Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 25 janvier 2024

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°23/2024



N° RG 18/04511 - N° Portalis DBVL-V-B7C-O7E6













Mme [X] [R]



C/



SELARL PHARMARCIE [Z]



















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 JANVIER 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur [V] BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 23 Octobre 2023



En présence de Madame Sophie ALBAREDE, médiateur judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 21 Décembre 2023 puis au 18 Janvier 2024



****



APPELANTE :



Madame [X] [R]

née le 08 Avril 1979 à [Localité 5] (22)

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me François-Xavier MICHEL de la SELARL CVS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me CHOQUET, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉE :



SELARL PHARMARCIE [Z] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

Centre commercial [7]

[Localité 2]



Représentée par Me Anne TOMINE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

Représentée par Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES













EXPOSÉ DU LITIGE





La Selarl Pharmacie [Z], dirigée par M.[P] [Z], exploite une pharmacie située dans un centre commercial [7] à [Localité 2] ( 35) et emploie un effectif de moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la pharmacie d'officine.



Mme [X] [R] a été engagée le 12 septembre 2011 en qualité de Pharmacien assistant par la SELARL Pharmacie [Z] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet sur la base de 151.67 heures par mois.

Le 10 août 2012, la salariée a signé une fiche de fonctions de Pharmacien adjoint Responsable des achats.



Mme [R] a été placée en arrêt de travail entre le 30 avril 2013 au 11 novembre 2013, à l'occasion d'un congé maternité.



Le 1er février 2014, les parties ont convenu suite à la demande de la salariée d'un congé parental d'éducation à temps partiel de 80%, de signer un avenant pour limiter le temps de travail à 28 heures par semaine ( 121.33 heures par mois). 



Mme [R] , sollicitant un retour à temps complet à compter du 1er octobre 2014, a signé un avenant prévoyant une rémunération de 3 876.68 euros brut pour 151.67 heures par mois.



Le 17 septembre 2014, l'employeur a autorisé Mme [R] à modifier son planning temporairement entre le 1er octobre 2014 et le 28 février 2015, lui octroyant une seconde journée de repos par semaine( mardi ou mercredi).



À compter du 15 décembre 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, suivi par un congé maternité jusqu'au 15 octobre 2015, et par un arrêt de travail de droit commun jusqu'au 24 janvier 2016. 

Elle a soldé en accord avec son employeur une période de congés payés entre le 25 janvier 2016 et le 23 mars 2016.



Dans son courrier du 26 mars 2016, l'employeur lui a rappelé 'les horaires de travail sur la base de 35 heures, sous réserve de modification :

- horaires d'hiver du 1er octobre au 30 avril :

- semaine paires : le lundi, mardi, mercredi, jeudi de 9h à 12h30 et de 14h30 à 19h, 

Le vendredi et samedi de 9h à 12h30.

- semaines impaires : le lundi, mardi et jeudi : de 9 h à 12h30 et de 14h30 à 19h,

Le vendredi et le samedi : de 9 h à 12h30.

- horaires d'été du 1er mai au 30 septembre :

- semaine paires : le lundi, mardi, mercredi, jeudi de 9h à 12h30 et de 14h30 à 19h, 

Le vendredi de 9h à 12h30.

- semaines impaires : le lundi, mardi et jeudi : de 9 h à 12h30 et de 14h30 à 19h,

Le vendredi: de 9 h à 12h30 et de 14h30 à 18 heures;

Le samedi de 9h à 12h30.'





Lors de la visite de reprise du 29 mars 2016, Mme [R] est déclarée apte sans réserve par le médecin du travail.





Le 9 avril 2016, l'employeur a notifié à la salariée un rappel à l'ordre concernant une erreur de dispensation d'un médicament commise le 31 mars 2016 et diverses erreurs dans la gestion des achats concernant des produits non manquants ou à de mauvaises conditions commerciales.



Dans un courrier en date du 29 avril 2016, que la salariée a refusé de réceptionner en main propre, la société [Z] a informé Mme [R] du changement de répartition de ses horaires de travail, à effet à compter du 16 mai 2016 comme suit:

 - horaires d'été du 1er mai au 30 septembre quand la pharmacie est fermée le samedi après-midi:

- semaine paires : 

le lundi de 9h à 12h30 et de 14h30 à 17 h,

le mardi et mercredi de 9h à 12h30 et de 14h30 à 19h

le vendredi de 14h30 à 19 h,

le samedi de 9 h à 12h30.

- semaines impaires :

 le lundi, mardi , mercredi et jeudi : de 9 h à 12h30 et de 14h30 à 19h,

le vendredi: de 14h30 à 18 heures;

le samedi de 9h à 12h30.

- horaires d'hiver du 1er octobre au 30 avril quand la pharmacie est ouverte le samedi après-midi :

- semaine paires : le lundi, mardi, mercredi de 9h à 12h30 et de 14h30 à 19h,

 le vendredi et samedi de 9h à 12h30, 

 Le samedi de 9 h à 12h30 et 14h30 à 17 heures, 

- semaines impaires : 

le lundi de 9h à 12h30 et de 14h30 à 1 h,

le mardi de 9h à 12h30 et de 14h30 à 16h30

le mercredi et jeudi de 9h à 12h30 et de 14h30 à 19h

le vendredi et samedi de 9 h à 12h30.



