Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 25 janvier 2024

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°27/2024



N° RG 21/01291 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RMOX













Association OGEC [4]



C/



M. [Z] [I]



















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 JANVIER 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Novembre 2023



En présence de Madame [W], médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Association OGEC [4]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Sandrine DANIEL de la SELARL LCE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER



INTIMÉ :



Monsieur [Z] [I]

né le 14 Février 1960 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substituée par Me LE MOUILLEC, avocat au barreau de QUIMPER







EXPOSÉ DU LITIGE



L'Organisme de gestion de l'établissement catholique (OGEC) [4] est une association de la loi de 1901. Il gère un établissement d'enseignement secondaire et supérieur. Il applique la convention collective de l'enseignement privé à but non lucratif. 



Le 29 août 1986, M. [Z] [I] a été embauché en qualité de cuisinier en contrat à durée déterminée par l'association OGEC [4]. A compter du 1er septembre 1988, il était embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle du 12 mars 2017 au 5 décembre 2018. 



A la suite de ses deux visites de reprise en date du 10 décembre et du 20 décembre 2018, il a été déclaré 'inapte à son poste de cuisinier' mais 'apte à un poste ne comportant pas de manutentions de charges lourdes, ni de mouvements répétés du rachis en flexion-extension ou en torsion, poste permettant d'alterner la position assise et debout'. 



Par courrier en date du 14 janvier 2019, l'association OGEC [4] a proposé à M. [I] un poste de personnel de vie scolaire externat. Le 16 janvier 2019, il a refusé cette proposition. 



Par courrier en date du 25 janvier 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 5 février 2019.



Par courrier en date du 8 février 2019, M. [I] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique dans les termes suivants : 



'Suite à notre entretien préalable en date du 5 février courant, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, notre décision de procéder à votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, lequel est motivé par les faits suivants :

Dans le cadre de la visite de reprise suite à votre arrêt de travail, vous avez été reçu en date du 20 décembre 2018 par le Docteur [P] [E], Médecin du Travail, laquelle a émis vous concernant l'avis suivant : 

« Inapte au poste de cuisinier dans le cadre de l'article R 4624-42 du Code du Travail, serait apte à un poste ne comportant pas de manutention de charges lourdes ni de mouvements répétés du rachis en flexion extension ou en torsion, poste permettant d'alterner la position assise et debout.

- Date de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise : mars 2015

- Échange avec l'employeur en date du : lundi 3 décembre 2018

- Etude du poste et des conditions de travail en date du : 3 décembre 2018. ».

C'est dans ces conditions que nous avons été amenés à rechercher toutes les solutions de reclassement susceptibles de pouvoir vous être proposées. A cet effet, nous avons été en mesure de vous proposer par courrier daté du 14 janvier 2019 d'occuper un emploi sur un poste de personnel de vie scolaire externat au sein de notre établissement, conforme aux restrictions médicales et qui a été validé par le médecin du travail.



Vous avez refusé notre proposition de reclassement par courrier du 16 janvier dernier.



Aussi, nous devons donc constater que votre reclassement est impossible compte tenu du caractère restrictif des réserves émises par le médecin du travail et de votre refus d'accepter cette proposition.



Les délégués du personnel ont en outre été dûment consultés lors de la réunion du 8 janvier 2019 au cours de laquelle ceux-ci ont effectivement constaté que l'établissement avait répondu à ses obligations en matière de recherche de reclassement.



En conséquence, compte tenu d'une part du caractère restrictif des réserves émises par le Médecin du Travail concluant à votre inaptitude physique, et d'autre part du fait que vous refusez le poste que nous étions en mesure de vous proposer, nous sommes contraints, par la présente, de procéder à la rupture de votre contrat de travail dans le cadre de la présente procédure de licenciement pour inaptitude physique, laquelle deviendra effective à compter de la date d'envoi de la présente lettre. (...)'



***



Contestant son licenciement, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 16 mai 2019 afin de voir: 

- Dire et juger que le refus qu'il a opposé à l'unique proposition formulée par l'employeur n'est pas abusif,

- Dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour absence d'effort sérieux de reclassement,



En conséquence,

- Condamner l'association OGEC [4] à lui verser les sommes suivantes :

- 23 795,37 euros nets au titre de la seconde moitié de l'indemnité de licenciement,

- 4 716,48 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 471,65 euros bruts au titre des congés payés correspondants,

- 84 896,64 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

- Condamner l'association OGEC [4] au paiement d'une somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner l'association OGEC [4] à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

- Dire que le conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte,

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile,

- Condamner l'association OGEC [4] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.





