Cour d'Appel · Chambre Sociale — 23 janvier 2024

23 JANVIER 2024



Arrêt n°

FD/SB/NS



Dossier N° RG 21/02090 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FV3X



S.A.R.L. HH TELECOM



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[D] [H]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de clermont ferrand, décision attaquée en date du 07 septembre 2021, enregistrée sous le n° f19/00312

Arrêt rendu ce VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.R.L. HH TELECOM

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophie GIRAUD de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



M. [D] [H]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M. [G] [T] (Délégué syndical ouvrier) muni d'un pouvoir en date du 25/10/2021



INTIME







 Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 16 OCTOBRE 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.









FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [D] [H], né le 15 février 1997, a été embauché le 5 décembre 2018 par la SARL HH TELECOM suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien, niveau 1, échelon 3. Au dernier état des relations contractuelles, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 1.536,51 euros.



Du 3 avril 2019 au 27 septembre 2019, Monsieur [D] [H] a été placé en arrêt de travail.



Par requête réceptionnée au greffe de la juridiction le 3 juin 2019, Monsieur [D] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, dire qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 19 septembre 2019 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par courrier en date du 9 décembre 2019, Monsieur [D] [H] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 décembre suivant.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 janvier 2020, Monsieur [D] [H] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



'Vous m'avez adressé arrêt de travail et prolongations d'arrêt de travail jusqu'au 27 septembre 2019.



Depuis vous n'avez pas repris le travail ni adressé le moindre justificatif pouvant expliquer votre absence depuis cette date, malgré notamment une mise en demeure de ma part que vous avez reçue le 21 novembre 2019.



Vous avez manifestement abandonné votre poste de travail.



Aussi je vous ai convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 décembre 2019 à 8h. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.



J'ai le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Cette décision est rendue indispensable en raison de votre absence à votre poste de travail de façon continue depuis le 30 septembre 2019.



Cette absence s'est effectuée sans autorisation de ma part et sans fournir de justificatifs malgré mon courrier recommandé que vous avez reçu le 21 novembre 2019.



Vous avez perturbé le fonctionnement de l'entreprise, vous bénéficiez d'un préavis d'un mois dont je souhaite vous dispenser'.



Par jugement contradictoire en date du 7 septembre 2021 (audience du 25 mai 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- jugé recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [D] [H] ;



- jugé que l'employeur a commis des manquements graves dans l'exécution du contrat de travail ;



- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 20 janvier 2020, cette rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- condamné en conséquence la SARL HH TELECOM à payer à Monsieur [D] [H] les sommes suivantes :



* 253,52 euros au titre de l'indemnité de licenciement,



* 1.536,51 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 153,65 euros au titre des congés payés afférents,



* 1.536,51 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 300 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,



* 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de plein droit ;



- condamné la SARL HH TELECOM aux entiers dépens.



Par déclaration en date du 6 octobre 2021, la SARL HH TELECOM a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne morale le 8 septembre précédent.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 janvier 2022 par la SARL HH TELECOM,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 janvier 2022 par Monsieur [D] [H],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 18 septembre 2023.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, la SARL HH TELECOM demande à la cour de :



Infirmant,



- enjoindre au salarié d'avoir à communiquer aux débats :



* sa déclaration de revenus 2019 ;



* sa déclaration de revenus de 2020 ;



* son avis d'imposition de 2020 ;



* ses justificatifs de revenus à partir d'octobre 2019 jusqu'à ce jour (Pôle Emploi, bulletins de salaires) ;



- vu l'absence de poursuites pénales à l'initiative du salarié à la suite du classement sans suite de sa plainte par le Parquet de CLERMONT-FERRAND le 23 décembre 2019,



- vu l'absence de contestation par Monsieur [H] devant le secrétariat de la commission de recours amiable du refus de la CPAM du PUY-DE-DOME en date du 19 juillet 2019 de reconnaître le moindre caractère professionnel de l'accident déclaré par le salarié,



- déclarer irrecevable et mal fondée la demande de Monsieur [H] tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;



- débouter Monsieur [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



- déclarer bien fondé le licenciement de Monsieur [H] pour cause réelle et sérieuse ;