Le 2 mai 2016, l'employeur transmettait par courrier recommandé le changement des horaires de travail à Mme [R] ayant refusé de recevoir le pli en main propre le 30 avril.



Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 12 au 22 mai 2016.



Le 13 mai 2016, la salariée a informé l'employeur que la nouvelle modification de son planning l'obl igeait à travailler tous les mercredis et les samedis, avec une amplitude de travail 6 jours sur 7, alors qu'elle a 4 enfants dont deux en crèche, qu'elle n'avait pas d'autre mode de grade possible, son mari travaillant à temps complet à [Localité 6].



Le 20 mai 2016, elle a annoncé à son employeur qu'elle refusait de suivre les nouveaux horaires de travail en raison d'un motif familial et qu'elle suivrait le précédent planning communiqué le 16 mars 2016, à savoir une répartition sur 5 jours semaine avec une alternance des mercredis et des samedis.



Le 18 juin 2016, l'employeur a notifié à Mme [R] un avertissement en raison de nouvelles erreurs de dispensation, une attitude irrespectueuse et un refus persistant d'appliquer les nouveaux horaires de travail.



Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 23 juin 2016.



Le 3 juillet 2016, Mme [R] a contesté les griefs figurant dans l'avertissement, dont elle a demandé l'annulation,et a soutenu qu'elle fait l'objet de harcèlement moral et d'un traitement discriminatoire de la part de l'employeur. 







Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête du 18 juillet 2016 en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.



Le 28 juillet 2016, Mme [R] a été déclarée inapte en une seule visite pour danger immédiat par le médecin du travail. 



Le 22 septembre 2016, la salariée s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



***



Dans ses dernières écitures devant le conseil de prud'hommes de Rennes, Mme [R] a présenté les demandes tendant à : 

- condamner la société Pharmacie [Z] à lui verser la somme de 15 000 euros pour harcèlement moral, et subsiairement pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec dommages et intérêts, soit 37 000 euros nets 

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 15 000 euros pour manquement à l'exécution loyale du contrat de travail,

- Annuler l'avertissement du 18 juin 2016 et le rappel à l'ordre du 9 avril 2016.



La SELARL Pharmacie [Z] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Débouter Mme [R] de ses demandes et ordonner la consignation des sommes sur le compte CARPA du cabinet Barthélémy Avocats conformément à l'article 521 du code de procédure civile

- lui allouer au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros.



Par jugement en date du 04 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté Mme [R] de sa demande de rejet des pièces adverses 30 à 32, 35, 36, 40 à 42, 50 à 63,

- Dit et jugé qu'il n'y a pas harcèlement moral à l'encontre de Mme [R], les conditions fixées par l'article L.1152-1 n'étant pas réunies,

- Débouté les parties de leurs autres demandes,

- Condamné Mme [R] aux entiers dépens.



Mme [R] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 4 juillet 2018.



L'affaire a été initialement fixée à l'audience rapporteur du 22 juin 2021 mais le conseil de Mme [R] a sollicité le 5 mai 2021 que l'affaire soit examinée en audience collégiale.



L'affaire a été refixée à l'audience collégiale prévue le 4 avril 2022 avec une ordonnance de clôture au 22 février 2022. 



Le 18 février 2022, Mme [R] a communiqué de nouvelles pièces et pris de nouvelles conclusions.



Le 21 février 2022, la société Pharmacie [Z] a pris de nouvelles conclusions sur le fond.















Parallèlement, dans des conclusions d'incident notifiées le 21 février 2022, la société Pharmacie [Z] a saisi le conseiller de la mise en état à titre principal d'une demande de rejet des conclusions et pièces communiquées le 18 février 2022 comme tardives quelques jours avant l'ordonnance de clôture et à titre subsidiaire, a soulevé l'irrecevabilité de la demande nouvelle au titre de l'annulation de l'avertissement.



Compte tenu de cet incident, la fixation de l'affaire au fond au 4 avril 2022 a été annulée.



Par ordonnance en date du 2 juin 2022, le conseiller de la mise en état a constaté que Mme [R] a renoncé à présenter au fond sa demande d'annulation de l'avertissement du 18 juin 2016 et qu'elle a régularisé de nouvelles conclusions le 23 mai 2022. Le conseiller a rejeté la demande de l'intimée tendant au rejet des pièces et conclusions , dépourvue d'objet à la suite de l'annulation de la date d'audience du 4 avril 2022.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 mai 2022, Mme [R] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [R] n'avait pas subi de harcèlement moral et l'a débouté de toutes ses demandes, 

À titre principal, 

- Juger que Mme [R] a subi un harcèlement moral et condamner la Société Pharmacie [Z] à verser la somme de 15 000 euros à ce titre ; 

A titre subsidiaire, 

- Juger que la Pharmacie [Z] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [R] et en conséquence condamner la société Pharmacie [Z] à verser la somme de 15 000 euros à ce titre ; 