L'association OGEC [4] a demandé au conseil de prud'hommes de:

- Débouter M. [Z] [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions 

- Condamner M. [Z] [I] à lui verser la somme de 2 500,00 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile



Par jugement de départage en date du 15 février 2021, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Dit que le refus opposé par M. [Z] [I] à la proposition de reclassement n'est pas abusif



En conséquence, 

- Condamné l'association OGEC [4] à payer à M. [Z] [I] les sommes suivantes:

- 23 795,37 euros (vingt-trois mille sept cents quatre-vingt-quinze euros et trente-sept centimes) nets au titre de la seconde moitié de l'indemnité de licenciement,

- 4 716,48 euros (quatre mille sept cents seize euros et quarante huit centimes) bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 471,65 euros (quatre cents soixante et onze euros et soixante cinq centimes) bruts au titre des congés payés correspondants,

- Dit que le licenciement de M. [Z] [I] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En conséquence,

- Débouté M. [Z] [I] de toutes ses autres demandes de dommages et intérêts.

- Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts légaux à compter de la demande en justice.

- Dit que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts légaux à compter de la décision.

- Ordonné la remise la remise d'un bulletin de salaire rectifié et dit n'y avoir lieu à astreinte.

- Ordonné l'exécution provisoire et dite la moyenne des trois derniers mois s'élève à la somme de 2358,24 euros bruts. 

- Rejeté toute demande plus ample ou contraire.

- Condamné l'association OGEC [4] aux dépens et au paiement d'une indemnité de 1.500,00 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



***

L'association OGEC [4] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 24 février 2021.















En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 mai 2021, l'association OGEC [4] demande à la cour de:

- De dire et juger l'appel de l'association OGEC [4] recevable et bien fondé, 

 

 En conséquence, 

- D'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper du 15 février 2021 en ce qu'il a : 

- Dit que le refus opposé par Monsieur [Z] [I] à la proposition de 

reclassement n'est pas abusif, et a en conséquence condamné l'association OGEC [4] à payer à Monsieur [I] les sommes suivantes : 

 - 23 795,37 euros nets au titre de la seconde moitié de l'indemnité de licenciement, 

 - 4 716,48 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

 - 471,65 euros bruts au titre des congés payés correspondants, 

- Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts légaux à compter de la demande en justice, 

 - Dit que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts légaux à compter de la décision, 

 - Ordonné la remise d'un bulletin rectifié, 

 - Ordonné l'exécution provisoire et dit que la moyenne des trois derniers mois s'élève à la somme de 2 358,24 euros bruts, 

 - Condamné l'association OGEC [4] aux dépens et au paiement d'une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Dès lors, 

 - Débouter Monsieur [I] de toute ses demandes, fins et conclusions, 

 - Condamner Monsieur [I] à verser à l'OGEC [4] la somme de 2 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 août 2021, M. [I] demande à la cour d'appel de :



- Confirmer le jugement rendu le 15 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Quimper en ce qu'il :

- Considère le refus de Monsieur [I] à l'unique proposition formulée par l'employeur comme non abusif 

- Condamne l'OGEC [4] à verser à Monsieur [Z] [I] les sommes suivantes:

- Seconde moitié de l'indemnité de licenciement : 23 795,37 euros nets

- Indemnité compensatrice de préavis : 4 716,48 euros bruts

- Congés payés correspondants : 471,65 euros bruts

- Article 700 : 1500 euros nets

- Recevoir l'appel incident de Monsieur [I] et le déclarer bien fondé 

- Infirmer le jugement rendu le 15 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Quimper en ce qu'il:

- Considère le licenciement de Monsieur [I] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse 

- Déboute Monsieur [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Statuant à nouveau

- Dire et juger que le refus opposé par M. [I] à l'unique proposition formulée par l'employeur n'est pas abusif,

- Dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour absence d'effort sérieux de reclassement, 



En conséquence :

- Condamner l'OGEC [4] à verser à Monsieur [Z] [I] les sommes suivantes :

- Seconde moitié de l'indemnité de licenciement : 23 795,37 euros nets

- Indemnité compensatrice de préavis : 4 716,48 euros bruts

- Congés payés correspondants : 471,65 euros bruts

- Dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse: 84 896,64 euros bruts

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

- Condamner l'OGEC [4] à une somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance 

- Condamner l'OGEC [4] à une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance 

- Condamner la même à remettre à Monsieur [Z] [I] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Condamner l'OGEC [4] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. 







