ancienneté pour évoluer à partir de la fonction de monteur lunetier vendeur au coefficient 180, notamment vers la fonction de premier monteur lunetier hautement qualifié coefficient 210 que revendique M. [E].



Cette dernière classification est définie comme suit par la convention collective': «'a les connaissances de monteur lunetier très qualifié et est responsable du travail d'atelier. A du personnel sous ses ordres et en assure la formation'».



[W] [E] fait valoir qu'il devrait être reclassé à ce coefficient car il encadrait des apprentis monteur lunetier ou apprentis opticiens.



Or, il n'apporte aucun élément pour justifier ses affirmations, ni pour démontrer qu'il avait la responsabilité du travail d'atelier, de sorte qu'il sera débouté de sa demande de rattrapage salarial.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé



Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà des 35 heures légales hebdomadaires, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



S'appliquent les dispositions des articles :



- L3171-2 al 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



- L.3171-3 du code du travail : L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



- L.3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, M. [E] produit un tableau difficilement compréhensible, mais duquel il peut être observé qu'il a comptabilisé les journées de travail depuis octobre 2017 en mentionnant des horaires qu'il dit avoir réalisés à partir des heures d'ouverture du magasin qui sont de 9h à 12h puis de 14h à 19h. Il en a déduit qu'il accomplissait chaque jour deux heures supplémentaires en travaillant de 8h45 à 12h15 et de 13h45 à 19h15.



Or, les heures supplémentaires doivent se compter semaine par semaine, ce que ne permet pas de faire le tableau produit. De plus et surtout, l'examen du tableau versé aux débats vise des heures supplémentaires quotidiennes alors que le décompte mensuel réalisé à partir des horaires mentionnés par l'intimé montre au contraire que M. [E], dont les bulletins de paie mentionnent une durée mensuelle de travail de 151,67 heures, réalisait un volume horaire moindre chaque mois. 



Il s'en déduit qu'il ne produit pas d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement, de sorte que sa demande en paiement d'heures supplémentaires sera rejetée, de même que la demande subséquente d'indemnité pour travail dissimulé.



Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.



Sur l'obligation de formation



[W] [E] sollicite la somme de 6597 euros à titre de dommages et intérêts, faisant valoir qu'il n'a jamais eu de formation financée par l'entreprise pour mettre à jour ses connaissances techniques nécessaires à la tenue de son poste de travail et à son évolution professionnelle.



L'article L.6321-1 du code du travail impose à l'employeur d'une part d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et, d'autre part, de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi.



En l'espèce, il résulte des pièces versées par la société NP Optique que M. [E] a participé à des formations organisées par des responsables de secteur Essilor, portant sur des produits, ainsi que des outils et services, de sorte qu'il a bénéficié de formations lui permettant de poursuivre dans son poste en fonction des évolutions des produits.



Ainsi, aucun élément ne permet d'établir que l'employeur a été défaillant en la matière et que M. [E] a subi un préjudice de ce fait.



Il sera donc débouté de sa demande à ce titre et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur l'obligation d'employabilité



[W] [E] sollicite également une somme de 6597 euros à titre de dommages et intérêts pour «'non respect par l'employeur de l'obligation d'employabilité'», sur le même fondement que la demande précédente.

Il expose qu'il n'a jamais eu d'informations sur les heures de droit individuel à la formation et que son employeur n'a jamais organisé de bilan de compétence et d'évaluation sur sa capacité à s'adapter au marché de l'emploi.



Outre le fait que cette demande est finalement similaire à celle qui a été rejetée ci-avant, il appert de relever que M. [E] ne démontre pas avoir formulé une quelconque demande afin de bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une formation individuelle.



Pour toutes ces raisons, il sera débouté de cette demande indemnitaire et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.





Sur l'obligation de santé et de sécurité



[W] demande à ce titre la somme de 6597 euros et argue du fait que son employeur n'a jamais défini les pauses ou heures d'entrée et de sortie du personnel et qu'il a effectué des amplitudes horaires de travail de plus de 11 heures en moyenne.