En tout état de cause, 

- Juger que la Pharmacie [Z] n'a pas respecté son obligation de santé et de sécurité et en conséquence condamner la société Pharmacie [Z] à verser la somme de 15 000 euros ; 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] et condamner la société Pharmacie [Z] à lui verser la somme de 40 820,30 euros ; 

- Condamner la société Pharmacie [Z] au paiement de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; 

- Débouter la Société Pharmacie [Z] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 avril 2022, la SELARL Pharmacie [Z] demande à la cour de :

- Dire l'appel incident recevable et bien fondé ;

- Juger irrecevable la demande nouvelle issue des conclusions du 18 février 2022 au titre de l'annulation de l'avertissement notifié le 18 juin 2016 en raison de l'absence de concentration des moyens dès le premier jeu d'écritures au titre de l'article 910-4 du code de procédure civile ;

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a :

- Jugé que Mme [R] n'établit pas de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral;

' Jugé l'absence de manquement à l'obligation de sécurité envers Mme [R] ;

' Jugé l'absence d'exécution déloyale du contrat de Mme [R] ;

- Réformer, le jugement en ce qu'il a débouté la Pharmacie [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Juger que Mme [R] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral,

- Juger infondée la demande indemnitaire de Mme [R] au titre d'un prétendu manquement de la société Pharmacie [Z] à son obligation de sécurité,



- Juger infondée la demande indemnitaire de Madame [R] au titre d'un prétendu manquement de la société Pharmacie [Z] à son obligation de loyauté,

- Juger qu'il n'y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R],

- Débouter Mme [R] de sa demande de nullité de l'avertissement notifié;

- Débouter [A] [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

A titre subsidiaire,

- Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités, si par extraordinaire, votre cour devait faire droit aux demandes de Mme [R].

- Condamner Mme [R] au paiement de 3 500 euros à la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 31 janvier 2023 avec fixation de l'affaire à l'audience collégiale du 21 février 2023.



Par arrêt en date du 16 mars 2023, la cour a ordonné une médiation dans la présente affaire et la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 23 octobre 2023. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



Mme [R] licenciée 22 septembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, invoque à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur, des agissements répétés de la part de M.[Z], dirigeant de l'entreprise, constitutifs d'un harcèlement moral et subsidiairement d'un manquement à l'obligation de sécurité envers la salariée.



Sur le harcèlement moral



Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement . Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu'il a subie, par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits , pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [R] invoque les faits suivants :

- les modifications successives du planning de travail de la salariée 'en total mépris de ses obligations familiales' alors que l'officine comptait 3 pharmaciens à temps complet, dont l'un doit nécessairement être présent au sein de l'officine dans le respect des règles déontologiques, de sorte que l'employeur ne peut pas invoquer l'intérêt du fonctionnement de l'officine pour justifier les modifications intempestives du seul planning de la salariée. 

- le retrait de tâches accompagné de mesures visant à l'exclure de la communauté de travail,

- des reproches injustifiés,

- des éléments témoignant de l'acharnement et des ' agissements haineux' de M.[Z],

- de la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.



A l'appui de sa demande, elle produit pour l'essentiel :

- son courriel du 13 décembre 2015, au terme duquel elle interroge l'employeur sur le mode de calcul de la date prévue de son retour de congé après avoir imputé le solde de ses congés payés ' je ne tombe pas sur la même date. Peux-tu m'éclairer sur la façon dont tu as calculé (...) Par ailleurs, je pense qu'il y a une erreur sur la version du planning que tu m'as transmis car à mon départ, j'avais une rotation sur le mardi et le mercredi.'

- la réponse du 26 décembre 2015 de M.[Z] , dont il résulte que l'employeur a refusé de remettre en place le planning temporaire dont la salariée avait pu bénéficier de retour d'un précédent congé parental entre le 1er octobre 2014 dans l'attente d'une rupture conventionnelle prévue en février 2015, qui n'a finalement pas été conclue. ' Après ta demande d'écourter ton congé parental, tu es retournée à un planning provisoire calqué sur celui que tu avais pendant ton congé parental pour tenir jusqu'à la signature de la rupture conventionelle. Maintenant que cela n'est plus d'actualité, tu reprends logiquement ton planning standard d'avant ton congé parental'.

- un échange de courriels des 27 janvier et 29 janvier 2016 ( pièce 27) et du 11 mars 2016 ( pièce 48) à propos d'une récupération de temps de travail de modulation (solde dû par la salariée 10h30) à l'issue de la période de congés

- un courriel du 16 mars 2016 de M.[Z] fixant au 24 mars 2016 la date de retour de la salariée à son poste de travail, après récapitulation des périodes d'absences pour maladie, congé maternité ( 17 avril au 15 octobre 2015), suivie d'une période d'arrêt pour maladie ( 16 octobre 2015 au 24 janvier 2016) suivie de ses congés payés ( 25 janvier au 23 mars 2016). 



