Cour d'Appel · Chambre Sociale — 25 janvier 2024

ND/PR





























ARRÊT N° 48



 N° RG 21/03419 



N° Portalis DBV5-V-B7F-GNOU













[P]



C/



S.A.S.U. MANAGE CONSEIL

















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre sociale



ARRÊT DU 25 JANVIER 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 novembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de ROCHEFORT 





APPELANTE :



Madame [X] [P]

Née le 20 mai 1960 à [Localité 5] (19)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Olivia MAITRE-FAURIE de la SELARL OMF AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT







INTIMÉE :



S.A.S.U. MANAGE CONSEIL

N° SIRET : 509 122 701

[Adresse 3]

[Localité 4]





Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUÉ POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS 



Et ayant pour avocat plaidant Me Guillaume BREDON, substitué par Me Perrine LAJEUNESSE, tous deux membres de l'AARPI EDGAR AVOCATS, avocats au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 22 novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 12 septembre 2001, avec effet au 17 septembre 2001, Mme [X] [P] a été embauchée par la société SDIT devenue Manage Conseil en qualité d'attachée à l'information thérapeutique à temps choisi, classification groupe V, niveau B de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. 



Mme [P] a été nommée au poste de responsable de zone, classification groupe 6 niveau B par avenant au contrat de travail daté du 4 juillet 2005 avec effet au 1er septembre 2005, sur la base d'un horaire mensuel de 84,50 heures. Elle était à ce poste en charge de superviser une équipe d'attachés à l'information thérapeutique placés sous sa responsabilité.



Par ailleurs, Mme [P] a été désignée représentante syndicale au comité d'entreprise par la confédération française de l'encadrement CGC le 31 mai 2011 et elle a été élue en qualité de titulaire aux fonctions de délégué du personnel le 20 avril 2015.



Parallèlement à son poste au sein de la société, Mme [P] occupait des fonctions électives au sein de la commune de [Localité 2] (17) d'abord en qualité de conseillère municipale (2001) puis en qualité de 1ère adjointe et enfin en qualité de maire depuis le 15 juin 2018.



Une réorganisation du découpage des secteurs géographiques a été mise en 'uvre par l'employeur à la fin de l'année 2017.



Mme [P] a contesté cette réorganisation et a été placée en arrêt maladie à compter du 19 décembre 2018.



Le 2 janvier 2020, dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste, en indiquant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Par courrier recommandé daté du 28 janvier 2020, l'employeur a informé Mme [P] des motifs s'opposant à son reclassement après consultation du comité social et économique de l'établissement le 23 janvier 2020.



Par courrier recommandé en date du 3 avril 2020, la société Manage Conseil a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement après qu'elle ait été convoquée et reçue en entretien préalable le 13 février 2020, et après autorisation de l'inspection du travail délivrée le 25 mars 2020. 



Par requête du 2 mars 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort qui, par jugement du 15 novembre 2021, a : 




constaté que Madame [P] ne démontre aucun manquement de la société Manage Conseil à son obligation de sécurité,

dit et jugé en conséquence que la société Manage Conseil n'a pas failli dans son obligation de sécurité à l'égard de Mme [P] qui n'apporte pas la preuve, par ailleurs, d'avoir subi un harcèlement moral de la part de l'entreprise,

débouté Mme [P] de ses demandes de dommages intérêts associées à ces motifs,

condamné la société Manage Conseil à verser à Mme [P] la somme de 6 718,37 euros au titre d'un complément d'indemnité de licenciement,

condamné la société Manage Conseil à verser à Mme [P] la somme de 9 624,03 euros + 962,40 euros au titre d'un rappel de salaire et des congés payés afférents,

condamné la société Manage Conseil à verser à Mme [P] la somme de 1 443,60 euros + 144,36 euros au titre d'un rappel de salaire et des congés payés afférents,

condamné la société Manage Conseil à remettre les documents rectifiés du solde de tout compte de Mme [P] dans un délai de 30 jours à compter de la date de notification du présent jugement, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard,

condamné la société Manage Conseil à verser la somme de 1 500 euros à Mme [P] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

débouté la société Manage Conseil de l'ensemble de ses demandes,

prononcé l'exécution provisoire du jugement,

condamné la société Manage Conseil aux entiers dépens. 




Par déclaration électronique en date du 6 décembre 2021, Mme [P] a interjeté appel de la décision.