L'article L.4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



La demande de M. [E] à ce titre n'est ici corroborée par aucun élément': le tableau des horaires sur la base duquel il a sollicité le paiement d'heures supplémentaires indique qu'il travaillait de 8h45 à 19h15 avec une pause d'1h30, soit une journée de travail non continue de 9 heures et non de 11 heures comme il l'affirme.



Aucun élément ne permet par ailleurs d'établir qu'il n'a jamais eu de pauses au cours des plages horaires travaillées.



Enfin, M. [E] n'apporte aucun élément au sujet du préjudice dont il demande réparation.



Sa demande indemnitaire sera rejetée et le jugement querellé sera confirmé de ce chef.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



[W] [E] demande que son licenciement soit déclaré nul pour être la conséquence de l'action engagée par Mme [U] devant le juge aux affaires familiales et que lui-même subit.

Il demande également que ce licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de nullité du licenciement



L'article L.1134-4 du code du travail dispose qu'est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L.1235-3-1 sont applicables.



La rédaction de ce texte implique que l'action en justice ait été engagée en lien avec le contrat de travail liant le salarié et son employeur, et non pas une action concernant la relation personnelle liant le salarié à son employeur. 



Ainsi, la saisine du juge aux affaires familiales pour statuer sur le divorce de M. [E] et de son épouse, par ailleurs gérante de la société NP Optique, ne saurait être invoquée pour voir appliquer les dispositions de l'article L.1134-4 précité, d'autant que la requête en divorce a été déposée par Mme [U] et non par l'intimé.



Aucune nullité du licenciement n'est encourue sur la base de ce moyen.



Il convient donc d'examiner si la rupture de la relation de travail à l'initiative de l'employeur a une cause réelle et sérieuse.



Sur le bien fondé du licenciement



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Suivant l'article L.1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, M. [E] a été licencié par courrier en date du 11 septembre 2020 dont les termes fixent les limites du litiges. 

Ce courrier était rédigé comme suit':



«'Cher Monsieur, 

Nous faisons suite à l'entretien préalable du 08 septembre dernier auquel nous vous avions convié dans le cadre d'une éventuelle mesure de licenciement à votre égard. 

Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. 

Nous vous informons ainsi que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison d'un ensemble de comportements que nous jugeons inacceptable. 

En effet le 18 août dernier nous avons découvert une situation totalement anormale concernant notamment : 

- le comportement que vous vous permettez d'adopter sur votre lieu de travail, notamment en présence de votre collègue de travail et de la clientèle ; 

- vos propos dénigrants, voire mensongers à l'égard de votre direction dont certains relèvent strictement de la vie privée ; 

- vos tentatives de manipulations tant de votre collègue de travail que de votre direction. 



Tout d'abord nous déplorons le fait que vous vous immisciez de façon non appropriée dans le travail de votre collègue de travail en présence de la clientèle, ce qui a notamment pour effet de la rendre mal à l'aise vis-à-vis de la clientèle. 

D'ailleurs et à ce titre, des clients nous ont rapporté leur insatisfaction, notamment sur votre comportement « fuyant » et certaines de vos réactions qui pouvaient également mettre mal à l'aise notre clientèle. 

A titre d'exemple vous exprimeriez ainsi auprès de nos clients vos idées, toutes personnelles et au demeurant infondées consistant notamment à dire : « Je vais vous expliquer ce qui se passe, qui sont les perdants, qui sont les gagnants ; les perdants c'est vous (les clients), les gagnants ce sont les mutuelles ». 

Or, dans le cadre de notre activité, nous sommes tenus d'apporter services et satisfactions à notre clientèle et non pas les déstabiliser avec de tels propos qui peuvent de surcroît nuire à la notoriété et à l'image de notre enseigne. 

En outre, en vous immisçant de la sorte vous déstabilisez également votre collègue de travail qui dispose nous vous le rappelons d'une formation qualifiante et d'une expérience qui rendent totalement inutiles et inappropriées vos interventions. 