Dans ce document, l'employeur a rappelé les horaires de travail de la salariée sur la base de 35 heures par semaine , répartis sur 5 ou 6 jours selon les horaires d'hiver ou d'été, et ce sous réserve de modification et y a annexé les plannings des autres salariés; ( pièce 11)







- le procès-verbal rédigé le 4 avril 2016 par l'employeur ( non signé par la salariée) dans le cadre d'un entretien organisé après son retour de congé de maternité ' juste avant le second congé de maternité en 2014, vous avez demandé une rupture conventionnelle à laquelle vous n'avez pas donné suite. La salariée: il y avait un conflit entre nous et la rupture conventionnelle semblait la seule issue possible pour résoudre ce problème. Depuis mon retour de congé maternité, je reviens en espérant que le temps a apaisé les choses. Je suis pleine de bonne volonté (..) Mais cette situation n'est tenable qu'à condition que les tensions ne reviennent pas.'

- un courrier recommandé de M.[Z] en date du 29 avril 2016, reçu le 9 mai, informant la salariée du changement de répartition de ses horaires de travail, 'à effet immédiat au 16 mai 2016".(pièce 12). 



Seuls les plannings de Mme [R] figurent en annexe.



- le courriel de protestation de la salariée du 13 mai 2016, dans la mesure où ce nouveau planning, adopté sans son approbation, réclame sa présence tous les mercredis et les samedis, 6 jours sur 7, et la place dans l'impossibilité de s'organiser alors qu'elle a 4 enfants dont deux à la crèche, qu'elle ne peut pas modifier le mode de garde, son conjoint travaillant à temps complet à [Localité 6].

- un échange de courriels des 9 et 20 mai 2016 dont il ressort que la salariée a demandé à poursuivre le planning Eté communiqué le 16 mars 2016 avec une répartition du travail sur 5 jours et une alternance des repos le mercredi et le samedi, que M.[Z] s'y est opposé en maintenant le nouveau planning entré en vigueur le 17 mai 2016 et que la salariée a répliqué qu'elle ne pouvait pas suivre le nouveau planning pour un motif familial et entendait travailler sur la base du précédent planning communiqué le 16 mars.

- un courriel de la responsable de la crèche [3] le 16 mai 2016, interrogé par M.[R] le 11 mai, confirmant qu'elle n'avait pas de place disponible en accueil régulier pour les deux enfants [O] et [K] sur la base de la demande des parents ( 4 ou 5 jours de garde en alternance).

- les échanges de courriels des 30 mai et 1er juin 2016 faisant ressortir que la salariée placée en arrêt de travail jusqu'au 1er juin 2016, a manifesté son refus de suivre le nouveau planning.

- le courriel du 9 juin 2016 de la salariée concernant son bulletin de salaire de mai 2016 ( pièce 47), contestant la mention abusive d' 'absences' alors qu'elle a réalisé le nombre d'heures de travail correspondant à son contrat de travail 

( 151,67 heures par mois.) ' Si tu t'obstines à te référer au planning que tu souhaites m'imposer, alors je ne comprends pas très bien pourquoi tu notifies uniquement les absences et pas du tout les heures de présence qui te paraissent anormales. Est ce encore un moyen de pression''

- les bulletins de salaire de mai et juin 2016 ( pièce 17) faisant mention à des absences de 9 heures en mai et de 25 heures en juin, mais sans déduction de salaire.

- l'avertissement du 18 juin 2016 ( pièce 17) adressé à la salariée en raison notamment de son insubordination se traduisant par le non-respect persistant -depuis 5 semaines -de la répartition des horaires de travail à l'origine de perturbations dans le bon fonctionnement de l'officine.



















- le courrier de la salariée ( pièce 18) justifiant notamment le non-respect du planning modifié le 16 mai 2016 par ses contraintes familiales, expliquant 'que tout ceci n'est que stratagème pour augmenter la pression psychologique et me pousser à partir (...) Souhaitant vous séparer de moi probablement pour des raisons financières, vous avez entamé un processus de harcèlement à mon égard depuis plusieurs mois ( cf les différents mails envoyés lors de mon arrêt maternité). Vous m'avez enlevé les fonctions de management de l'équipe et la responsabilité des achats . Pourtant ces missions font partie de mon contrat de travail et de l'intitulé du poste que vous me confiez. La pression subie depuis mon retour de congé maternité me perturbe et m'empêche de travailler en toute confiance. (..) J'ai à coeur de bien faire mon travail mais je dépéri à petit feu à chaque injustice que vous m'infligez. N'ayant pas réussi à m'obliger à signer une rupture conventionnelle en 2014 ( qui vous aurait arrangé), vous cherchez les subterfuges vous permettant de me licencier pour faute dans les plus brefs délais.'

- les réponses négatives de 4 salariées ( Mme [N] pharmacienne et mesdames [V], [U] et [F] préparatrices) de fournir un témoignage sur la demande de Mme [R] dans le cadre de la procédure prud'homale.

- le témoignage établi le 9 juillet 2016 de Mme [I] , ancienne préparatrice ayant quitté l'officine le 15 mars 2014 dans le cadre d'une rupture conventionnelle, rapportant les doléances de Mme [R] sur les conditions de son retour de congé de maternité.