Dans ses dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 11 octobre 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [P] demande à la cour de :




voir infirmer/réformer le jugement en ce qu'il a dit :






constate que Madame [P] ne démontre aucun manquement de la société Manage Conseil à son obligation de sécurité,

dit et juge en conséquence que la société Manage Conseil n'a pas failli dans son obligation de sécurité à l'égard de Mme [P] qui n'apporte pas la preuve, par ailleurs, d'avoir subi un harcèlement moral de la part de l'entreprise,

déboute Mme [P] de ses demandes de dommages intérêts associées à ces motifs,

condamne la société Manage Conseil à verser à Mme [P] la somme de 6 718,37 euros au titre d'un complément d'indemnité de licenciement,

condamne la société Manage Conseil à verser à Mme [P] la somme de 9 624,03 euros au titre d'un rappel de salaire et des congés payés afférents,





Statuant à nouveau,




constater les graves manquements commis par la société Manage Conseil dans l'exécution de son contrat de travail,

constater la violation de son obligation de sécurité par la société Manage Conseil,

dire et juger nul le licenciement en raison des actes de harcèlement moral,

constater les erreurs entachant son solde de tout compte,

en conséquence, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :






11 310,99 euros bruts à titre de préavis soustraction à faire de la somme perçue en 1ère instance (soit la somme de 9 624,03 euros bruts),

1 130,09 euros bruts à titre de congés payés afférents soustraction à faire de la somme déjà perçue en 1ère instance (soit la somme de 962,40 euros bruts),

40 233,30 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, fondée sur la violation de l'obligation de sécurité (15 mois),

32 186,64 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi (12 mois),

11 991,68 euros nets à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement, soustraction à faire des sommes déjà perçues en 1ère instance (soit 6 718,37 euros nets),

1 885,16 euros bruts à titre de rappels de salaire outre 188,51 euros bruts au titre des congés payés afférents,






débouter la société Manage Conseil de toutes ses demandes, fins et conclusions,

condamner la société Manage Conseil à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de 1ère instance,

condamner la société Manage Conseil à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de l'instance d'appel,

condamner la société Manage Conseil aux entiers dépens de l'instance dont distraction au profit de la Selarl OMF Avocat sur son affirmation de droit.




Dans ses dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 13 février 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Manage Conseil demande à la cour de :



In limine litis : constater l'omission de statuer du conseil de prud'hommes de Rochefort s'agissant de l'incompétence concernant les demandes de Mme [P] liées à la rupture de son contrat de travail.



Statuant à nouveau :




juger que le conseil de prud'hommes de Rochefort n'était pas compétent pour se prononcer sur les demandes de Mme [P] liées à la rupture de son contrat de travail,

en conséquence juger que les demandes de Mme [P] sont irrecevables à ce titre,

débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

condamner Mme [P] à rembourser l'ensemble des sommes perçues au titre de la rupture du contrat qu'elle lui a versées en première instance au titre de l'exécution provisoire, soit la somme nette de 7 213,37 euros,

déclarer Mme [P] mal fondée en son appel, l'en débouter,




A titre principal :



Sur les demandes de Mme [P] relatives au licenciement :




confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a :






jugé que Mme [P] ne démontre aucun manquement de sa part à son obligation de sécurité,

jugé qu'elle n'a pas failli dans son obligation de sécurité à l'égard de Mme [P] qui n'apporte pas la preuve d'avoir subi un harcèlement moral de la part de l'entreprise,

débouté Mme [P] de ses demandes de dommages et intérêts associées à ces motifs.






infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 9 624,03 euros et 962,40 euros au titre de l'indemnité de préavis et congés- payés afférents,




Statuant à nouveau :




juger qu'aucune indemnité complémentaire n'est due au titre de la rupture du contrat de Mme [P],

en conséquence, juger qu'aucune indemnité de préavis et indemnité de congés-payés afférents n'est due à Mme [P],

débouter Mme [P] de ses demandes à ce titre,




Sur les demandes de Mme [P] relatives à son solde de tout compte :




infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rochefort en ce qu'il :






l'a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 6 718,37 euros au titre d'un complément d'indemnité de licenciement,

l'a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 1 443,60 euros et 144,36 euros au titre d'un rappel de salaire et des congés payés afférents.





Statuant à nouveau :




juger qu'aucune indemnité complémentaire de licenciement n'est due à Mme [P], 

juger qu'un rappel de salaire ne peut être dû à Mme [P] pour la période entre la notification de son licenciement et la réception de cette dernière qu'à hauteur de 1 141,20 euros bruts. 