***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 septembre 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 20 novembre 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.













MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le caractère abusif du refus de la proposition de reclassement :



L'OGEC [4] critique le jugement dont appel en invoquant plusieurs arrêts récents de cours d'appel (CA Paris 12/03/2019 n°17/05535, CA Lyon, 13/05/2020, n°17/08944) dont il résulte selon elle que le salarié ne peut se prévaloir d'une modification du contrat de travail au motif d'une modification des fonctions, dès lors que la modification s'impose à l'employeur en raison de l'inaptitude au poste initial et que c'est sur les autres paramètres de la relation contractuelle que sera appréciée la modification des conditions d'emploi, en particulier le salaire, la durée du travail ou le lieu de travail. 



Elle considère qu'au regard de ses critères, le refus de M. [I] est incontestablement abusif:



> concernant les horaires, le personnel de vie scolaire est soumis à un régime plus favorable puisqu'il accomplit 110 heures de moins par an pour un temps complet que les personnels affectés en cuisine;

> concernant le rythme de travail, il ne s'agit donc pas d'une modification/dégradation de son contrat de travail; par ailleurs, la proposition impliquait le passage d'un horaire continu 6h => 14h30 à un horaire à répartir entre 7h30 et 17h45 (avec une activité sur 4,5 jours au lieu de 5), soit une modification des seules conditions de travail, impliquées par le nécessaire changement de poste dans le cadre d'une inaptitude. 

> l'OGEC [4] s'est engagée à un « maintien de salaire » tant auprès des délégués du personnel qu'auprès de Monsieur [I] lui-même. 



Monsieur [I] soutient à l'inverse que son refus du poste 'vie scolaire' n'était pas abusif dès lors qu'un tel poste constitue un changement de métier (la proposition prévoyait même une obligation de formation à programmer en 2019), un changement du nombre d'heures de travail et du rythme de travail, un changement de rémunération, soit une modification de son contrat de travail et non pas seulement de ses conditions de travail.



Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.













L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



L'article L. 1226-12 du même code dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.



Il ajoute que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

La présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (soc. 26 janvier 2022, n°20-20.369).



Est abusif le refus d'une proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail et qui n'entraîne aucune modification du contrat de travail. Ce caractère abusif ne peut être retenu que lorsqu'il s'agit d'un refus sans motif légitime d'un poste approprié aux nouvelles capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé.



L'abus est caractérisé lorsque le refus concerne un poste compatible avec les compétences du salarié et conforme aux préconisations du médecin du travail. 

La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail, même si ces tâches paraissent moins valorisantes, seule la transformation des attributions du salarié emportant une modification de sa qualification professionnelle et donc de son contrat de travail; autrement dit, il n'y a modification des fonctions du salarié que si sont modifiés, du fait du changement de tâches, le degré de subordination du salarié, sa rémunération, sa qualification et/ou son niveau hiérarchique et le niveau de ses responsabilités.



Si le salarié conteste la compatibilité du poste avec l'avis du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail et à défaut, le refus du poste ne peut être qualifié d'abusif. 



Enfin, il sera rappelé que le refus d'un poste de reclassement emportant modification du contrat de travail, laquelle suppose l'accord exprès du salarié, ne peut être qualifié d'abusif.En application de l'article L.1226-14 du code du travail, en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le refus abusif de la proposition de reclassement exonère l'employeur de verser au salarié les indemnités 





spéciales de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. Le salarié ne peut pas exiger de percevoir ni l'indemnité compensatrice correspondant à l'indemnité de préavis, ni l'indemnité doublée de licenciement. En revanche, le salarié reste fondé à percevoir l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.