- un long courrier du 25 juillet 2016 transmis au médecin du travail ( pièce 33) décrivant sa souffrance au travail: 'si je dois retourner travailler à la pharmacie [Z], cela nuira gravement à ma santé. Je ne dors plus, j'ai des nausées, je suis paniquée rien qu'à penser qu'il faut que je me retrouve en face de M.[Z]. Je suis malmenée par lui depuis plusieurs mois. Tout a commencé quand je suis revenue de mon congé maternité de mon 3ème enfant en 2014, M.[Z] a modifié en profondeur mes responsabilités en refusant que je m'occupe du management de l'équipe. En avril 2014, il m'informe que tout ce que j'ai pu faire en dehors de mon temps de travail ne sera pas comptabilisé contrairement au reste de l'équipe. De plus, je lui avais exprimé mon souhait d'effectuer mon temps plein sur 5 jours par semaine et non plus 6 jours. Cela me permettait de mieux concilier mon travail et ma vie de famille . Il lui était impossible d'établir pour moi un planning de 35 heures sur 5 jours par semaine. J'ai donc dû céder à l'accord d'un temps partiel pour pouvoir réduire mes jours de présence par semaine. J'ai éprouvé un grand sentiment d'injustice puisque M.[Z] accepte à mes collègues ce qu'il me refuse. Cette mise à l'écart s'est intensifiée notamment avec l'installation de portes de placard qui avaient initialement pour fonction de couper notre bureau en deux pièces uniquement lors de rendez-vous de fournisseurs. Ces portes ont finalement été closes continuellement lorsque j'étais présente. Je me retrouve donc à travailler dans un local peu approprié de 2 m² à 50 cm en face de moi ces portes de placard. Au fil des mois, j'avais le sentiment d'être une indésirable au sein de l'officine et que M.[Z] faisait tout pour que je parte volontairement . Je n'étais pas considérée sur le même pied d'égalité que les autres membres de l'équipe dont l'autre pharmacien adjoint. Les gratifications d'équipe comme par exemple la prime de Noël m'étaient personnellement refusées , contrairement aux membres de l'équipe, puisque M.[Z] se demande 'si je la mérite.' (...) En septembre 2014, je lui ai demandé de repasser à un temps plein sur 5 jours semaines, ce qu'il a accepté à condition que je lui signe une rupture conventionnelle. Profitant de l'occasion, il me proposera dans la foulée et par écrit un planning de mise en place de la rupture conventionnelle avec pour objectif de me faire sortir en février 2015. En octobre 2014, je suis repassée à un planning de 35 heures sur 5 jours par semaine en ne donnant pas suite à sa proposition contrainte de rupture conventionnelle.



Quelques temps après, je tombe enceinte de mon 4ème enfant. Les relations étant malsaines et oppressantes, mon gynécologue (..) Me met en arrêt mi-décembre 2014 afin de me protéger ainsi que mon bébé (..) d'éviter les complications liées à la grossesse. Cela n'empêche pas M.[Z] de continuer me harceler et démontrer son animosité par mail(..) Ses mots sont si violents si blessants. Il me décrit comme une mauvaise personne, manipulatrice, vicieuse, malhonnête afin de me destabiliser et me décrédibiliser. J'ai d'ailleurs dû consulter un psychologue pour évacuer cette situation et pouvoir envisager de retourner au travail de manière sereine.M.[Z] m'attendait de 'pied ferme' pour ma reprise au mois de mars 2016.(..) Après une semaine de reprise, M.[Z] me convoque dans son bureau afin que chacun mette les choses à plat. (..) J'ai alors fait beaucoup de concessions ( suppression de certaines de mes fonctions, planning sur 6 jours semaines, pas de comptabilisation de mes heures supplémentaires..) (..) M.[Z] ayant toujours pour objectif de me faire céder psychologiquement, a graduellement repris son travail de harcèlement en me mettant à l'écart, en cherchant la moindre erreur...(..) Une série d'événément pendant les mois d'avril et mai 2016 démontreront son acharnement : il épluche la moindre de mes délivrances, de mes achats, de mes négociations, il m'envoie des recommandés destabilisants, mettant en cause mon intégrité personnelle et mon professionnalisme, il me change encore mon planning m'imposant tous les mercredis et tous les samedis dans le seul but de porter atteinte à ma vie de famille, il organise une réunion avec toute l'équipe pour informer sur un changement de grossite sans me convier alors que je suis présente, il prend mes rendez-vous fournisseurs à ma place alors que je suis présente.(..).'

- une attestation d'une psychologue précisant avoir reçu à 2 reprises ( 17 décembre 2015 et 7 janvier 2016) en consultation Mme [R] sur indication de son médecin traitant pour 'souffrance psychologique tout ou partie liée au travail.'