En tout état de cause :




débouter Mme [P] de sa demande d'indemnisation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

débouter Mme [P] du surplus de ses demandes,

condamner Mme [P] à lui payer une indemnité de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 octobre 2023.



A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 25 janvier 2024. 





MOTIVATION



I. Sur l'omission de statuer et l'exception d'incompétence



L'employeur expose que :




la salariée prétend que son licenciement pour inaptitude est en lien direct avec l'exercice de ses mandats représentatifs, or l'inspecteur du travail a exclu ce lien qui ne peut pas être rediscuté sauf à faire fi du principe de séparation des pouvoirs et le conseil de prud'hommes aurait dû se déclarer incompétent,

le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur la question de la compétence, il ne peut être exigé de l'employeur qu'il demande à la cour d'infirmer le jugement sur ce point et la cour est valablement saisie de cette exception d'incompétence.




La salariée lui oppose les éléments suivants : 




l'intimée n'a pas soulevé appel incident dans ses conclusions du 27 mai 2022 et ne sollicite pas l'infirmation/la réformation du jugement en ce qu'il a omis de statuer sur l'exception d'incompétence et ne demande à la cour que de 'constater', de sorte que la cour n'est pas saisie de cette exception d'incompétence,

l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations,

elle n'excipe pas d'une discrimination syndicale au soutien de la présente instance, mais bien d'une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur.




Sur ce,



Il doit être considéré :



- que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur dans ses conclusions reprises à l'audience devant le conseil,



- qu'il appartient par conséquent à la cour de réparer cette omission de statuer comme l'a sollicité, avant toute défense au fond, la société Manage Conseil,



- que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L1152-1 à L1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations,



- qu'en l'espèce, Mme [P] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur à l'origine de l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail, de sorte que les juridictions judiciaires du travail sont bien compétentes, sans porter atteinte au principe de séparation des pouvoirs, pour rechercher si l'inaptitude de la salariée résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Par conséquent, la cour, réparant l'omission de statuer, rejette l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur.



II. Sur l'exécution du contrat de travail et le harcèlement moral



Aux termes des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



En application de l'article L1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article L1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.



Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, au soutien de sa demande, Mme [P] expose :




que le harcèlement moral dont elle a été victime est caractérisé par la modification unilatérale et déloyale de son contrat de travail, par la perte de responsabilités qui s'en est suivie et le comportement de l'employeur face à son opposition à la réorganisation, ayant conduit à son inaptitude puis à son licenciement,

que la société a créé une nouvelle zone géographique de travail au motif de devoir restructurer l'entreprise et de fournir un poste à une autre salariée, diminuant son secteur d'activité, ce qui a gravement et substantiellement modifié son contrat de travail,

que le redécoupage effectué fin 2017 a eu pour effet de lui retirer certains secteurs très rentables et qu'en contrepartie la société lui a attribué des secteurs plus éloignés et peu rentables,

que cette modification de secteurs s'accompagnait de la modification des équipes, les visiteuses qu'elle avait formées passaient sous l'égide de Mme [R] et elle devait reprendre des visiteuses qu'elles ne connaissait pas et qu'elle allait devoir former,

que ce changement qui avait des conséquences sur sa rémunération et était constitutif d'une rétrogradation n'était pas un changement mineur de conditions de travail et constituait une modification du contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée,

que lors de la réunion du CHSCT du 19 octobre 2017, les membres présents ont manifesté leur surprise de ne pas avoir été consultés avant la modification des secteurs et de leurs conditions de travail, ce qui caractérise le délit d'entrave, 

qu'elle a alerté à plusieurs reprises la société sur cette violation de son statut protecteur,

qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 19 décembre 2018 consécutivement à ces modifications imposées, 

qu'elle ne s'est jamais opposée à une réorganisation de la société et qu'elle était en arrêt maladie lorsque l'employeur a décidé de revenir à l'ancien découpage,

que l'employeur a tenté de la faire culpabiliser au motif qu'elle souhaitait uniquement faire respecter ses droits et son statut de salarié protégé et que cette présentation de la situation a fait naître une ambiance délétère à son encontre,

que son dossier médical évoque également le lien entre son état de santé et la modification de son contrat de travail et de ses fonctions.