Nous avons également eu connaissance du fait que vous communiquiez de façon intempestive notamment depuis ce dernier mois auprès de votre collègue de travail et pendant votre temps de travail des faits relevant strictement de votre vie privée (et donc également de celle de votre direction). 

De plus fort, certains de vos propos, gravement mensongers voire imaginaires, étaient totalement outranciers et n'ont pas à être divulgués dans le cadre d'une relation professionnelle de travail. 

En procédant volontairement de la sorte, nous estimons que ce comportement avait clairement pour finalité de donner une image négative de votre direction afin de discréditer votre employeur auprès de votre collègue de travail. 

A titre d'exemple, il nous a ainsi été rapporté le fait que vous auriez évoqué la situation dans laquelle un homme se serait caché derrière la porte de service alors que vous passiez par surprise au magasin et une fois arrivé dans l'espace de vente cet homme se serait enfui par cette porte de service. Vous auriez également fait part à cette collègue de travail d'avoir été persuadé d'avoir vu un homme s'enfuir de votre domicile. 

Votre collègue de travail nous a également confié qu'elle était très mal à l'aise vis-à-vis de la liberté de ton et notamment les propos durs et acerbes que vous adoptiez, en sa présence auprès de votre direction.

Quand bien même tout salarié jouit dans l'entreprise d'une liberté d'expression cette liberté ne doit pas être utilisée de façon abusive et déstabilisante. 

Ainsi peuvent caractériser un abus de la liberté d'expression les accusations notamment mensongères formulées avec l'intention de nuire à l'employeur. 

Cette attitude qui perdure ainsi depuis plusieurs mois et de façon plus prononcée ces derniers temps, a notamment eu un impact sur la santé et la motivation de votre collègue de travail qui nous a exprimé son mal être au travail. 

En notre qualité d'employeur, nous sommes tenus d'une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et à ce titre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés doivent donc être prises. 

Enfin nous avons bien été contraints de constater vos tentatives de manipulations tant de votre direction que de votre collègue de travail. 

Ainsi et à titre d'exemple, lors de son dernier départ en vacances, votre collègue de travail souhaitait finaliser ses dossiers en cours. Or, vous lui aviez répondu « c'est bon, c'est 19h, on ferme'». 

Or, vous avez précisé à votre direction que celle-ci aurait quitté son poste de travail en disant «'c'est 19h, c'est les vacances, j'ai terminé » et qu'elle serait partie sans donner de consignes. 

Vous comprendrez que votre comportement, dans son ensemble est inadmissible et met en cause la bonne marche de notre entreprise en générant notamment un climat gravement malsain. 

En effet, nous ne pouvons accepter la persistance d'une telle situation et estimons que ces faits constituent une faute grave. 

En conséquence votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date d'envoi de ce courrier. 

Enfin, nous vous signalons qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé'».



Pour décider que le licenciement de M. [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes de Tarbes a motivé ainsi': «'les faits reprochés sur la lettre de licenciement (') ne sont pas datés et précis'; que le demandeur par courrier du 22 septembre 2020 demandera à son employeur des précisions sur les fautes reprochées'; que l'employeur ne répondra pas à ce courrier, que les attestations versées aux débats par la SARL NP Optique ne démontrent pas des faits imputables à M. [W] [E] durant l'exécution de son travail'».



Or, les termes de la lettre reproduits ci-dessus sont suffisamment précis et illustrés pour savoir sur la base de quels griefs M. [E] a été licencié.



Il résulte de plus des pièces versées aux débats par la société NP Optique, en particulier de l'attestation très circonstanciée de Mme [B], seule autre salariée de l'entreprise, que M. [E] tenait des propos peu amènes sur son employeur, qui était également son épouse, concernant pour certains leur vie privée et avait une attitude mettant sa collègue mal à l'aise vis-à-vis de la clientèle, à tel point qu'elle en a fait part à son employeur le 18 août 2020.