- le témoignage de M.[M] [R], relatant les doléances de son épouse se traduisant par de nombreuses pressions par l'employeur lorsqu'il a dû gérer directement avec le comptable un litige concernant le versement des indemnités journalières CPAM, car l'employeur n'ayant pas fait le nécessaire pour la subrogation', faisant apparaître un trop-perçu en faveur de Mme [R] à son retour de maternité mais ' M.[Z] a eu peu de délicatesse pour demander le remboursement immédiat à la salariée en janvier 2014 alors que l'employeur et sa comptable n'étaient pas capables de justifier le montant de leur demande.' M.[R] indique en 2015-2016 'avoir dû souvent lire les mails de M.[Z] et préparer les réponses afin de protéger son épouse' à propos des modulations et des jours de congés. Il a décrit son épouse ' trembler, pleurer et être paralysée de peur' à l'idée de reprendre son poste en mars 2016. (..) Le 2 avril 2016 , l'employeur a imposé à la salariée un entretien de retour forcé en dehors de ses heures de travail. M.[R] a constaté que' son épouse l'appelait au téléphone en pleurs ou revenait au domicile en pleurs en se plaignant des pressions de la part de M.[Z] ( signature de force d'un document, affichage d'un nouveau planning). Le but de M.[Z] est devenu plus clair lors de l'envoi de différents recommandés que son épouse a eu du mal à lire et à supporter .'

- l'historique de ses consultations auprès de son médecin traitant entre le 7 octobre 2014 et le 8 juillet 2016, dont il ressort que Mme [R] lui a signalé le 7 octobre 2014 un ' problème au travail' alors qu'elle débutait une grossesse ( depuis le 12 septembre 2014); qu'elle a présenté le 9 novembre 2015 un syndrome dépressif ; qu'elle a signalé un problème au travail le 30 mai 2016 ; qu'elle a ' craqué' suite à un courrier de son employeur le 23 juin 2016 . Elle a bénéficié d'un traitement ( alprazolam 0,25) depuis janvier 2016.







- l'extrait de son dossier médical auprès de son gynécologue, faisant apparaître des facteurs de risques lors du suivi de sa grossesse au regard des doléances de Mme [R] ( stress et conflit du travail) entre décembre 2014 et avril 2015. 

- l'extrait de son dossier auprès de la médecine du travail ( pièce 32) dont il ressort que lors de la visite de reprise du 29 mars 2016, Mme [R] a été déclarée apte à son poste, malgré l'expression de la souffrance ++++ au travail et des conflits relationnels avec la hiérarchie mais qu'elle a été déclarée inapte le 28 juillet 2016, après réception du courrier du 25 juillet 2016 de la salariée ( pièce 33)

- l'avis du médecin du travail du 28 juillet 2016 au terme duquel elle a été déclarée inapte à tous les postes, en une seule visite pour danger immédiat.

- la demande de reconnaissance de maladie professionnelle établie le 21 août 2018 par le médecin traitant, se référant à un ' état anxiodépressif très sévère ayant nécessité un arrêt de travail prolongé/ la souffrance intense au travail a été relatée à chaque consultation par la patiente, souffrance persistante même à distance du licenciement et justifiant une reconnaissance du mal-être.' avec un début fixé au 7 octobre 2014.

- le procès-verbal de contact téléphonique de l'agent de la CPAM du 20 septembre 2019 avec Mme [R] en lien avec la demande de reconnaissance de maladie professionnelle,

- la décision de la CPAM du 21 janvier 2020 de la prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels ( pièce 55).



Il résulte des pièces produites que Mme [R] établit la matérialité du fait que l'employeur a modifié, de manière intempestive, son planning annuel de travail, suivant courrier daté du 29 avril 2016, avec effet immédiat au 16 mai 2016; que ce nouveau planning entraînait des modifications importantes par rapport au précédent planning appliqué depuis le 23 mars 2016 en ce qu'il nécessitait une présence de la salariée à son poste à l'officine de 6 jours au lieu de 5 jours et impliquait la perte d'une seconde journée hebdomadaire de repos ( mercredi ou samedi en alternance selon les saisons) alors que la salariée venait de reprendre son poste de travail à temps complet à l'issue d'une longue période d'absence pour congé de maternité ( 15 décembre 2014-23 mars 2016). Le fait que l'employeur ait sanctionné le 18 juin 2016 Mme [R] par un avertissement en se prévalant du non-respect persistant de la salariée du nouveau planning s'inscrit manifestement dans le contexte d'une véritable 'une épreuve de force', le comportement ainsi adopté par l'employeur caractérisant des agissements répétés sous la forme de pressions exercées sur la personne de Mme [R], ayant conduit à la dégradation de son état de santé, l'intéressée étant confrontée à l'impossibilité matérielle d'organiser dans le temps imparti la garde de ses enfants mineurs. 



Il résulte par ailleurs des pièces produites que l'employeur a pris la décision unilatérale le 29 janvier 2016 , malgré les protestations de la salariée le 11 mars 2016 ( pièce 48), de supprimer des heures supplémentaires travaillées au sein de la pharmacie ( 10h30 pièce 27) au motif qu'il y avait lieu à les compenser avec les 30 minutes de modulation par semaine correspondant à la période février-septembre 2014, figurant sur le compteur avant son départ en congé maternité le 15 décembre 2014. 