- condamner Monsieur [H] à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La société HH TELECOM conteste tout d'abord que Monsieur [D] [H] ait fait l'objet d'une agression physique de la part de l'employeur au domicile de ce dernier le 3 avril 2019 et relève à cet égard, outre l'absence de tout témoignage de personne ayant potentiellement pu assister à la scène, comme en excipe le salarié, que la plainte de Monsieur [D] [H] a été classée sans suite, que l'accident déclaré n'a pas fait l'objet d'une prise en charge par la CPAM du PUY-DE-DOME au titre de la législation sur les risques professionnels, en sorte qu'aucun manquement ne peut lui être opposé. Elle conclut ainsi au débouté du salarié s'agissant de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.



Elle fait ensuite valoir, au soutien du bien fondé du licenciement notifié au salarié, que celui-ci a été mis en demeure par courrier du 14 novembre 2019, en suite de son absence injustifiée à son poste de travail à compter du 30 septembre précédent, de 'régulariser sa situation'. Elle ajoute qu'une seconde correspondance a été adressée au salarié le 9 décembre 2019 lui indiquant qu'une sanction disciplinaire était envisagée à son encontre et qu'il était convoqué à un entretien préalable le 17 décembre 2019. Elle ajoute avoir notifié au salarié son licenciement par courrier du 20 janvier 2020, et considère de la sorte avoir parfaitement respecté la procédure légalement instituée.



Sur le fond, elle fait grief au salarié d'avoir abandonné son poste de travail depuis le 30 septembre 2019 sans justificatif ni autorisation et ce en dépit de la mise en demeure lui ayant délivrée et prétend que cette absence a désorganisé le fonctionnement de l'entreprise s'agissant des chantiers déjà en cours. Elle en déduit que le licenciement du salarié est bien fondé et conclut à son débouté s'agissant de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.



Elle conclut enfin au débouté de Monsieur [D] [H] s'agissant de sa demande au titre de l'obligation de sécurité dès lors qu'elle conteste tout manquement de ce chef.



Dans ses dernières écritures, Monsieur [D] [H] demande à la cour de :



A titre principal :



- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement et considère la résiliation judiciaire non fondée,



- condamner la société HH TELECOM à lui verser les sommes de :



* 253,52 euros au titre de l'indemnité de licenciement, à parfaire au jour de la décision,



* 1.536,51 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 153,65 euros au titre des congés payés afférents,



* 1.536,51 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



* 3.000 euros pour non respect de l'obligation de sécurité ;



Dans tous les cas,



- condamner l'employeur à lui payer la somme de 1.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

 

Monsieur [D] [H] expose tout d'abord avoir été agressé physiquement et verbalement par son employeur le 3 avril 2019 au siège social de l'entreprise, également domicile personnel de l'employeur, par suite de son refus de travailler le samedi suivant alors qu'il devait être en repos. Il précise qu'en suite de cette agression il a été placé en arrêt de travail à raison notamment de douleurs dorsales à compter du 1er mai 2019, arrêt prolongé jusqu'au 1er juin suivant. Il ajoute avoir déposé plainte pour violences ayant entraîné une incapacité de travail n'excédant pas huit jours. Il en déduit que l'employeur a commis un manquement grave de nature à justifier que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de ce dernier et que la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame par ailleurs les indemnités de rupture afférente, outre l'indemnisation du préjudice subi.



Il sollicite en outre la somme de 3.000 euros en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité puisqu'il est manifeste que celui-ci n'a pas préservé sa santé et sa sécurité.



A titre subsidiaire, il conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement objectant que celui-ci a été prononcé puisqu'il n'était pas en absence injustifiée à son poste de travail. Il explique qu'en suite de son arrêt de travail, les parties sont entrées en négociation afin 'd'acter' la rupture de son contrat de travail, en sorte qu'il était manifeste qu'il n'avait pas à être présent, au cours de cette phase, à son poste de travail. Il réclame ainsi l'indemnisation afférente. 

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



- Sur la demande de communication de pièces -



Aux termes de l'article 146 du code de procédure civile, 'une mesure d'instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l'allègue ne dispose pas d'éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d'instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l'administration de la preuve.'