C'est en l'espèce, à la faveur d'une juste appréciation des éléments de fait et de preuve du dossier, non utilement critiquée en cause d'appel, que les premiers juges ont considéré que le refus par M. [I] du reclassement au poste de 'personnel vie scolaire externat' n'était pas abusif, qu'il pouvait valablement prétendre au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis et a condamné l'Association OGEC [4] à payer à M. [I] la somme de 23 795,37 euros nets au titre de la seconde moitié de l'indemnité de licenciement, la somme de 4 716,48 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 471,65 euros bruts au titre des congés payés correspondants, aux motifs que :



- le médecin du travail a déclaré le 20 décembre 2018, M. [Z] [I] inapte à son poste de travail, mais apte à un poste ne comportant pas de manutentions de charges lourdes ni de mouvements répétés du rachis en flexion extension ou en torsion, poste permettant-d'altemer la position debout assis.



- L'Association OGEC [4] a soumis pour avis au médecin du travail le poste de personnel de vie scolaire extemat. Le 8 janvier 2019 le Docteur [E] répond à l'employeur:

"je vous confirme que son état de santé me semble compatible avec un poste de vie scolaire externat temps plein, dans la mesure où ce poste ne comporte pas de manutention de charges lourdes, de postures contraignantes pour le rachis, et lui permet de travailler assis ou d'alterner les positions assise et debout".

- Cette proposition de reclassement a été également soumise aux délégués du personnel le 8 janvier 2019, lesquels ont validé cette proposition sous réserve de l'avis du médecin du travail.

- Il résulte de ces éléments que la proposition de reclassement adressée à M. [Z] [I] était conforme aux prescriptions du médecin. Il n'est pas démontré que ce type de poste requiert la capacité de courir. Il s'agissait donc d'une proposition sérieuse, correspondant à un emploi à pourvoir au sein de l'établissement.

- Il convient dès lors de déterminer si M. [Z] [I] pouvait légitimement la refuser'', sans caractériser un abus, le privant ainsi de son indemnité spéciale de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis. Le reclassement d'un salarié devenu inapte à son poste conduit l'employeur à lui proposer un autre poste qui n'entraînera pas modification

du contrat de travail que si les modifcations ne portent pas sur un élément essentiel du contrat de travail, mais uniquement sur les conditions de travail, que l'employeur peut modifier sansl'accord du salarié dans le cadre de son pouvoir de direction.



En l'espèce, l'Association OGEC [4] offre de démontrer que la proposition faite à M. [Z] [I] n'emporte pas modification du contrat de travail.



Constituent des éléments essentiels du contrat de travail : 

- la qualification professionnelle, 

- la classification, 

- la rémunération, 

- la durée du travail et éventuellement les horaires s'ils sont précisés au contrat. Leur modification requiert donc l'accord du salarié.

- Or M. [Z] [I] occupait un poste de cuisinier, la proposition de poste emporte donc modification de sa qualification professionnelle. Le poste de personnel de vie scolaire externat proposé ne peut raisonnablement être considéré comme une simple modification des tâches relevant des seules conditions de travail d'un emploi relevant de la même qualification professionnelle - dès lors au surplus, comme le constate la cour que

le descriptif du poste de personnel vie scolaire externat est le suivant : Attributions essentielles : 

' Portail : contrôle des entrées/sorties 

' Surveillance des cours et locaux de l'établissement durant les récréations 

' Cafétéria : surveillance d'un groupe d'élèves 

- Dans la présentation du poste aux délégués du personnel, l'Association OGEC [4] admet que le poste relève d'une classification inférieure même s'il s'agit de la même strate, tout en affirmant maintenir la rémunération et conserver l'ancienneté.

- Par ailleurs la durée du travail est également modifiée, peu important que cette modification aille dans un sens favorable au salarié, puisque la durée annuelle de travail est réduite de 110 heures, ce qui se traduit par 51 jours ouvrables de congés payés au lieu de 36.



S'agissant des horaires de travail, ils n'apparaissent pas avoir été contractuellement prévus, l'employeur peut donc les modifier sans l'accord du salarié.



Il n'en demeure pas moins que la modification de la qualification professionnelle, de la durée du travail et de la classification constituent des modifications du contrat de travail, qui supposent l'accord du salarié.



Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de la seconde moitié de l'indemnité de licenciement ne sont pas contestés et ont été exactement calculés en l'état des pièces produites.



Le jugement est confirmé.