Afin d'établir la réalité du harcèlement moral allégué, Mme [P] verse aux débats les pièces suivantes : 




un procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 21 décembre 2017 dont il ressort notamment que Mme [P] a 'fait part de son mécontentement sur cette décision de découpage à 5 zones qui implique une trop grande modification des zones et une trop grande désorganisation des équipes de travail',





un courriel du président de la société l'informant le 4 janvier 2018 de la création d'une 5ème zone sur le réseau B à partir du 8 janvier 2018,





un courrier daté du 10 avril 2018 dans lequel la salariée exprime son 'total désaccord' suite à la réorganisation décidée 'unilatéralement' par l'entreprise, en précisant que 'les nouvelles strutures (équipe, secteur, etc...) modifient fortement [ses] conditions de travail ainsi que [son] contrat de travail, sans parler de l'incidence financière négative sur [ses] futures rémunérations', et de demander à l'employeur de lui 'réaffecter sans délai [son] ancien secteur ainsi que l'équipe qui y 'uvre, dont [elle] assure le management depuis de nombreuses années, donc de rétablir l'intégralité de [ses] anciennes conditions de travail',





un courrier daté du 3 mai 2018 dans lequel la salariée, à la suite d'un entretien du 12 avril 2018, réaffirme son total désaccord pour 'la modification unilatérale de [son] contrat de travail ainsi que de [ses] conditions de travail', en attirant l'attention de l'employeur sur le fait que les dispositions du code du travail ne lui permettent pas de modifier le contrat de travail ou les conditions de travail d'un salarié protégé sans recueillir son accord au préalable, en précisant qu'elle demande 'dans les plus brefs délais une réaffectation dans [ses] précédentes fonctions',





un courrier recommandé adressé par son employeur le 14 mai 2018 pour lui indiquer : 






que la réorganisation mise en place s'analyse 'comme relevant de l'exécution normale de [son] contrat de travail',

que cette réorganisation n'a eu aucun impact sur les éléments de son contrat de travail : sa rémunération, ses fonctions ainsi que son temps de travail qui demeurent inchangés,

que le seul changement apporté par cette réorganisation se situe au niveau du découpage de sa zone d'activité puisque le réseau est désormais divisé en 5 zones au lieu de 4, qu'il s'agit 'tout au plus d'un changement mineur de conditions de travail', 

que la réorganisation s'est également traduite pour la salariée par un redécoupage de sa zone d'activité incluant son domicile, et par la diminution du nombre de salariés sous sa responsabilité puisqu'elle est passée de 29 à 22 secteurs, 

que cette réorganisation permettra d'améliorer les conditions de travail de la salariée en limitant ses temps de déplacements, la baisse du nombre de salariés sous sa responsabilité lui permettant de disposer de plus de temps pour remplir ses fonctions d'encadrement,








un courrier recommandé adressé par la salariée à l'employeur le 16 juin 2018 dans lequel elle réaffirme '[son ] total désaccord pour les modifications de [son] contrat de travail ainsi que de [ses] conditions de travail à la suite de la réorganisation' en citant un certain nombre de changements tels que : 'un changement de zone géographique d'activité', 'une diminution du nombre de collaboratrices sous [sa] responsabilité 22 au lieu de 29, sans parler de l'incidence méconnue que pourrait avoir ces changements sur [ses] conditions de travail dans les mois et années à venir (partie variable du salaire, relations hiérarchiques etc...)', la salariée ajoutant : 'vous comprendrez qu'il est impératif de définir des garanties substantielles à m'accorder avant d'envisager une quelconque modification (...), avant tout changement vous devez recueillir mon accord écrit (...)', avant de terminer son courrier de la manière suivante : 'sachez que je reste à l'écoute, pour la bonne marche de l'entreprise, de toutes propositions alternatives pour trouver une issue à ce différend la plus favorable possible aux deux parties',





un courrier adressé par la salariée à l'employeur le 27 août 2018 pour lui indiquer 'vous réexpliquez à la fin de votre courrier l'intérêt pour l'entreprise d'une réorganisation et vous faites de nouveau une total abstraction de la nécessité avant toute mise en place me concernant directement de recueillir mon accord pour une quelconque modification de mes conditions de travail, qu'elle soit favorable ou défavorable, etc..., je souhaite simplement un accord en bonne entente et non une directive unilatérale, faites moi une proposition de négociation, sachez que je reste également ouverte à toutes autres alternatives pour trouver une issue la plus favorable possible aux deux parties',