La société HH TELECOM demande à la cour d'enjoindre à Monsieur [H] de communiquer et produire aux débats les éléments suivants:



- sa déclaration de revenus 2019 ;



- sa déclaration de revenus 2020 ;



- son avis d'imposition 2020 ;



- ses justificatifs de revenus à partir d'octobre 2019 (Pôle Emploi, bulletins de salaire). 



La société HH TELECOM justifie cette demande en arguant que Monsieur [H] ne fournit aucun justificatif sur sa situation personnelle à partir d'octobre 2019, de crainte de 'faire apprendre qu'il avait retrouvé un emploi à cette époque'.



Si Monsieur [H] ne réplique pas dans ses dernières conclusions écrites sur cette demande de la partie adverse, il y a lieu de relever que les éléments relevant de sa situation professionnelle et financière ne sont pas de nature à éclairer la cour sur le fond du litige, à savoir les conditions et la validité de la rupture du contrat de travail le liant à la société HH TELECOM.



La société HH TELECOM sera déboutée des demandes de mesures d'instruction sollicitées, celles-ci étant insuffisamment justifiées et n'apparaissant pas en lien avec le fond du litige.



En conséquence, la cour, réparant l'omission de statuer sur ce point de la juridiction de première instance, rejette les demandes de mesures d'instruction sollicitées par la société HH TELECOM.



- Sur la rupture du contrat de travail - 



Il ressort de la chronologie du contentieux opposant la société HH TELECOM et Monsieur [H] que le conseil de prud'hommes a d'abord été saisi d'une demande de résiliation du contrat de travail avant que ne soit notifiée la mesure de licenciement prononcée par l'employeur.



Dans cette hypothèse, les juges doivent d'abord se prononcer la demande de résiliation avant de statuer, le cas échéant, sur le licenciement notifié par l'employeur.



- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail-



Le salarié peut demander au juge prud'homal la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que l'employeur manque à ses obligations.



L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. 



Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n'est plus au service de son employeur. 



En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire le prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.



Cette rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d'un accident du travail ou en cas de caractérisation d'un autre cas de nullité de la rupture.



La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.



C'est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par la salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l'employeur.



En l'espèce, Monsieur [D] [H] expose avoir été agressé physiquement et verbalement par son employeur le 3 avril 2019 au siège social de l'entreprise, également domicile personnel de l'employeur, par suite de son refus de travailler le samedi suivant alors qu'il devait être en repos. Il précise qu'en suite de cette agression il a été placé en arrêt de travail à raison notamment de douleurs dorsales à compter du 1er mai 2019, arrêt prolongé jusqu'au 1er juin suivant. Il ajoute avoir déposé plainte pour violences ayant entraîné une incapacité de travail n'excédant pas huit jours. Il en déduit que l'employeur a commis un manquement grave de nature à justifier que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de ce dernier et que la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame par ailleurs les indemnités de rupture afférente, outre l'indemnisation du préjudice subi.



La société HH TELECOM conteste que Monsieur [D] [H] ait fait l'objet d'une agression physique de la part de l'employeur au domicile de ce dernier le 3 avril 2019 et relève à cet égard, outre l'absence de tout témoignage de personne ayant potentiellement pu assister à la scène, comme en excipe le salarié, que la plainte de Monsieur [D] [H] a été classée sans suite, que l'accident déclaré n'a pas fait l'objet d'une prise en charge par la CPAM du PUY-DE-DOME au titre de la législation sur les risques professionnels, en sorte qu'aucun manquement ne peut lui être opposé. Elle conclut ainsi au débouté du salarié s'agissant de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.



Monsieur [D] [H], né le 15 février 1997, a été embauché le 5 décembre 2018 par la SARL HH TELECOM suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien, niveau 1, échelon 3.



Au dernier état des relations contractuelles, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 1.536,51 euros.



Du 3 avril 2019 au 27 septembre 2019, Monsieur [D] [H] a été placé en arrêt de travail.



Par requête réceptionnée au greffe de la juridiction le 3 juin 2019, Monsieur [D] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, dire qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.