Les éléments médicaux fournis par la salariée établissent par ailleurs le lien existant entre la dégradation de l'état de santé de la salarié, constatée par le médecin du travail et confirmée par des arrêts de travail et un traitement par anxiolytique, et les tensions existant avec son employeur.







En revanche , les autres faits dénoncés par Mme [R] ne résultent que des allégations de la salariée et ne sont confortés par aucun élément objectif. 



Il n'en demeure pas moins que les éléments de fait précis et concordants précités, dont la matérialité a été établie, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



L'employeur explique pour sa part :

- sur la modification du planning : il a touours fait preuve de tolérance et de souplesse envers ses salariés et notamment à l'égard de Mme [R], son refus d'aménager les horaires de Mme [R] à son retour de congé maternité en mars 2016 s'explique par les nécessités inhérentes à une pharmacie impliquant la présence d'un pharmacien diplômé sur les heures d'ouverture, que la salariée ayant manifesté son désaccord de respecter le nouveau plannning a fait l'objet d'un avertissement le 18 juin 2016.

- sur l'état de santé de la salariée : le dossier médical de la salariée ne comporte aucune indication relative à un quelconque harcèlement mais se réfère à une situation de stress alors que Mme [R] était en arrêt de travail du fait de ses maternités; que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles le 30 septembre 2019 a notifié son refus de prise en charge de la maladie de Mme [R], la considérant comme d'origine non professionnelle; que les médecins et le psychologue ayant suivi la salariée n'ont fait que reprendre les doléances de celle-ci ; que Mme [R] dénature les réponses de ses anciennes collègues faisant suite à sa demande de témoigner en sa faveur.

- sur le comportement de Mme [R], décrite comme ayant un caractère opportuniste et individualiste par l'ancienne dirigeante Mme [Z] et par M.[J] ami commun de Mme [R] et de M.[Z] durant leurs études supérieures de phamacie et ayant remplacé Mme [R] durant quelques mois.

- sur l'ambiance générale au sein de l'officine, les salariés et anciens salariés décrivant de très bons rapports avec le dirigeant M.[Z] respectueux, arrangeant, ouvert au dialogue, tant par des pharmaciens remplaçants M.[G], Mme [W], que par les préparatrices Mme [V], Mme [F], Mme [B].



Même si les horaires de travail de Mme [R] n'étaient pas contractualisés et que la répartition des heures sur la semaine relevait du pouvoir de direction de l'employeur, force est de constater que la société Pharmacie [Z] ne fournit aucune explication sérieuse pour expliquer la modification de manière intempestive et sous quinzaine, du planning annuel de travail de Mme [R] dont il n'est pas contesté qu'elle était la seule concernée par cette modification comme elle le souligne dans son courrier de protestation après l'avertissement du 18 juin 2016. Alors que l'employeur avait transmis pour information les plannings des autres salariés, dont ceux des deux autres pharmaciens, dans son précédent courrier du 16 mars 2016, il ne communique à Mme [R] , dans son courrier du 29 avril 2016, aucune information sur les nouveaux horaires de ses collègues, de nature à expliquer la nouvelle répartition des jours de service. Alors que l'employeur était informé des contraintes personnelles de Mme [R], mère de quatre jeunes enfants, et des dispositions qu'elle devait nécessairement prendre pour respecter son planning de travail et le faire coïncider avec le mode de garde de ses enfants, il ne produit aucun élément de nature à établir que sa décision de modifier les plannings était justifiée par l'urgence et dans l'intérêt du fonctionnement de l'officine, notamment en cas de changement de l'effectif des pharmaciens et de leur temps de travail. 



Le fait que l'officine compte 3 pharmaciens, dont l'un doit nécessairement être présent au sein de l'officine dans le respect des règles déontologiques, ne permet pas de justifier la répartition des 35 heures hebdomadaires de Mme [R] sur 6 jours alors que celle-ci avait bénéficié, à son retour de congés à temps complet, 2 mois plus tôt, d'une répartition entre 5 et 6 jours selon les périodes d'été et d'hiver et d'ouverture de la pharmacie le samedi après-midi ainsi que d'une alternance du second jour de repos (mercredi ou samedi ). Il s'ensuit que la société ne démontre pas la nécessité de prendre une telle mesure en urgence ni de son impossibilité de maintenir le précédent planning de Mme [R], rappelé dans le courriel du 16 mars 2016, dont il n'est pas établi ni allégué que la salariée ne l'aurait pas respecté depuis son retour de congé.



La salariée établit également le fait que l'employeur a supprimé de manière unilatérale et malgré ses protestations des heures supplémentaires 

( 10h30) effectuées lors du dépassement ponctuel des horaires de fermeture de l'officine à 19 heures, sous couvert d'une compensation avec des heures prétendument non effectuées dans le cadre de la modulation arrêté au 16 décembre 2014, lors de son départ en congé maternité.



Il est vain pour l'employeur de relever que certains arrêts de travail ont été prescrits alors que la salariée n'était pas à son poste de travail et d'en déduire que la pathologie de la salariée pouvait résulter d'une origine non professionnelle, ce qui ne ressort nullement des pièces produites.