un courrier adressé par la salariée à l'employeur le 8 octobre 2018 pour répéter à l'employeur 'vous faites de nouveau une total abstraction de la nécessité avant toute mise en place me concernant directement de recueillir mon accord pour une quelconque modification de mes conditions de travail, voire de certains articles de mon contrat de travail, qu'elles soient favorables ou défavorables, sachez que je ne m'inscris toujours pas à ce jour, malgré l'état de fait qui m'est imposé, au sein de votre nouvelle organisation', 'il est indispensable dans un premier temps avant toute négociation de remettre en l'état mes conditions de travail initiales : nombre de visites, le retour à ma précédente équipe et zone d'activité',





une attestation de paiement des indemnités journalières dont il ressort qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 19 décembre 2018,





le courrier recommandé adressé par l'employeur à la salariée le 17 janvier 2019 pour lui indiquer : 'nous vous avons proposé la mise en place de différentes mesures d'accompagnement et aides pour faciliter vos conditions de travail. Toutes ces mesures et aides avaient comme objectif de vous permettre de continuer à exercer votre métier de façon sereine. Vous n'avez donné aucune suite à ces propositions, et n'avez en particulier donné aucune réponse à notre dernier courrier du 4 décembre dernier. Ainsi, aux termes de la présente, nous vous informons du retour, pour l'instant, à l'ancienne organisation du réseau B, à compter du 1er janvier 2019, nonobstant les difficultés significatives qui vont en résulter pour les collaboratrices de ce réseau, les différents services du Siège, et de façon plus globale, pour l'entreprise',





le courrier du médecin du travail du 4 octobre 2019 adressé à un médecin psychiatre pour lui indiquer : 'elle est en arrêt maladie depuis décembre 2018 suite à une surcharge de travail et des difficultés au sein de son entreprise avec pressions importantes. Elle présente un syndrome anxio-dépressif réactionnel, est sous antidépresseur depuis décembre 2018 (...)",





un courrier d'un médecin psychiatre adressé au médecin traitant et au médecin du travail daté du 12 novembre 2019 qui reprend les dires de la salariée, avant de conclure : 'la patiente présente un syndrome anxiodépressif réactionnel à une souffrance au travail importante depuis 2-3 ans. Malgré l'amélioration de son état mental, notamment grâce à la mise à distance de sa situation professionnelle avec l'arrêt maladie, sa situation professionnelle ne peut pas être abordée sans perturbation émotionnelle importante sur plusieurs jours. Elle présente donc une incapacité psychologique à pouvoir reprendre son poste et un poste au sein de cette société, je lui conseille donc de reprendre contact avec son médecin du travail pour un licenciement par inaptitude et de poursuivre l'accompagnement psychologique',





L'avis d'inaptitude au poste de responsable de zone du 2 janvier 2020 dans lequel le médecin du travail indique que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée,




Ce faisant, Mme [P] établit la matérialité de faits précis s'agissant de la mise en place d'une réorganisation des zones commerciales à l'origine d'un changement de ses secteurs d'intervention en qualité de responsable de zone et d'une réduction du nombre de salariés placés sous sa responsabilité, sans que son accord ait été au préalable sollicité. Elle établit également qu'elle s'est manifestée vainement auprès de son employeur, et à de multiples reprises, pour l'alerter sur la nécessité de recueillir son accord avant toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail en sa qualité de salariée protégée. Elle produit également des élément médicaux laissant apparaître une dégradation de son état de santé psychique résultant des agissements de l'employeur. 



Ces éléments précis et concordants, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sein de l'entreprise à l'égard de Mme [P]. 



De son côté, la société Manage Conseil, à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions qu'elle a prises sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut des éléments suivants :




Mme [P] n'a engagé aucune action au cours de l'exécution de son contrat de travail afin de faire cesser le prétendu trouble résultant du changement de ses conditions de travail et elle n'a jamais fait de demande de reconnaissance de maladie professionnelle,

elle n'a jamais fait état d'un prétendu harcèlement au cours de l'exercice de ses fonctions, alors qu'elle prétend être en situation de mal-être depuis plusieurs années,

rien dans la décision rendue par l'inspection du travail ne permet de penser que ses conditions de travail s'étaient dégradées ou que la société avait adopté un comportement inadapté à son encontre,

le projet d'adaptation de la sectorisation mis en 'uvre en janvier 2018 a eu un impact plus que relatif sur les conditions d'exercice de ses fonctions, la salariée ayant conservé une très grande partie de son secteur,