Il ressort des pièces produites par Monsieur [D] [H] les éléments suivants :



- qu'il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail se déroulant du 3 avril 2019 au 27 septembre 2019 ;



- que le certificat médical initial descriptif en date du 3 avril 2019 établi par le Docteur [R] [C] indique que le salarié se plaint d'une 'altercation avec son patron, qui l'aurait empoigné à deux reprises occasionnant une chute au sol à deux reprises'et que l'examen initial permet de constater 'une contracture musculaire paravertébrale gauche' ainsi qu'un 'érythème linéaire en région latérol cervicale gauche: 4 lésions linéaires de 10 cm chacune' ;



- que les blessures constatées sur la personne du salarié ont été évaluées par le médecin comme entraînant une ITT de 0 jours.



Par ailleurs, Monsieur [D] [H] verse aux débats un procès-verbal de dépôt de plainte de sa part en date du 4 avril 2019. Il y affirme avoir été agressé physiquement et verbalement par son employeur le 3 avril 2019 au siège social de l'entreprise, également domicile personnel de l'employeur, par suite de son refus de travailler le samedi suivant alors qu'il devait être en repos. 



Il indique en outre dans la cadre du dit procès-verbal que deux de ses collègues, [L] [J] et [U] [X], étaient présents au moment de l'agression subie par son employeur et l'auraient même aidé à physiquement se défendre contre ce dernier.



Cependant, il ressort de la lecture du dossier que les deux témoins cités par Monsieur [H] n'ont ni établi aucune attestation, ni participé à aucune audition devant les forces de l'ordre permettant d'accréditer ses dires. 



Il est également établi par l'employeur que la procédure pénale en question a fait l'objet d'un classement sans suite au motif 21, infraction insuffisamment caractérisée, et que la CPAM du PUY DE DOME a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par le salarié.



Il ressort ainsi de l'ensemble de ces éléments que le salarié ne rapporte pas la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque, alors qu'en cas de doute sur la réalité des faits allégués, ce doute profite à l'employeur.



Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [D] [H] avec effet au 20 janvier 2020. 











 - Sur le licenciement - 



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



En application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, autrement dit que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié, lequel peut être décidé pour un motif disciplinaire, soit à raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). En tout état de cause, le licenciement prononcé ne doit pas être discriminatoire.



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit toutefois s'agir d'un comportement volontaire, action ou omission. A défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.



La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni déjà avoir fait l'objet d'une précédente sanction.



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. 



Il s'ensuit que la mesure de licenciement prononcée par l'employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés.



L'article L. 1235-1 du même code, alors applicable, précise que pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.



La société HH TELECOM fait valoir, au soutien du bien fondé du licenciement notifié au salarié, que celui-ci a été mis en demeure par courrier du 14 novembre 2019, en suite de son absence injustifiée à son poste de travail à compter du 30 septembre précédent, de 'régulariser sa situation'. Elle ajoute qu'une seconde correspondance a été adressée au salarié le 9 décembre 2019 lui indiquant qu'une sanction disciplinaire était envisagée à son encontre et qu'il était convoqué à un entretien préalable le 17 décembre 2019. Elle ajoute avoir notifié au salarié son licenciement par courrier du 20 janvier 2020, et considère de la sorte avoir parfaitement respecté la procédure légalement instituée.



Sur le fond, la société fait grief au salarié d'avoir abandonné son poste de travail depuis le 30 septembre 2019 sans justificatif ni autorisation, et ce en dépit de la mise en demeure lui ayant été délivrée, et prétend que cette absence a désorganisé le fonctionnement de l'entreprise s'agissant des chantiers déjà en cours. Elle en déduit que le licenciement du salarié est bien fondé et conclut à son débouté s'agissant de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.



Monsieur [H] conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, objectant que celui-ci a été prononcé puisqu'il n'était pas en absence injustifiée à son poste de travail. Il explique qu'en suite de son arrêt de travail, les parties sont entrées en négociation afin 'd'acter' la rupture de son contrat de travail, en sorte qu'il était manifeste qu'il n'avait pas à être présent, au cours de cette phase, à son poste de travail. 