La société Pharmacie [Z] échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [R] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le harcèlement moral est donc établi et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il l'a écarté.



Sur les conséquences de la résiliation judiciaire 



La salariée dont l'inaptitude médicalement constatée est à l'origine du licenciement ultérieurement prononcé le 22 septembre 2016 est fondée à se prévaloir des faits de harcèlement moral à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur, laquelle produira les effets d'un licenciement nul en application de l'article L1152-3 du code du travail, selon lequel toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.



La salariée,qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l'intéralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235-3 du code du travail alors en vigueur.



La rupture de son contrat de travail a en l'espèce occasionné à la salariée, qui a subi un état dépressif et une chute de revenus, dont elle justifie au vu de son indemnisation par Pôle Emploi jusqu'au mois de décembre 2018 ( 2 226,30 euros par mois). Elle ne justifie pas de sa situation réactulaisée depuis cette date. Son préjudice qui doit être réparé, au vu de son ancienneté de 4 ans et 10 mois, de son âge (37 ans) au moment de la rupture, de la perte d'un salaire moyen de 4 082,03 euros brut par mois, par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par voie d'infirmation du jugement.





 La matérialité des agissements de harcèlement moral étant établie, Mme [R] est également fondée à obtenir l'indemnisation d'un préjudice moral indemnisable résultant du harcèlement moral dont elle a été victime et distinct du préjudice résultant de la perte de son contrat de travail. Au vu des éléments développés précédemment et de la souffrance moral subie, il lui sera allouée la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts, par voie d'infirmation du jugement. 



Sur la demande de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité 



Mme [R] maintient sa demande de dommages intérêts de 15 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au motif que la société Pharmacie [Z] n'a pris aucune mesure de prévention les risques psycho-sociaux, qu'elle a laissé la situation se détériorer laissant la salariée s'anfocer dans une détresse psychologique et morale, qu'elle n'a jamais établi le document unique d'évaluation des risques professionnels.



La société Pharmacie [Z] s'y oppose en soutenant que son officine était bien dotée d'un DUER actualisé en 2016 , qu'elle n'a pas eu connaissance de la dégradation de l'état de santé de Mme [R] durant son dernier congé de maternité , ni d'aucune difficulté antérieure, que la salariée ne l'a jamais alerté sur ce point.



Toutefois, il résulte des éléments développés précédemment que l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures de prévention et de protection des risques psychosociaux lors du retour de Mme [R] à son poste le 23 mars 2016, à l'issue d'un long congé de maternité suivi d'un arrêt pour maladie.

 

Même si la salariée a été déclarée apte à la reprise de son poste , il ressort des pièces produites que M.[Z] était informé lors de l'entretien du 4 avril 2016 des tensions persistantes invoquées par la salariée dans le cadre professionnel, qu'il a été confronté à plusieurs arrêts de travail pour maladie de la salariée laquelle avait exprimé sa souffrance morale lors des échanges écrits avec son employeur à cette période, en évoquant de manière explicite des pressions, voire du harcèlement, de la part de son employeur, ainsi que les conséquences sur son état de santé. Contrairement à ses dires, l'employeur s'avère dans l'incapacité de fournir le document unique d'évaluation des risques en vigueur dans l'officine à cette période, se bornant à fournir une version ultérieure au 28 août 2016, soit plus de deux mois après le départ de la salariée de l'entreprise. 



Mme [R] justifie de la dégradation de son état de santé directement liée à ses conditions de travail, au travers de son dossier médical dont il ressort une souffrance au travail ressentie par elle depuis 2014. A compter du 23 juin 2016, Mme [R] s'est vue prescrire un arrêt de travail pour maladie et que la suspension du contrat de travail qui en est résultée s'est poursuivie jusqu'à la visite organisée à la médecine du travail le 28 juillet 2016, au terme de laquelle la salariée a été déclarée inapte à son poste en une seule visite pour danger immédiat: « Inapte à tout poste. »



Mme [R] justifie ainsi d'un préjudice distinct de celui qui est indemnisé au titre de la nullité du licenciement, en ce que la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité à laquelle il était tenu a entraîné, indépendamment de la perte d'emploi de l'intéressé, une dégradation de son état de santé par suite des manquements susvisés et singulièrement d'une absence de prévention des risques qui se sont réalisés au préjudice de l'intéressée.



La cour dispose ainsi des éléments qui lui permettent d'évaluer ce chef de préjudice à la somme de 2 000 euros que l'employeur sera condamnée à payer à Mme [R], par voie d'infirmation du jugement.



Sur les autres demandes et les dépens



Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [R] les frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS 



La cour,



- Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions .



Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



- Prononce à la date du 22 septembre 2016, la résiliation judiciaire du contrat de Mme [R] aux torts de l'employeur, laquelle produira les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral.



- Condamne la Selarl Pharmacie [Z] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

- 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

- 4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral,

- 2 000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- 2 500 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



- Déboute la Selarl Pharmacie [Z] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



- Condamne la Selarl Pharmacie [Z] aux dépens de première instance et d'appel.



Le Greffier Le Président