Mme [P] a attendu près de 4 mois après la mise en place de la nouvelle organisation pour faire état de son mécontentement, preuve du peu de trouble subi,

la salariée a effectué en 2017 très peu de déplacements dans des secteurs ne faisant plus partie de son périmètre en 2018 et a contrario la grande majorité de ses déplacements ont été effectués en 2017 sur les secteurs qui ont été maintenus dans son périmètre en 2018,

il ne peut en aucun cas être conclu que son lieu de travail aurait été modifié, et ce d'autant plus que son contrat prévoyait la possibilité pour la société de revoir les secteurs, 

les fonctions exercées par Mme [P], sa rémunération, son temps de travail ou ses responsabilités sont restés strictement identiques,

le fait d'avoir sous sa responsabilité en 2018 quatre collaboratrices en moins (22 au lieu de 26) ne peut pas être interprété comme une rétrogradation, tous les responsables ayant connu une diminution des collaboratrices sous leur responsabilité,

le changement est d'autant plus mineur que 14 attachés travaillaient déjà avec elle et que les 7 nouvelles collaboratrices étaient pour la majorité expérimentées, 

à considérer que l'évolution de l'organisation des secteurs pré-exposée puisse être considérée comme un changement mineur de ses conditions de travail, aucun harcèlement ne peut pour autant être caractérisé,

le projet d'adaptation de la sectorisation n'a pas visé Mme [P] mais devait conduire tous les responsables de zone à optimiser leur travail et de nombreuses responsables de zone ont fait part de leur satisfaction suite à cette nouvelle organisation,

la salariée n'invoque et ne rapporte la preuve d'aucun fait précis, aucun agissement répété au soutien de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral,

la prétendue modification de son contrat de travail permettait en pratique d'alléger sa charge de travail et ne peut en aucun cas être constitutif d'un harcèlement, alors que Mme [P] avait demandé à pouvoir consacrer plus de temps à ses mandats extérieurs, 

la société n'a eu de cesse de proposer des solutions visant à faciliter l'exercice des fonctions de Mme [P] afin qu'elle puisse librement exercer ses mandats,

la société a toujours veillé à répondre aux demandes de la salariée, en lui permettant notamment de conserver à sa demande la région parisienne dans son périmètre,

une négociation entre la direction et le CHSCT sur le projet de réorganisation n'était pas obligatoire et les instances représentatives du personnel ont été saisies en amont,

face à son opposition, la direction a finalement fait le choix de revenir à l'organisation antérieure mais Mme [P] n'a pas souhaité revenir,

la salariée était occupée par ses récentes fonctions de maire et souhaitait quitter la société à des conditions favorables,

les faits évoqués dans le certificat médical produit par la salariée n'ont jamais été évoqués et ne sont étayés par aucune pièce,

aucun élément versé ne permet d'établir que l'arrêt de travail de Mme [P] serait en lien avec une prétendue dégradation de ses conditions de travail.




Il convient de rappeler qu'il résulte des articles L1221-1, L1231-1 et L2411-1 du code du travail qu'aucune modification, qu'elle porte sur le contrat de travail ou sur un changement des conditions d'emploi, ne peut être imposée au salarié protégé, et ce quel que soit le motif de cette modification ou de ce changement, et qu'en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. 



En l'espèce, il ressort des pièces produites que l'employeur a imposé au mois de décembre 2017 à Mme [P] une modification des secteurs géographiques qui lui étaient confiés ainsi que de la composition des équipes qu'elle supervisait, avec une diminution du nombre de collaborateurs placés sous sa responsabilité, et l'employeur ne produit aucun élément pour établir que cette réorganisation n'était pas de nature à affecter la rémunération de la salariée. De sorte qu'il s'agissait bien d'une modification unilatérale du contrat de travail de l'intéressée prohibée par les dispositions susvisées. 



Les moyens opposés par l'employeur, qui soutient que la réorganisation a été mise en place dans l'intérêt de la société et de ses salariés qui auraient vu leurs conditions de travail s'améliorer sont par conséquent inopérants et ne pouvaient justifier de passer outre l'accord de la salariée. De même, l'employeur n'est pas fondé à se prévaloir du fait que le contrat de travail prévoyait d'ores et déjà cette possibilité de modification du secteur géographique de la salariée.