C'est à la suite de ces déclarations que la procédure de licenciement a été initiée, soit dans le délai de deux mois suivant la connaissance par l'employeur de l'ampleur des faits.



Ces agissements, durant plusieurs mois comme en témoigne Mme [B], sont ainsi établis et constituent incontestablement des fautes de la part du salarié, au cours de l'exécution de son contrat de travail, justifiant qu'il soit mis fin à la relation de travail. 



Leur gravité, à savoir le discrédit porté à l'égard de son employeur par M. [E], rendait par ailleurs impossible le maintien du salarié pendant le préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave est fondé.



[W] [E] sera donc débouté de sa demande tendant à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes, y compris le rappel de salaire relatif à la mise à pied à titre conservatoire, également justifiée par la nature et la gravité des faits reprochés à l'intimé.



Le jugement déféré sera donc infirmé sur ces points.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire



Il est constant que le fait qu'un licenciement pour faute grave soit déclaré bien fondé n'exclut pas l'octroi de dommages et intérêts lorsqu'il est intervenu dans des conditions vexatoires, préjudiciables pour le salarié.



[W] [E] fait ici valoir que son licenciement était basé uniquement sur une volonté de lui nuire et de lui enlever tout moyen de subsistance, qu'il l'a profondément bouleversé et traumatisé.



Il n'apporte pour autant aucun élément pour étayer cette demande et justifier d'un préjudice distinct de celui dont il demandait réparation en sollicitant des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail.



Il sera donc débouté de sa demande sur ce fondement.



Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.



Sur les autres demandes



La société NP Optique demande la condamnation de M. [E] à une amende civile et au versement de dommages et intérêts pour procédure abusive.



Il importe de rappeler que l'exercice d'une action en justice constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol.



En l'espèce, aucune de ces man'uvres n'est démontrée par la NP Optique à l'encontre de M. [E].



Il importe par ailleurs de rappeler dans quel contexte ce licenciement est intervenu': [W] [E] a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire par courrier du 27 août 2020, soit la veille du dépôt d'une requête par Mme [U], devant le juge aux affaires familiales, aux fins de délivrance d'une ordonnance de protection. Il a été mis fin à cette procédure par la signature d'un protocole transactionnel le 2 septembre 2020, soit quelques jours avant l'entretien préalable, accord selon lequel notamment':

M. [E] a pris la mesure de ses propres agissements envers son épouse en lisant la procédure déposée contre lui devant le juge aux affaires familiales et a déclaré qu'il n'avait pas conscience des souffrances psychologiques endurées par son épouse du fait de ses agissements envers elle';

Mme [U] a accepté les excuses de son époux';

les époux ont convenu de se séparer immédiatement et d'organiser leur vie séparée':

M. [E] s'est engagé à ne pas approcher Mme [U], hormis pour les besoins de la procédure de divorce.



Concomitamment à l'envoi de la lettre de licenciement, une requête en divorce a été déposée par Mme [U], de sorte que M. [E] pouvait légitimement s'interroger sur le bien fondé de son licenciement.



Il convient donc de débouter la société NP Optique de ses demandes à ce titre et de confirmer le jugement déféré de ce chef.





La nature de cette décision commande de laisser à la charge de chaque partie les dépens et frais irrépétibles par elle engagés pour toute l'instance, y compris devant le conseil de prud'hommes, de sorte que le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile. Les parties seront ainsi déboutées de leurs demandes réciproques fondées sur ce dernier texte.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes en date du 22 mars 2022 en ce qu'il a débouté les parties du restant de leurs demandes';





L'INFIRME pour le surplus, y compris en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens';





Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':





DIT que le licenciement pour faute grave de M. [W] [E] est bien fondé et le DEBOUTE de toutes ses demandes à ce titre';





LAISSE à chaque partie la charge des dépens et des frais irrépétibles par elle exposés, y compris en première instance';





DEBOUTE les parties de leurs demandes réciproques fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,