En l'espèce, par courrier en date du 9 décembre 2019, Monsieur [D] [H] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 décembre suivant.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 janvier 2020, Monsieur [D] [H] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



'Vous m'avez adressé arrêt de travail et prolongations d'arrêt de travail jusqu'au 27 septembre 2019.



Depuis vous n'avez pas repris le travail ni adressé le moindre justificatif pouvant expliquer votre absence depuis cette date, malgré notamment une mise en demeure de ma part que vous avez reçue le 21 novembre 2019.



Vous avez manifestement abandonné votre poste de travail.



Aussi je vous ai convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 décembre 2019 à 8h. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.



J'ai le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Cette décision est rendue indispensable en raison de votre absence à votre poste de travail de façon continue depuis le 30 septembre 2019.



Cette absence s'est effectuée sans autorisation de ma part et sans fournir de justificatifs malgré mon courrier recommandé que vous avez reçu le 21 novembre 2019.



Vous avez perturbé le fonctionnement de l'entreprise, vous bénéficiez d'un préavis d'un mois dont je souhaite vous dispenser'.



Il ressort ainsi de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, que l'employeur reproche au salarié de n'avoir pas adressé, ni justifié de son absence suite à son arrêt de travail, lequel s'est conclu le 27 septembre 2019, et d'avoir de ce fait abandonné son poste de travail depuis cette date.



En ce sens, l'employeur démontre qu'il a adressé au salarié une mise en demeure, lui enjoignant de reprendre le travail, laquelle a été reçue le 21 novembre 2019 par le salarié. 



En réponse, Monsieur [D] [H], par un courrier en date du 13 décembre 2019, réitère qu'il a été victimes de violences de la part de son employeur, et, en substance, demande une reprise des 'négociations' pour arriver à une 'rupture amiable', tout en admettant, de fait, qu'il ne s'est plus présenté au travail depuis le 30 septembre 2019.



Il s'ensuit que l'employeur établit l'existence d'une faute commise par le salarié, lequel a effectivement abandonné son poste de travail à compter du 30 septembre 2019, cet abandon de poste ayant perduré jusqu'au 20 janvier 2020, ce qui est de nature à perturber le fonctionnement de l'entreprise.



Il convient dès lors d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, de dire que le licenciement de Monsieur [H] repose sur une cause réelle et sérieuse.



En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné la SARL HH TELECOM à payer à Monsieur [H] les sommes de 253,52 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 1.536,51 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 153,65 euros au titre des congés payés afférents et de 1.536,51 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, de débouter Monsieur [D] [H] de l'ensemble de ses demandes en lien avec les indemnités de rupture de son contrat de travail. 



- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité - 



La cour ayant déjà retenu que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité invoqué par le salarié n'était pas établi, il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL HH TELECOM à payer à Monsieur [H] la somme de 300 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité et, statuant à nouveau, de débouter Monsieur [D] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens - 



Au vu de la solution apportée au litige en cause d'appel, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SARL HH TELECOM à payer à Monsieur [H] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure et, statuant à nouveau, de dire, en équité, qu'il n'y a pas lieu de prononcer une condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure pénale en première instance.



Le jugement entrepris sera également infirmé en ce qu'il a condamné la SARL HH TELECOM au paiement des dépens de première instance et, statuant à nouveau, Monsieur [D] [H] sera condamnée au paiement des dépens de première instance.



Monsieur [D] [H], qui succombe en toutes ses prétentions, sera condamnée aux dépens d'appel. 



En équité, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.







PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,





- Rejette la demande des mesures d'instruction sollicitées par la société HH TELECOM ;



- Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau : 



- Déboute Monsieur [D] [H] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;



- Dit que le licenciement de Monsieur [D] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- Déboute Monsieur [D] [H] de toutes ses demandes concernant la rupture de son contrat de travail ;



- Déboute Monsieur [D] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;



- Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer une condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure pénale en première instance ;



- Condamne Monsieur [D] [H] au paiement des dépens de première instance ;





Y ajoutant, 



- Condamne Monsieur [D] [H] aux dépens d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.





 Le Greffier, Le Président,







 S. BOUDRY C. RUIN