Il est par ailleurs incontestable que non seulement l'employeur n'a pas sollicité ni obtenu l'accord exprès et préalable de la salariée, indispensable en raison de son statut de salarié protégé, avant de procéder à cette modification, mais qu'il a également, malgré le refus catégorique exprimé par la salariée dès le mois de décembre 2017 et répété dans ses courriers des mois d'avril, mai, juin, août et octobre 2018, qui l'alertaient sur les conséquences de son statut de représentante du personnel, persisté dans sa volonté d'imposer la réorganisation annoncée puis mise en place, ce qui a conduit la salariée à être placée en arrêt maladie à compter du 19 décembre 2018.



L'employeur ne peut donc pas se prévaloir du fait qu'il aurait finalement préféré renoncer à la réorganisation litigieuse 'pour l'instant' dans un courrier du 17 janvier 2019, soit un an après sa mise en place, en raison du caractère tardif de ce renoncement et alors que la salariée, qui avait multiplié les tentatives de contacts pour que l'employeur revienne à l'organisation antérieure ou propose des solutions 'alternatives', venait d'être placée en arrêt maladie. 



En outre, ce renoncement a été annoncé après que l'employeur se soit montré non seulement inflexible sur son refus de revenir sur la réorganisation mise en place mais aussi insistant, par la voix de son président, de la directrice qualité ou de la directrice réseaux, sur les propositions d'adaptation susceptibles de convaincre la salariée d'accepter la nouvelle organisation (sous la forme de la mise à disposition d'une déléguée médicale pour l'assister ou de modalités avantageuses de versement de ces gratifications exceptionnelles) dans plusieurs courriers et mails des 14 mai 2018, 14 août 2018, 17 septembre 2018, 19 septembre 2018, 8 octobre 2018 et 4 décembre 2018. La cour constate que ces correspondances pouvaient stigmatiser la position adoptée par Mme [P] ('c'est donc bien un intérêt individuel qui vous anime et non l'intérêt collectif'), alors que l'employeur fait par ailleurs état des réactions d'incompréhension exprimées par certaines collègues de Mme [P], de sorte qu'il y a lieu de retenir l'existence de l'ambiance délétère alléguée et effectivement subie par la salariée, résultant de son opposition à la modification unilatérale de son contrat de travail.



Enfin, si la constatation d'une altération de l'état de santé de la salariée n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, il convient en l'espèce de retenir que la dégradation de l'état de santé est concomitante avec les agissements dénoncés par la salariée et que les professionnels de santé ont établi un lien direct entre cette dégradation et les difficultés qu'elle rencontrait dans le cadre professionnel. 



Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral que la cour a considéré comme établis. Il s'ensuit que les faits de harcèlement moral sont démontrés et que le jugement attaqué - qui a débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef - doit être infirmé.



III. Sur la rupture du contrat de travail



L'article L1152-3 du code du travail précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, la cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral qui est à l'origine de son inaptitude professionnelle, de sorte que le licenciement prononcé sur ce fondement est nul.



Par ailleurs, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, lorsque le licenciement est annulé pour des faits de harcèlement moral, et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge peut lui octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.



Compte tenu de l'ancienneté de Mme [P] (plus de 17 ans), de son salaire moyen, des conditions de la rupture, et au regard de l'absence de toute pièce produite pour justifier de sa situation professionnelle à l'issue de la rupture, il y a lieu de lui allouer une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts. 



Mme [P] sollicite par ailleurs la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 32 186,64 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi, sans toutefois produire le moindre élément relatif à sa situation susceptible d'établir l'existence d'un préjudice qui ne serait pas réparé par la condamnation susvisée, au titre du licenciement nul. Sa demande de dommages et intérêts complémentaires doit par conséquent être rejetée, par voie de confirmation de la décision attaquée.



S'agissant des autres demandes indemnitaires, Mme [P] expose les éléments suivants :




elle n'a pas signé son solde de tout compte du 24 avril 2020 et le délai de contestation de 6 mois de l'article L.1234-20 du code du travail ne lui est pas opposable,

l'attestation pôle emploi est entachée d'erreurs s'agissant de son ancienneté,

les primes intitulées 'gratifications exceptionnelles' doivent être intégrées au calcul de l'indemnité de licenciement et elle n'a perçu aucune rémunération entre le 3 et le 16 avril 2020.




L'employeur lui oppose en réplique que :




l'indemnité de préavis n'est pas due dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude lorsque le salarié n'est pas en mesure de l'exécuter,

la date d'embauche prise en compte pour le calcul de l'ancienneté est bien la date du 17 septembre 2001, date mentionnée sur le certificat de travail, l'ancienneté retenue est de 17 ans et 9 mois, soit 17,75 ans,

l'attestation pôle emploi mentionne une période d'emploi à compter du 1er novembre 2008 car cette date correspond simplement à la date de création de la société,

les primes été prises en compte selon la période à laquelle elles étaient rattachées, entièrement ou au prorata.