Sur le manquement à l'obligation de reclassement :



M. [I] fait valoir qu'un poste, celui de secrétaire standardiste (partie à la retraite le 31 mars 2019), ne lui a pas été proposé, de sorte que l'employeur n'a pas respecté son obligationde reclassement. Il ajoute que le périmètre légal de l'obligation de reclassement est constitué de l'Union départementale des Organismes de gestion de l'enseignement catholique et que la permutabilité des personnels entre les différents OGEC est incontestable.



L'OGEC [4] réplique que le poste de standardiste nécessitait une formation initiale (la maîtrise totale de l'outil informatique). dont ne disposait pas M. [I] et, surtout, ne correspondait pas à la préconisation du médecin du travail à savoir le reclassement sur un poste permettant d'alterner la position assise et la position debout. 

Il ajoute que l'OGEC [4] est une association Loi 1901 et non une structure capitalistique et que le périmètre de l'obligation de reclassement est limité à la structure associative. 



Selon les dispositions de l'article L. 1226-12 du Code du Travail, 'lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaitre par écrit lesmotifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.



L 'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte laprocédure applicable au licenciement pour motif personnel .



C'est par justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont estimé que:



- la proposition de reclassement faite par l'Association OGEC [4] a M. [Z] [I] était une proposition sérieuse conforme à son état de santé et que la mauvaise foi de l'employeur n'était pas démontrée.

- l'employeur n'est débiteur que d'une proposition de reclassement conforme aux prescriptions du médecin et qu'en toute hypothèse, M. [Z] [I] ne peut sérieusement soutenir que l'Association OGEC [4] aurait dû lui proposer le poste de secrétaire standardiste, poste inévitablement occupé en position assise, de surcroît encore pluséloigné de sa qualification professionnelle du fait des connaissances informatiques requises.



S'agissant du défaut de recherche de reclassement externe, Il convient de s'attacher à la détermination du groupe de reclassement ainsi et surtout qu'à la recherche et la constatation de la permutabilité du personnel. La recherche s'effectue donc en deux temps : la caractérisation du groupe puis l'existence d'une permutation possible du personnel étant rappelé que :



> aux termes du dernier alinéa de l'article L1226-10 du code du traval dans sa version applicable à l'espèce résultant des ordonnances,'Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce', soit une définition essentiellement capitalistique et non plus strictement fonctionnelle, dès lors que la reconnaissance d'un groupe est subordonnée à la caractérisation, soit d'un contrôle exclusif, soit d'un contrôle conjoint ou enfin d'une influence dominante

> l'indépendance d'associations n'exclut pas en soi ni la possibilité d'effectuer entre elles la permutation de tout ou partie du personnel ni, par voie de conséquence, l'existence d'un groupe au sein duquel le reclassement doit s'effectuer;





> l'appartenance de l'employeur à un réseau d'associations ayant une activité commune et une organisation structurée de la même manière à chaque niveau local, départemental et régional, fédéré au niveau national rend possible la permutation du personnel entre toutes les entités faisant partie du réseau et peut être ainsi caractérisée l'existence d'un groupe de

reclassement, mais l'affiliation d'une association Ogec à l'union départementale des Ogec, dépendante de l'union régionale, elle-même membre de la Fédération nationale des Ogec n'entraîne pas en soi la constitution d'un groupe au sens des dispositions de l'article L.1233-4 du code du travail, et il importe alors de déterminer en quoi les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation de ces différentes entités leur permettent d'effectuer lapermutation de tout ou partie du personnel (en ce sens, Cass. Soc. 9 mars 2017, n°15-26.274).



Or, force est de constater en l'espèce que M. [I] ne justifie pas que l'organisation ou le lieu d'exploitation des différentes associations OGEC au sein de l'UDOGEC du Finistère leur permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.



Dans ces conditions, c'est pertinemment que les premiers juges ont retenu que l'Association OGEC [4] avait satisfait à son obligation de reclassement, et ont déboutéM. [Z] [I] de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts subséquente.



Le jugement est confirmé en toutes ses dispositions. 



Partie perdante, l'OGEC [4] est condamné aux dépens d'appel. Succombant, il est débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'OGEC [4] est condamné à payer la somme de 1.800 € à M. [I] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe, 



- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper du 15 février 2021 en toutes ses dispositions; 



Y ajoutant, 



- Condamne l'OGEC [4] à payer à M. [Z] [I] la somme de 1.800 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; 



- Condamne L'OGEC [4] aux dépens de l'appel.



Le Greffier Le Président