Sur ce,



La cour ayant retenu que le licenciement de la salariée était nul en raison des agissements de harcèlement moral de l'employeur, Mme [P] est fondée à solliciter le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, l'inexécution de celui-ci étant imputable à l'employeur.



Il doit être relevé que le conseil de prud'hommes de Rochefort, tout en considérant que la salariée n'avait pas été victime d'un harcèlement moral, lui a pourtant alloué une indemnité de préavis malgré l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, en violation des dispositions de l'article L1226-4 du code du travail. 



S'agissant des modalités de calcul des indemnités de licenciement et de préavis, contrairement à ce que soutient Mme [P], l'employeur a tenu compte dans ses calculs de son ancienneté réelle à hauteur de 17 ans et 9 mois, soit 17,75 ans.



La société Manage Conseil, contrairement à nouveau à ce que soutient la salariée, a bien tenu compte d'une partie des gratifications dites 'exceptionnelles' en ne retenant toutefois que 1/4 de la gratification de 3 170 euros versée en mars 2018 compte tenu de la période de rattachement de cette dernière du 1er septembre au 31 décembre 2017.



De son côté, la salariée a appliqué de manière pour le moins partielle l'article 36 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique applicable, qui prévoit les règles suivantes pour le calcul de l'indemnité de licenciement la plus favorable en l'espèce, s'agissant de la prise en compte de l'ancienneté :




à partir de 1 an d'ancienneté, 9/30e de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans,

pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/30e de mois par année,

pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/30e de mois par année,

pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/30e de mois par année.




Or, Mme [P] a calculé l'indemnité de licenciement en ne retenant que le coefficient le plus élevé de 16/30ème de mois par année, pourtant applicable à la seule tranche de 15 à 20 ans d'ancienneté.



Enfin, Mme [P] n'a pas appliqué les dispositions de l'article L3123-5 du code du travail s'agissant du calcul de l'indemnité de licenciement proportionnellement à son temps de travail sur chaque période. 



En définitive, il convient de retenir les modalités de calcul proposées par l'employeur, sauf à tenir compte de la totalité de la gratification versée en mars 2018 en application des stipulations conventionnelles.



L'indemnité de licenciement totale s'élève donc à la somme de 24 359,47 euros, de sorte que l'employeur reste redevable d'un complément d'indemnité de 993,84 euros. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. 



L'indemnité compensatrice de préavis s'élève quant à elle à la somme de 9 758.66 euros, outre une somme de 975,86 euros au titre des congés payés afférents et le jugement devra également être infirmé. 



L'employeur est également redevable, en application des dispositions de l'article L1226-4 du code du travail, et par voie d'infirmation du jugement attaqué, d'un rappel de salaire à hauteur de 1 409,58 euros au titre de la période du 4 et le 16 avril 2020 inclus, outre 140,95 euros au titre des congés payés afférents. 



Enfin, l'article L1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.





Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Dans le cas d'espèce, une telle condamnation sera prononcée à l'encontre de l'employeur, pour les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.



IV. Sur les demandes accessoires



En qualité de partie succombante, la société Manage Conseil est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel, avec distraction. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par suite, la société Manage Conseil est condamnée à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,



Rejette l'exception d'incompétence soulevée par la société Manage Conseil,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rochefort du 15 novembre 2021 sauf en ce qu'il a condamné la société Manage Conseil à verser à Mme [X] [P] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a débouté la société de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens,



Statuant à nouveau des chefs infirmés :




dit que Mme [X] [P] a fait l'objet d'actes de harcèlement moral de la part de la société Manage Conseil,





dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] [P] est nul,





condamne la société Manage Conseil à verser à Mme [X] [P] la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,





condamne la société Manage Conseil à verser à Mme [X] [P] les sommes suivantes : 






993,84 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

9 758.66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 975,86 euros de congés payés afférents,

1 409,58 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 4 et le 16 avril 2020 inclus, outre 140,95 euros au titre des congés payés afférents. 





et y ajoutant :









Condamne la société Manage Conseil à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [X] [P] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois,



Condamne la société Manage Conseil à verser à Mme [X] [P] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société Manage Conseil de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société Manage Conseil aux entiers dépens de première instance et d'appel avec application, au profit des avocats qui en ont fait la demande, des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,